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要求，则评分相应增加或减少；2.知识经验一栏，如不符合要求的项数大于2项，则总评中直接淘汰。
能力和综合素质两栏，如合计分值小于36分，则总评中直接淘汰；3.知识经验一栏，不符合要求的项数为2项，能力和综合素质两栏，36≤合计分值＜46，则总评中可选储备、推荐其他岗位或淘汰，视具体情况而定；4.关键岗位员工需进行所有测评，车间操作岗位员工只需进行职业性格和人格品质测评。
员工胜任力模型素质量表胜任力素质模型（知识）知识指人们在工作实践中所获得的认识和经验的总和。
一个优秀的三元达公司的员工，至少应掌握以下四个类别的知识：基本知识、公司知识、专业知识（营销知识、人力资源知识、财务知识、法律知识、生产知识、专业技术知识、质量管理知识、环境管理知识、专业外语知识、计算机及信息系统知识）、经验。
、大专、本科、硕士、博士。
2) ：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理念价值观等）、组织结构、基本规章制度和流程等。
3) 专业知识：包括营销知识、财务知识、人力资源知识、专业技术知识、质量管理知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识。
（A）营销知识：包括A类：营销心理学、公共关系学、客户关系管理（ CRM）、营销通路管理、价格管理、终端管理；B类：预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学；C类：推销与销售技巧；D类：国际贸易；E类：竞争情报知识。
（B）人力资源知识（C）财务知识：包括A类：会计学原理、统计学原理，税收；B类：工业企业财务管理、工业企业会计、会计电算化；C类：管理会计、成本会计；D类：审计学；E类：金融证券、投融资管理。
（D）专业技术知识：包括A类：标准化；B类：产品工艺；C类：行业专业技术（E）质量管理知识：包括A类：ISO9000管理；B类：全面质量管理；C类：概率论与数理统计；D类：计量与检验；E类：质量信息管理；F类：可靠性知识。
（F）专业外语知识：专业外语知识是指工作中必要的外语知识（G）计算机及信息系统知识3) 工作经验：指从事本岗位工作必须具备的在专业工作时间中积累的知识和能力。
胜任力测评表完整胜任力测评表得分类型评价因素权重知识学历1级：初中2级：大专及高中3级：本科4级：硕士研究生及博士 20%计算机知识 20%工作背景工作经验 20%岗位知识技能 20%经验 20%技能沟通协调能力 10%逻辑推理能力 10%理解分析能力 10%计划组织能力 10%规范执行能力 10%研究创新能力 10%领导控制能力 10%团队合作 10%素养勤奋性 10%责任心 10%主动性 10%成就动机 10%人格品质 10%特性格特点 10%质合计总评 100%注：得分范围为1分（极差）到5分（极好），共五个等级。
加权分值能力和综合素养两栏合计分值小于36分则直接淘汰。
员工胜任力模型素质量表胜任力素质模型（知识）知识是指人们在工作实践中所获得的认识和经验的总和。
一个优秀的员工，至少应掌握以下四个类别的知识：基本知识、公司知识、专业知识和经验。
1.基本知识：按学历分初中、高中（包括中专和中技）、大专、本科、硕士、博士。
1级：初中2级：大专及高中3级：本科4级：硕士研究生及博士2.公司知识：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理念价值观等）、组织结构、基本规章制度和流程等。
1级：熟悉员工手册2级：了解公司发展历史、相关产品知识、熟悉本岗位相关管理制度3级：了解公司的组织结构、熟悉公司的基本规章制度和流程4级：熟悉公司的文化、价值观和使命3.专业知识：包括营销知识、财务知识、人力资源知识、专业技术知识、质量管理知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识。
1级：了解基本概念和术语2级：熟悉业务流程和相关工具3级：具备操作和解决问题的能力4级：掌握专业领域的前沿技术和趋势员工胜任力模型素质量表胜任力素质模型（能力和素养）能力和素养是指员工在工作中所表现出来的能力和素质。
一个优秀的员工，应该具备以下方面的能力和素质：1.技能：沟通协调能力逻辑推理能力理解分析能力计划组织能力规范执行能力研究创新能力领导控制能力团队合作2.素养：勤奋性责任心主动性成就动机人格品质特性格特点注：得分范围为1分（极差）到5分（极好），共五个等级。
胜任力测评表(可以直接使用，可编辑实用优秀文档，欢迎下载）要求，则评分相应增加或减少；2.知识经验一栏，如不符合要求的项数大于2项，则总评中直接淘汰。
能力和综合素质两栏，如合计分值小于36分，则总评中直接淘汰；3.知识经验一栏，不符合要求的项数为2项，能力和综合素质两栏，36≤合计分值＜46，则总评中可选储备、推荐其他岗位或淘汰，视具体情况而定；4.关键岗位员工需进行所有测评，车间操作岗位员工只需进行职业性格和人格品质测评。
员工胜任力模型素质量表胜任力素质模型（知识）知识指人们在工作实践中所获得的认识和经验的总和。
一个优秀的三元达公司的员工，至少应掌握以下四个类别的知识：基本知识、公司知识、专业知识（营销知识、人力资源知识、财务知识、法律知识、生产知识、专业技术知识、质量管理知识、环境管理知识、专业外语知识、计算机及信息系统知识）、经验。
、大专、本科、硕士、博士。
2) ：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理念价值观等）、组织结构、基本规章制度和流程等。
3) 专业知识：包括营销知识、财务知识、人力资源知识、专业技术知识、质量管理知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识。
（A）营销知识：包括A类：营销心理学、公共关系学、客户关系管理（ CRM）、营销通路管理、价格管理、终端管理；B类：预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学；C类：推销与销售技巧；D类：国际贸易；E类：竞争情报知识。
（B）人力资源知识（C）财务知识：包括A类：会计学原理、统计学原理，税收；B类：工业企业财务管理、工业企业会计、会计电算化；C类：管理会计、成本会计；D类：审计学；E类：金融证券、投融资管理。
（D）专业技术知识：包括A类：标准化；B类：产品工艺；C类：行业专业技术（E）质量管理知识：包括A类：ISO9000管理；B类：全面质量管理；C类：概率论与数理统计；D类：计量与检验；E类：质量信息管理；F类：可靠性知识。
杰克•韦尔奇的领导人才胜任观每年，我们都要求每一家GE(美国通用电气公司)为他们所有的高层管理人员分类排序，其基本构想就是强迫我们每个公司的领导对他们领导的团队进行区分。
他们必须区分出：在他们的组织中，他们认为哪些人是属于最好的20%，哪些人属于中间大头的70%，哪些人属于最差的10%。
如果他们的管理团队有20个人，那么我们就想知道，20%最好的四个和10%最差的两个都是谁—包括姓名、职位和薪金待遇。
表现最差的员工通常都必须走人。
做出这样的判断并不容易，而且也并不总是准确无误的。
是的，你可能会错失几个明星或出现几次大的失策—但是你造就一支全明星团队的可能性却会大大提高。
这就是如何建立一个伟大组织的全部秘密。
一年又一年，“区分”使得门槛越来越高并提高了整个组织的层次。
这是一个动态的过程，没有人敢确信自己能永远留在最好的一群人当中，他们必须时时地向别人表明：自己留在这个位置上的确当之无愧。
区分要求我们把人分为A、B、C三类。
A类是指这样一些人：他们激情满怀、勇于任事、思想开阔、富有远见。
他们不仅自身充满活力，而且有能力带动自己周围的人。
他们能提高企业的生产效率，同时还使企业经营充满情趣。
他们拥有我们所说的“GE领导能力的四个E”：有很强的精力（energy）；能够激励（energize）别人实现共同的目标；有决断力（edge），能够对是与非的问题坚决的回答和处理；最后，能坚持不懈地进行实施（execute）并实现他们的承诺。
实际上，我们开始时用的是三个E:精力（energy）、激励（energize）以及决断力（edge）。
…我们总能遇到一两名符合三个E标准但又总觉得不太好的经理。
我们终于认识到我们遗漏了一些东西：这些经理所缺乏的就是实现既定目标的能力。
因此，我们又增加了第四个E—实施（execute）。
在我看来，四个E是与一个P(激情，passion)相联系的。
正是这种激情，也许是比其他任何因素都更为重要的因素。
模板阅读指南本报告旨在提供受测者在目标职位的胜任力情况和个人整体评价，辅助人力资源部门、用人部门和主管领导等人事决策者全面、深入的了解受测者，为进一步的人事决策提供客观量化的参考依据。
在阅读本报告前，请您了解以下原则：第一，人才测评是基于被测者的能力、个性和工作行为风格等指标进行描述，没有对受测者的专业知识、经验进行评估，因而不能单独用于重要的人事决策；第二，报告呈现的分数是依据原始分数与对照群体进行比较后的标准分数，如果对照群体不同，即分数参照的标准不同，同样的原始分数转化成的标准分数也有所差异，对分数的解释相应的也会发生变化，请依据您选择的对照群体对分数进行解释；第三，本报告中涉及的维度较多，企业可以根据实际需要选择重点维度深入考察和分析。
阅读报告思路：第一，通过整体匹配度考察候选人目标岗位的胜任程度，可以在多个候选人之间进行横向比较；第二，对每一项岗位胜任力进行分析，考察候选人与目标岗位要求的胜任状况及工作中的典型表现；第三，根据企业需求，选择企业最关注的维度着重考察。
sample性 别： 毕业院校： 出生日期：所学专业：女职业技术学院汽车技术服务与营销 优势注：岗位匹配区间当胜任力得分处于岗位要求区间内时，表明其在该胜任力上符合岗位要求，如果其他条件具备，在目标岗位上取得高绩效的可能性较大。
sample 从事该岗位的优势为：∙ 学习能力 ∙ 规划安排 ∙ 团队合作 ∙ 分析能力 ∙ 遵从规范 ∙风险防范风险当胜任力得分低于岗位要求下限时，表明其在该胜任力上不符合岗位要求，需要着重关注和考察，避免用人风险。
sample 从事该岗位的劣势为：∙ 严谨细致 ∙ 诚实守信 ∙认真负责进一步关注当胜任力得分超过岗位要求上限时，需考虑过高的素质得分是否与其将来的直接管理者、团队氛围和企业文化等相适应。
sample 的胜任力得分均未超过岗位要求上限。
测评结果详细分析本部分从sample在各个维度上的测评结果分析其典型的行为特征，然后与目标岗位的要求进行匹配。
