绩效沟通的正式与非正式方法

绩效沟通常用的方法和技巧介绍绩效管理作为一个兼顾过程与结果的管理工具，往往被大家关注的只是绩效考核一个点，而绩效管理真正的关键是在于融于绩效管理全过程的一个核心词：沟通。

一、绩效沟通的方式有哪些？绩效沟通的方式可按照沟通内容、沟通对象、沟通前后的背景等情况灵活选择。

（一）从绩效管理的阶段来分可有以下几种：1、绩效计划沟通：即在绩效管理初期，上级主管与下属就本管理期内（如当月、季度等阶段）绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的沟通交流，以达到在双方共识的基础上顺利高效开展工作的目的。

2、绩效指导沟通：即在绩效管理活动的过程中，根据下属在工作中的实际表现，主管与下属围绕下属工作态度、流程与标准、工作方法等方面进行沟通指导，以达到及时肯定或及时纠正引导的目的。

3、绩效考评沟通：即对员工在某绩效管理期间的综合工作表现和工作业绩等方面所进行的全面的回顾、总结和评估的沟通、交流与反馈，将考评结果及相关信息反馈给员工本人，通常以绩效面谈的形式来进行。

4、绩效改进沟通：通常是主管针对下属在某个绩效考核期间存在的不足指出改进指导建议后，随时对改进情况进行交流评价、辅导提升。

此沟通可在绩效管理过程中随时进行，也可以在月末绩效考评时进行。

（二）从绩效沟通和月度绩效面谈所采用的形式来分可以有以下几种：1、单向指导型沟通（或面谈）：又称劝导式面谈此种沟通方式适用于参与意识不强的下属，对于改进员工行为和表现，效果是十分突出的。

此沟通方式的缺点由于是单向性面谈，缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻，因此使用这种方式要求主管人员具备劝说员工改变自我的能力，并且能够熟练运用各种激励下属的模式和方法。

2、双向倾听式沟通（或面谈）：此种沟通方式比较常用也是建议都能采用的。

它可以为下属提供一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会，也可以在员工受到挫折时鼓励其寻找原因和改进方法，减少或消除员工的不良情绪。

沟通是绩效考核的关键沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。

对于绩效考核工作更是离不开沟通，因为沟通是绩效考核的关键。

目前国内很多企业虽然实行了绩效考核，但没有考核沟通环节，不仅没有绩效反馈面谈程序，平时上下级也很少就绩效问题进行沟通，有些企业的员工甚至不知道自己的考核标准是怎么来的。

实行绩效考核的初衷是好的，但实施方案不久后，往往会出现员工之间或员工与主管之间关系紧张、部门之间协作效率越来越低等现象，整个氛围变得紧张而使得绩效考核不得不了了之，最终考核只流于形式。

许多人认为考核是绩效管理的核心，事实上，绩效沟通才是真正的关键环节。

目标设定好了，绩效沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。

没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具，长此以往，员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为中看不中用的摆设。

一个绩效管理的过程，就是一个绩效沟通的过程。

绩效沟通到位了业绩管理上就会事半功倍，反之则要费时费力却事倍功半。

要想让绩效沟通顺利进行，必须进行几方面的准备。

首先通过培训、宣传，让主管和员工们认识到绩效沟通的重要性和好处，同时，让人们学会绩效沟通的方法。

然后从制度上建立系统的沟通制度，让员工尤其是主管感觉到有责任有义务进行沟通。

这样，员工对沟通的态度也会发生显著变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。

绩效沟通主要体现在以下四个阶段：目标确定沟通、实施过程沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。

四个方面相互配合，层层递进，共同构成了企业的沟通体系。

一、目标确定沟通为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，在确定绩效目标时，必须与员工就考核的内容和标准进行沟通，使员工了解三个问题：这一阶段我的目标是什么？目标应该采取什么样的措施和手段完成？完成目标需要什么样的支持？通过这一阶段的沟通，可以防止主管硬派任务，员工被动接受的情况，员工对自己确定的目标的认可度就会大大提升。

正式沟通与非正式沟通一、正式沟通正式沟通指由组织内部明确的规章制度所规定的沟通方式，它和组织的结构息息相关，主要包括按正式组织系统发布的命令、指示、文件，组织召开的正式会议，组织内部上下级之间和同事之间因工作需要而进行的正式接触。

另外，团体所组织的参观访问、技术交流、市场调查等也在此列。

按照信息的流向，正式沟通可以分为上行沟通（upward flow）、下行沟通（downward flow）和平行沟通（horizontal flow）三种形式。

上行沟通是指在组织中信息从较低的层次流向较高的层次的一种沟通。

主要是下属依照规定向上级所提出的书面或头口报告。

除此以外，许多机构还采取某些措施以鼓励向上沟通，例如意见箱、建议制度，以及由组织举办的征求意见座谈会或态度调查等等。

[例]这是发生在美国的一个故事：一个替人割草的男孩出价5美元，请他的朋友为他给一位老太太打电话。

电话拨通后，男孩的朋友问道：“您需不需要割草？”老太太回答说：“不需要了，我已经有了割草工。

”男孩的朋友又说：“我会帮您拔掉花丛中的杂草。

”老太太回答：“我的割草工已经做了。

”男孩的朋友再说：“我会帮您把走道四周的草割齐。

”老太太回答：“我请的那个割草工也已经做了，他做得很好。

谢谢你，我不需要新的割草工。

”男孩的朋友便挂了电话，接着不解地问割草的男孩：“你不是说在老太太那儿割草打工吗？为什么还要打这个电话？”割草男孩说：“我只是想知道老太太对我工作的评价。

”下行沟通指组织中信息从较高的层次流向较低层次的一种沟通，其中的信息一般包括：有关工作的指示，工作内容描述，员工应该遵循的政策、程序、规章等，有关员工绩效的反馈，希望员工自愿参加的各种活动。

平行沟通是指组织内部平行管理层各部门之间、各职能单位或人员之间的信息沟通。

平行沟通有助于各部门分享信息、协调任务，尤其适用于解决复杂和困难的问题。

二、非正式沟通非正式沟通是指通过正式组织途径以外的信息流通程序，一般由组织成员在感情和动机上的需要而形成。

关于企业里正式与非正式反馈什么是反馈？反馈，又称回馈，是现在科学技术的基本概念之一，在这二十一世纪的现代化社会中，它扮演着极其重要的角色，在企业里，上级如何给下属提供反馈是需要深思熟虑的。

特别是要反馈负面信息时，反馈对业绩的影响是好坏参半的。

研究结果显示，在反馈与绩效之间的关系调查中，38%的反馈行为对绩效带来了负面的影响。

所以，有效的传递高质量的反馈信息，是提高绩效的关键。

为了有效，反馈的传递过程应该是经过深思熟虑和精心安排的，并且清晰而简洁。

这样，就更有可能使之形成优质的反馈。

并对接受者产生正面影响。

相反的，没有经过准备的反馈，只会造成业绩的下降和更差的结果。

显然，知道如何使用优质的反馈，什么场合使用什么的反馈，是作为一个优秀的经理人所必须的技能。

对不少经理人而言，为自己的下属做绩效考评和准备反馈是件很头疼的事，其中最让人无从下手的便是反馈阶段的沟通与指导。

因此，掌握反馈的方法对管理者有着很大的意义。

反馈必须促成员工去学习。

它可以是一种简单的方式，即让员工自己在反馈结果的基础上寻求改进；也可以采取一种更复杂的方式，即帮助员工学会改进工作流程。

以反馈的形式肯定一种工作方法及其成果，同样可以促成员工去学习，他们会继续以那种方式工作。

非正式反馈和正式反馈的差异一个有效的反馈能够激发员工的主观能动性，让其明白自身的优势与不足。

从而为将来的进一步改进与发展打下基础。

所以，合理的场合选择合适的反馈，需要经理人需要做提前的准备。

大体上反馈分为两种类型，一种是正式反馈，它属于正规的，书面的，正式的反馈;另一种是非正式反馈，它是一种非书面的，非正式的反馈。

两种反馈如果使用合理得当，都可以起到同样的效果，但两种反馈有着很大的差异。

正式反馈属于一种正规的，有程序化的反馈方式，通常会以通知、书面等正规场合和形式将信息回馈给递交者。

正规反馈虽然有一定的强制性，不过，却有着很强的有效性。

比如在办公室里，会议上，在这样的正规场合给予正规反馈，有着很强的有效性和一定的强制性。

沟通在绩效管理中的应用沟通的重要性绩效管理是一个完整的系统，其各个环节环环相扣，相辅相成，缺一不可，而串联起整个系统的工具就是贯穿始终的持续不断的沟通，沟通才是整个链条上最重要的一环，在有些企业还是最薄弱的一环持续的绩效沟通就是管理者和员工共同工作，以分享有关信息的过程。

这些信息包括工作进展情况、潜在的障碍及问题、可能的解决措施及管理者如何才能帮助员工等。

它是联结计划和评估的中间环节市场的竞争是激烈的，市场的变化是无常的，，不论是工作环境还是工作本身的内容、重要性等，它们都随着市场的改变而不断变化，这导致了绩效计划有可能过时甚至完全错误。

除了客观原因所致外，员工本省工作状态好坏、管理者监督指导力度大小都有可能影响绩效结果的达成，进行绩效沟通就是为了保持工作过程的动态性，保持它的柔性和敏感性，及时调整目标和工作任务，沟通可以帮助我们应对变化，还可以为我们提供信息，其重要作用在能够前瞻性地发现问题并在问题出现之前解决掉，还在于，它能把管理者与员工紧密联系在一起，管理者与员工经常性就存在和可能存在的问题进行讨论，共同解决问题，拌掉障碍，达到共同进步和共同提高的目的。

如所有工作的进展情况如何、项目目前处于何种状况、有哪些潜在问题、员工情绪和精神面貌怎样、怎样才能有效地帮助员工，如果没有沟通，这些信息就很难既全面又准确地被掌握。

没有充分有效的沟通，下属员工，不知道做事的意义，也不明白做事的价值，因而做事的积极性也就不可能高，创造性也就无法发挥出来。

不知道为什么要做这个事，所以他也就不敢在做事的方式上进行创新，做事墨守陈规，按习惯行事，必然效益低下。

相反，如果有比较充分而有效的沟通，在让下属员工明了他所作的工作的目标和意义、价值后，会倍增他们的工作热情和主动性。

人们经常用三个石匠打石头的故事说明，工作意义和价值本身对工作者的热情和成效的影响。

一个石匠，只是为了打石头而打石头，看不到自己工作的意义，因而感到打石头工作苦不堪言，整天愁眉苦脸，疲惫万分；相反，另一个石匠，知道所打的石头是要用到一个大教堂的建筑上去的，不仅没有感到劳苦，而且一直保持着充沛的精力和高昂热情。

绩效沟通辅导的内容和方式1、绩效沟通的内容绩效沟通的主要目的既然是为了完成绩效计划这一核心主题，因此绩效沟通的内容主要是工作进展状况、员工阶段工作评价、员工工作遇到的困难障碍、员工工作需要资源支持、员工绩效目标达成分析等方面。

2、正式沟通方式正式沟通指事先经过计划和安排，按照一定的预定程序进行的沟通。

常用的正式沟通方式有书面报告、会议、正式会谈等。

（1）书面汇报书面报告是绩效管理中最常用的一种单向绩效沟通方式，指员工使用文字或图标等形式向管理者汇报工作进展情况，报告可以是定期的，也可以是不定期的。

汇报中可以根据关键业绩考核指标逐条写明各项工作开展现状并对绩效计划能否完成做简单评价，报告中应说明预期不能完成的绩效计划事项、存在的困难和问题、需要的'资源支持以及建议的解决方案等。

管理者应该对下属提交的书面报告仔细审阅并给予下属及时反馈意见。

（2）会议沟通书面沟通无法提供面对面的交流机会，会议沟通可以提供更加直接的交流机会，而且可以满足团队交流的需要。

当公司战略目标、组织绩效计划等重要信息需要贯彻传达时，会议沟通往往是首要的选择。

（3）面谈沟通管理者和员工进行一对一的面谈沟通是绩效沟通中采用的最多的一种方式，这种方式可以使管理者和员工进行深入的思想交流，谈论一些不易公开的观点，可以建立管理者和员工比较融洽的关系，体现管理者对员工的绩效辅导原则。

3、非正式沟通方式在绩效沟通中，恰当的使用非正规沟通方式，可以取得意想不到的效果。

非正式沟通有如下优点：非正式沟通形式灵活多样，不需刻意准备，不受时间空间的限制；非正式沟通解决问题非常及时，因为发现问题就及时进行沟通，这样可以使问题高效率的得到解决；非正式沟通易于拉近管理者和员工的距离，沟通效果往往很有效。

非正式沟通的形式多样，包括管理者工作巡查、管理者开放式办公、工作间歇管理者和员工交谈以及联欢会、生日晚会等非正式团体活动。

【绩效沟通辅导的内容和方式】。

绩效沟通四阶段模型概述目录总述 (2)一、绩效沟通四阶段模型详解 (2)1.目标制定的沟通 (2)2.绩效实施的沟通 (3)3.绩效反馈沟通 (4)4.绩效改进的沟通 (6)二、绩效沟通四阶段模型评价 (6)1、工作满意度指数量表(Overall Job Satisfaction) (7)2、什么是工作满意度指数量表 (7)3、工作满意度指数量表的操作型定义 (7)4、工作满意度指数量表的来源 (7)5、工作满意度指数量表的计分方式 (8)6、什么是冰山模型? (9)7、人的素质的六个层面 (9)8、冰山模型的素质层级 (10)9、冰山模型的遵循步骤 (11)总述要想让绩效沟通顺利进行，必须进行几方面的准备，首先通过培训、宣传，让主管和员工们认识到绩效沟通的重要性和好处。

同时，让人们学会绩效沟通的方法。

然后从制度上建立系统的沟通制度，让员工尤其是主管有责任有义务进行沟通。

这样，人员对沟通的态度也会发生显著变化，从原来的抵触到愿意沟通了。

绩效沟通主要体现在四个方面：目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。

四个方面相互配合，层层递进，共同构成了企业的沟通系统。

如下图1所示:一、绩效沟通四阶段模型详解1.目标制定的沟通(1)沟通时间：在员工绩效目标制定时进行沟通。

(2)沟通方式：主要采取双方面谈交流沟通的方式进行。

(3)沟通内容：三个方面，绩效目标本身、绩效实施措施、目标所需支持。

(4)目标本身：目标一定是经过双方交流沟通确定的。

(5)在这个过程中，需要主管向员工明确说明：企业的整体目标是什么?为了完成这样的整体目标，部门的目标是什么？为了达到这样的目标，对员工的期望是什么？对员工的工作应当制定什么样的标准？检查的方法和措施是什么？完成目标后有什么奖惩措施等。

通过对目标的交流，员工对自身目标就有一个全面的了解。

在执行目标的过程中就会心中有数。

不会发生只埋头干活，不抬头看路的情况。

(6)通过目标制定的沟通，防止了主管硬派任务员工被动接受的情况，员工对自己确定的目标的认可度就会大大提升。

论组织中的非正式沟通在组织中，沟通是一项至关重要的活动，对于一个团队的协作和良好运作起着关键的作用。

除了正式的沟通渠道，如会议和邮件，非正式沟通也扮演着重要的角色。

非正式沟通指的是在组织中自发发生的、非结构化的信息传递。

本文将探讨组织中的非正式沟通的重要性以及对组织绩效和员工满意度的影响。

首先，非正式沟通有助于建立积极的工作环境。

在一个正式的组织架构中，沟通通常是自上而下或由管理层向员工传达信息。

然而，这种单向的沟通方式可能导致信息的断层和员工的隔离感。

非正式沟通则可以打破这种隔离，并促进团队成员之间的交流和理解。

通过非正式沟通，员工可以更好地了解彼此，并分享对工作的理解和看法，从而建立团队内部的连结。

这种连结有助于减少员工的孤立感，提升他们的主动性和归属感，进而促进组织的凝聚力和团队合作。

其次，非正式沟通为信息的传递提供了一种快速和高效的途径。

在一个繁忙的组织中，时间通常是宝贵的资源。

正式的沟通渠道通常需要经过多个层级的批准和传递，这使得信息的流动变得缓慢和困难。

相比之下，非正式沟通可以迅速地将信息传递给需要的人。

不受时间和地点的限制，员工可以通过面对面的交流、电话、即时通讯软件等方式进行非正式沟通。

这种高效的沟通方式可以帮助员工更快地获取所需信息，并及时采取行动。

对于快速变化的市场环境和竞争激烈的行业来说，非正式沟通成为组织在迅速响应和适应变化方面的一种重要手段。

此外，非正式沟通有助于促进创新和知识共享。

正式的沟通渠道通常着重于传递组织内部的规程、政策和指示，对于创新和知识共享的支持有限。

而非正式沟通则为员工之间的创造性思维和知识交流提供了更自由的空间和机会。

在非正式的交流中，员工可以分享他们的想法、经验和观点，从而激发创新并促进组织的进步。

通过非正式沟通，组织可以充分利用团队成员的智慧和创造力，实现更好的业绩和竞争力。

然而，在认识到非正式沟通的重要性之后，我们也必须注意到其潜在的风险。

非正式沟通可能会导致谣言和误解的传播。

绩效管理四部曲绩效管理四部曲员工的绩效管理分四步走：目标制定、绩效辅导、绩效评价、结果反馈。

下面我们来看看绩效管理四部曲有哪些?想了解更多相关内容请关注店铺!1目标制定：领导者和员工达成共识目标的制定是为了牵引，而不是为了管控。

牵引是一种正向的引导，引导可以让人快乐的不断挑战自己。

绩效管理应该分为个人绩效和组织绩效，而组织的执行力是需要落实到个人的自控力上的，自控力的第一特征是建立客观可达成的目标。

为了避免员工陷入“间歇性踌躇满志，持续性混吃等死”的循环，各级主管需要帮助员工看清目标实现的障碍，在与员工协商的基础上确定工作目标。

目标制定的一般步骤是：1、制定绩效计划。

2、员工参与和承诺，以理服人。

3、达成共识：考核目标，绩效指标，改进点。

设计目标时，必须符合SMART原则：1、绩效指标必须是具体的(specific)，以保证其明确的牵引性。

2、绩效指标必须是可衡量的(measurable)，必须有明确的衡量指标。

3、关键绩效指标必须是可以达到的(attainable)，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具有挑战。

4、绩效指标必须是相关的(relevant)，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位相关。

5、关键绩效指标必须是以时间为基础的(time-based)，必须有明确的时间要求。

除了用SMART制定目标外，管理者还必须跟员工在进行经验复盘、同行对标、资源盘点后，用SWOT分析法，和员工一起分析优势(strengths)、劣势(weaknesses)、机会(opportunities)、威胁(threats)等，让员工自己判断自身现状和目标之间的差距后，找到解决方案，需要最大程度地帮助员工扫清障碍。

2绩效执行中辅导：绩效管理真正的核心理想的管理状态是围绕目标的过程管控，我们应该否定了“只关注结果，不管过程”的管理方式。

管理者必须在下属绩效形执行过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管理的指导，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。

简述绩效沟通的原则和技巧
绩效沟通的原则和技巧是为了促进雇主与员工之间的有效沟通，确保双方对于绩效评估和目标设定有共同的理解。

下面是绩效沟通的一些原则和技巧：
1. 目标明确：确保绩效沟通的目标明确，双方对于绩效评估的标准和目标有清晰的认识。

这可以通过制定明确的工作目标和KPI来实现。

2. 双向沟通：绩效沟通应该是双向的，即雇主和员工都应该有机会表达自己的观点和意见。

雇主应该倾听员工的反馈和建议，员工也应该积极参与评估和目标设定的讨论。

3. 公平公正：确保绩效评估和目标设定的过程是公平和公正的，避免主观偏见和不公正待遇。

评估标准应该是客观可量化的，避免主观判断和歧视。

4. 积极正面：绩效沟通应该积极正面，鼓励和赞赏员工的努力和成就。

同时，也应该指出员工需要提高的方面，并提供帮助和支持。

5. 及时反馈：绩效沟通应该及时进行，及时提供反馈和评估结果。

延迟的反馈会减弱绩效沟通的效果，影响员工的积极性和动力。

6. 非正式沟通：除了正式的绩效评估和目标设定过程外，还应该进行一些非正式的沟通。

例如，定期的一对一会议，可以讨论员工的工作进展和问题，以及提
供额外的支持和培训。

7. 记录和追踪：绩效沟通的结果和目标设定的内容应该进行记录和追踪。

这有助于跟踪员工的进展和改进，并提供基准和参考。

通过遵循这些原则和技巧，绩效沟通可以成为一种有效的工具，促进员工的发展和提高绩效。

绩效管理中，有效的沟通和辅导是提升员工绩效、增进团队凝聚力、实现组织目标的关键环节。

以下是关于如何在绩效管理中进行有效的沟通和辅导的详细阐述。

一、有效沟通的实现1. 明确沟通目的：在进行沟通之前，首先要明确沟通的目的，这样才能保证沟通的有效性和针对性。

例如，可以是为了了解员工的工作进展、存在的问题、需要的支持，或者是为了传达公司的战略目标、工作要求等。

2. 选择合适的沟通方式：沟通方式的选择应根据沟通的目的、员工的性格、工作习惯等因素综合考虑。

可以选择面对面的交谈、电话、电子邮件、即时通讯工具等多种方式进行沟通。

重要的是要确保沟通方式能够迅速、准确地传达信息，同时也有利于员工表达自己的想法和意见。

3. 保持双向沟通：有效的沟通应该是双向的，既包括从上至下的信息传递，也包括从下至上的反馈。

管理者应该鼓励员工提出自己的问题和建议，积极倾听他们的声音，以便更好地了解他们的需求和想法。

4. 给予及时的反馈：及时的反馈是沟通的重要组成部分。

管理者应该定期对员工的工作进行评估，指出他们的优点和不足，并提供改进的建议。

这样可以让员工了解自己的工作表现，明确下一步的努力方向。

二、辅导技巧的运用1. 设定明确的目标：在进行辅导之前，首先要与员工共同设定明确的目标。

这些目标应该是具体、可衡量的，能够反映出员工的工作重点和期望成果。

同时，目标也要与公司的整体目标和战略相一致。

2. 提供个性化的辅导：每个员工的能力和需求都是不同的，因此辅导方式也应该个性化对待。

管理者应该根据员工的实际情况，提供有针对性的辅导和支持。

例如，对于能力较强的员工，可以给予更多的挑战和发展机会；对于能力较弱的员工，可以提供更多的指导和帮助。

3. 建立信任和尊重的氛围：在进行辅导时，管理者要注意建立与员工的信任和尊重的关系。

这要求管理者要以平等、开放的态度对待员工，尊重他们的想法和意见，鼓励他们积极参与决策和问题解决的过程。

同时，管理者也要以身作则，展示出良好的职业道德和行为规范，赢得员工的信任和尊重。

如何做好绩效沟通与协调？一、绩效沟通与协调的重要性如前所述,绩效沟通与协调就是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程,或者我们可以将绩效沟通与协调理解成对提高员工绩效有益的各类管理者与员工的沟通。

随着生产方式的演变和科技的进步,绩效沟通与协调的意义越发突出。

在工作场所相对固定、工作内容也相对固定的情况下,员工往往只需要根据既定的工作计划,按照明确的工作流程按部就班,就能够实现职责对他的要求。

只要员工掌握了工作所需的知识和技能,绩效沟通与协调就变得不再那么必要。

而在科技迅猛发展、信息日益膨胀的今天,人们的工作性质发生了重大的变化。

不论是管理者还是员工,都面临着一个不断变化的工作环境,为了适应这种变化,管理者和员工都需要通过双方之间的沟通,解决各自面临的种种问题。

二、绩效沟通与协调的内容企业绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。

在这一过程中,管理者与被管理者从绩效目标的设定开始,一直到最后的绩效考评,都必须保持持续不断的沟通,任何的单方面决定都将影响绩效管理的有效开展,降低绩效管理体系效用的发挥。

(一)绩效计划沟通在绩效计划部分我们已经了解到,传统行政命令式的绩效管理,绩效目标的制定是通过采取行政手段,逐级施加的,它是单向的,命令式的、由上至下的。

而现代绩效管理的观点则认为,绩效目标计划需要通过上级与下级之间的双向沟通而形成。

因此在绩效计划阶段,绩效沟通与协调非常重要,具体面言,绩效计划沟通的内容主要包括以下两个方面：1、目标制定的沟通,直线经理必须向员工讲清楚:企业发展的蓝图是什么;要实现这个蓝图,企业发展的目标是什么;为了完成企业发展整体目标,各个部门的发展目标是什么;为了完成部门的发展目标,企业对员工的期望是什么;为了实现企业对员工的期望,岗位要完成多少目标任务,工作要达到什么标准;完成了工作目标会怎样,没有完成工作目标又会怎样。

绩效沟通的方式有哪些绩效沟通可以是正式的，也可以是非正式的，可以是书面的，也可以是口头的。

每种方法有它的优缺点。

书面的报告（就像现在的月度述职），它会比较正式，而且提供了记录。

但它很容易演变成浪费时间、官僚的纸面摆设。

几乎没有人喜欢写这种报告，更重要的是传统的书面报告很少涉及到人与人之间的对话。

现在的月度述职是作为一种正式的书面报告，其目的是为了规范大家的述职思路，形成沟通的模板。

正式的沟通还包括定期的员工会议（也有点像目前的月度述职会），定期的会议提供了一种讨论和解决问题的手段，面对面的沟通还可以拉近员工之间的亲近感，这常具有一点激励作用。

但定期会议也有它的弊端，耗费时间，特别是会议组织得不好更是如此，它要求经理掌握一定的交流技巧，以保证沟通是真实的，不是闲聊和敷衍塞责。

在决定沟通会议的成效中，主管人员扮演了重要的角色。

其关键在于选择解决问题的意向，而不是责备，当员工意识到你在帮他们而不是责备他们时，他们会更坦诚地对你。

这种会议不需要进行详细记录，一般来说，记录下有关绩效缺陷的讨论情况、解决问题的措施以及有关特别出色的绩效情况也是个好习惯。

有些讨论是可以共享的，企业中任何人都不是孤岛，大多数人的工作任务都是以某种形式关联着的，每一个员工的工作和任务与其他员工的工作和任务是相互影响的。

开放式的员工会议会让每个员工了解其他员工的工作，并参与其他人的绩效问题的解决。

这里有一个例外：当涉及到个人绩效方面的严重问题时，公司员工会议都不是个好的讨论场所。

任何惩罚行为都应是私下里进行的。

记住：永远别在小组会议上做有辱员工的事。

员工绩效会议可能会有比较拖沓、浪费时间之嫌。

这可以通过基本的会议技巧来排除。

明确会议目的和让开会员工提前做准备是个不错的主意，支持人可以使用一些标准化的问题来组织会议。

主管和员工之间的工作进展情况沟通，并非都是事先计划好的或必须采取正式会议或书面形式。

事实上，非正式的会议、闲聊时进行的交谈所起到的效果往往超过正式的沟通。