访谈法

注意事项：强调是课题研究而非对其进行评估和保密原则。
访谈第二步：工作任务与职责（7分钟）
目标：了解被访者的工作任务和职责。
1、
您当前的职务是什么？
2、
您的直接商机和下级职务是什么？
3、
您的主要工作内容和职平时主要做些什么具体工作）？
注意事项：若被访者罗列太多任务和职责，请他选择和排序重要的任务和职责。
STEP3.5再次卷土重来
W：如果是我，就到此为止了，该问的该了解都已经得到了，如果还有什么不清楚的，那么就是面试官的能力问题了。另外，应聘者的体力和精力也不足以再聚精会神的继续谈下去了，如果还有需要可以另外再约时间。兄弟，你可以回家了。
A：...........
B：既然没事，那我就走了，88
STEP 4总结
B：我在TT公司人事部做人事助理，主要负责招聘、劳资关系，我们部门一共6个人，直接汇报给人事主管，还有1个人事助理，以及1个人事专员。********再次华丽的飘过**********
STEP3.1关键问题
A：讲一下你在上个单位最成功的事
W：一定要用５Ｗ２Ｈ把这件事的参与者都说清楚，最要明确的就是“你”还是“你们”，一定要区分开。突出你的贡献，必要的时候要强调清楚。其实这个问题主要关注的是你的个人能力（或者领导团队的能力），包括解决问题的能力和沟通协调能力。更重要的是一定不要说没有或者想了很久出现冷场，这样会大大降低你的分数，因为不可能所有人都会获得很大的成功，哪怕是一件你处理的很好或者一个成功的案例你只出了一点力和贡献。另外，不要作假，尽管可以把其他人的角色转为自己，但之后面试官的问题会越来越刁钻，会让你难以回答，如果露馅了，直接就会被咔嚓掉。
行为事件访谈提纲（访谈者用）
访谈前的准备
1、
被访者基本信息（尽量从学校获得，如果得不到就直接从被访者获得）
学校：
被访者姓名：
性别：
年龄：
职务：
职称：
教龄：
任教科目/年级：
2、
安排安静私密的访谈环境（有一小时到一个半小时免受打扰）
3、
准备好录音笔
4、
牢记访谈步骤、目标和注意事项
访谈第一步：介绍和解释（3分钟）
言归正传，这个问题主要关注的是对于这件事处理方式的反思以以及对这件事背景的详细叙述，另外还要讲一下各种客观原因。因为我们处理失败的事情并不是全部由于我们自己或团队，可能是上级指示不对、提供的情报信息不够不准确、外部不可抗力（气候、资金、地理环境，地方政策等）。关键在于平和的分析这些事情，经常有应聘者在谈论往事的时候情绪容易激动，开始对以前的上级、同事、公司进行批判，这样不行，语气态度一定要平和，淡定。先个人原因（可别说你没有责任，总不可能一点都没有吧？）再客观原因，这些别说太多，陈述的着重点也主要在你应该如何做会更好以及未来再遇到你会如何，呵呵，其实就算你不说一会面试官也会问。（A突然出现，你连我的台词都敢抢，不想混了吗？）
面试现场
A：面试官B：应聘者W：无神堪培拉（妖魔化无厘头的旁白）
STEP１热身问题
A：简单的做个自我介绍。
W：其实外企都喜欢直接听英文的，另外不要太短也不要太长，这也是面试官做准备的一个过程，要给各位老大们留够时间（2-3分钟）。个人有见过5分钟以上的，拜托，这不是述职报告，您还是打酱油去吧。千万别说自己的教育背景，哪怕你是清华北大，家庭情况也别说。
⑴第一个遗憾事例（标题）
⑵第二个遗憾事例（标题）
⑶第三个遗憾事例（标题）
3、在谈论每件事例时，您描述的越详细越好。您可以参考下面的提示：
⑴当时的情景是怎样的？什么事情导致了这个情景？
⑵涉及了谁？
⑶在那种情景下，你的想法、感受和最想做的是什么？
⑷你是如何说或做的？
⑸结果怎样？又发生了什么？
注意事项：从成功的事件开始谈：注意不要跑题，努力得到一个个完整的事件；不提引导性的问题或为被访者的话进行解释或总结归纳；不限制被访者对关键事件的主题选择；尽可能得到更多关键事件；探究被访者行为背后的想法。
W：A随后要进行面试记录和面试评估，记录主要以所叙述的事件为主：包括5W2H，背景、处理方法等等。然后给出A对于B回答的评价和从中挖掘出的其他信息，最后再补上对B不足的叙述，整个过程就结束了。
A：到底你专业还是我专业，你也该回家了，快走！
希望通过本文的论述让大家对BEI的实际操作有个较为深入的了解，虽然是以应聘者的角度分析所问的问题，但大家应该都能看出作为面试官该着眼的地方，希望能够用这篇文章来帮助大家进一步了解BEI。
（1）情境的描述；
（2）有哪些人参与；
（3）实际采取了哪些行为；
（4）个人有何感觉；
（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。
在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。访谈约需3个小时，需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日
不论是复杂的行为事件访谈还是简化的行为事件访谈，对其结果的要求都是必须能够直接应用于人才选拔、考核或培训。所以在成果上要有能够直接观察的行为指标作为依据。这样在实施关键行为事件访谈（Focus Behavioral Event Interview, FBEI）来考察任职者的时候，就可以直接看他是否表现出素质模型所描述的行为和事件来判断他是否与目标岗位的素质模型相符合。
B：我比较自觉，直接给你们腾地方。
STEP3.3卷土重来
A：讲一下你在上个单位最失败的事（或者是对结果不太满意，或再做一次可以做得更好的事）
B：这个我要说一下，我并没有做过这种事情
W：请直接忽略楼上的话，恩，这个问题类似于“你的缺点是什么？”回答“没有”。其实大家都知道不能这么说，不过在紧张的面试中，特别是被面试官蹂躏了这么久（按照正常计算，从面试开始到现在应该在30分钟左右了甚至更多）难免会出现精神不集中或者激动地情形。比较好的面试官这个时候都会给应聘者倒杯水（面试前最好就倒一杯），或者自己喝一口水，大家都是人都要休息嘛。
二是需要大量的被访谈者，牵涉面比较广，中小型企业无法取得足够的访谈样本，即使部分企业有足够的访谈样本，也需要大量的人力、财力和物力去支持，这从企业投入与回报的评估角度来说可能不令人满意。在实际应用当中，行为事件访谈法更多地使用其简化模式，并与其它方法相结合。简化模式主要保留行为事件访谈的信息收集方法，用于确定素质模型的操作定义和行为描述。
访谈第三步：行为事件访谈（40-60分钟）
目标：让被访者详细地谈过去的一年或一年半的工作中最成功的三件事和最失败的三件事，获得至少4-6个完整的关键事件的小故事。
我们的研究经验表明，若您能回想几分钟，甚至先草草记下您认为是比较重要的5-6个工作事例（若您能给出名称来代表这些事例最好），效果会更好（可以请被访者在其提纲上注明）。工作事例分为两方面：
STEP3.4逼问连珠炮再现
A：如果你再遇到类似的事情，你能处理的更好吗？
W：注意，这不是疑问句，回答的关键不是你能不能而是你该如何做。这个时候你要做的就是绞尽脑汁，可以发挥你的想象力甚至是创造力，但一定要说主观而不是客观，千万别出现：“如果预算再多一点”“如果领导再聪明一些”“如果同伴再能干一些”，突出你个人，哪怕说的是那些你做不到的，或者不太现实的，例如“去跟更上级领导沟通”“找寻外部咨询公司”等也可以，但也把具体行动说出来，切忌说理论。
这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。
BEI访谈法操作流程分析（案例版+评论版）
(2009-12-20 15:15:40)
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招聘
分类：HR管理
BEI（Behavioral Event Interview）访谈法，又称行为事件访谈法，是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈法。
这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：
Ｂ：我的戏份越来越少，我去打酱油了。
STEP3.2继续逼问连珠炮
A：你成功的关键是什么？为什么你选择这样（而不是其他）？
W：刚才你已经表达自己的能力和各种优点，这个时候就不要全说自己（注意不是不说，而是不全说），最后能够提一下上级英明的指导和下级的全力配合，当然同事最好就忽略（拜托，其他人都出场了，就我被忽略，有没有搞错）
目标：介绍自己和解释访谈目的。
1、
让访谈者放松，建立互信的访谈关系。“您好，我叫田乐园，是‘辽师的研究生’，很高兴
您能接受我的访谈！”
2、
将访谈提纲交予被访者以便其充分准备。
3、
强调课题研究性质，打消+录音顾虑。保证被访者说的任何话都不会让学校任何人听到。
4、
征得被访者同意后开始录音（目的是减少记录的繁重工作）。
访谈第四步：了解胜任这份工作对素质的要求（7分钟）
目标：得到关键事件访谈时忽略的信息，振奋被访者的情绪。
问题：您认为个人具备什么样的性格、知识和技能才能胜任您这份工作？或者问：如果要招聘或培训某人来做您的工作，您希望它具有什么样的性格、知识和能力？
访谈第五步：结束访谈与总结（3分钟）
感谢被访者牺牲这么长的时间给予配合，对于访谈中不清楚的地方可以向被访者确认。
STEP２实战阶段（应届生直接看STEP3）