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第一章人力资源规划一, 选择题(正确答案有一个或多个)1．狭义的人力资源规划实质上是（）。
A．企业人力资源永久开发规划 B.企业组织变革及组织发展规划C．企业人力资源制度改革规划 D.企业各类人员需求的补充规划2．人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有( )。
A.一般地位B.特殊地位C.重要地位D.突出地位3.岗位分析为企业员工的考核,晋升供应了( ).A.坚实基础B.必要条件C.基本依据B.必要前提4.岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和( ).A.培训制度B.岗位规范C.工资制度D.考勤制度5.( )能使员工完成任务的内容,形式和手段发生变化.A.建工作小组B.工作丰富化C.工作扩大化D.岗位轮换6.岗位设计工作的入手点不包括( ). A.扩大工作内容B.员工工作满负荷C.劳动环境优化D.劳动关系的改善7.人力资源管理的基础是( ).A.人力资源支配B.人员培训C.劳动定员定额D.工作分析8.设置岗位的基本原则是( )A.因人设岗B.因事设岗C.按领导意愿设岗D.因企业结构设岗9.依据生产总量核算定员人数属于( )A.按设备定员B.按岗位定员C.按劳动效率定员D.按比例定员10.( )被称为是企业的”宪法”.A.企业管理制度B.技术规范C.企业基本制度D.行为规范11.( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则.A.共同发展原则B.学习及创新并重C.适合企业特点D.保持动态性原则12.不属于审核人力资源费用预算基本要求的是( ). A.确保人力资源费用预算的合理性B.确保人力资源费用预算的收益性C.确保人力资源费用预算的精确性D.确保人力资源费用预算的可比性13, 组织信息调研的结果处理阶段的两个工作步骤是( )A．实地调查B．整理分析调查资C．对调查表格进行再设计D．对调研的目的进行修订E．写出调研报告14, 进行组织信息调研的具体要求有( )A．精确性B．系统性 C 同一性D．规模性E．及时性15, 组织信息处理的要求有( )。
人力资源管理师（三级）必备知识点超全人力资源管理师三级必备知识点第一章人力资源规划【知识要求】一、人力资源规划的基本概念(一）人力资源规划的内涵（教材第1页）１．广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划及战术计划（即具体的实施计划）的统一（2007年5月考试单选题），２．狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
３．规划的期限：长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）（2007年5月考试多选题）。
（二）人力资源规划的内容（教材第1～2页）从内容上看，人力资源规划分为：（2007年11月考试多选题）１．战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定（2007年5月考试单选题），是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
２．组织规划：是对企业整体框架的设计（2007年11月考试单选题），主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计及调整，以及组织机构的设置等。
３．制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
４．人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求及供给预测和人员供需平衡等。
５．费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划（2007年5月考试单选题），包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（2007年5月考试多选题）（三）人力资源规划的重要前提：企业工作岗位分析＋劳动定员定额工作岗位分析概述二、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念（教材第2页）工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
1人力资源管理的内涵：广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划(即具体的实施计划）的统一;狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展，完成企业的生产经营目标,根据企业内外坏境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡。
2从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划(5年以上的计划)、中期计划（规划期限在1年至5年的)和短期计划（1年及以内的计划 )3人力资源规划的内容：1 战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。
2 组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计。
3 制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。
4 人员规划。
是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。
5 费用规划.是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划.4人力资源规划在企业人力资源管理活动中的地位：1 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
2 人力资源规划具有先导性和战略性.3 企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提。
4 人力资源规划又对企业各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法,做出了具体而详尽的安排。
5工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程.6 岗位分析的内容：1 对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2 明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
3 按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书.7 工作岗位分析的作用：1 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础.2 工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法1、资源的有限性称为资源的稀缺性，相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
此种力量定义为资源的稀缺性。
2、劳动资源稀缺性属性：（1）和对的稀缺性（2）绝对的属性（3）本质表现是支付能力、支付手段的稀缺性（牛产力等于支付能力）3、个人追求的Fl标是效用最大化，企业追求的Fl标是利润最大化。
4、劳动力市场是牛产要素市场的重要组成部分，用收入循环模型揭示劳动力市场的基本功能。
5、就业量与工资的决定是劳动力市场的杲本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置。
解决牛产什么，如何牛产和为谁牛产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。
6、劳动经济学的研究方法：%1实证研究方法重点研究现象本身“是什么”的问题。
P1的在于认识客观事实，研究现彖h身的运动规律及内在逻辑。
对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
步骤：a.确定研究对象b.设定假设条件c.提出理论假说cl.验证%1规范研究法以某种价值判断为基础，解决“应该是什么”的问题。
Fl的在于为政府制定经济政策服务。
※了、使互惠不能实现的三个障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷第二节劳动力供给和需求1、劳动力指一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事劳动的全部人口。
（包括就业者和失业者）2、劳动力参与率是衡量测度人口参与社会劳动程度的指标。
劳动力在i定范围内的人口的比率。
※总人口劳参率=［屮力xl00%总人口3、劳动力供给，在一定的市场工资率的条件下,劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动吋间。
※农15—19岁青年人口劳参率下降，女性劳参率上升（教育水平提高、制度劳动吋间缩短、人口出牛率下降、科技进步），老年人劳参率下降（收入保障制度、养老保险），25-55岁男性成年人劳参率保持高水平。
企业人力资源管理师三级（第三版教材)基础知识重点基础知识（10分)第一章劳动经济学（1~2分）一、劳动资源的稀缺性具有的属性：1、相对的稀缺性;2、劳动资源的稀缺性有具有绝对的属性；3、本质表现是消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性。
二、劳动力供给是指在一定的市场工资的条件下、劳动力供给的决策主体（家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间.三、劳动力供给的工资弹性—-简称劳动力弹性、是指劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度.四、劳动力供给弹性分为五类：1、供给无弹性E S＝0；2、供给有无限弹性E S→∞；3、单位供给弹性E S＝1;4、供给富有弹性E S＞1;5、供给缺乏弹性E S＜1。
五、经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
六、劳动力需求是指企业在某一特定时期内、在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
七、劳动力需求的自身工资弹性——劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。
八、工资弹性分为五类：1、需求无弹性E d＝02、需求有无限弹性E d→∞3、单位需求弹性E d＝14、需求富有弹性E d＞15、需求缺乏弹性E d＜1九、劳动力市场均衡的意义：1、劳动力资源的最优分配。
在完全竞争的市场结构中、劳动力市场实现均衡、劳动力资源就能达到最优效率的分配；2、同质的劳动力获得同样的工资、不存在任何职业的、行业的和地区的工资差别；3、充分就业。
十、工资形式分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能；分别对应为地租、工资、利息、利润.十一、货币工资是指工人单位时间的货币所得。
它受到三个因素影响：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排。
实际工资＝货币工资/价格指数。
十二、福利是工资转化的形式和劳动力价格的重要构成部分、福利的支付方式:1、实物支付。
包括各种免费或打折的工作餐、折价或优惠的商品和服务。
2、延期支付。
包括各类保险支付、如退休金、失业保险等。
十三、福利无论以何种具体方式表现、实质上都是由工人自己的劳动支付的。
人力资源管理师（三级）必考知识200点【考点1】人力资源规划的内涵1.广义的人力资规划是：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；2.狭义的人力资源规划是：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
【考点2】人力资源规划的内容1.战略规划；2.组织规划；3.制度规划；4.人员规划；5.职业生涯规划。
【考点3】现代企业组织机构类型1.直线制：又称军队式结构，最简单的集权式组织机构形式。
自上而下垂直领导与被领导，不设立专门的职能机构。
（1）优点：结构简单、指挥清晰、反应迅速、管理效率高。
（2）缺点：组织结构缺乏弹性、横向缺乏交流和专业化分工，较多依赖领导人员。
（3）适用范围：业务简单、规模小而稳定的企业。
2.职能制：又称多线制，它是按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织机构形式。
（1）优点：专业化管理程度高，有利于发挥专家作用，减轻直线领导负担，有利于各职能管理者的选拔、培训、考核的实施。
（2）缺点：多头领导、不利于统一指挥，易产生分歧，组织机构复杂，管理成本高，过于强调分工不利于人才全面培养，决策慢。
（3）适用范围：计划经济下3.直线职能制：以直线制为基础，在厂长（总经理）领导下设置相应的职能部门，是向厂长统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
（1）优点：厂长（总经理）对业务和职能部门都实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，职能部门与业务部门是指导关系，非领导关系。
是集权与分权的结合，有助于提高管理效率。
（2）缺点：职能部门过多，横向协作复杂，请示汇报程序多。
三级人力资源大纲知识点必背一、组织与管理1.组织理论与组织设计2.组织管理与组织变革3.组织文化与组织氛围4.组织沟通与组织协调5.组织行为与组织效能二、人力资源战略与规划1.人力资源规划的基本概念与意义2.人力资源规划的方法与工具3.人力资源需求与人力资源供给的关系4.人力资源规划的实施过程5.人力资源规划与企业发展战略的对接三、人力资源招聘与激励1.招聘与选拔的基本概念和流程2.岗位分析与岗位描述3.招聘渠道与招聘策略4.激励理论与激励方法5.薪酬设计与绩效考核四、人力资源培训与开发1.培训与开发的基本概念与流程2.培训需求分析与培训计划制定3.培训方式与培训方法4.培训效果评估与培训成本控制5.组织学习与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的基本概念与流程2.目标管理与绩效考核3.绩效评价方式与方法4.薪酬绩效管理与激励5.绩效管理与员工发展六、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规的基本概念与用途2.劳动合同与劳动关系管理3.员工权益与福利管理4.员工关系的处理与调解5.员工关系与企业社会责任七、人力资源信息管理1.人力资源信息管理的概念与目标2.人力资源信息系统的构建与管理3.人力资源数据的收集与管理4.人力资源信息分析与决策支持5.信息安全与保密八、国际人力资源管理1.国际人力资源管理的背景与意义2.国际人力资源管理的特点与方法3.跨文化管理与跨国公司人力资源管理4.国际劳动力市场与国际劳动力流动5.国际人力资源管理的发展趋势九、人力资源管理的伦理与道德1.人力资源管理的道德概念与原则2.人力资源管理的伦理风险与应对3.企业社会责任与人力资源管理4.反腐倡廉与职业道德建设5.人力资源管理者的职业道德素养以上是三级人力资源管理师考试的知识点必背内容，希望对你参加考试有所帮助。
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总
结
人力资源管理师三级考试是针对人力资源领域专业人员的一项职业资格认证，其基础知识部分涵盖了人力资源管理的核心概念、理论和实践。
以下是一些必考的知识点总结：
1. 人力资源管理概述：理解人力资源管理的定义、目标、功能以及与企业战略的关系。
2. 人力资源规划：掌握人力资源规划的基本概念、方法和步骤，包括人力资源需求预测、供给预测、平衡策略等。
3. 招聘与配置：熟悉招聘流程、选拔方法、面试技巧以及员工配置的原则和策略。
4. 培训与开发：了解员工培训的类型、培训需求分析、培训计划的制定与实施，以及职业生涯规划。
5. 绩效管理：掌握绩效考核的目的、方法、流程，以及绩效反馈和绩效改进计划的制定。
6. 薪酬福利管理：理解薪酬体系的设计原则、薪酬结构、福利政策以及激励机制。
7. 劳动关系管理：熟悉劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止，以及劳动争议的处理。
8. 社会保险与劳动保障：了解社会保险的种类、参保范围、缴费比例
以及劳动保护的相关规定。
9. 人力资源信息系统：掌握人力资源信息系统的功能、应用以及信息
安全知识。
10. 法律法规：熟悉与人力资源管理相关的法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。
11. 职业道德与素养：理解人力资源管理专业人员应具备的职业道德
和行为规范。
12. 人力资源战略与创新：掌握人力资源战略的制定、实施以及人力
资源管理的创新趋势。
这些知识点是人力资源管理师三级考试的基础，考生需要对这些内容
有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的
理论和方法。
人力资源三级知识点大全
一、人力资源管理概述：
1.人力资源管理的概念和作用
2.人力资源管理的目标和原则
3.人力资源管理与组织战略的关系
4.人力资源管理的职能和任务
二、人力资源环境：
1.劳动力市场的概念和特点
2.人力资源供求关系分析
3.劳动力流动的原因和影响
4.人力资源市场的调节机制
三、人力资源规划：
1.人力资源规划的概念和作用
2.人力资源规划的基本步骤和方法
3.人力资源需求预测与分析
4.人力资源供给调节和控制
四、招聘与录用：
1.招聘的概念和特点
2.招聘渠道和方法
3.招聘流程和程序
4.录用决策和程序
五、绩效管理：
1.绩效管理的概念和目的
2.绩效管理的基本原则和方法
3.绩效指标的制定和评定
4.绩效考核和激励
六、薪酬管理：
1.薪酬管理的概念和目标
2.薪酬管理的基本原则和方法
3.薪酬制度的设计和调整
4.薪酬福利的计算和发放
七、培训与发展：
1.培训与发展的概念和作用
2.培训需求分析和计划制定
3.培训方法和评估
4.职业生涯规划与发展
八、劳动关系管理：
1.劳动关系管理的概念和目标
2.劳动法律法规与劳动合同
3.劳动关系协调和谈判
4.劳动争议处理和仲裁
九、员工关系管理：
1.员工关系管理的概念和目标
2.员工关系建立和维护
3.员工参与和沟通
4.员工满意度调查和反馈
十、离职管理：
1.离职管理的概念和程序
2.离职事由和方式
3.离职补偿和发放
4.离职办理流程和手续。
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】第一章劳动经济学1、劳动资源的稀缺性具有如下属性08-5a 相对的稀缺性b 劳动资源的稀缺性有具有绝对的属性c 本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性2、个人追求的目标是效用最大化企业追求的目标是利润的最大化3、在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能09-104、劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学5、实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的指示的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题08-56、实证研究方法试图超越或排斥价值判断7、实证研究方法具有两个特点：目的在于认识客观事实、具有客观性8、规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么问题、目的在于：提出一定的标准作为经济理论的前提，并以该标准作为制定经济政策的依据9、规范研究方法具有以下特点：规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题；规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务（主要障碍有三个：信息障碍、体制障碍、市场缺陷）规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具10、劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力（家庭主妇不属于劳动力）劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标劳动率成为分析劳动供给变动的工具11、劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供劳动时间12、劳动力供给弹性分为五类：供给无弹性，即E s=0。
供给有无限弹性，即E s→∞单位供给弹性，即E s=1供给富有弹性、即E s>1供给缺乏弹性，即E s<113、劳动力参与率的生命周期首先，15~19岁年龄组的青年人口劳参率下降其次，女性劳参率呈上升趋势（形成这种趋势的主因是：女性教育水平普遍提高，与此相应的工资率普遍提高、制度劳动时间缩短、人口出生率下降、科学技术进步对产业技术状况，家务劳动效率的全面影响）再次，老年人口劳参率下降最后，25~55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平14、经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替15二级劳动力主要由中年妇女构成、一级劳动力为男性成年人16、附加性劳动力假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于失业状态，失业率上升，二级劳动力参与率提高17悲观性劳动力假说认为，失业率上升，二级劳动力参与率下降18、劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一19、短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。
可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化。
当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。
这就是劳动的边际生产力递减规律20企业实现利润最大化的目标，必须使其边际收益等于边际成本，即MRP=MC短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP·P=MC=W21、劳动力市场的主题由相互对立的两级构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。
劳动力市场的客体是劳动者的劳动力。
劳动力也是劳动力市场关系的物质承担者22、局部均衡分析方法的代表人物是A·马歇尔一般分析方法的代表人物是瑞士洛桑学派的L·瓦尔拉23、均衡分析又分为静态均衡分析和动态均衡分析。
静态均衡分析抽象掉时间因素24、同质的劳动力获得同样的工资25、通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化首先，分析第一种情况。
劳动年龄组范围内的人口比重达在讨论第二种情况。
在劳动年龄组人口比重一定的情况下26、生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加27、工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格28、工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力在生产费用及劳动的负效用29生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能分别应对为地租、工资、利息和利润。
按要素类别分配社会总产品或收入，成为功能性收入分配。
30、工资率，指单位时间的劳动价格31、货币工资指工人单位时间的货币所得。
影响因素：货币工资率、工作时间长度和相关的工作制度安排32、计时工资是最为传统的工资形式33、福利的特征：福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关、法定性、企业自定性和灵活性34、实物支付是福利的具体表现形式之一原因：降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本、实物支付变相地提高了个人所得税的纳税起点、实物支付可以增加就业延期支付是福利的另一种具体表现形式35、就业的含义：第一，劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，能够参加某种劳动第二，所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益第三，所从事的劳动为有酬劳动，既可以是劳动报酬，也可是经营收入36、凡是从事社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的劳动者，即为就业者37、总供给，是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量38、总需求，是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和39、均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资40、社会就业总量取决于均衡国民收入，或者更准确地说，取决于总需求水平41、失业类型：A 摩擦性实业劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，没擦性失业是一种岗位变换之间的失业，摩擦性实业是一种正常性实业，它是动态性市场经济的一个自然特征，是高效率利用劳动资源的需要B 技术性失业引进先进技术代替人力C 结构性失业结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重D 季节性失业42、需求不足性失业具体表现为两种形式：其一为增长差距性失业；其二为周期性失业周期性失业是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型43、总需求不足是造成非正常失业的主要原因44、事业持续期是指失业者处于失业状态的持续时间，一般以周（星期）为时间单位45、平均失业持续期的长度是反映失业严重程度的重要指标。
平均失业持续期相对地短，一般来说，此类失业为正常失业，它反映了经济的动态性；如果在失业率相同的情况下，评价失业持续期延长，则表明劳动力市场中存在长期失业者46、政府支出非为：政府购买和转移支付转移支付是政府发挥收入再分配作用的主要手段，市政府在社会保险福利、社会优抚、社会救济以及某些补贴等方面的支出47、劳动力市场的制度结构要素最提劳动标准包括最低工资标准和最长劳动时间标准最低社会保障工会48、对就业总量影响最大的宏观调控政策，是财政政策、货币政策和收入政策49、财政政策的内容包括通过增减政府税收和预算支出水平来调节经济，其因目标不同分为：扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策扩张性的财政政策是通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求（如免税、退税、降低税率，多花钱少收费）紧缩性的财政政策则是通过采取减少政府购买和转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投资，较少总需求（政府少花钱多收费）政府实施财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平、调整政府转移支付水平和变动税率50、货币政策市指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平包括：扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策扩张性的货币政策是通过增加货币供应量，降低利率，来刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策。
如降低法定准备金率、降低贴现率、中央银行买进政府债券等主要措施包括：调节法定准本金率、调整贴现率和公开市场业务51、收入政策在社会经济中具有如下重要作用：有利于宏观经济的稳定；有利于资源的合理配置；有利于缩小不合理的收入差距52、收入差距的衡量指标——基尼系数基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小；基尼系数在0.4以上，则表示收入差距比较大；通常的基尼系数在0.2~0.4之间53、收入平等化的主要政策措施有：第一，实行个人收入所得税制度；第二，对遗产、赠与、财产、高消费征税；第三，发展社会保障事业；第四，对失业者，特别是其中的贫困者，提供就业机会与就业培训；第五，发展教育事业；第六，改善居民住房条件第二章劳动法1、广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和2、劳动法基本原则，即必须遵循的基本规范和指导思想3、劳动法的基本原则有：第一，具有指导性、纲领性的法律规范。
基本原则的内容在明确性程度上显然地域调整劳动关系的具体规定。
但是基本原则所覆盖的实时状态远远地大于具体规定；第二，反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点；第三，有着高度的稳定性，基本原则是不会改变的，对某一类行为的具体规定或标准可以随着经济社会发展而变动，但基本原则则是相对稳定的；第四，具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均具有约束力4、保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则5、劳动权包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权6、平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心7、劳动保障具体体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面8、基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护9、全面保护是对劳动者权益和全能的保护，包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益10、优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者11、劳动法基本原则：保障劳动者劳动权的原则；劳动关系民主化原则；物质帮助权原则12、三方原则：即政府、工会和企业家协会共同参与工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权13、物质帮助权是劳动者暂时或永远丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利14、社会保险的特征：社会性，包括保险范围的社会性和保险目的的社会性和保险组织和管理的社会性；互济性；补偿性15、劳动法律是劳动法的最主要的表现形式，内容分为：劳动关系法与劳动标准法16、国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据，规范性文件数量多17、劳动和社会保障部发布的规范性文件称为劳动规章18、律师、语文学家、法学家、公民个人的解释属于任意解释，任意解释不具有法律效力19、根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释20、我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：促进就业法律制度；劳动合同和集体合同制度、劳动标注制度（包括：工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度。
