如何合法的辞退试用期员工.doc

用人单位解雇试用期员工的攻略用人单位解雇试用期员工的攻略有些试用期员工业绩并不达标，那么用人单位要怎么解雇这类试用期员工呢?来看看店铺整理的用人单位解雇试用期员工的攻略了解下吧。

用人单位解雇试用期员工的攻略1、要有具体、明确、可量化的录用条件。

以员工不符合录用条件解雇，前提是要有录用条件的相关约定。

如果连录用条件都没有，怎么能说明员工不符合录用条件?建议用人单位在与员工签订劳动合同约定试用期的同时约定录用条件，并且要以书面方式告知，要求劳动者确认。

2.要有不符合录用条件的充分证据。

员工在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但用人单位必须提供充分的证据证明员工不符合录用条件。

故在试用期内，用人单位应该按照双方确认的录用条件对员工进行考核，以判断员工是否符合录用条件，做好证据固定工作。

3、用人单位解雇试用期员工必须在试用期届满前。

实务中常有用人单位在劳动者试用期满后，以员工不符合录用条件为由提出解除劳动合同，该做法存在很大的法律风险。

原劳动部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函(劳办发[1995]16号)对此进行了明确，对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同;若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。

建议用人单位在试用期届满前完成试用期考核并做出是否解雇的决定。

4、解雇前应事先通知工会。

按照《劳动合同法》要求，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

用人单位解雇试用期员工，也属于单方解除劳动合同的一种，当然也需要事先告知工会。

5、送达解雇通知给员工，告知解雇理由。

根据《劳动合同法》第二十一条的规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

规范的解雇程序，应当向员工送达书面解雇通知，并由员工签收，保留签收证据。

6、向员工出具解除劳动合同证明。

根据《劳动合同法》第五十条的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

正常辞退试用期员工的流程辞退试用期员工，这事儿可有点棘手呢，但如果是正常辞退，按照流程来也能妥善处理。

一、明确辞退原因。

这是很关键的一点哦。

咱得有正当的理由，不能莫名其妙就辞退人家。

比如说，员工的工作表现不符合岗位要求，像总是完不成任务，或者做出来的工作质量特别差，错误一大堆。

再比如说，员工的态度有问题，总是迟到早退，还不听从上级的合理安排。

这些都是比较常见的辞退原因啦。

但咱得把这些情况都记录得清清楚楚的，不能含糊，就像写日记一样，哪天发生了什么事儿，都要写下来，这样以后有个依据，也能让员工心服口服呀。

二、提前沟通。

这一步可不能少哦。

咱不能突然就跟员工说“你被辞退了”，那得多伤人家的心呀。

要找个合适的时间，找个安静的地方，比如说找个小会议室，和员工坐下来好好聊聊。

要很真诚地告诉员工，公司觉得他在试用期的表现有些地方不太符合公司的期望。

这时候说话可得注意方式方法，不能太生硬。

比如说“亲，你看你在这几个方面呢，做得不是特别好，我们也给过机会啦，但是效果不太理想呢。

”要让员工感觉到公司不是故意为难他，而是真的从工作的角度出发。

而且要给员工机会表达自己的想法，说不定人家还有啥苦衷或者误会呢。

三、准备相关材料。

在正式辞退之前，咱们得把材料都准备好。

这就像上战场得带好武器一样。

材料包括前面提到的员工工作表现的记录，还有公司的一些规章制度，就是那些明确写着什么样的行为是不符合要求的那些规定。

把这些材料拿给员工看，让他明白自己为啥被辞退。

就像给学生看考试不及格的试卷一样，每一道错题都有原因的呀。

四、正式辞退通知。

当所有的前期工作都做好了，就可以给员工发正式的辞退通知啦。

这个通知也得写得有人情味一点。

不要冷冰冰的就几句话。

可以写得像一封信一样，比如说“亲爱的[员工名字]，经过试用期的考察，很遗憾，由于[具体原因]，公司决定终止与你的劳动关系。

我们非常感谢你在试用期内为公司做出的努力，希望你在未来的工作中能够找到更适合自己的发展方向。

如何合法地解雇一名员工解雇员工是雇主在管理公司人力资源时可能面临的一个重要决策。

但是，解雇员工是一项敏感且规定严格的任务，需要遵守一系列法律法规和员工权益保护原则。

本文将介绍如何合法地解雇一名员工，并解释在进行解雇时需注意的重要事项。

一、确保合法性在解雇员工之前，雇主必须确保她的解雇决策符合法律规定，并且有合法的解雇原因。

典型的合法解雇原因包括：1. 经济困难：公司存在财务问题，需要进行裁员以保持经营健康。

2. 绩效问题：员工在工作表现上存在明显的问题，已经多次得到警告或机会改进。

3. 违反公司规章制度：员工违反公司的规章制度，如严重违反安全规定或道德行为规范。

4. 公司重组：公司进行重组或业务调整需要削减人员。

二、遵循雇佣合同条款在解雇员工之前，雇主必须仔细阅读并评估雇佣合同中的解雇条款。

有些合同可能要求提前通知或支付一定的赔偿金。

在解雇过程中，确保遵守合同中规定的程序，并履行任何合同义务。

三、沟通清晰明确解雇决策应该经过慎重考虑，并且确保在沟通过程中保持清晰明确。

以下是有效的解雇沟通策略：1. 确保解雇决策由有权解雇员工的人员做出，并在决策后及时通知相关职能部门。

2. 在与员工会面时，提供详细的解雇原因和解雇谈话记录，确保准确传达解雇信息。

3. 尊重员工感受，理解解雇可能对其带来的影响，并提供必要的支持和建议。

四、遵循解雇程序在解雇过程中，雇主需要明确解雇程序，并遵守相关法律法规。

例如：1. 遵循最低法定通知期限：根据当地劳动法规定，提供员工解雇通知的合理期限。

2. 履行法定解雇程序：根据公司的政策和当地法律规定，在解雇前完成必要的程序，如召开解雇审查会或与员工签订正式的解雇文件。

五、合法地处理福利和赔偿在解雇员工时，雇主应根据当地法律规定提供合理的福利和赔偿。

根据员工所在地的劳动法规定，可能需要支付终止合同所需的赔偿金、未使用的年假工资或其他合法福利。

六、记录存档所有与解雇相关的文件和沟通记录都应妥善保存。

如何合法的辞退试用期员工？案例解读：1、公司调整业务方向，导致某员工岗位没有工作任务2、该员工处于试用期，还有2周转正3、公司撤销该岗位，让员工转岗，并要求延长试用期一个月4、员工同意转岗，不同意延长试用期5、员工要求辞退补偿目标：如何合法的辞退该员工？案例解析：一、延长试用期是否合法？《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

所以案例中公司要求员工延长一个月的试用期的不合法的，员工是有权力拒绝的，案例中的员工不同意延长试用期的无可厚非的。

当然如果员工自己同意是可以的。

二、员工要求辞退补偿的法律来源（劳动合同法）1、第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

2、第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。

用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

3、第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

4、第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

试用期辞退员工的合法程序
在试用期内，企业享有一项权利;如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。

但这项权利的行使是有条件的，即用人单位需要证明劳动者不符合录用条件。

如《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。

用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第39条规定了六种用人单位可以随时解除劳动合同的的情形;第40条第1项、第2项规定的用人单位可以在提前30天通知劳动者或支付一个月工资代通知而且在按照法定标准支付劳动者经济补偿金后可以解除劳动合同。

其实在实践中，企业经常用的就是以劳动者不符合录用条件为由辞退处于试用期的劳动者，即《劳动合同法》第39条第1项规定的，在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

这里我们着重讲一下用人单位以不符合录用条件辞退劳动者的法律规定。

具体到了劳动者不符合那一条录用条件，举证责任在于单位。

而最有力的证据之一就是招聘广告。

实践中，用人单位在试用期辞退劳动者的，经常面临的问题是;录用条件欠缺或设计存在瑕疵，结果在辞退问题上碰壁，为此付出不必要的辞退成本。

在试用期内辞退劳动者是许多公司在辞退员工中经常使用的杀手锏。

在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让离开就可以让离开;而劳动者也认为试用期内公司可以随时不说明理由地让走人。

其实并不然，法律明确规定;用人单位要想在试用期内辞退劳动者，必须证明劳动者不符合录用条件。

其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明;以及“录用条件，而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。

如何在试用期内辞退员工试用期是企业用于考核新员工是否符合用人要求的一段时间，而在试用期内，企业也有权利单方面终止员工的劳动合同。

这里提供一些如何在试用期内辞退员工的方法。

1. 合同明确规定试用期的时限与解除劳动关系的程序必须在劳动合同中明确规定。

企业应该在聘用新员工时，以书面形式告知员工劳动合同的内容，并向员工明确告知试用期的时限与解除劳动关系程序的规定。

同时，在劳动合同中明确规定双方的权利和义务，以及双方在解除劳动关系时所应承担的责任。

2. 实行考核制度为避免在试用期内辞退员工引发纠纷或法律纠纷，企业需要对员工在试用期内的表现进行严格的考核。

通过明确的、科学的考核制度，能够减少企业与员工在解除劳动关系上的不必要的分歧与纠纷。

3. 提前告知员工在结束试用期之前，企业应向员工提前告知，被开除的原因及其对应的证据，并让员工了解严厉后果。

在实施解除劳动关系程序之前，企业应当先让员工知情并尽快采取有效措施。

4. 合法解除劳动关系企业在解除试用期内员工的劳动合同时，必须依法操作，不可采取不当手段进行辞退。

企业在解除合同时应遵循法规，明确解除劳动关系的原因并进行严格措施。

企业在解除劳动合同时，还需向员工发放相应的离职证明，并正式办理解除劳动合同手续。

5. 资金储备辞退员工意味着公司需要支付相应的赔偿金或补偿金。

因此，企业应在正式解除劳动关系之前，需做出足够储备准备的策略。

企业必须支付相应的赔偿金或补偿金，以避免解除劳动关系过程中的纠纷和法律诉讼。

6. 民主合法企业在解除员工劳动合同时，必须遵循民主合法和在政策规定范围内行使权利的原则。

企业不得侵犯劳动者的人格尊严，还需做出体面的解雇。

对于劳动者而言，企业应提供他们的权利和保障。

确保员工被公平对待，减少解除劳动关系所产生的不良影响。

试用期是一个考核员工是否适合公司的过程，辞退员工在这个过程中是不可避免的一部分。

为了避免解除劳动关系过程中的纠纷与法律纠纷，企业需要明确规定企业与员工的权利义务，建立适当的考核制度，提前告知员工解除劳动合同的原因及证据，并采取民主合法的措施。

试用期不合格辞退流程一、试用期不合格的定义。

试用期不合格是指员工在试用期内未能达到公司规定的工作表现标准，表现不符合公司要求的情况。

试用期不合格的员工将被辞退，并按照公司规定的流程进行处理。

二、辞退流程。

1. 提前沟通。

公司在员工入职时会明确告知试用期的工作标准和要求，员工在试用期内如果表现不符合公司要求，公司将会提前进行沟通，明确告知员工存在的问题，并提出改进的建议。

在沟通过程中，公司会给予员工适当的时间和机会来改善表现。

2. 确定不合格。

如果员工在经过沟通后仍未能改善表现，公司将进行综合评估，确定员工的试用期不合格情况。

公司会将不合格的具体情况进行记录，并在人力资源部门进行备案。

3. 辞退通知。

一旦确定员工的试用期不合格，公司将正式发出辞退通知书。

通知书中会明确说明员工试用期不合格的原因，以及辞退的具体时间和流程。

公司将与员工进行面谈，解释辞退的原因，并进行劳动合同的解除。

4. 劳动合同解除。

根据劳动法的规定，公司将与员工进行劳动合同的解除手续。

解除劳动合同时，公司会与员工协商好离职的具体时间和工资结算等事项。

5. 离职手续办理。

员工离职时，公司将协助员工办理离职手续，包括工资结算、社保公积金的处理、劳动合同的归档等工作。

公司会在员工离职后的一定时间内进行离职档案的整理和归档。

6. 员工离职。

员工在完成离职手续后，正式离开公司。

公司会在员工离职后进行离职审计，对员工的工作表现和离职流程进行总结和评估，以便未来对招聘和试用期管理进行改进。

三、总结。

试用期不合格的员工辞退流程是公司人力资源管理中的重要环节，公司需要严格按照规定流程进行处理，确保员工的权益得到保障，同时也保证公司的管理效率和公平性。

公司在辞退不合格员工时，应当注重沟通和协商，尊重员工的人格和权利，做到公正公平，体现人性化管理的理念。

同时，公司也应当不断总结经验，改进管理，提高员工的素质和工作表现，为公司的发展和员工的成长创造良好的环境和机会。

如何合法的辞退试用期员工
案例：
1、公司调整业务方向，导致某员工岗位没有工作任务；
2、该员工处于试用期，还有2周转正；
3、公司撤销该岗位，让员工转岗，并要求延长试用期一个月；
4、员工同意转岗，不同意延长试用期；
5、员工要求辞退补偿。

请问：如何合法的辞退该员工?
案例分析：
一、延长试用期是否合法?
《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

所以案例中公司要求员工延长一个月的试用期的不合法的，员工是有权力拒绝的，案例中的员工不同意延长试用期的无可厚非的。

当然如果员工自己同意是可以的。

二、员工要求辞退补偿的法律来源(劳动合同法)
1、第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。

如何合法解雇试用期员工？A公司的做法还不太完善，如果强制执行下去，可能面临仲裁和被诉，最终极可能败诉，如果我是A公司HR经理，就按如下程序来处理：1、找李小姐的直接上级交流：详细了解李小姐“工作拖位、事情完成差强人意、不够机灵”的具体表现，以及平时是否给予及时提醒或谈话并要求其改善，是否及时记录交谈内容等。

同时，说明劳动合同法虽然规定员工试用期不合格，用人单位可以解除劳动合同，但也需证据充分，否则如果员工不服甚至走上法律渠道，在证据不充分情形下，公司是容易败诉的。

如果这些记录都很全，甚至有李小姐写的改善书而且有签名和日期，就好办了。

但我相信，李小姐的上司应该这些，于是，就可以抛出“暂时不要解除其合同，我们共同给她提出来存在的问题要求其在一个月的限期内改正，并劝其写一份改善书。

”，相信能够达成此共识。

2、共同找“公司觉得”的上级：与李小姐的部门领导一起共同找“公司觉得”或者要求解除李小姐劳动合同的领导，汇报相关情况，说明利害关系，相信也能够达到以上共识的。

3、找李小姐谈话：与李小姐部门领导一起，找李小姐谈话，先肯定其2个月来付出的劳动和辛苦，肯定其做出一定的成绩（李小姐应该不会有抵触情绪），然后说明前台文员的工作职责、能力要求、平时注意事项等，同时指出其存在的以上问题，希望其慢慢改善（李小姐应该感觉到公司对其试用表现不满意），然后说明劳动合同法有规定，如果员工在试用期表现不合格，用人单位是可以辞退员工的，只要理由充分、证据合理，也不会给员工赔偿的，不信你自己可以去咨询律师（李小姐此时心里比较虚了），但公司还是看到李小姐一些积极方面，经过与公司领导商量，同意给予李小姐一个月改正的机会，希望李小姐重视并切实拿出行动，同时也相信李小姐能够做得更好，并请李小姐写一份改善保证书，比如写上“感谢领导给予我的一个月改正机会，我一定努力工作，改正工作拖拉、不够机灵、不能及时完成工作任务的缺点，如果改善效果不好，自己愿意离职”（如果李小姐看重此工作就会写，如果不重视可能就会此时主动请辞，如果请辞，本人就可以表达：工作这么多年，如果李小姐不介意，我可以帮你推荐一些比较好的公司，你去试下，也算给双方一个台阶下，通过这样的交流，李小姐应该就在我们掌控之中了）。

单位可辞退员工的十种情形北京中闻律师事务所沈斌倜辞退员工，即“用人单位单方解除劳动合同”.对于企业讲，辞退员工处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂,对企业的正常营运产生深远影响。

因此，企业辞退员工如何在劳动法的框架范围内进行.根据《劳动合同法》及相关规定,在劳动法的框架内辞退员工分为十种情况。

一、试用期辞退试用期辞退的法律依据是《劳动合同法》第39条:首先，依据劳动法在试用期内辞退员工，前提是双方签订有劳动合同，且劳动合同中关于试用期的约定合法,即符合《劳动合同法》第19条的规定——劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限.其次，依据劳动法在试用期内辞退员工，须证明员工不符合录用条件.为此企业要证明：有明确的录用条件；录用条件已向员工书面明确；员工不符合录用条件；在试用期内作出了辞退决定.这四个方面均具备了，才能保证在试用期辞退员工不会出现法律风险或将法律风险降到最小.对于具体录用条件的制定,除了应当不违反法律的强制性规定外，还应当具有合理性。

合理性的标准会因岗位和行业不同而有差异，建议企业在设置录用条件条款时，可以考虑通用与特别的分别规定，如将违纪、工作态度、工作能力等规定在通用条款中，将健康状况、技能证书等规定在特别条款中,且说明这样特别规定的原因。

这样做既可以避免违反法律，出现歧视性条款，也可以让员工明白录用条件的合理性，消除未被录用者的不满心理，避免劳动争议的出现.制定了可靠的录用条件，只是成功运用它的第一步，还需要制定程序性制度。

首先是向员工公示录用条件,如在录用制度中规定告知条款，详细列明告知义务的具体执行人、告知时间等,建议告知时间放在签订劳动合同的同时，且要有员工签字的知晓并表示遵守执行的说明书，其次要制定详细的考核制度，如哪个部门考核、何时考核、如何考核等.考核结束后，应及时比对考核结果和录用条件，及时在试用期内作出处理决定。