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电商部绩效考核指标一、导言随着互联网的迅猛发展，电子商务已经成为企业拓展市场、提高品牌知名度的重要手段。
为了确保电商部门的工作效率和业绩，制定一套科学、合理的绩效考核指标体系至关重要。
本文从电商部门的各项工作出发，梳理出的绩效考核指标，以供参考。
二、电商部绩效考核指标体系1. 销售业绩（占比：30%）（1）销售额：以当月实际销售额为准，完成月度销售目标的90%以上得满分，每降低5%扣1分。
（2）销售增长率：以当月销售额同比增长率为准，同比增长率超过行业平均水平的得满分，低于行业平均水平的扣1分。
（3）客单价：以当月平均客单价为准，达到或超过行业平均客单价的得满分，低于行业平均客单价的扣1分。
2. 运营效果（占比：30%）（1）流量转化率：以当月电商平台流量转化率为准，达到或超过行业平均水平的得满分，低于行业平均水平的扣1分。
（2）商品动销率：以当月商品动销率为准，达到或超过行业平均水平的得满分，低于行业平均水平的扣1分。
（3）用户满意度：根据用户评价和售后满意度调查，得分在4.5分以上的得满分，低于4.5分的扣1分。
3. 市场推广（占比：20%）（1）品牌曝光度：以当月品牌曝光度为为准，完成月度目标的90%以上得满分，每降低5%扣1分。
（2）活动策划：以当月活动策划执行情况为准，活动效果达到预期目标的得满分，未达到预期目标的扣1分。
（3）合作渠道：以当月合作渠道数量和质量为准，完成月度目标的得满分，未完成的扣1分。
4. 团队建设（占比：10%）（1）人员招聘：以当月招聘进度为准，完成月度招聘目标的得满分，未完成的扣1分。
（2）员工培训：以当月员工培训效果为准，培训合格率在90%以上的得满分，低于90%的扣1分。
（3）团队协作：根据团队协作情况，得分在4.5分以上的得满分，低于4.5分的扣1分。
5. 其他（占比：10%）（1）创新项目：以当月创新项目进展情况为准，完成月度目标的得满分，未完成的扣1分。
电子商务公司绩效考核方案一、考核目的为了加强电子商务部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，提升网站内容质量，增加销售业绩，激励成绩突出员工，鞭策落后员工，使每个员工自觉自发地与企业共同成长，同时为自己谋得更好的职业发展和薪水提升，特制定本方案。
二、考核方向网站的营销、推广、客服、美工、采购，内容主要包括工作态度、工作能力、销售业绩贡献度及执行力。
三、考核方法1、考核每月考评的方式，考核采用百分制计分。
2、员工的工资10%作为绩效考核工资3.工资计算方法：考核分数＜80分，本月工资二员工工资-绩效工资*（100-考核分数）%80＜考核分数＜90分，本月工资二员工工资考核分数＞90分，本月工资二员工工资+绩效工资*（5-（IOO-考核分数）%））（奖励绩效工资从销售毛利里出，如销售毛利低于奖励绩效工资，则以销售毛利为准）4.连续二个月被评为差评员工将被警告，三个月被差评将予以劝退。
5.每月被评为优秀员工的绩效奖励6.连续三个月被评为优秀员工获年终特别奖。
三、考核的内容与指标职位：电商KPl考核运营KPI指标详细描述标准分值权重得分>=80% IOO80%>->=70%85指标完成率实际销售额/计划销售额（--70%>一>=60%7020% 万/月）60%>->=50%5550%>->=40%40<40% 0 >=15W 100 12W>->=10W80PV量浏览量10W>->=8W60 5% 8W>->=6W40<6W 0>3 100人均访3>—>=2 80问页面量PV量/UV量2>—>=1,5605%<1.5 0>=500 100成交人数实际发生购买的人数500>->=3008010% 300>->=10060<100 O >≡3%IOO成交转成交人数/UV 3%>—>2%8010%化率2%>—>=0.5%60<0.5% O3W IOO成交金单位时间内的3W>->=2W8010%额GMV 销售额2W>—>=500060<5000 O>=30 IOO人均停访客总访问时30>—>=2080LΛ/留时长间/UV 20>—>=5 605%<5 O>=100 100客单价成交金额/成交ιoo>->=50805% 人数50>—>=2060<20 0>=3W 1003W>->=2W80UV 独立访客量2W>->=1W60 5% 1W>~>=500040<5000 0>=0.1 100ROI 成交金额/活动投入成本0.1>—>=0.058010%0.05>—>=0.0260<0.02 0 >=500 100收藏量500>->=200805%200>->=5060<50 0按照主管要求100执行力完成分配任务上级主管打分80/工作（考勤，工作配合度、纪律性，任务完成60 10%态度40时间等）0。
电商绩效考核标准一、销售额达成率销售额达成率是衡量电商企业销售业绩的重要指标。
该指标根据预设的目标销售额与实际销售额之间的比例来评估销售业绩的完成情况。
二、利润达成率利润达成率是衡量电商企业盈利能力的重要指标。
该指标通过实际利润与目标利润的比例来评估企业的盈利水平。
三、订单处理速度订单处理速度反映电商企业的运营效率。
该指标主要关注订单从接收到完成发货所需的时间，以及订单处理的准确性和及时性。
四、客户满意度客户满意度是衡量电商企业服务质量的关键指标。
该指标通过调查问卷、在线评价等方式收集客户反馈，评估客户对产品、服务、售后等方面的满意度。
五、退货率控制退货率控制是评估电商企业产品品质和售后服务质量的重要标准。
该指标主要关注退货订单与总订单之间的比例，以降低退货率为目标。
六、库存周转率库存周转率反映电商企业的库存管理能力。
该指标通过计算库存商品在一定时期内周转的次数，评估库存管理的效率，确保资金的有效利用。
七、营销活动效果营销活动效果评估电商企业营销策略的有效性。
该指标关注营销活动带来的销售额增长、新客户增加、品牌知名度提升等方面的成果。
八、员工培训与成长员工培训与成长反映电商企业对员工发展的重视程度。
该指标关注员工培训计划的实施、技能提升、职业发展等方面的成果。
九、团队协作与沟通团队协作与沟通是衡量电商企业内部协作氛围的重要标准。
该指标关注团队之间的沟通效率、协作能力、工作氛围等方面的状况。
十、风险控制与合规风险控制与合规反映电商企业对法规遵守和风险防范的重视程度。
该指标关注企业在法律法规遵守、信息安全、消费者隐私保护等方面的措施和成果。
电商部绩效考核方案电商部绩效考核方案（通用7篇）为了确定工作或事情顺利开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是在案前得出的方法计划。
怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是店铺精心整理的电商部绩效考核方案（通用7篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
电商部绩效考核方案（通用7篇）1一、总体设计思路(一)考核目的帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工工作素质和个人绩效。
(二)适用范围采购部及下属各仓库人员(备品备件库、板材库、长网车间原材料库、圆网车间原材料库)(三)考核指标及考核周期针对采购部的工作性质，将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。
考核周期分布表(见附表1)(四)绩效考核原则1、公开原则：管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透明度。
2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。
3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4、发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。
(五)绩效奖发放标准1、绩效考核每月进行一次，如遇法定节假日，考核时间顺延，必须与次月五号前评定结论，全额绩效奖为300元2、全年考评分数由每月考核平均值构成。
(六)、考核关系由财务部及相关部门组成考评小组对采购部进行考核二、考核内容设计(一)工作业绩指标(总分100分)扣分细则1、出勤考核：旷工一天扣除100分。
2、工作内容：采购员和采购计划员管理：从采购及时率、采购物资质量合格率、采购成本控制、供应商信息管理、发票管理、ERP数据录入、工作能力、工作态度等方面进行考核。
备品备件仓库管理：物品分类不清2分，错发物品扣5-10分(视情节轻重)。
因物品发放延误生产扣10分。
仓库物品丢失未及时上报造成公司损失扣10-30分。
仓库环境不整洁扣5分。
电子商务部门电商各职能KPI绩效考核表及工作职责背景随着电子商务的迅猛发展，电子商务部门在企业中扮演着越来越重要的角色。
为了确保电商团队的有效运营和成果达成，制定和落实有效的KPI绩效考核表与清晰的工作职责是必要的。
KPI绩效考核表KPI绩效考核表是为了衡量和评估电子商务团队各职能在工作中的表现和成绩而制定的工具。
以下是该部门各职能的KPI绩效考核表的要点：销售和收入- 实现销售目标和收入目标- 拓展新客户和维护现有客户- 提升销售额和客户满意度营销和推广- 制定和执行全面的营销和推广策略- 提升品牌知名度- 增加网站流量和用户转化率产品管理- 确保产品信息准确完整- 研究市场需求并提供有竞争力的产品线- 跟踪产品销售数据和用户反馈，并进行优化运营管理- 管理电商平台和网站的日常运营- 处理订单、物流和客户售后服务- 提升交易转化率和用户体验数据分析和报告- 收集、分析和解读电子商务数据- 制作绩效报告、洞察和建议- 优化运营策略和决策工作职责除了KPI绩效考核表外，明确的工作职责对于电子商务团队的有效运作也是至关重要的。
以下是该部门各职能的工作职责：销售和收入- 制定销售计划和销售策略- 筹备和执行销售活动- 跟进客户需求和处理销售合同营销和推广- 制定市场营销计划和推广策略- 管理不同渠道的广告投放- 监控市场趋势并调整营销策略产品管理- 负责产品开发和产品上线- 研究市场需求和竞争对手产品- 协调与供应商和仓储部门的合作运营管理- 管理电商平台和网站的日常运营- 处理订单、物流和售后服务- 优化用户购物流程和用户体验数据分析和报告- 收集和分析电子商务数据- 制作数据报告和绩效分析- 提供有根据的决策和改进建议在实施KPI绩效考核表和工作职责时，电子商务部门应确保信息的准确性和公正性，并与员工进行充分的沟通和培训，以激励员工的积极表现和提高团队的整体绩效。
以上为电子商务部门电商各职能KPI绩效考核表及工作职责的概要，具体内容可根据实际情况进行调整和补充。
电子商务运营绩效考核标准随着互联网的快速发展，电子商务在全球范围内得到了广泛应用和普及。
作为一种新型的商业模式，电子商务的成功与否往往取决于运营团队的绩效。
为了确保电子商务运营能够高效、稳定地运行，制定一套科学合理的绩效考核标准势在必行。
一、销售额和收入首先，电子商务运营绩效的衡量可以从销售额和收入两个方面考虑。
销售额是衡量业务规模的一个重要指标，包括商品或服务的实际销售数量与价格之间的乘积。
收入是指销售额扣除各种成本和费用后的实际获利数额。
二、用户增长和活跃度其次，用户增长和活跃度也是电子商务运营绩效考核的重要指标。
用户增长可以用注册用户数或者活跃用户数来衡量，这代表着潜在客户的数量以及市场份额的扩大程度。
活跃度是指用户对电子商务平台的使用频率和购买行为，可以通过统计用户的浏览量、下单量、支付金额等数据来评估。
三、用户满意度除了数量指标，用户满意度也是电子商务运营绩效考核的重要内容。
用户满意度可以通过用户调查、客户反馈、投诉处理情况等多种方式进行评估。
优质的用户体验、快速的售后服务以及高效的投诉解决机制都会对用户满意度产生积极的影响。
四、运营成本和效率电子商务运营绩效考核还需要考虑到运营成本和效率。
运营成本包括人员费用、技术投入、仓储物流以及市场推广等方面的支出。
运营效率则可以从订单处理速度、库存周转率、物流时效性等指标进行评估。
提高运营效率可以降低成本、提升利润，并且对于用户体验也有积极的影响。
五、市场份额和竞争力最后，市场份额和竞争力也是衡量电子商务运营绩效的重要因素。
市场份额代表企业在行业内的地位和竞争程度，可以通过销售额占据整体市场的比例来评估。
而竞争力则能从产品差异化、价格优势、品牌形象和市场拓展能力等方面考虑。
综上所述，电子商务运营绩效考核标准可以从销售额和收入、用户增长和活跃度、用户满意度、运营成本和效率以及市场份额和竞争力等多个方面进行评估。
在考核过程中，需要综合权衡各个指标的重要性，并根据具体情况制定相应的权重和评价体系。
电子商务公司绩效考核方案1. 背景和目标电子商务公司作为一个高度竞争和快节奏的行业，绩效考核对于公司的发展和员工的个人成长都具有重要意义。
本文档旨在制定一套绩效考核方案，以衡量公司各部门和员工在各个关键绩效指标上的表现，并提供合理的激励机制，从而促进公司整体绩效的提升。
2. 考核指标2.1 公司级别指标1)销售额增长率：衡量公司整体业务发展的指标，反映公司经营能力的提升程度。
2)客户满意度：反映公司产品和服务质量的指标，通过客户调查和反馈等方式进行评估。
3)利润率：衡量公司盈利能力以及成本控制能力的指标，反映公司运营效益的高低。
2.2 部门级别指标1)销售部门•销售额完成率：衡量销售团队实际销售额与预期销售额之间的差距。
•新客户开发：衡量销售团队开拓新客户数量和质量的指标。
•客户维护：衡量销售团队与客户进行有效沟通和维护的指标。
2)运营部门•物流时效：衡量物流团队处理订单和配送时效的指标。
•售后服务响应时间：衡量售后团队对客户问题和投诉的快速响应能力。
•库存周转率：衡量物流团队对库存的管理效率。
3)技术部门•系统稳定性：衡量技术团队对公司网站和应用系统的稳定性和可靠性。
•新技术应用：衡量技术团队对新技术的研究和应用能力。
•缺陷修复速度：衡量技术团队对系统缺陷的修复速度和质量。
4)市场部门•品牌影响力：衡量市场团队对品牌知名度和认知度的提高程度。
•营销活动效果：衡量市场团队组织的各种促销活动的效果和反馈情况。
•渠道拓展：衡量市场团队开拓新的销售渠道和合作伙伴的能力。
3. 考核流程3.1 设定目标和权重在每个绩效考核周期开始时，公司根据业务目标和策略设定相应的考核指标和配套权重。
每个部门的考核指标和权重也会根据其业务职责和特点进行调整。
3.2 月度评估每个月底，各部门负责人需要根据设定的目标和权重，评估本部门在各项绩效指标上的实际表现。
评估结果需要以数字化形式提交给绩效考核委员会。
3.3 季度评估在每个季度末，绩效考核委员会会根据各部门提交的评估结果，综合计算各项绩效指标的得分，并根据权重计算出各部门的季度绩效得分。
某电子商务公司绩效考核方案某电子商务公司绩效考核方案1. 引言考核绩效是一个组织中的关键管理活动。
对于一家电子商务公司来说，高效的绩效考核可以帮助公司衡量员工的工作表现，促进员工的个人发展，并推动公司整体业绩的提升。
本文将介绍某电子商务公司的绩效考核方案，包括目标设定、评估指标、评估方法和考核结果的使用等方面。
2. 目标设定为了确保绩效考核的有效性和公正性，某电子商务公司的绩效考核方案首先需要明确目标。
目标设定应该具备以下特点：- 可衡量性：目标设定应该具体、明确，可以通过具体的指标来衡量，以便能够客观地评估员工的绩效。
- 与公司战略一致：目标设定应该与公司整体的战略目标相一致，以确保员工的工作重点与公司的发展方向相契合。
- 可达成性：目标设定应该既具有挑战性，又能够在合理的时间内实现，以激励员工提高工作绩效。
3. 评估指标某电子商务公司的绩效考核方案中，采用了以下几个关键的评估指标：- 销售业绩：考核员工在一定时期内的销售业绩，可以通过销售额、销售增长率等指标进行评估。
- 客户满意度：考核员工在与客户沟通和服务过程中的表现，可以通过客户满意度调查、客户投诉率等指标进行评估。
- 团队合作：考核员工在团队合作中的贡献和表现，可以通过团队评估、项目成果等指标进行评估。
- 工作质量：考核员工的工作质量和工作效率，可以通过错误率、工作完成时间等指标进行评估。
4. 评估方法为了进行绩效考核，某电子商务公司采用了以下几种评估方法：- 个人目标评估：每个员工在每个考核周期开始时与上级共同制定个人目标。
考核周期结束时，员工通过向上级提交工作报告、项目成果等方式来评估完成情况。
- 360度反馈：除了上级评估，某电子商务公司还采用了360度反馈的评估方法。
即员工的同事、下属和客户也参与对员工绩效的评估，以提供更全面的反馈和评估结果。
- 绩效面谈：在每个考核周期结束时，上级与员工进行绩效面谈，共同讨论员工的绩效评估结果、发现问题并提出改进方案。
电子商务部绩效考核措施（草案）一、考核目旳：为了更好地调动员工旳工作积极性和热情，实现员工多劳多得，提高员工旳工作效率。
二、考核对象：考核措施所考核旳对象为电子商务部门全体已转正人员。
三、考核周期：每月1日至月末最后1日（每个自然月）四、考核目旳（一）核心绩效指标考核数据来源1.业绩报表及后台数据2.固定旺旺小号3.子旺旺添加注：售后及其她部门临时顶岗，计入每周排名，但不作为考核对象，但各项指标不得低于店铺平均水平旳50%，否则不享有客服抽成。
（二）核心绩效指标（如下指标每周进行记录，进行周排名）1.询单人数比：总旳询单人数/接待人数。
2.顾客下单率：当天下单人数/询单人数。
3.订单付款率：一周付款人数+当天付款人数/下单人数。
4.付款客单价：每位顾客付款旳单件产品价格。
5.转化率：产生购买行为旳客户人数/所有达到店铺旳访客人数。
6.旺旺答复消息数：客服答复顾客征询消息数量。
7.旺旺答复率：客服答复顾客征询消息数量/顾客征询消息旳数量。
8.旺旺平均响应时间：客服答复顾客征询旳时间长度（以秒为单位）。
9.顾客流失率：顾客进店却未能实现购物人数/顾客进店购物人数。
10.当月任务完毕率：每月旳业绩达标比例。
11.贯彻她人订单付款金额：并不是第一时间征询自己，而是协助同事跟进贯彻顾客付款金额。
12.每周业绩排名：每周销售业绩指标排名。
（三）考核指标解释1.旺旺答复消息数比：与买家多沟通才干促使成交，客服不能使机械旳问答，故此指标低于2次非自动答复扣2分。
2.旺旺答复率：必须是100%，低于该原则扣1分。
3.旺旺平均响应时间：平均响应时间为35秒，低于平均水平扣1分。
4.当月任务完毕率：当月完毕指标占总指标比例，完毕率前3名附加1~3分。
5.贯彻未付订单并促成付款：附加分，视状况附加1~3分。
6.每周业绩排名：排名前3旳附加1~3分不等。
表3-1所示为客服考核表。
表3-1 客服考核表(四)店长考核表1.店铺运营动态评分①较上月提高或减少：月头、月尾记录具体数据。
可编辑修改精选全文完整版电商绩效考核方案5篇电商绩效考核方案1第一章总则第1条目的1. 客观公正评价员工的工作业绩，工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升公司的整体运行效率和经济效益。
2. 为员工的薪酬决策丶培训规划丶职位晋升丶岗位轮换等人力资源管理工作提供依据。
第2条适用对象本制度适用于公司电商部门所有员工，但考核期内未到岗累计超过20天(包括请假及其他原因缺岗)的员工，不参与当期考核。
第二章绩效考核内容第3条工作业绩工作业绩主要是从月销售额和对上级主管安排的工作完成情况等多个维度来表现。
第4条工作能力根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合因素来评价其工作技能和水平，如知识掌握程度丶团队协作能力丶任务执行能力丶个人学习能力丶创新能力等。
第5条工作态度主要对员工平时的表现给予评价，包括客户纠纷丶积极性丶主动性丶责任感丶信息反馈的及时性丶对公司忠诚度等。
第三章绩效考核的实施第6条考核周期根据岗位需求，对员工实施月度考核，其实施时间分别是本月__日至下个月__日。
第7条考核实施1. 考核者依据指定的考核标准和评价标准，对被考核者的工作业绩丶工作能力丶工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。
2. 考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟悉使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考核工作。
第四章结果应用第8条个人底薪及提成标准根据员工的考核结果，将其划分等级，主要应用于职位晋升丶培训需求丶绩效提成发放丶岗位工资调整等方面。
第9条连续3个月考核排名第一的，给予一次性奖励200元，上不封顶，连续3个月考核不及格的，自动请辞。
第10条职位晋升职位晋升将直接影响到个人底薪和提成点数，考核周期为二个月，由部门主管丶运营总监丶总经理综合考评。
新员工入职默认为普通等级，提点及底薪按普通等级计算。
电商绩效考核方案2电子商务的库房流程基本上大同小异，但针对不同海外仓储库房系统及商品管理上，在操作的细节上差别还是很大的，此外每个人的管理风格不一样，大家可以就此参考下。
电子商务管理实务]我也说说电子商务绩效考核收藏(80)@ 2010-10-25 14:45:51 ，1845 点击，38回复这两天在网上看到了很多关于电子商务绩效考核的文章，有些文章确实不错，也算是顺着这几天看这些文章的思路以及我在实际管理工作中的一些经验来谈谈我的一些看法。
我想，在说到绩效考核，特别是企业关键指标考核（KPI）之前，作为一个经理人，我们需要考虑的是，我们是为了什么样的目的来设置这些绩效考核？从我的角度来看，绩效考核的目的无非是为了两个。
1、通过员工的绩效考核，来帮助自己实现绩效2、通过员工的绩效考核，让员工明确工作方向，提升工作积极性。
第一个目的很现实，因为我相信这里的大部分人并不是什么企业老总，要搞绩效考核，作为经理本身就是其中之一。
那么，公司考核你的指标怎么实现？光靠个人的能力与勤奋绝对实现不了，就得让你的手下与团队帮你实现目标，这也正是经理人的一个基本素质。
第二个目的更现实，几乎所有人都会认为绩效就是为了考核员工，提升积极性。
如果你同意我这两个文章，那我觉得这篇文章你还值得往下看。
如果你不认同，那也没办法，就到此为止吧。
我们返到正题，如果我们的目的，就是为了实现部门整体业绩目标以及激励员工的话，那么，对于绩效制度本身来说，它就必然要具备三个特性。
特征一：绩效指标的设计要有递进性，也就是是一个层状递进的结构。
经理层的是一个总目标，而主管级以及员工级的，则是围绕经理层的绩效目标来拆解的。
总而言之，它会是一个金字塔式的结构。
这一个逻辑关系很重要，试想一下，如果你的属下的关键指标跟你的指标没多大关系，那你还考核它干嘛。
员工也不认为那个有意义，他会觉得没动力，因为在考核关系上，他就感觉自己是被孤立开的。
特征二：整个绩效制度要非常的简单易懂。
为什么要简单易懂，因为绩效考核制度不是做给领导看的，实际上就是做给员工看的。
从人的记忆思维来说，一般最多只能记住9个要点，最合理的是五个。
我看到很多人做的绩效制度，动辄就是好几页几十条，这种制度我一直认为没有意义。
而且像这样的制度多数都会执行失败，因为我眼见的例子就可以枚不胜举了。
如果想让员工很容易明白绩效制度，就要做到两条。
一是指标越简单越好，越少越好（当然，指标之间的逻辑性还是必须的）。
一般分配到一个员工或者一个岗位上的指标最好不要超过三个，如果可以只有一个就是一个。
因为越少员工越记的住，工作的方向也就会越明确；二是考核与奖励的方式也越简单越好，而且一定要注意的是，考核的指标一定要现实一些，不要设一些虚无、很遥远的指标给员工。
这样做，员工可能迫于压力嘴上接受，但实际上在他们心里觉得这些指标完全不现实，而如果员工有这种心理，那就麻烦了。
没有人会为一个不可以实现的目标而拼命工作，相信看着这篇文章的你也一样。
特征三：所有的指标必须是可以量化的，也就是可以用数字来计算的。
如果不能用数字来计算的指标，你千万不要列入到绩效考核中，因为绩效考核考核的就是数字，也只有数字是最明确，也是最能反应客观情况的。
在绩效考核中考核什么工作态度之类的一点意义都没有，因为这根本无法量化，标准全在考核人的心里，不论你给员工打什么样的分，被考核的员工内心里都不会是滋味。
事实上，如果你做好第一步，将部门KPI绩效作一个非常好的拆解，那么第二、三个问题就迎刃而解了，不会有问题。
这就是我对于电子商务绩效考核的理解，在接下来的篇幅里，我还会说一下绩效考核几个交叉管理思想，然后也会把我公司目前的绩效制度发上来与大家分享一下。
关于KPI绩效体系KPI绩效体系是整个绩效制度中的轴心部分。
KPI绩效体系的建立要从部门KPI开始。
说白了，部门的KP I就是身为经理的你的KPI。
我在传统的鞋服企业中工作，我就拿传统的鞋服企业来说。
一般来说，电子商务部门的KPI就围绕几方面。
1、以市场占有率为核心的KPI，简单来说，就是销售数量。
2、以市场份额为核心的KPI，简单来说，就是销售额；3、以盈利为核心的KPI，简单来说，就是销售利润至于如何选择，这就要跟你的整个电子商务战略规划有关系。
从传统企业开展电子商务来说，一般刚开始以市场占有率为核心，进行大面积辅货；其次再以市场份额为核心进行库存与现金流周转；最后再转为利润为核心，通过已占据的市场以及开拓的新市场进行盈利。
需要注意的是，千万不要胃口太大，在一开始你就向老板拍胸脯说自己这三个数据全实现。
原因很简单，不太现实，而且这将会让你陷入到被动之中。
更可怕的是，你手上都有三个指标了，那你员工每个人得分配多少才完的成？整个团队的信心都会受影响的。
所以，根据电子商务的阶段发展，给部门制定不同时期的KPI指标是一项非常重要的工作。
做的好，你就可以让部门凝聚在一起为同一个目标而工作，如果做的不好，那么你搞的这个KPI制度就是废纸一张，最终结果就会成这样：员工认为，他反正再努力也实现不了绩效，得不到绩效工资，那我干嘛还要努力，就拿现在这点基本工资凑和过就行了，大不了，再换份工作。
在明确完部门的KPI后，再去明确员工的KPI，根据拆解方法，来明确每个岗位上的KPI考核指标。
在下面，我就以我们公司目前第一阶段以市场占有率为核心的KPI指标组成，给大家作一个演示，具体链接如下：http://good.gd/782791.htm（绩效考核制度－说明版）在这个制度里，大家看到，我将公司分配给我的全年销售量指标，实际上进行了双层拆解，第一层，我是直接分配给了我的代理负责人与直营负责人，由于我这还算是小部门，所以我实施的是扁平化的管理，他们虽位列主管，不过没有主管名衔，仍是与大家平起平坐的工作。
所以，在指标方面我把他们与下属员工写在一起。
第二层主要是通过直营渠道而划分的营销指标与销售指标，再结合基础的运营指标，有了这些指标的保证，我的指标自然就能实现。
而我使用指标拆解与分配的办法，主要是根据我近年运营电子商务而发现的电子商务转化率公式来分配的。
（公式具体见文章如何提升电子商务的购买转化率？购买转化率公式之我见）但在实际上，我申请公司考核他们的指标并没有这么多。
我的原则是，基本上只考核他们一个指标，另外一个则列在辅助指标上，作为一个参考的考核指标。
从某个程度来说，这样做真正的意义在于为将来公司从销售量转向销售额考核作一定的准备。
关于KPI我最后分享的一个经验是：在你完成这个绩效制度后，你要尽你百分之三百的努力，一定要让你的员工可以在前三个月里拿到他们的绩效工资，越多越好！因为只有让员工将钱拿到手上，他们才会认为，这笔钱是他们工资不可分割的一部分（要换成你也会一样这么想），那么，在接下来的日子里，他会愿意这个不可分割的一部分来努力工作！关于绩效考核与执行力考核我相信有人问，如果就考核这几个数字的话，真的就把考核体系弄完整了吗？当然不是！绩效考核考核的是目标，也就是结果，但问题是，这个世界上谁可以保证自己的绩效目标每个月都会实现？所以，你还需要去考核过程，过程如何考核，那就是利用执行力考核。
实施执行力考核，有一点思想一定要先具备，那就是执行力考核的目的其实也是为了能完成绩效。
因为我们搞销售管理的，就是为了业绩而工作。
公司与老板也现实的很，他们要看的并不是你给他们多少个漂亮的管理制度，而就是一个能实现业绩的团队。
所以，搞执行力考核其根本目的就是要去控制过程，以让你的员工帮着你完成每个既定的绩效目标。
执行力考核，可以简单的理解为“工作计划”与“工作计划执行”的考核。
在实际工作中，我们发现，也只有这样的理解才可以有力的把这个制度推进下去。
因为这个做最简单，员工最可接受与理解。
不过，话说回来，员工理解简单那是员工的事，作为一个经理，本身要对这个制度有更深的理解。
如果我们可以把执行力看成是一个员工执行工作计划的能力的话，那么整个工作的重点就是“工作计划”。
因为这是你评判员工是否按要求完成工作的标准，但工作计划是人写的，如果你对工作计划没要求，他随便写几项不相关的去做完，也叫有执行力的话，你这个经理又情何以堪？前面说过，执行力考核也是为了绩效，那么，工作计划更是要为了绩效存在。
也就是哪怕在工作计划里，你也要给我分出两个部分：关键工作与辅助工作。
关键工作的考核权重要占据80%，辅助工作，20%足以。
关键工作就是围绕KPI来进行计划实施，在我的实际管理工作中，我要求他们要将每年度的KPI指标很拆解到月，再从月拆解到周。
我们遵从的拆解思维是“指标－－拆解指标－－关键工作－－关键工作进度”。
这四大步要逻辑关系明确，一环环相扣，因为只有这样，才可以对一个没完成的指标进行追溯分析。
到底是没拆解好，还是关键工作有纰漏，还是进度有没完成的。
员工自己都可以马上做出总结与改善，从我执行的经验来看，现在已基本上不用我这个经理多说什么了。
最后，也给大家看看我一个员工做的工作计划（月），我要说的是，这不是万金油，在我这边是百试不爽，但对于你的团队合适不合适，我可打不了保票。
http://good.gd/782841.htm（员工月工作计划）还有也与大家分享一下我的执行力考核体系，这是一个系统工程。
（执行力考核系统）本文章为个人原创，转载请注明作者冷无心2010年10月25日4、有个冒昧请求，把你们公司某个具体岗位的KPI分享出来，如：客服KPI、推广员KPI或策划员KPI。
学习学习！我也是抛砖引玉，套取干货，呵呵！说话直接了，希望不见怪！5、你提到的年度KPI拆分月、周等，，我觉得应该要区分好：目标或任务和KPI的定义！！两者不能混为一谈，个人意见。
这位仁兄看的认真，回的也专业，我也乐意和你沟通一下。
首先要明确的是，我的这套KPI体系是建立在我之前所说的金字塔结构之上。
所谓金字塔，也就是我身上的KPI指标就是整个金字塔的塔尖。
后续的指标都是为了我这个指标实现而服务的。
这一点在做KPI前一定要先明确。
而在金字塔体系的KPI指标中，并不会出现你所说的KPI指标的“权重”问题，因为我们的指标每个人都是环环相扣的，有一个环节出了问题，整个部门的KPI就会出问题，为什么会这样，我这就给你解答。
事实上，你还没有看清楚我对于KPI的指标说明，当然这跟我给的表比较笼统，并且把重要数据隐去有点关系。
这份表事实上是我们的年度指标KPI表，在我的贴子里有说过，由于我们现在是扁平化管理的，所以，有些逻辑关系在这个表上看不出来。
从金字塔的KPI体系来说，在我的指标下一级，其实就是两个指标，一为招商销售指标，二为直营销售指标。
这两个指标是我的KPI的支柱指标，我相信这一点你应该很好理解。
也就是招商与直营的指标有达成，我的指标自然就达成。
让你产生困惑的其实是第三层的KPI体系。
这也是这张表不完善的地方（因为没办法，这也要让老总看懂），从整个KPI的逻辑关系来说，招商与直营都可以进行拆解，这也就得到部门其它员工的对应指标。
