大家一直对试用期辞退员工的技巧和方法比较困惑，要不我们今天就讨论一下这个主题？{案例讨论}如何认定和处理劳动者不能胜任工作？
如何确定？1、工作技能考核达不到规定的要求，如及格。
2、做事方法与公司的文化不合，致使无法继续工作下去。
3、不能遵守公司的规章制度。
4、工作结果与面试时的期望相差太远。
第一个：如何理解“不能胜任工作”？
案例一：老杨是某销售团队负责人，虽然他勤勉工作，个人业绩指标都完成了，但他所在团队的工作业绩始终不理想，最近接连三个月都没有完成公司下达的指标。
老板找老杨谈话：“老杨啊，你的团队连续三个月都没有完成指标了。
你是如何考虑的？”
老杨说：“老板，最近市场状况不好，其他公司出了诸多新产品，款式新颖、价廉物美，占有了我们原有的市场份额。
我已经尽力了，实在没有办法。
”老板准备用不胜任工作和老杨解除劳动合同。
焦点问题：
1、如何理解“不能胜任工作”？
2、用人单位怎样界定员工“不能胜任工作”？
不能胜任工作如何界定？我认为首先各岗位都有一个明确的职责范围。
明确每个岗位必须做什么样的工作，怎么去完成。
用书面形式明确考核指标，应该尽可能的细致。
当然操作上有一个时间段的问题，有一个积累的过程，不是说一次考核不合格就是不能胜任工作。
例如：我们公司每个月都开销售课题例会，公布销售业绩，回顾上月课题的达成度，再布置下月课题，每个人都很清楚自己做得如何，如果连续一年或更长时间部门业绩一直下滑、人员不断流失，平时的考核中就都会有所显示。
从这个案例来看，老杨本人的销售能力是可以的，但是团队管理可能有些不足。
所以马上认定他不能胜任工作有些风险，应当看他对团队有没有指导，要经过一段时间的观察。
从这个案例来看，老杨本人的销售能力是可以的，但是团队管理可能有些不足。
所以马上认定他不能胜任工作有些风险，应当看他对团队有没有指导，要经过一段时间的观察。
其实个人是否胜任，主要是要公司和个人对于胜任有相同的认识，也就是相互认可的衡量标准，每个岗位的衡量标准与各公司岗位背景有很大的关系。
这个标准必须事先约定
“不能胜任工作”在企业管理中需要有一个关键因素——考核制度来认定，考核制度需要同时满足三个条件，一是用工双方明确岗位职责，二是管理方履行告知义务，让员工知晓公司的考核制度以及考核方式，三是公司对员工考核的核心是围绕其岗位职责进行的。
不能胜任工作在企业实践中应该和员工消极怠工或不服从工作分配区分开来，不能胜任工作应当是主观上有努力工作的愿望，但由于智力、体力、技能等各方面的原因而无法完成工作。
这就明显与劳动态度、消极怠工不同。
所以用人单位遇到类似情形，首先要判断是什么原因造成员工的考核目标未完成，是工作知识结构跟不上、工作技能未达标、体能明显不适应，还是主观上、工作态度上不愿意做好。
员工在同样的工作环境和工作条件下，前段时间能够顺利的完成指标，后段时间则不能，这恐怕不是工作能力问题，而是工作态度问题。
我的想法是，能力不足应认定为不胜任工作，态度问题应认定为违纪。
我认为老杨要对团队业绩承担主要责任。
1-他是这个团队的负责人。
既然是团队负责人，就要对整个团队的业绩要承担责任。
他的主
要责任就是确保团队的目标达成。
2-绩效目标是共同制定并达成契约，至少有心理约定。
3-绩效周期有明确。
所以，公司可以认为其不能胜任团队负责人岗位工作。
不过有时也没法事先约定
比如我们公司近来常常招聘一些以前都没有的职位（由于组织架构微调）
这样就对新的职位的标准不能明确界定
现在已经有个别不好的情况出现，就是试用期感觉还不错，但试用期过完之后，发现这个职位并不像事先想象的那样，但是那个人又确实是努力了，我们大家也看得到，这个职位也只能起到多大的作用，公司也不好意思辞退别人
而且，公司如果总是把公司的命运交给个人，也是不对，公司管理机制要有定期的考核和监控来提帮助和跟进管理人员的绩效，如果管理人员有按要求去做，而团队业绩不佳，应该考虑是否是团队内的人员不胜任工作，那么要求团队管理者及时作出调整。
针对能力问题企业应当做到（精华）：
一、明确工作岗位职责。
一般以岗位说明书等方式具体说明劳动者所在岗位的职责、任职要求等。
二、明确任职胜任与不胜任标准。
例如：以目标任务为导向，基于合理的工作标准要求，对劳动者的工作任务进行量化，形成技术等级、考核标准等等。
三、建立完善的考核机制。
完善考核制度，考核的方式方法要明确，考核结果要客观、公正，同时考核结果要告知劳动者。
第二：“不能胜任工作”解除需要履行哪些程序？
案例二：
某外贸公司为了打开非洲市场，特地招用了小王担任埃塞俄比亚语翻译，这是该公司首次且唯一的埃塞俄比亚语翻译。
在小王参与商务交往过程中，客户反馈的结果是：小王的语言水平无法和埃塞俄比亚当地人正常交流。
但反馈的时间已经超过了试用期。
小王本人也承认自己的专业水平不够，但不愿与公司协商解除劳动合同。
焦点问题：以“不胜任工作”为由解除员工劳动合同，需要履行哪些程序？
《劳动合同法》规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
从规定中可以清楚的看到，企业要用不能胜任工作解除劳动者劳动合同的，必须履行培训或者调整工作岗位的工作程序，否则的话，将被视作违法解除。
培训的形式可以多样化，但必须是围绕提高工作技能展开的。
而调整工作岗位也应该是与原岗位相似、相匹配的岗位，要体现调岗的合理性。
在企业日常管理中会遇到调岗调薪的问题，我认为劳动合同中工作内容和工作地点、劳动报酬作为劳动合同的内容，一经约定即具有法律效力。
这就需要双方事先在劳动合同中有关于
调岗调薪的约定，要求企业有相应的岗位薪金制度来保证，同时也有合理性的问题。
另外，这个案例也提醒我们，不能胜任工作与试用期不符合录用条件是有区别的。
不符合录用条件是针对员工在试用期内考核的依据，过了试用期则必须按不能胜任工作的工作流程进行了。
相对而言，试用期解除劳动合同的要求较不能胜任工作原因解除劳动合同宽泛。
（大家最容易犯错的误区）
第三，员工不服从企业不能胜任工作调岗，可否按违纪处理？
案例三：李先生是某公司技术部工程师，在年度考核中被评定为不合格，公司人事部按程序发出《不能胜任工作调岗通知书》，将李先生的工作岗位调整至售后服务部技术支持岗位。
沟通时，李先生不愿意到售后服务部上班；沟通后，他也没有在人事部规定的时间内到售后服务部报到。
公司人事部经过多次敦促后，以连续旷工为由，依据公司规章制度对其发出了《严重违纪解除劳动合同通知书》。
李先生不服，认为公司违法调整其岗位在先，自己不上班的行为不属于旷工，单位单方面解除劳动合同是违法的。
焦点问题：
员工不服从企业不能胜任工作调岗，可否按违纪处理？
这个问题一直很困扰我们。
首先调岗有一个合理性的问题，如果一个技术人员你叫他去管仓库，他会觉得不合理。
还有一个工资、上班地点的问题。
比如原来在市中心的，换到郊区去，上班路程比较远，他觉得不方便，上有老下有小，他也有不同意的理由，这些相信企业人事都碰到过。
我们以前会写两个地方，因为我们全国各地有分公司，例如一个写深圳，一个写哈尔滨，哈，要辞退员工就直接以调动为理由，员工肯定不接受那么远，就会自己主动提出辞职，哈
评述：劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》中写道：关于用人单位能否变更职工岗位问题。
按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。
注意这句话：因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。
通常变更劳动者工作岗位需要和劳动者协商一致以书面形式确定，但因劳动者不能胜任工作的除外。
案例中劳动者不能胜任工作，公司按法定程序给他调整工作岗位，但他没有上班，公司依据规章制度中严重违纪的具体事实解除与其的劳动关系并无不妥。
现实生活中可能情况会更加复杂，第一种是不上班，第二种是继续到原岗位上班，第三种是到新岗位去了但不履行工作职责，第四种是到人事部报到，或者到处窜岗，影响别人工作。
各种情况不同需要区别对待。
针对上述情况，企业要解除劳动者劳动合同，首先需要证明劳动者不能胜任工作成立，其次要履行培训或调整工作岗位义务，同时需证明调岗的合理性。
为了避免法律风险，单位应尽可能采用协商变更或协商解除的途径。
如果是“第一种是不上班，第二种是继续到原岗位上班，第三种是到新岗位去了但不履行工作职责，第四种是到人事部报到，或者到处窜岗，影响别人工作。
”这种情况性质就变了，
公司就可以公司的制度为依据解除劳动合同了。
如果企业的制度规范合法（包括实体和程序合法）合理明确，以员工违背公司制度而解除劳动关系，则，企业无须承担法律责任。
这个有区别。
