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中国人力资源开发现状与展望中国在经济快速发展的同时，人力资源的开发也日益重要。
随着社会的进步和竞争的加剧，人力资源已成为企业在市场中留存、发展的重要因素。
本文旨在探讨中国人力资源开发现状与展望。
1.基础教育水平提高随着中国基础教育水平的提高，已经有越来越多的人获得了更好的知识和技能，能够胜任更高质量的工作。
这反映在越来越多的优秀人才能够在知名企业获得发展的机会。
2.缺乏高素质人才虽然中国受益于庞大的人口基数，但也存在人才短缺的问题。
这不仅涉及到人才的数量，还与人才的质量相关。
在一些特定领域，如科技或高端制造业等，中国还缺乏技术领袖或专家。
3.不成熟的管理体系中国人力资源管理的发展相对滞后，企业管理体系不完善。
公司的组织结构、人力资源计划和培训计划等缺乏科学合理性，企业不够注重人才的使用和发展，吸引和留住优秀人才的难度较大。
提高教育质量是中国人力资源开发的关键之一。
将更多的精力投入到职业教育的研发和推广中，为高素质人才的培养提供更好的基础。
此外，提供更多的教育资源和机会也应成为政府重要的任务之一，以多种方式鼓励人才追求知识。
2.改善企业人力资源体系企业在发展人力资源方面，应更加科学化和规范化，注重人才的使用和发展。
建立相应的人力资源管理制度，包括招聘、培训、评估和激励等环节，使员工能够在优良的发展环境下迅速成长和发展。
3.加强人才引进政策为了解决人才短缺问题，政府应加强对人才引进政策的制定和实施。
通过提供税收或其他财政激励措施，建立更多的研究基地或科技中心，以及为人才提供更好的住房条件，吸引更多优秀的人才回国。
总之，人力资源是企业的核心资源，也是中国经济转型升级过程中的重要问题。
企业应更加关注人力资源开发，为人才创造良好环境，并将优秀人才集中到公司中来，为企业的发展和中国经济的进步做出贡献。
我国人力资源市场发展现状与对策
随着中国经济的快速发展和劳动力市场的逐渐放开，人力资源市场逐渐成为我国经济发展中的重要组成部分。
目前，我国人力资源市场已经基本形成了以招聘、培训、咨询和人力外包等为核心的服务体系，但市场发展还存在一些问题和挑战。
首先，人力资源市场不断扩大，但服务品质参差不齐。
随着市场的扩大，一些不良的服务机构也涌现出来，给市场带来了不良影响。
其次，市场需求日益多元化，但市场供给不足。
目前，我国人力资源市场仍然以招聘为主要服务项目，而随着市场需求的不断多元化，市场供给不足是当前的一个瓶颈。
此外，人力资源市场对于新技术和新模式的应用还不够成熟，需要进一步推进。
为了解决这些问题和挑战，我们需要采取一系列的对策措施。
首先，加强市场监管，建立健全的市场准入制度和监管机制，规范市场行为。
其次，促进市场服务质量的提升，加强服务机构的职业培训和标准化管理。
同时，我们需要推进市场服务的多元化，引入更多的服务项目，提高市场供给的适应性和灵活性。
此外，我们还需要推进新技术和新模式的应用，提高市场服务的效率和质量。
总之，我国人力资源市场发展还存在一些问题和挑战，但随着市场的不断扩大和发展，我们相信市场将会更加成熟和完善，为我国经济的持续发展提供更好的支持和服务。
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国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法随着中国经济的快速发展，国有企业在国家经济中扮演着重要的角色。
然而，尽管国有企业在人力资源管理方面也取得了一些进展，但仍存在一些问题。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的解决办法。
一、现状分析1.人才流失问题：国有企业的人才流失率较高，主要因为国有企业的薪酬、福利待遇较低，不够具有竞争力。
此外，国有企业的员工晋升机制不够明确，缺乏激励措施，导致员工缺乏动力。
2.绩效评价问题：国有企业绩效评价体系不够健全。
目前在国有企业中，普遍存在过分强调政治关系的问题，而忽视实际工作表现。
这种现状导致员工缺乏努力和积极性，进而影响了企业整体的竞争力。
3.用人机制问题：国有企业的用人机制相对僵化，晋升普遍以资历、关系为主导，而不是以能力为主导。
这使得优秀的年轻人难以得到发展机会，从而影响了企业的创新能力。
4.企业文化问题：国有企业的企业文化相对保守，缺乏活力和创新精神。
这导致员工对企业的归属感和认同感不强，缺乏对企业的忠诚度和责任心。
二、解决办法1.提高薪酬待遇：国有企业应该制定一套合理、有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金和股权激励等，以吸引和留住高级人才。
此外，国有企业应该加大对员工福利待遇的投入，提供更好的工作环境和员工关怀。
2.建立科学的绩效评价体系：国有企业应该建立绩效评价体系，明确员工工作目标和评价指标。
绩效评价应该以实际工作表现为主要依据，而不是过分强调政治关系。
同时，应该为员工提供晋升和激励的机会，以提高员工的工作积极性和动力。
3.突破用人机制：国有企业应该创造公平公正的用人环境，建立以能力为导向的晋升机制。
将年轻、有潜力的员工纳入到企业发展的重要岗位，鼓励他们发挥才华和创新能力。
此外，国有企业应该加强对员工的培训和发展，提高员工的整体素质和能力水平。
4.增强企业文化建设：国有企业应该加强企业文化建设，以激发员工的工作热情和归属感。
中国人力资源管理的现状与未来发展一、前言随着全球经济的快速发展，人力资源管理的重要性也越来越突出。
作为最大的发展中国家，中国的人力资源管理现状与未来发展备受关注。
本文将从人力资源管理的宏观层面分析中国的现状与未来发展，以期为中国人力资源管理的进步与发展提供一些意见和建议。
二、人力资源管理现状1.市场需求与就业难题随着中国经济的快速发展，企事业单位对人力资源的需求也越来越高，但具有高水平的人才却越来越难以招聘。
一方面，中国教育体制的单一化与考试制度导致人才素质的不够理想。
另一方面，由于房价飞涨、生活成本增高等问题，很多优秀的人才无法选择在国内发展。
2. 人力资源管理机制不健全目前，中国企业人力资源管理制度多仍然停留在单纯的制度层面，具体实践方案缺乏透明度、公正性、规范性和效率性等缺陷。
这不仅导致企业难以招揽并留住人才，也妨碍了企业绩效的提高和经济的发展。
3. 人才荒随着经济的快速发展，中国很快就会面临人才荒的危机。
据统计，随着全球化和市场化的深入推进，中国未来十年内将需要3000万高素质人才，其中高端人才的缺口更为严重。
而在当前的情况下，中国学生的综合素质和工作能力与先进国家相比，还存在一定的差距。
三、人力资源管理未来发展趋势1. 建立透明、规范、公正的人力资源管理机制要实现人力资源的高效管理，首先建立透明、规范、公正的人力资源管理机制是至关重要的。
管理机制要具有透明性和可操作性，在招聘、培训、激励、绩效评价等方面有科学、严谨、公正、公平的评估制度。
2. 培养全球化背景下的人才人才是企业的基石，是推动经济快速发展的核心竞争力。
而全球化背景下，企业需要具有全球化视野和胸怀的人才。
因此，教育培养体系应该改革创新，注重学生自主探究和开放式合作的培养模式，塑造具有国际水平的德才兼备的高质量人才。
3. 营造创新型企业文化创新是推动企业可持续发展和变革的源泉。
因此，营造创新型企业文化有助于引导企业员工发扬创造力和创新精神，不断精进自身能力和素养。
中国人力资源行业市场环境分析1. 引言随着经济的发展和全球化的趋势，人力资源市场在各个行业中起着关键作用。
本文将对人力资源市场的环境进行分析，以帮助人力资源管理者更好地了解市场的现状和趋势，从而更好地应对挑战和机遇。
2. 宏观环境分析2.1 经济环境人力资源市场的发展受经济环境的影响。
当前，全球经济增长放缓，经济不确定性增加，这可能导致企业在招聘和雇佣方面更加谨慎。
然而，新兴产业和技术的快速发展依然为人力资源市场带来了增长机会。
2.2 政策环境政策环境对于人力资源市场同样具有重要影响。
政府机构的政策制定和调控措施将直接影响到人力资源的供给与需求。
近年来，很多国家都加强了对劳动力市场的监管和扶持政策，这为人力资源市场的发展提供了良好的政策环境。
2.3 社会环境社会环境的变化也对人力资源市场产生重要影响。
随着人们思维观念和价值观念的变化，人们对工作环境、薪酬待遇、工作时间等方面的要求也在不断提高。
另外，人口结构的变化和人口红利的消失考验着人力资源市场的发展。
2.4 技术环境技术环境的变革对人力资源市场的影响巨大。
人工智能、大数据、云计算等技术的应用正在改变人力资源的招聘、培训、管理等方面的方式和方法。
人力资源管理者需要紧跟技术的发展，利用技术手段提高工作效率和质量。
3. 微观环境分析3.1 人力资源供给人力资源供给是人力资源市场的重要组成部分。
随着教育水平的提高和劳动力流动的加快，人才的供给越来越充裕。
然而，人才的能力和素质差异较大，企业需要通过各种方式来吸引和留住优秀的人才。
3.2 人力资源需求人力资源需求是人力资源市场的另一重要组成部分。
企业的发展需要不同类型、不同层次的人才来支持和推动。
当前，技术人才和创意人才的需求非常旺盛，而传统行业的人才需求相对较低。
3.3 人力资源管理人力资源管理对于人力资源市场的平衡和发展至关重要。
优秀的人力资源管理能够帮助企业吸引、培养和留住人才，提高企业的竞争力和创新能力。
中国企业人力资源管理现状调查报告《中国企业人力资源管理调查报告》正式发布，4月24日将在北京举办"中国企业人力资源管理发展论坛暨调查成果发布会".XX年8月，国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联合举办了"XX年中国企业人力资源管理现状调查"，采用问卷调查和访谈对中国企业人力资源管理的状况进行了大规模的调查。
"中国企业人力资源管理现状调查"于XX年8月开始，截止于11月底，有近15000余家企业参与调查，由于统计对数据要求较严格，最后用于分析的有效问卷为1883份，从有效样本地域分布看，基本覆盖了全国各省市。
国务院发展研究中心企业研究所组织众多人力资源管理专家，通过对参与调查企业的有效样本进行数据统计和系统分析之后，完成了《中国企业人力资源管理调查报告》。
该调查报告按照现代企业人力资源管理的功能模块，分为制度建设、岗位管理、人员招聘、绩效管理、员工培训、薪酬福利、社会保障、高层管理人员等八个部分。
现将《中国企业人力资源管理现状调查报告》各部分的摘要汇总如下：制度建设现状内容摘要：通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在"人的管理"方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其?quot;关心员工职业发展"的战略性人力资源管理势在必行;不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。
企业人力资源状况内容摘要：我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。
国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员;企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。
岗位管理现状内容摘要：我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。
中国人力资源管理的历史与现状人力资源管理是一个涵盖了组织中人的聘用、培训、绩效管理等流程，并以此进一步推动组织的战略目标实现的综合管理理论和方法。
随着市场经济的不断发展，人力资源管理已经成为各个行业和企业的重要领域。
在中国，人力资源管理起步较晚，但快速发展，呈现出多种新特点和新趋势。
一、中国人力资源管理的历史在中国的传统社会中，人力资源管理的概念还很模糊。
然而，这并不意味着中国古代没有管理人才的方法。
在古代，人才是家族和王朝统治的基础，治理人才被重视，象征着家族和王朝的优越性和权威性。
宋代的唐珂曾经在《太和正音谱序》中阐述过：“前代用人非师道者，仅能跳珂以自效，若家类有识，则憇而就之，以成国家之功。
”到了近代，随着外来思想和现代科技的引进，中国的企业管理不断向着国际化、现代化的方向发展。
早于20世纪20年代，就有学者开始研究人力资源管理。
但是直到1980年代以后，随着改革开放的深入，新思想和新管理方法开始引进中国，中国的人力资源管理才真正地开始发展。
二、中国人力资源管理的现状1、组织结构逐渐优化，权责分明在过去的几十年中，中国各类企业和组织的组织结构不断变革升级，从以权力为核心的、平级架构的管理体系，逐渐演变为扁平化、科层递进的组织结构，实现了彼此有效的沟通和相互依存的管理关系。
随着组织结构逐渐优化，企业管理体系中各个方面（如财务管理、人力资源管理等）的权责分明，也大大减轻了企业管理的负担，让企业高效运转。
2、企业文化建设重视人才管理在企业发展过程中，人才资源是最重要的的资源之一。
一些企业的创始人尤其强调人才管理，以创造出更加有活力的组织文化和企业氛围。
这种文化氛围通常包括鼓励自我提升、企业公正管理、关注员工的福利和职业发展等要素。
在这些文化建设的背后，都有一套科学的人才管理制度在支撑。
3、高级人才供不应求，未来素质培训日益重要随着中国经济的快速发展，一些行业和领域，如金融、IT和高技术制造等，已经出现了一个共同的问题，高级人才供不应求。
中国人力资源管理研究现状分析作者：孙习习来源：《现代商贸工业》2013年第15期摘要：选取6种国内权威期刊作为文献来源，以CNKI期刊数据库为检索工具，检索到2007～2012年期间的人力资源管理学术论文534篇，对研究数量、研究类型、研究方法、统计工具、统计方法、研究设计和研究层次等方面进行分析，描述了中国6年来人力资源管理学术研究的现状。
关键词：人力资源管理；研究现状；文献分析中图分类号：F2文献标识码：A文章编号：1672-3198（2013）15-0022-031 国内人力资源管理研究文献分析近几年，国内很多学者对人力资源管理研究进行了文献分析。
崔波等（2008）选取了2001～2006年7年共208篇文献，对中国人力资源管理研究成果的数量、研究专题、外国思想的引进和评介以及变量关系情况进行了总结。
杨艳等（2009）采用内容分析法收集了十种管理学核心期刊2000～2008年以来发表的人力资源管理文献共777篇，就文献的研究数量、研究类型、研究行业、研究主题、研究质量等进行了分析，描述了近9年来中国人力资源管理学科研究的发展动态。
以上学者研究的文献均在2008以前，已不能反映国内最新的人力资源管理方向。
为进一步掌握国内最新的人力资源管理研究的发展动态，本文拟对2007年以来国内的核心管理学期刊上发表的人力资源管理论文进行分析。
2 研究方法与设计2.1 文献来源本研究依据国家自然科学基金委管理科学部指定的重要期刊目录，并且综合考虑CSSCI 收录的管理类期刊、《中文核心期刊要目总览2008版》，选取了6种刊载了较多人力资源管理研究的刊物，它们分别是：《管理世界》、《南开管理评论》、《科研管理》、《管理科学学报》、《管理评论》和《心理科学》。
以CNKI期刊数据库和万方数据库为检索工具，以期刊名称为检索词，检索2007～2012年发表的文章，依据文章标题、摘要、关键词和内容判断文章是否属于人力资源管理的范畴，共检索到534篇文献。
2.2 研究内容对检索到的534篇文献从以下几个方面收集数据：期刊名称、文献发表时间、文献类型、研究方法、数据类型、研究设计、统计工具、统计方法、研究层次和数据收集情况。
文献类型主要是判断文献属于人力资源管理还是组织行为学领域，文献采用问卷调查、二手数据、实验法、访谈、综述、案例研究还是其他方法研究问题。
数据类型分析文献使用的数据时横截面数据还是纵截面数据，文献研究变量的中介作用还是调节作用，或者两者的结合。
文章使用哪种或哪几种统计工具进行数据分析，用到数据分析中的哪些统计方法，文章研究的是个体、组织、群体还是跨层次研究，若是变量研究，自变量和因变量是同源数据还是异源数据。
3 数据分析3.1 各期刊文献数量统计根据论文发表的期刊统计，各期刊近6年发表的文献数量如图1所示。
《管理世界》、《管理评论》和《心理学报》发表的人力资源管理主体文献数量相近，《管理科学学报》与其他期刊相比有较大差距，《南开管理评论》的文献数量也较少。
这六种期刊均是管理类的期刊，文献数量的差异源自期刊性质的可能性较小。
可能的一个原因是篇幅的限制，《管理科学学报》每期收录的论文只有10篇左右，而其他期刊收录论文每期在20篇左右。
其他期刊均为月刊，而《南开管理评论》为双月刊，每年收录的文献较少。
剔除掉2012年的数据（数据收集时间为2012年11月，部分期刊没有刊出，CNKI期刊数据库电子期刊更新有一段时滞期），图2统计了各期刊每年发表的人力资源管理论文的数量和所有期刊每年的篇数，《管理世界》、《管理评论》和《南开管理评论》平均每期2篇，《科研管理》和平均每期1篇，《心理学报》平均每期1.5篇，而《管理科学学报》平均每年才有2篇。
从数据分析可以看出，各期刊每年发表的人力资源管理论文的数量比较稳定，说明人力资源管理在管理学研究中占有一个比较稳定的比重，是管理学研究中重要的一个方向。
因此，以后人力资源管理研究者发表学术论文，在考虑论文类型、投稿周期和各期刊论文选择偏好的基础上，可根据各期刊每年发表的论文篇数选择发表机会较大的期刊投稿。
3.2 文献收录类型分析人力资源管理和组织行为学是人力资源管理学术领域研究的两个主体。
本研究将人力资源管理文献按照人力资源管理和组织行为学进行归类。
统计显示，共有342篇文章属于组织行为学领域，占所有文章的比重为64%，而人力资源管理的文章共有192篇，见表1。
由此可见，国内人力资源管理的学术研究主要集中在组织行为学领域。
近年来组织行为学领域出现了很多新的研究点，如积极组织行为学，学者可根据研究兴趣和热门领域选择研究点，以提高研究的价值和连续性。
各期刊的侧重点不同，其收录的文章类型有一定差异，各期刊文献类型对比（见图3）。
《心理学报》有104篇属于组织行为学，占组织行为学文章总数的30%，是组织行为学文章的主要来源，这与《心理学报》的期刊性质有关，其主要收录心理学和组织行为学的研究成果。
《管理世界》和《管理评论》收录的人力资源管理和组织行为学论文数量比例相当，两期刊收录的人力资源管理文章占其总数的比例分别为36.5%和27.1%，这两种期刊是人力资源管理类文章的主要来源。
而《南开管理评论》和《科研管理》两者的文章总数接近，组织行为学和人力资源管理文章的比例相似，此两种期刊在收录文献的数量和类型上具有一定的相似性。
而《管理科学学报》收录的文章较少，但组织行为学文章仍多于人力资源管理文章。
3.3 论证方法分析从总体上看，使用最多的论证方法是问卷调查法，占论文总数的63%，其次是文献综述，占论文总数的26%。
案例研究使用的次数最少，仅有26篇文献用到了案例研究的方法。
问卷调查法、实验法和访谈法都属于实证研究的范畴，目前国内的研究者更倾向于做实证研究，文献综述也是研究的重点。
从不同的期刊来看，这六种期刊使用的论证方法都是以问卷调查法为主。
《管理世界》的论证方法最为多样化，其中使用二手数据的文章为42篇，是二手数据文章的主要期刊来源。
虽共有9篇文章使用案例研究，但占案例研究文章总数的35%。
《心理学报》收录的文章在论证方法上有明显的偏好，主要包括问卷调查法、实验法和文献综述，这三者占其使用方法的比重高达92%。
使用最多的仍然是问卷调查法，是所有期刊中使用问卷调查法最多的期刊。
而使用实验法的文章有46篇，虽少于问卷调查法，但占期刊文章总数的40%，占使用实验法的文章总数的82%。
文献综述共58篇，占所有文献综述文章的42%。
《管理评论》收录文献的主要论证方法是问卷调查法和文献综述。
同时也是所有期刊中使用访谈法最多的期刊，共有18篇文章使用了访谈法。
从年份上看，使用问卷调查法、访谈法、案例研究和二手数据的文章篇数每年没有太大变化，保持一个平稳的状态。
2011年发表的人力资源管理的文章共有30篇使用实验法，占实验文章总数的54%，其他每年的篇数保持在5篇左右。
同样，2011年文献综述的文章共有53篇，而其他年份保持在15篇上下。
由于2012年部分数据的缺失，无法看出实验法和文献综述文章的发展趋势。
但根据2012年目前已有的数据，实验法和综述法分别已收录7篇和21篇文章，与2010年以前的最高数据持平，我们不妨假设在2012年未做统计和还未刊出的文章中，仍会有相当数量的实验法和综述法的人力资源管理文章。
因此本文提出以下猜测：近两年以来国内人力资源管理的学术研究正尝试改变以往的以问卷调查为主的实证研究方法，实现研究方法的多样化；同时，由于近年来国际学术领域出现了很多新的研究点，国内学者将国外的研究进行整合将这些新的研究点和取得的研究成果引进中国。
3.4 数据来源和类型分析自变量和因变量数据来源可分为同源数据和异源数据。
在本次研究的534篇文章中，变量数据同源的文章比重为65%，变量数据异源的文章比重为19%。
按照自变量和因变量数据收集时间的不同可将数据分为横截面数据和纵截面数据。
使用横截面数据的文章共有332篇文章，占总篇数的62%，使用纵截面数据的文章有129篇，占总篇数的19%。
说明目前国内关于人力资源管理的研究收集的数据倾向于数据收集和处理较为容易的同源数据和横截面数据，这既与研究的主题有关，也与研究者选择研究主题和数据收集的风险规避性有关。
3.5 研究设计和层次分析在研究设计方面，有21.7%的文章有中介变量，14.4%的文章有调节变量，10.9%的文章研究设计为有中介的调节或有调节的中介，无以上三种情况的比重占了文章总数的52.8%。
没有用到中介或调节变量的文章包括只有自变量和因变量的实证研究、文献综述、使用二手数据、案例研究和实验研究的文章等。
在研究层次方面，研究主要集中在个体层次、组织层次和群体层次。
个体层次研究的文章共有214篇，比重为40%，组织层次研究的文章为126篇，比重为23.6%，而群体层次研究的文章有116篇，比重为21.7%。
从以上的数据分析表明，国内关于人力资源管理的研究主要集中于个体、组织和群体研究，缺少跨层次研究。
因此，学者以后可以更多的进行跨层次研究，丰富国内人力资源管理的内容。
从各期刊来看，《管理世界》收录的文章内容较为全面，其中个体层次和组织层次文章占其文章总数的71%，群体和跨层次的研究虽比重较小，但篇数与其他期刊相比有较大优势。
《南开管理评论》是跨层次研究文章的主要期刊来源，共收录35%的跨层次文章。
个体和组织层次的文章比重也较大，但群体层次的研究文章较少。
《科研管理》更倾向于选择群体和组织层面的研究，这两类文章占其文章总数的84%，相对来说个体和跨层次研究文章较少。
《心理学报》选择文章的偏好是个体和群体层次的研究成果，90%的文章属于个体和群体层次的研究，这和心理学研究的特点有关。
《管理评论》收录的文章有一半属于个体层次的研究，群体层次和组织层次研究文章较少。
根据以上的数据分析，人力资源管理研究者可根据各期刊的文章选择偏好投稿，文章投其所好被录用的机会更大。
3.6 统计工具和方法分析从统计工具方面来看，使用的最多的统计工具是SPSS，其次是LISER和AMOS，其他的统计工具如SAS、EXCEL、STATISTICA和EVIEWS使用频率较低。
除《管理科学学报》收录的文章较少，难以对统计工具的使用进行判断，其他期刊收录的文章使用SPSS、LISER和AMOS的频率相近，没有很明显的区分。
在使用的统计方法方面，本研究统计了每篇文章使用的所有统计方法。
使用的较多的是描述性统计、相关分析、回归分析和因子分析，这些方法是实证研究的常用方法。
均值比较和T 检验和方差分析使用的频率也比较高，而聚类分析与判别分析和非参数检验使用的次数较少。
统计方法的使用，在期刊之间和年份之间没有明显的差异，见表2。
4 结论与建议综上所述，人力资源管理研究在管理学的研究中有一个稳定的比例，表明人力资源管理是管理学研究中一个必不可少的方向。
