10大类通用岗位的胜任力模型及指标库

10大类通用岗位的胜任力模型及指标库-回复我很了解，下面是一篇关于"10大类通用岗位的胜任力模型及指标库"的文章：10大类通用岗位的胜任力模型及指标库胜任力是指一个人在特定岗位上表现出来的能力和素质。

为了更好地评估和培养员工的胜任力，许多组织和企业开发了胜任力模型和指标库，并加以应用。

在这篇文章中，我们将介绍10大类通用岗位的胜任力模型及指标库，帮助我们更好地了解这些岗位所需的能力和素质。

一、管理岗位管理岗位是许多组织中不可或缺的角色，所需的胜任力模型通常包括领导能力、团队管理、决策能力、沟通能力、问题解决能力和目标达成能力等。

其中，领导能力是一个管理者必备的核心能力，能够激励和影响他人，为团队提供指导和支持。

二、销售岗位销售岗位需要员工具备良好的人际交往能力、沟通能力和销售技巧。

他们必须具有积极的态度、挑战性、耐心和自信心。

在胜任力模型及指标库中，销售能力通常被视为最为重要的指标之一，例如目标达成、客户关系管理、市场分析和销售技巧等。

三、市场营销岗位市场营销岗位需要员工具备市场分析、市场营销策略制定、市场推广和品牌管理等能力。

在胜任力模型及指标库中，对员工的市场洞察力、营销沟通能力和市场实施能力等进行评估。

四、财务岗位财务岗位需要员工具备财务分析、财务管理和风险控制等能力。

他们必须具有严密的逻辑思维和良好的数字分析能力。

在胜任力模型及指标库中，财务能力通常包括财务分析、成本控制、投资决策和财务报告等指标。

五、人力资源岗位人力资源岗位需要员工具备人际沟通、招聘、员工培训和绩效管理等能力。

他们必须具有敏锐的人际洞察力、培训设计和执行能力。

在胜任力模型及指标库中，人力资源能力通常包括招聘能力、绩效管理、雇佣关系和员工发展等指标。

六、信息技术岗位信息技术岗位需要员工具备编程、系统分析和网络管理等能力。

他们必须具有良好的逻辑思维和技术技能。

在胜任力模型及指标库中，信息技术能力通常包括编程能力、系统设计、故障诊断和项目管理等指标。

胜任力模型分类胜任力模型是针对特定职位或岗位要求的个体特征和行为的描述和集合，是衡量员工能否胜任工作的重要标准。

根据不同的分类方式，胜任力模型可以分为多种类型。

以下是其中一些常见的分类方式：根据适用范围划分：（1）通用胜任力模型：适用于全体员工或大多数职位的胜任力模型，如沟通能力、团队合作、领导力等。

（2）专业胜任力模型：针对特定行业、专业或岗位的胜任力模型，如财务、销售、人力资源等领域的专业胜任力。

根据层级划分：（1）基层胜任力模型：适用于基层员工的胜任力模型，注重执行能力和基本素质。

（2）中层胜任力模型：适用于中层管理者的胜任力模型，注重领导能力和管理能力。

（3）高层胜任力模型：适用于高层管理者的胜任力模型，注重战略思维和决策能力。

根据内容划分：（1）核心胜任力：指与公司的核心价值观、使命和战略目标相一致的胜任力，是员工应该具备的基本素质。

（2）专业胜任力：指与特定职位或专业领域相关的胜任力，如技术、销售、管理等。

（3）领导胜任力：指领导者所需的胜任力，如团队管理、决策、沟通协调等。

根据行为级别划分：（1）基准胜任力：指完成工作所必需的基本技能和素质，是员工进入岗位时应具备的能力。

（2）优胜胜任力：指在工作中表现优秀所需的技能和素质，是员工晋升和发展所需的能力。

（3）高级胜任力：指在工作中表现卓越所需的技能和素质，是少数员工拥有的能力。

以上是常见的几种分类方式，不同的分类方式可以帮助我们更好地理解和管理员工的能力和发展。

在实际应用中，企业可以根据自身需求和情况进行选择和组合，建立适合自身的胜任力模型。

同时，也需要不断地进行更新和调整，以适应不断变化的市场和组织需求。

岗位胜任力模型评估手册（初稿）目录第一部分岗位胜任力模型搭建....................一、####核心能力要素....................二、####专业能力要素....................三、岗位胜任力模型构成 .................第二部分岗位胜任力评估........................一、评估者................................二、评估原则.............................三、评估过程.............................四、评估管理............................ 附录1岗位胜任力模型的要素构成及等级划分1、知识..................................2、工作技能与综合能力 ...................3、工作经验..............................4、工作成果（研发、技术序列专用）附录2岗位胜任力模型要素库...................一、专业知识库..........................1、化工知识..............................2、专业技术知识 .........................3、产品知识.............................4、质量管理知识 .........................5、生产管理知识..........................6、战略知识 .............................7、营销知识..............................8、财务知识..............................9、人力资源知识..........................10、法律知识............................11、计算机及信息系统知识...............二、工作技能与综合能力要素库........1、弹性与适应............................2、公关能力..............................3、沟通协调..............................4、关注细节 ..............................5、绩效导向.............................6、激励 ..................................7、计划制定..............................8、计划推行..............................9、解决问题..............................10、培养他人............................11、前沿追踪............................12、全局观念...........................13、人际交往............................14、市场导向...........................15、市场分析...........................16、授权................................17、团队合作............................18、团队整合............................19、信息分析...........................2.2.3.4 (5)5....67....77....7....8889....9910...11 • (11) (11) (11) (12) (12)12 (13) (13) (13) (14) (14) (14) (15) (15) (15)16 (16) (16) (17) (17) (17) (18)23、制度优化 .........24、专业化 ...........25、资源整合 .........26、自我控制 .........27、执行 .............28、创新 .............29、分析判断 .........30、排除疑难 .........31、质量导向能力...32、技术应用能力...33、业务操作技能...34、安全导向能力...35、应付突发事件能力36、策略性推销技能37、表达能力 ........三、个性要素库....•1、责任心............2、信心...............3、组织认同...........4、敬业...............5、成就导向..........6、分析能力...........7、概念式思考........8、心理承受力........9、分析判断...........10、严谨性 ...........11、人际交往 .........12、同理心 ...........13、诚信 .............14、进取心 ........... . (18)..18 (19) (19)1920 (20) (20) (21) (21) (21) (21) (22) (22) (22) (23).2323 (23)24 (24) (24) (25) (25) (25)..25 (26)..26第一部分岗位胜任力模型搭建、####核心能力要素####的核心能力要素包括：创新能力、学习发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。

各个岗位胜任力模型汇总在现代职场中，各个岗位的胜任力要求不尽相同。

不同的岗位需要具备不同的技能、知识和能力。

本文将汇总各个岗位的胜任力模型，帮助你更好地了解和适应职场中的要求。

1. 领导岗位领导岗位通常需要具备以下胜任力：1.1 战略思维：能够制定长远目标、规划战略，并有效地进行分析和决策。

1.2 领导力：具备良好的沟通、激励和团队管理能力，能够积极影响和引导团队成员。

1.3 创新能力：善于思考和提出新的创意和解决方案，不断推动团队和组织的创新发展。

1.4 变革管理：能够应对和引领变革，适应和管理组织的不断变化和调整。

2. 销售岗位销售岗位通常需要具备以下胜任力：2.1 客户导向：具有良好的客户理解和沟通能力，能够准确把握客户需求并提供满意的解决方案。

2.2 销售技巧：掌握有效的销售技巧和方法，能够有效地开展销售活动，并实现销售目标。

2.3 关系建立：擅长与客户建立并维护良好的关系，能够有效地开展销售网络和拓展销售渠道。

2.4 市场洞察：具备对市场的敏锐洞察力，能够及时调整销售策略以适应市场需求的变化。

3. 技术岗位技术岗位通常需要具备以下胜任力：3.1 专业知识：具备扎实的专业知识基础，能够熟练掌握相关的技术工具和方法。

3.2 解决问题：擅长分析和解决技术问题，具备良好的问题诊断和解决能力。

3.3 学习能力：具备快速学习和自我提升的能力，能够跟上技术发展的脚步并持续改进自己的技术能力。

3.4 团队合作：能够与团队成员协作，共同完成技术任务，并能够与非技术人员有效地沟通和合作。

4. 人力资源岗位人力资源岗位通常需要具备以下胜任力：4.1 招聘能力：具备有效的招聘策略和方法，能够招聘并选择到合适的人才。

4.2 培训与发展：能够制定和执行有效的培训计划，提高员工的绩效和能力。

4.3 绩效管理：擅长制定绩效管理制度和评估方法，能够评估和提升员工的绩效。

4.4 劳动关系：了解劳动法律法规，能够处理和解决劳动关系问题，并维护良好的员工关系。

各个岗位胜任力模型汇总1.领导力模型：领导力模型是针对管理职位设计的，其核心要素包括策略制定、目标设定、团队管理和决策能力等。

领导者需要具备组织能力、沟通能力、影响力和决断力。

2.专业技能模型：专业技能模型针对各种专业领域的职位需求进行描述，包括工程师、医生、律师等。

该模型关注技术专业知识、技能和经验。

对于工程师来说，专业技能包括项目管理、设计能力和问题解决能力。

3.销售技能模型：销售技能模型主要用于销售职位，包括销售代表和销售经理等。

该模型关注销售技巧、客户开发和销售过程管理等。

销售代表需要具备良好的沟通能力、人际关系建立和维护技巧以及销售谈判能力。

4.人力资源管理模型：人力资源管理模型适用于人力资源职位，包括招聘、薪酬福利和培训发展等。

该模型关注人力资源知识、管理技能和沟通能力。

人力资源专员需要了解劳动法规、具备招聘技巧和人际关系管理能力。

5.团队合作模型：团队合作模型用于团队合作职位，包括项目组成员和协作团队领导者等。

该模型关注团队协作、沟通合作和问题解决能力。

团队成员需要具备良好的团队合作精神、有效的沟通技巧和解决问题的能力。

6.创新与创造力模型：创新与创造力模型适用于创意产业和研发行业，包括设计师和研发工程师等。

该模型关注创新思维、问题解决和创造能力。

创意产业的从业者需要具备创造性思维、敏锐的观察力和艺术表达能力。

7.客户服务模型：客户服务模型用于客户服务职位，包括客户服务代表和客户经理等。

该模型关注客户满意度、问题解决和关系管理能力。

客户服务代表需要具备良好的沟通能力、快速的问题解决能力和耐心的态度。

8.财务管理模型：财务管理模型适用于财务职位，包括财务分析师和财务经理等。

该模型关注财务知识、分析能力和决策能力。

财务分析师需要了解财务报表、具备数据分析能力和风险评估能力。

以上是各个岗位胜任力模型的汇总，每个模型都适用于特定职位的能力要求。

这些模型能够帮助组织确定需要招聘的人才，进行员工培训和评估以及制定绩效管理计划，从而提高组织和员工的绩效。

岗位胜任力模型要素构成及标准等级表一、前言岗位胜任力模型是指在特定岗位上，员工必须具备的知识、技能、能力和特质，以胜任岗位工作的要求。

企业通过构建岗位胜任力模型，可以更清晰地定义岗位要求，针对性地进行员工选拔、培训和评价。

本文将从要素构成和标准等级表两个方面深入探讨岗位胜任力模型的重要性和实施方法。

二、岗位胜任力模型要素构成1. 岗位描述和工作分析岗位描述和工作分析是构建岗位胜任力模型的基础，它需要包括岗位的职责、权利和工作条件等内容。

通过对岗位的详细描述和分析，可以确定员工在特定岗位上需要具备的技能和能力。

2. 技能要素技能要素包括专业技能、职业技能和实用技能等。

专业技能是指员工在特定领域内具备的专业知识和技能；职业技能是指员工在特定职业上所需的技能和素质；实用技能是指员工在实际工作中需要运用的技能和能力。

3. 潜能要素潜能要素是指员工未来发展的潜在能力和素质。

包括领导力、团队合作能力、创新能力、沟通能力等。

员工的潜能要素对于岗位胜任力同样至关重要。

4. 个性特质个性特质包括性格、价值观、动机等，这些特质对员工在特定岗位上的表现和成就有着重要的影响。

而且，个性特质是员工在特定岗位上发挥作用的重要因素。

5. 知识要素知识要素是指员工在特定领域内所需的知识和信息。

随着社会的发展和进步，知识要素的重要性也日益凸显。

三、标准等级表岗位胜任力模型的标准等级表主要包括对每个要素的具体指标和评分标准，以及不同等级的要求和标准。

这些指标和标准可以根据企业的实际情况进行调整和完善，确保模型的科学性和有效性。

1. 技能要素的标准等级表（1）专业技能：分为初级、中级、高级、专家级等不同等级，具体标准包括掌握的知识面、能力和实际工作业绩等。

（2）职业技能：根据具体岗位的要求来确定不同的职业技能等级，包括工作经验、专业背景等。

（3）实用技能：根据员工在实际工作中所需的技能和能力来确定不同等级,包括逻辑思维、问题解决能力、沟通能力等。

员工岗位胜任力模型岗位胜任力模型一、基础员工（初入职者）：1.有限的知识和技能，主要从事本专业工作所必须的一些基础知识或单一领域的某些知识点，这些知识点从未在工作中实践过。

2、在本专业领域仅有较少的经验，这种经验是不够全面的，不能为独立工作提供支持，在工作中遇到的许多问题是从未接触或解决过的。

3、对整个体系的了解是局部的，并对整个体系各组成部分之间的关联不能清晰地把握。

4、只在指导下从事一些简单局部的工作。

5、不能完全利用现有的方法或流程来解决问题。

二、基层主管需要具备的岗位胜任力：1、具有基础的、必要的知识技能，这种知识技能集中在本专业的一个领域且以经在工作中多次得到实践。

2、能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种问题不需要分析或需要不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。

3、在适当的指导下能够完成工作，在例行情况下有多次独立运作的经验。

4、能够理解本专业领域发生的改进或提高。

5、工作是在他人监督下进行的，工作的进度也是模式化规定的。

6、能够发现流程中的一般问题。

三、骨干需要具备的岗位胜任力：1、具备全面的良好的知识技能，在主要领域是精通的并对相关领域的知识有相关的了解。

2、能够发现本专业业务流程存在的重大问题，并提出合理有效的解决方案。

3、能够预见工作中的问题并及时解决。

4、对体系有全面的了解、并能准确把握各体系之间的相关性。

5、能够对现有的方法、程序进行优化并解决复杂问题。

6、可以独立成功的、熟练的完成大多数工作任务并有效的指导他人。

四、专家需要具备的岗位技能：1.在本专业大多数领域具有精通的、全面的知识技能，在本专业其他领域也有相当程度的了解。

2、对本专业业务流程有全面深刻的理解，能够洞察其深层次的问题并给出相应的解决方案。

3、能够缜密的分析专业领域的困难和瓶颈，并给他人施加有效影响，从而推动和实施本专业领域的重大变革。

4、对本专业领域复杂重大问题能够通过改革现有的方法、流程进行解决。

岗位胜任力模型评估手册（初稿）目录第一部分岗位胜任力模型搭建.........................................一、####核心能力要素.............................................二、####专业能力要素.............................................三、岗位胜任力模型构成........................................... 第二部分岗位胜任力评估.............................................一、评估者.......................................................二、评估原则.....................................................三、评估过程.....................................................四、评估管理..................................................... 附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 ...........................1、知识..........................................................2、工作技能与综合能力............................................3、工作经验......................................................4、工作成果（研发、技术序列专用）................................ 附录2 岗位胜任力模型要素库 ........................................一、专业知识库..................................................1、化工知识......................................................2、专业技术知识..................................................3、产品知识......................................................4、质量管理知识..................................................5、生产管理知识..................................................6、战略知识......................................................7、营销知识......................................................8、财务知识......................................................9、人力资源知识..................................................10、法律知识.....................................................11、计算机及信息系统知识.........................................二、工作技能与综合能力要素库.....................................1、弹性与适应....................................................2、公关能力......................................................3、沟通协调......................................................4、关注细节......................................................5、绩效导向......................................................6、激励..........................................................7、计划制定......................................................8、计划推行......................................................9、解决问题......................................................10、培养他人.....................................................11、前沿追踪.....................................................12、全局观念.....................................................13、人际交往.....................................................14、市场导向.....................................................15、市场分析.....................................................16、授权.........................................................17、团队合作.....................................................18、团队整合.....................................................19、信息分析.....................................................20、学习发展.....................................................21、以客户为中心.................................................22、指导与监控...................................................23、制度优化.....................................................24、专业化.......................................................25、资源整合.....................................................26、自我控制.....................................................27、执行.........................................................28、创新.........................................................29、分析判断.....................................................30、排除疑难.....................................................31、质量导向能力.................................................32、技术应用能力.................................................33、业务操作技能.................................................34、安全导向能力.................................................35、应付突发事件能力.............................................36、策略性推销技能...............................................37、表达能力.....................................................三、个性要素库..................................................1、责任心........................................................2、信心..........................................................3、组织认同......................................................4、敬业..........................................................5、成就导向......................................................6、分析能力......................................................7、概念式思考....................................................8、心理承受力....................................................9、分析判断......................................................10、严谨性.......................................................11、人际交往.....................................................12、同理心.......................................................13、诚信.........................................................14、进取心.......................................................第一部分岗位胜任力模型搭建一、####核心能力要素####的核心能力要素包括：创新能力、学习发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。

各个岗位胜任力模型汇总岗位胜任力模型是一种评估员工在特定职位上能力和表现的工具。

它对组织和员工都非常重要，因为它可以帮助组织找到最合适的人选来担任特定职位，并帮助员工了解自己在职位上的竞争力和发展方向。

以下是各个岗位胜任力模型的汇总：1.技术胜任力：技术胜任力是指员工在特定领域内所需的专业知识和技能。

这对于任何职位都是至关重要的，因为员工必须具备相关的专业知识才能胜任工作。

技术胜任力模型通常包括教育背景、工作经验和认证培训等方面的因素。

2.沟通能力：沟通能力是指员工与他人合作、交流和表达意见的能力。

无论是与同事、客户还是上级进行沟通，良好的沟通能力都是必不可少的。

沟通能力模型通常包括口头和书面沟通、倾听和理解能力以及非语言沟通等方面的因素。

3.领导力：领导力是指员工在组织中能够带领团队，并使其达到预期目标的能力。

领导力模型通常包括目标设定、激励团队、决策能力和人际关系管理等方面的因素。

拥有良好的领导力对于管理职位特别重要，但对任何职位都有益处。

4.问题解决能力：问题解决能力是指员工能够识别、分析和解决工作中的问题的能力。

无论是面对日常任务还是紧急情况，拥有良好的问题解决能力都能够帮助员工更好地应对挑战。

问题解决能力模型通常包括分析能力、创新能力、决策能力和解决冲突的能力等方面的因素。

5.自我管理能力：自我管理能力是指员工能够有效地管理自己的时间、任务和情绪。

良好的自我管理能力可以提高员工的工作效率和工作质量，并减少工作压力和冲突。

自我管理能力模型通常包括时间管理、目标设定、自信心和应对压力的能力等方面的因素。

6.团队合作能力：团队合作能力是指员工能够与他人合作、协作并取得共同成果的能力。

良好的团队合作能力对于几乎所有职位来说都是必不可少的，因为几乎所有的工作都需要与他人合作完成。

团队合作能力模型通常包括合作意识、沟通协调、适应能力和问题解决的能力等方面的因素。

7.创新能力：创新能力是指员工能够提出创新的想法并将其付诸实践的能力。

各个岗位胜任力模型汇总在现代职场中，不同岗位有着不同的工作要求和能力需求。

为了更好地评估员工的胜任力，并以此为依据进行人才选拔和培养，许多组织和企业开发了各个岗位胜任力模型。

这些模型旨在梳理岗位的关键职责和所需的核心能力，以帮助员工了解并提升自己在职业发展中的胜任度。

以下是几个常见的各个岗位胜任力模型的汇总。

一、销售岗位胜任力模型销售岗位在公司中扮演着至关重要的角色，他们直接负责产品或服务的推销和销售。

销售岗位胜任力模型通常将以下几个方面纳入考察范畴：1. 销售技巧：包括沟通能力、表达能力、谈判技巧等，用于与客户建立良好的关系、突显产品特点和推动销售。

2. 产品知识：销售人员需要具备全面的产品知识，并能够清晰地向客户介绍产品的特性、优势和使用方法。

3. 客户服务意识：销售人员应以客户为中心，提供优质的售前售后服务，保持良好的客户关系。

4. 目标导向：销售岗位需要有较强的目标驱动能力，能够制定销售计划并根据实际情况进行调整，最终实现个人和团队销售目标。

二、人力资源岗位胜任力模型人力资源岗位负责组织人力资源管理工作，包括招聘、培训、薪酬福利等方面。

人力资源岗位胜任力模型主要关注以下几个方面：1. 招聘能力：人力资源专员需要具备良好的招聘技巧，能够理解并满足不同岗位的需求，筛选出合适的人才。

2. 培训与发展：人力资源岗位需要具备培训和发展员工的能力，能够根据公司战略和员工需求，制定培训计划和发展路径。

3. 组织与沟通能力：人力资源岗位需要具备良好的组织和沟通能力，能够与各部门紧密合作，保持信息畅通，解决员工问题。

4. 法律法规意识：人力资源岗位需了解劳动法律法规，并能够合规操作，确保公司人力资源管理工作的合规性。

三、技术岗位胜任力模型技术岗位一直是企业中不可或缺的一部分，技术人员需要具备相应的专业知识和技术技能。

技术岗位胜任力模型通常包括以下几个方面：1. 专业知识：技术岗位要求员工具备良好的专业知识储备，包括技术理论、操作流程和系统应用等。

实用标准文案精彩文档能力库 ...................................................................... 1 任务分配能力........................................................... 1 影响力..................................................................2 积极性...................................................................3 判断能力................................................................. 3 项目管理能力.............................................................4 个人驱动能力............................................................. 4 关系网建立...............................................................5 专业学习能力.............................................................6 团队精神 ............................................................... 6 分析能力 ...............................................................7 创新能力.................................................................8 建立信任的能力......................................................... 8 以客户为本.............................................................9 培训发展他人的能力.................................................... 9 沟通能力 .............................................................. 10 决策力和水准.......................................................... 11 组织内活动能力........................................................ 11 自信................................................................... 12 展望力.................................................................13 激励和关心下属........................................................13 督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS ）......................... 14 预期应对能力（INITIATIVE ）.......................................... 15 判断能力（JUDGMENT ）................................................. 16 倾听与反应（LISTENING AND RESPONDING ） ............................ 16 组织内活动能力（ORGANIZATIONAL AWARENESS ）........................ 17 主动性（PERSONAL DRIVE ）............................................ 18 关系网建立（RELATIONSHIP BUILDING ）................................18能力库任务分配能力任务分配能力：为了对组织和客户更好的服务，指导并控制他人工作的能力第一级第二级第三级第四级要给予充分的指导，提出的需求和要求明确、具体提出要求时提供可以将个人从常规事物中解脱出来，进行更有价值的或长远工作的设立可测量的员工绩效优良标准。

For personal use only in study and research; not for commercial use目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准人力资源部：白远平一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。

可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。

一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。

胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。

胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。

也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。

随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。

胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。

员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。

针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。

二、术语和定义“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体的特征。

胜任力模型指标库表6-1 远见卓识的行为表现表6-2 系统思考的行为表现表6-3 制订决策的行为表现表6-4 建设团队的行为表现表6-5 尊重和培养人才的行为表现表6-6 授权和指导下属的行为表现表6-7 激励实现的行为表现表6-8管理变革的行为表现表6-9 沟通和影响力的行为表现表6-10 计划和控制的行为表现表6-11绩效导向的行为表现表6-12任务分配能力表6-13 影响力表6-14 积极性表6-15 判断能力表6-16 项目管理能力表6-17 个人驱动能力表6-18 关系网建立表6-19 专业学习能力表6-20 团队精神表6-21 分析能力表6-22 创新能力表6-23 建立信任的能力表6-24 以客户为本表6-25 培训与发展他人的能力表6-26 决策能力表6-27 组织内活动能力表6-28 自信表6-29 展望力表6-30 激励和关心下属表6-31 督导能力表6-32 预期应对能力名称定义设计来设计的方法和过程图6-1 能力素质库表6-33 核心能力素质模型数据库表6-34 专业能力素质模型数据库表6-35 销售胜任能力模型样例表6-36 销售胜任能力行为样例表6-37 销售胜任能力360度反馈调查问卷表6-38 领导和管理胜任能力模型表6-39 财务工作人员的胜任能力模型表6-40 部门技术人员的蹬胜任能力模型表6-41 咨询公司分析员的胜任能力模型表6-42 汽车销售顾问胜任能力模型图6-1 能力素质库图6-2 能力素质图图6-3 人力资源管理整体框架与能力素质模型图6-4 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用图6-5 能力素质模型与人力资源结合示例图6-6 能力素质模型更新流程图表6-43 能力素质模型数据库制定/更新流程表表6-44 能力素质模型数据库使用说明表6-45 员工考核管理流程表`表6-46 公司员工季度绩效沟通/考核表公司员工季度绩效沟通/考核表部门：职位：任职者：考核者：季度任务绩效得分＝（各项定量绩效得分×各项权重）+（各项定性绩效得分×各项权重）任务确认栏考核结果签字栏绩效改进计划表6-47 个人绩效评估表填表说明。

（岗位职责）常见职位胜任能力模型汇总(非常实用)能力库1任务分配能力1影响力2积极性2判断能力3项目管理能力4个人驱动能力4关系网建立5专业学习能力5团队精神6分析能力6创新能力7建立信任的能力7以客户为本8培训发展他人的能力8沟通能力9决策力和水准10组织内活动能力10自信11展望力11激励和关心下属12督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS）12预期应对能力（INITIATIVE）13判断能力（JUDGMENT）14倾听和反应（LISTENING AND RESPONDING）15组织内活动能力（ORGANIZATIONAL AWARENESS）15 主动性（PERSONAL DRIVE）16关系网建立（RELATIONSHIP BUILDING）17能力库任务分配能力知道对他们的期望•于分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的要求要勇于说“不”）的绩效、产品和服务或坚定的立场，纠正绩效问题，保证制定出可行性计划。

•于适当时候，有效运用纪律/惩处程序影响力•提出有说服力的论据以支持个人观点，要求对方做出承诺或保证采取实时的风格和语言应对。

•用案例或论据创造出壹个“双赢”的解决方案实现双方目标。

众的“兴奋点”，且结合其它关键事件和策略以提高你的影响力。

计划时间的安排，策划关键事件，预测有关关键联盟的提议，影响证言等）。

积极性力以确保按要求实现目标。

求解决办法。

•于事情变得被动前行动。

指示，积极开始行动。

远利益作出贡献者。

•实施那些能够为长期战略打下坚实基础的事情和行为。

判断能力合理的结论。

•做选择时考虑正反俩个方面、风险以及影响等因素。

考虑到方方面面。

客观。

的数据和选择。

•思考战略性的问那提时包括尽可能多的视角。

项目管理能力•确保每个组织成员实现目标计划和完成工作。

个人驱动能力和新的或现有客户的需要结合起来，将可能性最大化。

•调整个人和部门的目标以适应其它组织，实现壹个更为强大、更广泛的战略。

能力库1任务分配能力 (1)影响力 (2)积极性 (3)判断能力 (3)项目管理能力 (4)个人驱动能力 (4)关系网建立 (5)专业学习能力 (6)团队精神 (6)分析能力 (7)仓U新能力 (8)建立信任的能力 (8)以客户为本 (9)培训发展他人的能力 (9)沟通能力 (10)决策力和水准 (11)组织内活动能力 (11)自信 (12)展望力 (13)激励和关心下属 (13)督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS (14)预期应对能力（INITIATIVE） (15)判断能力（JUDGMENT (16)倾听与反应（LISTENING AND RESPONDDNG (16)组织内活动能力（ORGANIZATIONAL AWARENESS (17)主动性（PERSONAL DRIVE (18)关系网建立（RELATIONSHIP BUILDING (18)能力库任务分配能力影响力积极性判断能力项目管理能力个人驱动能力关系网建立专业学习能力团队精神分析能力创新能力建立信任的能力以客户为本培训发展他人的能力沟通能力决策力和水准组织内活动能力自信展望力激励和关心下属督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。

一级做出指导：要给予充分的指导。

提出的需求和要求明确、具体。

行为示范：1. 给出非常具体的指导方向。

2. 清楚解释支持目标的原理/理论。

3. 提出要求时提供清晰的目标和参数。

4. 检查员工是否知道对他们的期望。

二级有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进行更有价值的或长远工作的考虑,有系统明确地分配常规工作细节。

在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的要求要勇于说“不”）。

行为示范：1. 为使个体可以从事其他工作，进行任务或责任分配。

2. 给别人完成常规任务的自由，不乱加干涉。

各类岗位胜任力模型
各类岗位胜任力模型是用来评估员工在特定岗位上所需技能、知识和能力的工具。

以下是几种常见的岗位胜任力模型：
1. 技能模型：将岗位所需的特定技能和能力划分为不同的层级，例如初级、中级和高级。

这个模型可以帮助公司在招聘、培训和绩效评估过程中更好地匹配员工的技能与岗位需求。

2. 知识模型：将岗位所需的专业知识和学术背景划分为不同层级。

这个模型可以帮助公司确定员工在特定领域的知识水平，以便在招聘和培训过程中作出更明智的决策。

3. 能力模型：将岗位所需的基本能力（如沟通能力、领导能力、问题解决能力等）和特定技能（如编程、销售技巧等）划分为不同的层级。

这个模型可以帮助公司评估员工在特定岗位上的能力表现，并为员工提供个性化的发展计划。

4. 职业发展模型：针对特定职业领域，将需要的技能、知识和能力分为不同的层级，并提供职业发展路径。

这个模型可以帮助员工了解在特定职业领域中的职业发展机会，以及如何通过培训和学习来提升自己的能力。

这些模型的目的是帮助公司衡量员工在特定岗位上的胜任度，并为员工提供发展和提升的机会。

通过使用这些模型，公司可以更好地了解员工的潜力和发展方向，同时也可以更精确地匹配员工的技能和岗位需求。

目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。

可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。

一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。

胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。

胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。

也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。

随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。

胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。

员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。

针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。

二、术语和定义“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。

动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头；特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。