国际通用能力模型模板

新五力模型：胜任力管理的突破2007-12-16 13:31“以能力为核心”的第三代人力资源管理已经来临，“胜任力”（Competency）的理念也在国际上被人们逐渐认同和接受，如 IBM、联合利华等诸多国际知名企业都以胜任力模型（Competency Model）为基础来指导人才的选、育、用、留工作。

但当中国企业试图在组织内部建立胜任能力模型时，才发现先进的人力资源管理技术并没有想象中有效。

那么，到底什么是胜任力？胜任力是否有通用模型？该怎样用好胜任力模型呢？“新五力模型”给出了一个新的视角。

什么是胜任力？胜任力（Competency）概念从20世纪90年代传入中国，之后无论在命名或是定义上都争议颇多，从“素质”、“胜任特征”、“能力”、“胜任力”的不同称谓到不同学者对其解释的百家争鸣，委实让非专业人员混淆不清。

那么，究竟准确的胜任力概念是什么呢？胜任力概念的创始人麦克利兰教授（David McClelland）指出：真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征即胜任力。

一方面，胜任力是隐藏在表象背后的深层次特征。

既然是深层次特征，那么肯定是难以衡量的，如动机、价值观等，而知识、技能这些非常容易观察和衡量的特征，如金融专业知识、计算机操作技能，并不属于胜任力的范畴。

另一方面，胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征。

岗位胜任力不是从事某岗位的任职资格和必要条件，它是在该岗位表现优秀的充分条件。

所以，岗位任职资格可以筛选掉差的，但留下的不一定都优秀；而岗位胜任力则是在岗位任职资格的基础上，留下优秀的。

此外，胜任力是刚性不变的，岗位胜任力表现在每位绩优者身上都是一样的。

固然，有些时候看起来绩优人员比一般人员学历高、知识丰富，但这只是一个表象，因为其他并不具备同样知识背景的人绩效也可能会很优秀。

对胜任力的两大认识误区误区一：岗位胜任力等同于岗位任职资格在报纸的招聘广告上，我们经常能看到某些岗位要求“大本、金融专业、英语6级、三年工作经验”等等类似字眼，这些都是岗位的任职资格，也就是说如果不具备这些条件，那么原则上应聘者不能入选，哪怕你有无穷的潜力和很强的能力。

麦克里兰通用素质模型完整版文档编制序号：[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688]第一部分--核心才能1.团队精神一、定义：所谓团队精神。

就是能够通过彼此之间的相互信任，在工作的执行过程中以及专业的成长上相互合作、依赖、支援、协调，以解决工作中所发生的问题及完成任务。

换而言之，团队中的成员拥有相同的目的，一起努力，以达到1+1＞2的效果。

一、定义：所谓成就导向，就是指重视具体的工作成效与表现。

尽力设法将工作做好；能够设定更高的标准来挑战自我，从而追求更佳的表现。

这个标准可能是个人过去的表现，也可能是一项客观的指标和要求。

可能是竞争对手的表现，也可能是前所未有的绩效目标。

3.客户服务一、定义：所谓客户服务，是指能够建立并维持同客户的良好关系，获取客户的依赖；能够理解客户的感受与需求，并采取行动满足客户；能够创造客户需求，提升客户对产品或服务的信任与依赖。

总之，组织成员只有倾听客户的意见，了解客户的需求，才能改善服务品质，创造高绩效。

4.专业精神一、定义：具备足够的工作相关专业知识及技能，包含专业的运作方法、程序及处理技巧，并能有效地转化、程序及处理技巧，并能有效地转化、使用和传递专业知识。

5.追求卓越一、定义：所谓追求卓越，就是能够持续关心工作成果与表现是否令人满意，并设定具有挑战性的目标及较高标准的要求，在个人能力及工作表现上力求全面的改善和提升。

6.合作意识一、定义：能够超越本位主义和竞争的理念，通过与他人建立相互依赖、共担风险、共享回报、降低成本、共享资源为主的合作关系，并结合大家的力量来提升竞争力，创造多双赢的局面。

7.积极性一、定义：在未被要求的情况下，能够主动采取行动解决问题或寻求及创造机会，获取高于期望和要求的成果。

8.创新性一、定义：能够以特殊的策略及方法来发展新的经营或管理模式，包括组织内部管理、产品特征及功能、制造生产流程及市场营销与服务。

9.适应性一、定义：能够迅速觉察到组织内外环境的变化；能够改变原先的工作方式或态度，而采用新的态度、技术或方式来面对变革，并且维持组织有效动作。

素 质 分 级 词 典（通用素质千禧版）Hay Group仅供内部参考！目录求实进取精神(ACH)： (1)演绎思维（AT） (3)归纳思维（CT） (4)服务精神(CSO)： (5)人才培养能力（DEV） (7)监控能力（DIR） (9)灵活性(FLX) (10)人际影响能力（IMP） (11)搜集信息（INF） (13)主动性(INT)： (15)证实正直(ING)： (16)人际理解能力(IU) (17)组织理解能力（OA） (18)献身组织精神（OC） (19)结交能力（RB） (20)自信心（SCF） (21)团队领导能力（TL） (22)集体合作精神(TW)： (23)Hay Group素质分级词典Hay Group1求实进取精神(ACH)：概念：把工作做好，改进创新，和追求高标准的具体愿望和行动，该素质的核心特征是必须有客观标准来衡量这些愿望和行动是否代表进步和提高，而不仅仅是依靠主观判断和个人的口头表示，客观标准可以有多种表现。

例如，个人过去的工作水平(有改进)，具体结果(重实效)，比别人做得更好(竞争意识)，达到自我确立的高标准(自我激励)，追求独特的成就(创新)也是求实进取的表现。

1. 想把工作做好；对自己的绩效情况表示关心✓ 试图把工作做好或做对； ✓ 表达出把工作做得更好的愿望；✓ 对浪费和低效率感到不满和沮丧。

✧ 在第一级，一个人只表现出有把工作干好的愿望，而没有采取具体行动来改善局面。

假如采取了实际的行动，则表示岗位任职者的ACH 已经达到了第三级。

2. 主动为自己订立衡量进步的客观标准✓ 自己对自己有要求，而不是由别人来规定检验的标准；✓ 可以表现为考虑用新的或更精确的方法去完成上级下达的任务。

3. 提高绩效水平✓ 通过对工作程序，规章制度，或自己的工作方法做具体的修改以提高工作成绩；✓ 典型的例子包括：把工作做得更好、更快，降低成本，提高效率，改进质量，使客户满意，提高士气，增加收益等（但没有设定具体的目标）。

第一部分--核心才能1.团队精神一、定义：所谓团队精神。

就是能够通过彼此之间的相互信任，在工作的执行过程中以及专业的成长上相互合作、依赖、支援、协调，以解决工作中所发生的问题及完成任务。

换而言之，团队中的成员拥有相同的目的，一起努力，以达到1+1＞2的效果。

一、定义：所谓成就导向，就是指重视具体的工作成效与表现。

尽力设法将工作做好；能够设定更高的标准来挑战自我，从而追求更佳的表现。

这个标准可能是个人过去的表现，也可能是一项客观的指标和要求。

可能是竞争对手的表现，也可能是前所未有的绩效目标。

一、定义：所谓客户服务，是指能够建立并维持同客户的良好关系，获取客户的依赖；能够理解客户的感受与需求，并采取行动满足客户；能够创造客户需求，提升客户对产品或服务的信任与依赖。

总之，组织成员只有倾听客户的意见，了解客户的需求，才能改善服务品质，创造高绩效。

一、定义：具备足够的工作相关专业知识及技能，包含专业的运作方法、程序及处理技巧，并能有效地转化、程序及处理技巧，并能有效地转化、使用和传递专业知识。

一、定义：在未被要求的情况下，能够主动采取行动解决问题或寻求及创造机会，获取高于期望和要求的成果。

一、定义：能够了解及判断高品质工作成效及设立品质指标；能够根据指标，进行持续改善与创新，追求高品质的工作成效。

一、定义：能够重视并提供员工在组织中专业成长的机会；能够对员工表达建设性的期望，激发员工的学习动机，并协助员工能力的提升。

一、定义：能够学习并充分理解组织愿景的意义，将其落实或表现于日常工作当中，以达到企业经营的目标并实现企业的经营理念。

具备诚实可靠与不假公济私的工作态度；能够不受外界影响，一贯坚持该品德操守并将其当成做事的原则。

一、定义：相信自己具备完成某项任务的能力，包括在困难的环境下作决定或产生想法，以及积极处理挫败时所表达的对自我能力的肯定与信心。

自信心看起来果断力、自尊、独立、愿意承担责任。

一、定义：所谓自我控制，是指个人在遭受诱惑、阻力、敌意、压力时，能够保持冷静，抑制负面情绪与行动。

国际通用能力模型能力名称1成就欲ACH 2关注质量CO定义工作高标准，不停挑战自我和他人，追求优异关注工作流程、次序和质量，经过成立体制降低各样不确立性对工作的负面影响典型行为1.想把工作做好，对浪费和失误丧气。

2.工作上切合他人的标准。

3.使用自己的特定的方法向高于管理层要求的优异标准挑战如节俭时间和资本，超越其余职工、部门或公司等。

4.在经营管理中或个人工作方法中进行特其余改变以求得更好的业绩表现（如：工作做得更好、更快，成本更低，工作更有效率；提高质量、顾客满意度、士气和收入等）。

5.拟订和努力达到自己或他人订的挑战性目标（如在半年内使销售额 / 质量 /产量提高 15%）。

6.追求赢利：鉴于投入与产出拟订政策，决定优先因素，选择明确的目标，考虑潜伏利润、投资回报，并进行成本利润剖析。

7.肩负可展望的公司风险：在不确立的状况下，仍使用重要资源（如人力、物力、财力和时间）以提高工作业绩；试试新东西，力争达到一个挑战目标（如开发新产品和服务），同时充足研究和剖析以求把风险降到最低（如进行市场调研展望可能的市场分额等）；8.在困难阻碍眼前采纳不懈的、坚定的行动去达到挑战性目标，或能成功实现创始性的事业。

1.保持一个次序优异的工作场所，各样物件有条不紊。

2.对工作任务、工作质量和希望结果有清楚明确的要求，并有记录可查。

3.检查自己和他人的工作质量，保证目标和政策的履行，对自己和他人的工作与活动有清楚详尽的记录或数据。

4.检查项目的进展状况和时间表，实时调整和追踪，保证依照进度履行；5.检查数据，发现能否错误或丢失，采纳有效举措保证数据的正确和实时；6.建章立制：成立、使用和连续改良一种管理系统以保证公司或部门工作分工明确、工作中有序、有法、有章可循。

7.制定出新的详尽复杂的制度以提高次序和质量，并能够从过去3主动主动付出努性力超额达成INT目标，主动采纳举措防止损失发生。

的失误中不停总结出更好的做法。

通用能力素质模型 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
通用能力素质模型
一、世界500强能力素质模型
同过对目前国际500强企业员工能力素质分析与总结，共形成十六项通用能力，可以分为三个方面：分析判断、人际交往、工作态度，每个方面的能力又可细分如下：
1.分析判断
1.1.分析能力
1.2.市场敏感度
1.3.创造能力
1.4.清晰的目的性
1.5.学习能力
1.6.结构化的思维能力
2.人际交往
2.1.领导力
2.2.沟通影响力
2.3.团队合作能力
2.4.客户服务能力
3.工作态度
3.1.开拓能力
3.2.诚信正直
3.3.职业化的行为
3.4.高效的工作能力
3.5.计划与自我管理能力
3.6.充满工作激情
二、能力素质模型描述
1.分析判断
分析能力。

全球能力模板在当今全球化的时代，人才的竞争愈发激烈，各种能力模板也成为了衡量个人综合素质的重要工具。

全球能力模板是指在全球范围内通用的一套能力评估标准，它涵盖了各种领域的能力要求，旨在帮助个人在国际舞台上脱颖而出。

下面我们将从不同角度来探讨全球能力模板的重要性和应用。

首先，全球能力模板对于个人的职业发展至关重要。

在竞争激烈的职场中，拥有全球化的视野和综合素质是每个职场人士所追求的目标。

全球能力模板提供了一个全面的能力框架，帮助个人了解自己在不同领域的优势和劣势，从而有针对性地提升自己的能力。

例如，全球领导力、跨文化沟通能力、国际化视野等都是全球能力模板所关注的重点，这些能力的提升将有助于个人在国际舞台上更加出色地展现自己。

其次，全球能力模板对于企业的人才选拔和培养也具有重要意义。

随着企业国际化进程的加快，企业需要具备全球视野和跨文化沟通能力的人才来适应全球化竞争的挑战。

全球能力模板为企业提供了一个科学的评估工具，帮助企业更好地选拔和培养符合国际标准的人才。

通过全球能力模板的评估，企业可以更加客观地了解员工的能力水平，有针对性地进行培训和提升，从而提高整体竞争力。

此外，全球能力模板也对于教育培训领域具有重要意义。

教育培训机构可以根据全球能力模板的要求，设计相应的课程和培训计划，帮助学生全面提升自己的能力水平。

通过全球能力模板的引导，学生可以更加清晰地了解自己未来需要具备的能力，有针对性地进行学习和成长。

这不仅有助于学生更好地适应未来的职业发展，也为教育培训机构提供了更加科学的教学方向和评估标准。

综上所述，全球能力模板在当今全球化时代具有重要意义，它不仅对个人的职业发展至关重要，也对企业的人才选拔和培养以及教育培训领域具有重要意义。

我们应该充分认识到全球能力模板的价值，不断提升自己的能力水平，以适应全球化竞争的挑战。

同时，企业和教育培训机构也应该充分利用全球能力模板，为人才的选拔和培养提供科学的依据，共同推动全球人才的发展和交流。