劳动法与大学生共27页

大学生就业法律法规介绍引言大学生就业是国家经济和社会发展的重中之重，也是每个大学生个人发展的关键一步。

然而，就业过程中经常会涉及各种法律法规，尤其是对雇佣关系、劳动合同、工资待遇等方面有着重要的规定。

本文将介绍一些与大学生就业相关的法律法规，帮助大学生们了解自己的权益和义务，提高就业过程中的知法懂法能力。

劳动法劳动法是最基本也是最重要的就业法律法规之一，它规定了劳动者与用人单位之间的权利义务关系。

以下是劳动法中一些与大学生就业相关的重要规定：1.劳动合同签订：大学生应与用人单位签订劳动合同，明确双方的权益和义务。

合同中应包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等内容。

劳动合同一般采用书面形式，并应在劳动关系建立时签订。

2.试用期规定：劳动法规定用人单位可以与大学生签订试用期合同。

试用期不得超过六个月。

在试用期内，雇主可以根据工作表现和适应情况决定是否正式录用。

试用期期间，员工享有与正式员工相同的权益和义务。

3.工资支付：劳动法规定用人单位必须按时支付员工工资，并且不得低于最低工资标准。

大学生在工作中应注意核对工资数额和支付时间，如有问题应及时与用人单位沟通解决。

4.工时和休假：劳动法规定用人单位必须保障大学生的合法休假权益，如年假、病假、婚假等。

同时，劳动法规定了每天工作的最长时间和休息时间的安排。

人事人才市场管理规定人事人才市场是大学生求职就业的重要渠道之一，对其管理和监督也有相应的法律法规。

下面是一些人事人才市场管理规定中与大学生就业相关的主要内容：1.信息发布规定：人事人才市场必须如实发布用人单位提供的招聘信息，不得作虚假宣传。

用人单位不得发布歧视性的招聘信息或限制性的就业要求。

2.招聘中介服务管理：人事人才市场应当合法、规范地开展招聘中介服务。

招聘中介机构必须遵守相关规定，不得收取大学生求职者费用，不得发布违法违规的招聘信息。

3.违法违规行为处理：人事人才市场对于违法违规行为将依法进行处理，如发布虚假招聘信息、非法中介收费等行为将会受到相应的行政处罚。

新《劳动合同法》从2008年1月1日起施行，对于已经实施的新《劳动合同法》中的具体内容，应届大学毕业生的知晓率相当低，这一现象应引起我们的思考与担忧。

实际上新《劳动合同法》对大学生就业有着直接影响，高校的就业指导工作应该采取有效措施应对新状况，使大学生就业工作顺利开展。

新《劳动合同法》大学生就业影响一、现状与影响1.积极的作用新《劳动合同法》的颁布和实施，不但是社会进步的体现，而且有利于更好地保障处于弱势地位的求职大学生的合法权益根据新《劳动合同法》的规定，用人单位须于录用之日起一个月内，与劳动者签订劳动合同。

如超过30天仍未签订劳动合同的，则须支付劳动者应得酬二倍的工资。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动合同。

这些新规定，对大学生的就业有了法律的保障。

同时，新《劳动合同法》对于试用期方面作了更明确的规定，即用人单位与劳动者双方可以协商签订试用期，但试用期必须包含在劳动合同期限内，且对试用期限与相应的劳动合同期限作了明确规定。

以往只签订试用期的合同，或试用期限超过合同期限所规定的试用期限的做法，在今后均属违法行为。

另外，对于用人单位以“在试用期间被证明不符合录用条件”的理由解除劳动合同的行为，新法有了更严格的规定，即用人单位必须要有明确的符合与否的衡量标准，且负有举证的责任，这对于大学生的就业有了更多的保障。

过去滥用试用期的问题很多，很多企业利用大学生无工作经验，利用试用期使用廉价劳动力，开始时许诺干得好就留下，结果干了一段时间之后，一个人都不留，这在今后都是违法行为。

另一方面，只要被雇用就要签订劳动合同，这对于大学生初次就业、灵活就业提供了保障。

原来有服务期，比如单位说你到我这里必须干3年才能走，这种情况现在属于违法。

另外，按照规定，用人单位应当向劳动者如实告知用人要求、工作岗位及内容、劳动酬、劳动条件、规章制度等与订立和履行劳动合同有直接关系的事实情况，这对大学生就业者的权益也是一种保护。

毕业生应该了解的《劳动合同法》由于马上要进入社会了，维护自己的权益很重要，作为劳动者我们都是弱势群体。

国家都讲依法治国好多年了，作为大学生我们更应该拿起法律武器来保护自己。

所以我们收集了一些有关劳动合同方面的知识，拿来跟毕业生们分享。

大学生就业应该了解的《劳动合同法》2008年1月1日，劳动合同法正式实施，劳动合同法有哪些特点，对我们大学生就业有哪些影响呢？1．在校大学生不能订立劳动合同。

在校大学生不具有劳动者主体资格，不具备劳动者的身份。

所以不能与用人单位签订劳动合同。

如果为单位提供了有偿服务。

可以与对方在协商一致的基础上签订在校生实习协议，明确约定权利义务来保护自身的权益。

2．建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，订立书面劳动合同有三种情况：一是在建立劳动关系即用工的同时订立；二是在建立劳动关系后即用工后一个月内订立；三是在建立劳动关系前即用工之前订立。

君子约定，口头承诺不管用，工资、奖金、福利等“要害”，一定要写在合同里。

3．学历、简历造假则合同无效。

在向用人单位投递简历时，简历内容一定要真实。

因为用人单位一旦发现你的简历有“水分”。

他们有权随时解除劳动合同。

且不需要支付经济赔偿或补偿金。

虽然不影响你拿到工资，但是因此给用人单位造成损失的，用人单位还有权要求损失赔偿。

所以，不要为了让简历好看而编造实习经历、奖学金及获奖经历或者随便给自己整个学生会主席的头衔。

在向用人单位介绍自己的情况，有权“无可奉告”。

了解用人单位的真实情况也是你的一项重要的权利。

当然也是非常必要的，不过要注意方式方法，巧妙周旋。

4．非全日制用工指的是平均每日工作不超过四小时，平均每周工作不超过24小时的用工形式，例如有些单位有保洁人员，电梯工等非全日制工作岗位。

切记，跟你在校时的打工完全是两回事。

5．合同签订时间。

自你为用人单位干活那天起建立劳动关系，或者从干活起1个月内签订书面合同。

否则自第2个月起应支付又倍工资。

若是1年都没有签劳动合同，自第2年起，劳动者有权要求与用人单位签订无固定期劳动合同。

新劳动合同法对于大学生就业既是促进也是挑战背景：2008年1月1日颁布的《新劳动法》对大学生就业方面提供了相关的法律保障，并且在国家政策的推动下，《新劳动合同法》得到稳步实施。

《劳动合同法》的出台，首先是中国社会法制化进程正在不断加快的表现，也是社会进步的一个重要体现。

它的实施将为高校毕业生创造一个更好的就业环境。

大学生就业的现状1 很多中小企业以及外企中较多存在着劳动合同时间缩短、劳动用工随意性大、克扣和拖欠员工工资、不给员工办理社会保险以及社会福利等不规范的用工行为。

2 用人单位用工满一年或者更长时间后仍不与劳动者订立书面劳动合同等无固定期限劳动合同现象严重。

甚至于不签订劳动合同。

劳动合同短期化。

3 劳动者经常被迫加班且没有补偿工资即加班费。

新出台《劳动合同法》的内容1 用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的，超过一定限期需向劳动者每月支付两倍的工资。

2 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

3 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期4 劳动合同法限定了试用期工资的最低水平《新劳动合同法》对大学生的就业促进1 保障了大学生就业的合法权益按照规定，用人单位应当向劳动者如实告知用人要求、工作岗位及内容、劳动报酬、劳动条件、规章制度等与订立和履行劳动合同有直接关系的事实情况，对于大学生初次就业、灵活就业提供了保障。

2 “用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。

这将促使企业更主动地与学生签订劳动合同。

3 社会保险条款成为劳动合同必备条款。

学生不用再追着向单位提“五险一金”要求，因为根据新法，用人单位必须履行义务。

4 长期合同职业稳定，有发展空间这将大大提高劳动者就业的积极性与创造性《新劳动合同法》同时也给大学生就业带来了一定的挑战1 注重诚信，真实、客观地填写自己的求职简历。

新《合同法》中与大学生相关条文新《劳动合同法》中的这些条文和大学生就业密切相关相关调查显示，超七成职场人不了解新《劳动合同法》。

对于毫无职场经验的高校毕业生来说，弄懂这部关系自身的权利和切身利益的新《劳动合同法》无疑是一项新的学习任务。

新法共有条文九十八条，共计一万一千余字。

其中，以下这些条文可能会和高校毕业生求职就业产生密切关系。

薪资多少要知情新《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

新《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

这样的规定强化了企业在人力资源管理方面的要求并明确了企业的违约责任。

从办理招聘手续、转移劳动关系、提供合同文本、发起并完成签约工作都成为企业的义务。

违约金问题要细分辞职是劳动者主动终止劳动关系的一种行为。

劳动者的辞职与用人单位的解雇，是《劳动合同法》中一对隐性的概念。

一般情况下，辞职总是劳动者的一种主动行为。

《劳动合同法》对劳动者的辞职权作了多方面的强化，应当密切关注。

《劳动合同法》中，劳动者的主动辞职制度可分为到期终止与提前解除两类。

提前解除又可分为双方协商解除与单方解除。

这一基本制度由四种情况构成。

一，劳动合同到期，劳动者不愿续签劳动合同对于有固定期限的劳动合同而言，合同到期后，原劳动合同的双方或一方当事人均可能存在不愿续签的情况，劳动合同可因当事人不再续签而终止。

第一讲大学生与劳动法一、大学生的劳动法律地位1、大学生是劳动者（1）什么是劳动者宪法意义上的劳动者：“在长期的革命和建设过程中，已经结成由中国共产党领导的，有各民主党派和各人民团体参加的，包括全体社会主义劳动者、社会主义事业的建设者、拥护社会主义的爱国者和拥护祖国统一的爱国者的广泛的爱国统一战线，这个统一战线将继续巩固和发展。

”在社会变革中出现的民营科技企业的创业人员和技术人员、受聘于外资企业的管理技术人员、个体户、私营企业主、中介组织的从业人员、自由职业人员等社会阶层，都是中国特色社会主义事业的建设者。

劳动法意义上的劳动者：指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人(中外自然人)。

（2）大学生是劳动者在校大学生是一般意义上的劳动者大学毕业生是特殊意义上的劳动者：是一特定的劳动者群落；有特定的政策对大学毕业生进行调整；是具有特定社会意义的主体；对一国的政治经济与文化影响深远。

2、大学生享有劳动权利（1）大学生具有劳动权利能力（2）大学生具有劳动行为能力3、大学生劳动者受劳动法律保护二、大学生劳动者行使劳动权的形式1、在校大学生以兼职的形式行使劳动权2、在校大学生以实习的形式行使劳动权3、大学毕业生以创业的形式行使劳动权4、大学毕业生以参加工作的形式行使劳动权三、大学毕业生未行使劳动权的形式（一）主观上未行使劳动权1、继续学习2、出国深造（二）客观上未行使劳动权主要指处于失业状态的大学毕业生四、大学毕业生劳动权利的种类无论是在校的大学生还是已毕业的大学生，都是我国的劳动者，他们享有与其他劳动者相同的权利，并承担相同的义务。

依据劳动法的相关规定，其权利内容具体表现如下：（一）、平等就业权。

是指具有劳动能力的公民，有获得职业的权利。

劳动是人们生活的第一个基本条件，是创造物质财富和精神财富的源泉。

劳动就业权是有劳动能力的公民获得参加社会劳动和切实保证按劳取酬的权利。

五、中华人民共和国劳动法（与大中专毕业生有关内容）第一章总则第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

第三章劳动合同和集体合同第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

建立劳动关系应当订立劳动合同。

第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

第十八条下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。

确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。

劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。

第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

第二十一条劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。

第二十二条劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。

第二十三条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

第二十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。

大学生劳动法论大学生勤工助学的法律保护大学生利用课余闲暇时间参加劳动以获取报酬或社会实践经验，因而大学生勤工助学的保护是一个非常重要却被忽视的社会问题，但目前的保护现状不容乐观，大学生应提高鉴别能力，增强对诉讼途径的重视，把大学生纳入劳动法的调整范围，才是最终的治本之策。

一、大学生勤工助学中的问题随着我国高校扩招和收费制度的改革，贫困生群体也越来越庞大。

目前在校生中的贫困生比例为20%，特困生比例为8%，这就使越来越多的大学生加入到勤工助学的队伍中。

但是，不断扩大的勤工助学大军，也逐渐暴露出一些问题。

在勤工助学已经变得非常普遍的大学校园里，无法顺利拿到全部打工报酬成了较为普遍的现象。

大学生勤工助学是法律保护盲区。

一些公司对雇佣在校大学生打工“情有独钟”，主要是因为“成本”低，他们通常会极力压低工钱，甚至有的从开始就没有打算给钱。

在他们眼中，大学生缺乏社会经验，又不受《劳动法》的保护，比较好“坑”。

2．学生维权意识不足。

首先，大学生的法制观念不深，虽然高校都开设《法律基础》课，但多数学生学得不深，特别对一些部门法，如《劳动法》等缺乏了解。

当合法权益受到侵害时，甚至不知道该向哪个机构投诉。

在实际中也缺乏法律实践，学用分离，重学轻用，最明显表现为多数大学生在勤工助学时没有与用人单位签定相应的书面用工协议，是采用口头协商的方式，在出现纠纷后较难举证。

其次，在校大学生虽有维权意识，但付之于行动的不多。

参加勤工助学的大学生是一个特殊的劳动群体，其特殊性在于：①是勤俭生劳动者主体资格不明，期合法权益无法从源头上进行保障；②是其同用人单位的用工关系不明，权利救济不畅。

勤俭生权益亟待立法保护。

二、大学生勤工助学的法律属性1．从雇用者的法律身份区分在校大学生勤工助学的形式。

在校大学生勤工助学的内容多样，形式不一，雇用在校大学生者的法律身份各异。

根据雇用者的法律身份，在校大学生勤工助学大致有以下几种情形：①自然人雇佣的勤工助学。

劳动合同法与大学生实习封进2009.11.新劳动合同法自颁布以来饱受争议，加上推出之后不久就遭遇全球金融危机，这个法的实施变得意想不到的不合时宜。

在新劳动法时代，一个不争的事实是劳动力市场的供求矛盾愈加突出，按照人力资源与社会保障部的统计，2008年6月以来，劳动力市场上大学本科毕业生和研究生的供求缺口持续扩大，2009年3月，供给约为需求的1.6倍。

然而与大学生就业的严峻形势相对照，我们观察到的一个现象是大学生和研究生的实习机会反而有增无减，各类公司都颇费心思地提供貌似货真价实的实习岗位。

另外，国务院在年初发出通知，从2009年起，用3年时间组织100万未就业的高校毕业生参加见习，用人单位对此反应也比较积极。

明显感到校园里或课堂上多了一些职业装扮、步履匆匆的年青人。

本科生实习的开始时间有的竟提前到大二，不少研究生更是在第一年早早把所有的学分修完，以便有充裕的时间穿梭于各大公司，尽早进入职业生涯。

大学生就业和实习的反差与新劳动合同法有关吗？可以说二者之间的关系是不容忽视的。

新劳动合同法的主要特征之一是对劳动关系的建立、管理、延续和解除各环节都提出了严格要求，用人单位自用工之日起就与劳动者建立了劳动关系，今后合同到期不续聘或解除合同都需要支付经济补偿金，除非用人单位能够举证是员工自己拒绝接受合同，才能不支付补偿金而解除合同，这些规定迫使企业不敢轻易招聘员工，用工愈加小心谨慎。

另一方面，对于大学生实习或者见习，虽然也是发生了事实上的用工关系，却并不需要建立劳动关系。

首先，不需要支付社会保险费用，也不受最低工资制约，用工成本较低。

其次，解除雇佣几乎没有成本，即使企业支付的实习工资和正式员工差不多，但从用工的灵活性和企业承担的风险方面考虑，用实习生的成本仍然要小得多。

现在学生的实习工作跟早几年也有了不少变化，从前还有不少实习是走形式、或者打零工补贴生活费的情况，干些复印跑腿之类的杂活，现在的实习岗位多是有明确职能，干的活和正式员工差不多，几乎可以代替全职员工。