人力资源第3次作业答案

2007年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定卷册二：操作技能一、简答题。

（第1小题10分，第2小题15分，共25分）1、考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作？答：考评阶段是绩效管理的重心，应注意做好以下考评的组织实施工作：（1）考评的准确性。

（2）考评的公正性。

为了保障考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：①公司员工绩效评审系统②公司员工申诉系统。

（3）考评结果的反馈方式。

绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。

（4）考评使用表格的再检验。

一般来说要进行以下检验：①考评指标相关性检验②考评标准准确性检验③考评表格的复杂简易程度检验。

（5）考评方法的再审核。

2、请简要说明可以采取哪些方式来调整劳动关系？答：劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为七种，即通过：（1）劳动法律、法规对劳动关系的调整；（2）劳动合同规范的调整；（3）集体合同规范的调整；（4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整；（6）劳动争议处理制度的调整；（7）劳动监督检查制度的调整。

二、计算题。

（本题15分）某企业是主要生产A、B、C三种产品的单位，产品加工时定额和2008年的订单如表1所示，预计该企业2008年的定额完成率为110%，废品率为3%，员工出勤率为95%类型产品工时定额（小时）2008年订单（台）A 100 30B 200 50C 300 60计算该单位企业2008年生产人员定员人数。

解：＝＝（人）三、案例分析题(本题共2题，每小题20分．共40分)1、TS集团公司在刚刚起步时．曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名。

自荐担任Ts集团的经理、部门主管、总工程师等。

公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。

随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。

一、单选题1、在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（）。

A.趋中效应B.工作绩效评价标准不明确C.晕轮效应D.评价者个人偏见2、（）是为了适应当前很多管理和执行工作的发展，由美国心理学家茨霍恩等首先提出来。

A.情景模拟法B.关键事件法C.要素评定法D.等差图表法3、从法律角度看，企业的招工简章或就业规则（）。

A.具有要约的法律效力B.不具有要约的法律效力C.必须经过司法部门公证后，才具有要约的法律效力D.必须经过劳动行政部门鉴证后，才具有要约的法律效力4、下列反馈面谈中的行为，正确的是（）。

A.将绩效面谈作为一次发现错误的时机B.明确列出并一致通过员工发展的特定计划C.避免面对面地与较差的员工面谈D.接连不断地批评员工的缺点5、绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（）。

A.建立共识B.成立考核评审委员会C.面谈和跟踪改进D.公布考核结果6、对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（）工作目标设定。

A.大于B.小于C.等于D.不好比较7、劳动合同与其他合同订立程序的区别是（）。

A.劳动合同必须遵循双方自愿的原则B.劳动合同必须遵守国家有关的法律、法规C.劳动合同必须遵循市场规则D.劳动合同需要首先确定被要约方8、标准工资的计算公式是（）。

A.标准工资=月工资标准B.标准工资=月工资标准–缺勤天数×日工资标准C.标准工资=日工资标准D.标准工资=缺勤天数×日工资标准9、考核内容全面，打分档次可以设置较多等优点的绩效考核方法是（）。

A.情景模拟法B.关键事件法C.要素评定法D.等差图表法10、下述哪种原则的提出，表明了我国收入分配理论已经突破了过去那种僵化的传统的按劳分配理论（）。

A.按需分配结合B.按需分配与按劳分配结合C.按劳分配与按生产要素分配结合D.按劳动成果分配与按活劳动分配结合二、多选题1、下列情形（）属于因劳动者过失的，用人单位可直接解除劳动合同。

年国家开放大学电大《人力资源(专)》形成性考核《人力资源管理（专科）》作业参考答案（一）《第一次作业》一、选择题1．具有内耗性特征的资源是(B)A．自然资源B．人力资源C．矿产资源2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B)6A．内容上B．观念上C．工作程序上D．工作方法上3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A)A．职工B．环境C．文化D．价值观4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B)A．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求C．供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施6．从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)A．体质B．智力C．思想D．技能7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理B．以人为中心、非理性化家族管理C．以人为中心、理性化团队管理D．自我中心式、理性化团队管理8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B)A．封闭式的自危表现B．开放式的悦纳表现C．封闭式的悦纳表现D．开放式的自危表现9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)A．企业人B．环境C．文化D．产品10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)A．人的管理第一B．以激励为主要方式C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B)A．动力机制B．压力机制C．约束机制D．环境影响机制12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。

XXX《员工招聘与配置》形考册第三次形考答案人力资源管理和员工培训工作。

员工总数为50人，其中包括销售、研发、生产等多个部门。

二、调查结果分析1、员工培训的需求程度通过问卷调查和谈话，发现大部分员工都认为自己需要接受培训，尤其是在技能方面的培训需求较为迫切。

同时，很多员工也希望能够接受更多的管理培训，提高自己的管理能力。

2、培训方式和效果问卷结果显示，XXX采用了多种培训方式，包括内部培训、外部培训、在线研究等。

大部分员工认为培训效果良好，但也有一部分员工对培训的实际效果表示不满意。

3、培训内容和计划员工对于培训内容的需求主要集中在技能方面，如销售技巧、生产操作等。

但是，员工普遍认为公司的培训计划不够明确，缺乏具体的培训目标和计划。

三、改进建议1、制定明确的培训计划和目标，满足员工的研究需求；2、加强对员工培训的投入，提高培训效果；3、建立员工培训反馈机制，及时了解员工对培训的意见和建议；4、鼓励员工参加外部培训和研究，提高企业的竞争力。

总之，员工培训是企业发展的重要保障，XXX应该加强对员工培训工作的投入，制定明确的培训计划和目标，提高培训效果，从而为企业的可持续发展打下坚实的基础。

常好，能够互相支持、协作，共同完成任务。

2、但是，个别员工存在素质不高、工作态度不端正等问题，需要加强管理和培训。

同时，团队中也存在一些沟通不畅、合作不够默契的情况，需要加强沟通和协作能力的培养。

3、对于团队精神的培养，应该从领导层开始，树立正确的价值观和工作态度，同时加强员工之间的交流和互动，促进团队的凝聚力和向心力的提高。

4、在培训中，也应该注重团队合作的培养，采用团队建设、团队游戏等方式，增强员工之间的互动和合作意识，提高团队整体素质。

同时，也应该注重个人素质的培养，提高员工的自我管理和职业素养，为团队的发展提供更强的支持。

和工作责任心的培养，使员工能够更好地理解和履行自己的职责，为团队和企业的发展做出积极贡献。

人力资源第三次作业1问题：1．李院长提拔副院长的做法有什么不妥之处?李院长没有了解这个副院长的具体工作职能，和副院长的工作性质对个人的素质及能力要求，较片面的认为业务能力强管理能力就强。

（1）缺少明确的副院长工作职责（2）未进行公开招聘（3）人才选拔仅凭主观意愿。

2．职工甲为什么不能胜任副院长职务?职工乙为什么能与院长配合得较好?职工甲性格内向，没有成为院长与医院内部员工及情况的中间沟通桥梁作用，院长是业务能手，主要是医院内部具体事务，职工乙要启动协调和中间作用。

（1）职工加在技能上与院长雷同，缺少不同点，不能优势互补。

（2）副院长作为重要岗位，对个人情商及领导能力要求较高，性格内向必然无法起到领导作用。

（3）职工甲在任期间管理方法存在较严重问题。

（4）职工甲未能及时进行角色转换。

（5）职工乙人及沟通能力较强。

（6）职工乙经过公开竞聘上岗，对其本人有一定的激励作用，要求其完成本岗位所要求的职责。

（7）更高级的岗位更考验个人魅力及领导能力，乙能突出个人优势且提高工作技能，对院长工作帮助较大。

3．这个案例给你什么启示?你从中获得哪些心得?(从人才选拔和使用的角度回答)岗位确定就需要合适的人才上岗，上岗的考虑是多方面衡量的，有些岗位的情商要大于智商的要求。

人才选拔是考察管理者综合能力的重要体现方式，古人云：千里马常有，而伯乐不常有。

管理者应首选对选拔岗位有着深刻的认知，明确的目的，准确深刻分析当前工作的问题，通过人才的选拔能够有效解决该问题。

其次，人才选拔必须本着公平公开公正的角度，即起到积极良性的竞争氛围，同时对聘任着是一种权威的认可，更是对全体员工的尊重和重视。

人才的使用应知人善用，业务能力强的人不一定管理能力强，管理者应注意发现员工的另一面潜在能力，同时在工作中对员工进行培养及不同工作的挑战或锻炼，逐步使员工具备更多的技能，做好人才储备。

人力资源第三次作业21．根据本案例，您认为应采用什么方法培训A公司的新员工?为什么?答：采用模拟训练法与管理者训练法想结合的方式。

人力资源师三级试题一、岗位招聘与配置1.1 定义和重要性岗位招聘与配置是人力资源管理中的关键环节，涉及到企业的组织结构、人员需求和人力资源的开发与配置等方面。

岗位招聘与配置的目标是为企业寻找并配置适合岗位要求的人才，以实现企业战略目标。

1.2 招聘计划的制定招聘计划的制定应参考企业的战略规划、业务需求和人才发展规划等因素。

在制定招聘计划时，需要明确招聘的岗位数量、职位要求和招聘时间等关键信息。

1.3 招聘渠道的选择招聘渠道的选择应根据企业的需求和目标人群确定。

常见的招聘渠道包括招聘网站、校园招聘、社会招聘、人才市场等。

不同的渠道具有不同的特点和适用范围。

1.4 招聘策略与方案招聘策略与方案是招聘活动的具体实施方案，包括招聘广告、简历筛选、面试评估和录用等环节。

招聘策略的选择应根据企业需求和招聘渠道的特点来确定。

二、薪酬管理2.1 薪酬管理的目标薪酬管理旨在通过合理的薪酬激励机制，吸引、激励和保留优秀员工，提高员工的工作积极性和工作满意度，以推动组织的长期发展目标的达成。

2.2 薪酬制度设计薪酬制度设计需要考虑到企业的盈利能力、行业薪酬水平、员工绩效和内外部公平性等因素。

合理的薪酬制度能够提高员工的工作积极性和归属感。

2.3 薪酬测算与调研薪酬测算与调研是为了了解同行业或同职能的薪酬水平和趋势，以确定企业的薪酬标准和调整幅度。

薪酬的调研可以通过人力资源市场调查、薪酬研究报告等方式进行。

2.4 绩效考核与薪酬激励绩效考核是薪酬管理中的重要环节，通过对员工的绩效进行评估，确定员工的薪酬水平。

在薪酬激励方面，可以采用基本工资、绩效奖金、福利待遇等多种方式来激励员工。

三、培训与开发3.1 培训需求分析培训需求分析是针对企业目标和员工发展需要，确定培训的内容、方式和目标。

通过培训需求分析，可以使培训活动更加针对性和有效性。

3.2 培训计划与实施培训计划的制定应综合考虑企业的战略目标、业务需求和人才发展规划等因素。

第1页（共4页）管理学作业答题纸人力资源管理 01次作业（第1-4单元）答题纸学籍号：姓名：分数：学习中心：专业： __ _____本次作业满分为100分。

请将每道题的答案写在对应题目下方的横线上。

题目1 [50 分] 1、微软研究院在人力资源管理的独到之处的核心是什么？答：人力资源管理的独到之处的核心是：人力资源、人力资本、人才三个定义的相互联系相互递进。

而微软研究院主要是集合了民众的意见，珍惜人才，科学管理，抓重点。

使得人才在劳动力市场上创造出合理的价值和技能，使资源得到合理开发利用。

2、如果你是微软研究院在中国分部的人力资源主管，你将在哪些方面加强人力资源开发与管理工作？答：①吸收微软的优点，结合我国的国情，主要是开掘人才留住人才，让所有人才发挥应有的价值，解决人才在中国的客观问题。

采用民主方式管理方法，但决策与提议分离，高层领导人只是做管理，产品的研发让大家民主发表。

②做好人第2页（共4页）力资源规划。

人力资源规划是为了满足企业对人力资源的需求，最大限度激发员工潜能。

分析企业人力资源外部条件与内部优势、分析劣势，制订出人力资源政策和措施，既有利于企业战略发展，也为员工自我实现提供条件。

③做好人才选拔、培养和使用，运用科学手段，了解人员的素质结构、能力特征。

职业适应性等，为量才用人、视人授权提供可靠依据。

建立企业内部人才培养开发机制。

现在企业存在干部年龄老化，知识老化、培训费用投入过少等问题，导致现有人力资源素质不能适应企业经营形势、科学技术和管理方法发展需要，人才的潜力和创造力得不到发挥。

为改变现状，企业加大了对员工培训的投入，开发员工的潜能并且使人才得到合理的使用，不断提高企业的核心竞争力，利用人力资源创造更大的财富。

④建立科学的激励和约束机制，企业要建立以科学考评和分配制度为主体的激励和约束机制。

激励机制是一种采用某种手段和工具，激发、鼓励、维持人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性，使人有一股动力朝向期望的目标前进并做出一定成绩的机制。

一、单选题1、在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（）。

A.趋中效应B.工作绩效评价标准不明确C.晕轮效应D.评价者个人偏见2、（）是为了适应当前很多管理和执行工作的发展，由美国心理学家茨霍恩等首先提出来。

A.情景模拟法B.关键事件法C.要素评定法D.等差图表法3、从法律角度看，企业的招工简章或就业规则（）。

A.具有要约的法律效力B.不具有要约的法律效力C.必须经过司法部门公证后，才具有要约的法律效力D.必须经过劳动行政部门鉴证后，才具有要约的法律效力4、下列反馈面谈中的行为，正确的是（）。

A.将绩效面谈作为一次发现错误的时机B.明确列出并一致通过员工发展的特定计划C.避免面对面地与较差的员工面谈D.接连不断地批评员工的缺点5、绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（A.建立共识B.成立考核评审委员会C.面谈和跟踪改进D.公布考核结果）工作目标设定。

6、对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（A.大于B.小于C.等于D.不好比较7、劳动合同与其他合同订立程序的区别是（）。

A.劳动合同必须遵循双方自愿的原则B.劳动合同必须遵守国家有关的法律、法规C.劳动合同必须遵循市场规则D.劳动合同需要首先确定被要约方8、标准工资的计算公式是（）。

A.标准工资= 月工资标准B.标准工资= 月工资标准–缺勤天数×日工资标准C.标准工资= 日工资标准D.标准工资= 缺勤天数×日工资标准9、考核内容全面，打分档次可以设置较多等优点的绩效考核方法是（A.情景模拟法B.关键事件法C.要素评定法D.等差图表法10 、下述哪种原则的提出，表明了我国收入分配理论已经突破了过去那种僵化的传统的按劳分配理论（）A.按需分配结合B.按需分配与按劳分配结合C.按劳分配与按生产要素分配结合D.按劳动成果分配与按活劳动分配结合二、多选题1、下列情形（）属于因劳动者过失的，用人单位可直接解除劳动合同A.试用不合格B.严重违纪C.营私舞弊D.承担刑事责任E.培训后不能胜任工作2、以下属于在劳动合同订立时要遵循的基本原则有（）。

人力资源管理师三级考试题一、人力资源的定义及其重要性人力资源（Human Resources，简称HR）是指组织中从事人力资源管理工作的一切人员，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面的工作。

人力资源管理师三级考试是对从事人力资源管理工作的人员进行能力和知识的考核，旨在培养和提升人力资源管理专业人才。

人力资源的重要性不言而喻。

一个组织的竞争力取决于其人力资源的质量和优势。

优秀的人力资源管理可以帮助组织获得更好的人才，提高员工的绩效和满意度，实现战略目标，促进组织的可持续发展。

二、人力资源管理师三级考试的内容人力资源管理师三级考试包括以下几个模块：组织管理与人力资源规划、招聘与职位分析、薪酬福利管理、绩效管理与人力资源开发、培训与人力资源发展、劳动关系与员工关系管理。

1. 组织管理与人力资源规划组织管理与人力资源规划是人力资源管理的基础。

在这个模块中，考生需要了解组织设计的原则和方法，掌握人力资源规划的步骤和工具。

同时，还需要了解组织的文化、价值观和行为规范等方面的内容。

2. 招聘与职位分析招聘与职位分析是人力资源管理师必备的技能。

在这个模块中，考生需要了解招聘的流程和方法，学会进行面试和选拔，同时还需要掌握职位分析的技巧和方法，确保招聘到适合岗位的人才。

3. 薪酬福利管理薪酬福利管理是以激励员工、提高工作积极性和满意度为目标的重要工作。

在这个模块中，考生需要了解薪酬管理的原则和方法，学会进行薪酬测算和薪资调整，并了解福利制度的设计和管理。

4. 绩效管理与人力资源开发绩效管理与人力资源开发是评估和提升员工绩效的关键环节。

在这个模块中，考生需要了解绩效管理的目的和方法，学会制定绩效指标和考核方案，并了解人力资源开发的方法和手段。

5. 培训与人力资源发展培训与人力资源发展是提高员工能力和素质的重要途径。

在这个模块中，考生需要了解培训需求分析和培训设计，学会组织和评估培训活动，并了解人力资源发展的策略和方法。

注意：核对下自己抽到的试卷，他的这个试卷分为A，B两种的还有就是，这个是从第二次任务开始的，第一的任务可以看另外一个！人力资源管理网上形考作业二（A）参考答案一、单项选择题（共10 道试题，共30 分。

）1. 不同社会形态，不同的文化背景，都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方式。

这说明人力资源具有什么特征？A2. 在理论界通常将（B ）看作人力资本理论的创立者、人力资本之父。

3. 人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（B ）特征。

4. 确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（B ）。

5. 人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（A ）。

6. 由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综合，形成总体预测方案，这种方法称为（C ）。

7. 工作性质完全相同的职位系列称作（B ）。

8. 工作评价的对象是（A ）。

9. （B ）就是要评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。

10. （A ）的缺点是备选对象范围狭窄。

二、多项选择题（共10 道试题，共30 分。

）1. 人力资本与物质资本具有以下特点（AB ）。

2. 人力资源具有以下特征：ABCD3. 人力资源供给小于需求，可以采取的办法是（ABC ）。

4. 以下哪句话是正确的？（ABCD ）5. 工作分析的结果以（CD ）形式呈现出来。

6. 工作分析又称（BD ）。

7. 以下属于工作评价的方法是（CD ）。

8. 外部招聘的渠道有（ABCD ）。

9. 员工招聘应遵循的原则有（ ABCD）。

10. 媒体广告招聘的优点有（AB ）。

三、判断题（共20 道试题，共40 分。

）1. 人力资源得不到合理开发，就不能形成强大的人力资本，也无法解决可持续发展问题。

（√）2. 人力资源管理是所有管理者的职责。

（√）3. 人力资本的所有权不具备继承或转让属性。

形考任务三亲爱的同学： 您好！欢迎参加本次形考作业，本次形考作业题型包括：选择题（20道，每道2分，共40分）．案例问答题（3道，每道10分，共30分）．案例问答题（2道，每道15分，共30分）2种题型3道大题。

本次形考作业满分100分。

祝您答题愉快！一．选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分）单选题 (2 分)A.B.C.D.1.基本工资的计量形式有（　）。

基本工资和辅助工资计时工资和计件工资岗位工资和技能工资定额工资和提成工资单选题 (2 分)A.B.C.D.2.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（　）。

依靠体力劳动和手工操作进行生产劳动成果容易用数量衡量产品数量主要取决于机械设备的性能自动化．机械化程度较低单选题 (2 分)A.B.C.D.3.下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（　）。

同一岗位技能要求差别大生产专业化．自动化程度低同一岗位技能要求差别小不同岗位之间劳动差别小单选题 (2 分)A.B.C.D.4.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（　）。

劳动责任大小劳动条件好坏工龄或技术熟练程度劳动贡献大小单选题 (2 分)5.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（　）。

B.C.D.奖金结构工资浮动工资单选题 (2 分)A.B.C.D.6.由若干个工资部分组合而成的工资形式称（　）。

绩效工资制岗位工资制技能工资制结构工资制单选题 (2 分)A.B.C.D.7.下列奖金哪些属于长期奖金（　）。

超额奖成本奖员工持股计划合理化建议奖单选题 (2 分)A.B.C.D.8.在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（　）。

物化劳动；潜在劳动和流动劳动潜在劳动；物化劳动和流动劳动流动劳动；物化劳动和潜在劳动物化劳动；流动劳动和固定劳动单选题 (2 分)A.B.C.D.9.工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（　）。

形考任务一试题1.题目：王强是M市工商局人事处的处长，通过学习《人力资源管理》这门课，他意识到政府部门要提高工作效率，首先得靠优秀的人才作保障，人才是组织成功最重要的因素。

人力资源规划工作具有一定的前瞻性，做好人力资源规划有利于吸引人才、留住人才和使用好人才。

过去工商局从来没有进行过人力资源规划工作，王强决定开始立即着手进行工商局未来五年的人力资源规划工作。

由于人力资源规划工作在该市工商局是首次开展，王强首先通过两种方式进行调研，以了解人力资源工作的实际情况：一种方式是发放无记名调查问卷，了解未来几年该局将会遇到的机遇、挑战和问题，以及未来五年该部门所需要的人才数量；另一种方式是在基层、中层、高层公务员中各选取一部分人员进行访谈，以深入了解情况。

但令王强料想不到的是，很多人在填写调查问卷时，没有将自己的真实情况和观点反映出来。

在访谈的时候，不少职工不太配合，即使参加了谈话，也很少涉及正题，不能从中获得很多有用的信息。

甚至有的职工直截了当地说：“王处长，我们单位不是企业，用多少人是由编制控制的，规划能有什么用？”“工商局这种单位还愁招不到人？”“你先把目前我们单位人浮于事的问题解决了，人力资源规划以后再搞吧。

”王强受到了不小的打击，他开始思考在工商局这样的公共部门，人力资源规划工作到底应不应该进行？案例分析：1. 对于公共部门来说，有必要进行人力资源规划吗？为什么？（50分）2. 为什么该工商局的人力资源规划工作会遭到抵制？（50分）参考答案：1、对于公共部门来说，有必要进行人力资源规划吗？为什么？（50分）答：(1)制定人力资源规划能够实现组织内部人力资源的合理配置，优化组织内部人力资源组合结构，做到适人适位，让员工较大限度地发挥自己的才能和作用，提高员工的工作效率。

(2)制定人力资源规划能够满足组织成员的需求，提高员工的满意度和对组织的归属感，调动员工的积极性和创造性。

2、为什么该工商局的人力资源规划工作会遭到抵制？（50分）答：(1)人力资源规划涉及员工敏感问题。

答案(3)1、与豪斯的路径目标理论不相符合的是()（单选题）A. 领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为B. 不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征C. 对于能力强的下属。

指导式领导可以带来更高的业绩和满意度D. 领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持与领导试题答案：C2、经常用于人力资源需求预测的定量分析方法是（）。

（单选题）A. 时间序列分析法B. 主观判断法C. 德尔菲法D. 马尔科夫分析法试题答案：A3、从测试的内容来看,心理测试可以划分为()三大类。

（多选题）A. 评价中心技术B. 职业兴趣测试C. 成绩测试D. 人格测试E. 能力测试试题答案：B,D,E题汇编4、A公司董事长每年年底都会与员工谈话，目的是了解员工过去一年的工作状况。

对公司的态度以及未来的打算。

在今年的谈话中。

员工小李说，自己很喜欢公司的工作环境。

跟大部分同事的关系也很好。

但是自己工作非常努力，也不被领导认可，升职希望渺茫；而同办公室的小王工作没有自己努力，却总被领导夸奖，上个月还涨了工资，这让自己深受打击，工作动力没有以前那么大了。

甚至萌生了辞职念头。

董事长询问小李原因。

小李认为，这是由于公司为不用员工设置的工作目标不合理造成的，领导给小王设置的工作目标比自己的容易达到，所以即使自己非常努力，领导也不认可；然而，工作目标是领导设定的，自己没有发言权。

董事长听后，表示在今后公司管理工作中会考虑小李的意见。

{TSE}根据以上材料回答下列问题 {TS}根据马斯洛的需要层次理论，小车在工作中没有得到满足的需要是()。

（不定项题）A. 生理需要B. 安全需要C. 尊重需要D. 自我实现需要中级经济师考试：2021中级人力资源历年真题汇编5、费德勒的权变理论认为，领导者与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。

（单选题）A. 领导与下属关系B. 工作结构C. 职权D. 工作环境试题答案：D6、关于劳动争议仲裁时效的说法，错误的是( )。

2020年秋冬智慧树知道网课《人力资源培训与开发》课后章节测试满分答案判断题】(20分)培训评估只是为了证明培训的效果，不具备实际应用价值。

A.错B.对2单选题】(20分)培训评估的四个层次依次是（）A.反应层次、研究层次、行为层次、结果层次B.研究层次、反应层次、行为层次、结果层次C.反应层次、行为层次、研究层次、结果层次D.结果层次、行为层次、研究层次、反应层次3多选题】(20分)培训评估的方法包括A.问卷调查B.观察法C.面试法D.实地考察法4单选题】(20分)培训评估的结果可以用于（）A.证明培训的有效性B.调整培训计划C.提高培训师的教学水平D.反馈给培训对象5判断题】(20分)培训评估只需要在培训结束后进行一次即可，不需要持续跟踪评估。

A.错B.对第一章测试1.培训是指通过一系列活动获得知识、技能和态度，并且这些要素应该在近期或者即刻投入应用。

(判断题)答案：B。

对2.培训是为实现工作满意度、成就感、组织战略目标。

(判断题)答案：B。

对3.现代培训活动的首要环节是什么？(单选题)A。

分析培训需求B。

确定培训计划C。

确定培训范围D。

培训教学设计答案：A。

分析培训需求4.培训与开发的内容包括什么？(多选题)A。

确定培训计划B。

培训评估及反馈C。

培训教学设计D。

需求确认答案：A、B、C、D5.为了实现个人与组织需求之间的最佳匹配，我们需要进行什么？(单选题)A。

职业开发B。

职业培训C。

需求确认D。

组织发展答案：C。

需求确认第二章测试1.在经典条件反射理论中，消退是永久的，不可恢复的。

(判断题)答案：B。

错2.___总结的主要研究规律是什么？(多选题)A。

练律B。

联结律C。

效果律D。

准备律答案：A、B、C3.在___的研究理论中，撤走某一刺激可以是操作反应概率增加，这一刺激的作用被称为什么？(单选题)A。

奖励B。

惩罚C。

负强化D。

正强化答案：C。

负强化4.顿悟研究的实质是什么？(判断题)答案：A。

人力资源三级考试试题一、选择题1.人力资源管理的基本任务是（）。

A.员工的招聘和面试B.员工的绩效评估和激励C.员工的培训和发展D.以上都是2.以下哪项不是人力资源规划的内容（）。

A.对组织的人力资源需求进行评估B.制定招聘计划和选择策略C.确定员工的培训和发展计划D.执行员工离职手续3.员工绩效管理的目的是（）。

A.提高员工的工作热情B.激励员工的工作动力C.提升员工的工作能力D.以上都是4.以下哪项不是员工福利管理的内容（）。

A.薪资和福利待遇B.员工的工作环境C.员工的工作时间D.员工的职业发展5.以下哪项不是员工关系管理的内容（）。

A.员工的劳动合同B.员工的工会组织C.员工的薪酬制度D.员工的投诉管理二、简答题1.简述人力资源规划的步骤和方法。

人力资源规划的步骤主要包括：确定规划目标、评估组织需求、预测人力资源供给、分析人力资源缺口、制定人力资源计划、实施和监控计划。

方法可以采用定性和定量相结合的方式。

定性方法包括专家咨询、头脑风暴和案例分析等，用于对人力资源需求进行评估和预测。

定量方法包括趋势分析、回归分析和人力资源需求模型等，用于量化分析人力资源供给和缺口。

2.简述员工绩效管理的重要性以及实施的步骤。

员工绩效管理对于组织和员工都具有重要意义。

对于组织来说，通过绩效管理可以提高员工的工作激情和工作动力，促进员工的工作能力提升，实现组织目标的达成。

对于员工来说，绩效管理可以激励员工，提升个人职业发展，获得更好的薪资和福利待遇。

员工绩效管理的步骤主要包括设定绩效目标、制定绩效评估标准、进行绩效评估、提供反馈和激励、制定改进计划。

通过这些步骤，可以确保绩效评估的公平性和客观性，促进员工的个人成长和组织的发展。

3.简述员工福利管理的内容和实施方法。

员工福利管理的内容主要包括薪资和福利待遇、工作环境、工作时间和员工的职业发展。

薪资和福利待遇包括基本工资、奖金、津贴、保险和福利计划等。

工作环境包括办公场所的舒适度、工作设备的完善程度等。