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员工满意度文献综述1 引言员工满意度是企业管理中极为重要的一个指标，也是吸引和留住人才的关键因素。
因此，研究员工满意度的因素和方法，可以为企业提供宝贵的建议和改进方案，同时也为员工的幸福感和稳定性做出贡献。
2 员工满意度的定义和测量员工满意度是指员工对工作内容、薪酬、工作环境和企业文化等各方面因素的总体感受和态度。
通常采用问卷调查等方式进行测量，包括定性和定量两种方法。
其中，量化测量可以通过统计分析和因素分析等手段进行得出有意义的结果，而定性方法则可深入了解员工的内心想法和体验。
3 员工满意度的影响因素员工满意度不仅受到工资待遇的影响，而且受到一系列因素的影响，例如工作内容、工作条件、工作环境、管理模式、企业文化等。
吸引和留住优秀人才，就需要着重关注这些因素，并根据员工的需求和反馈，逐步提高和改进。
4 员工满意度的重要性和作用员工满意度对于企业和员工都有重要的作用和价值。
对于企业而言，提高员工满意度可以提高员工的工作热情和积极性，提高员工的工作质量和效率，并且可以减少员工的流失率。
对于员工而言，工作满意度不仅可以提高工作生产力，同时也能够提高员工的身心健康指数，减轻工作压力和负担。
5 员工满意度的实践与案例卓越企业一直非常注重员工满意度的提升，不仅从各个方面为员工提供优良的工作条件和福利待遇，同时还注重员工的职业成长和发展，在组织文化和企业文化中不断强调员工价值的提升，提供多种学习和培训机会，以此来激发员工的工作热情和创造力。
6 结论员工满意度的提升可以在多个层面上对企业和员工带来积极的效果。
企业应该制定适合自己的员工福利政策，提供安全、舒适、人性化的工作环境，鼓励员工参与企业决策和创新，以便在激励员工的同时达到企业发展的目标。
A企业员工工作满意度与离职倾向的关系研究文献综述（可编辑）A企业员工工作满意度与离职倾向的关系研究文献综述文献综述班一、引言在竞争日益激烈的社会中，人才流动非常频繁，很多企业都意识到人才的竞争已经成为现代企业竞争的热点。
企业员工流失,是当今不少企业面临的一个严峻问题。
员工离职是企业的重大损失,一方面,由干员工辞职,由这位员工所产生和带来的资源,就随员工辞职而流失,对于技能紧缺的岗位,此成本就更高了。
另一方面,由干企业离职员工大多是熟练工作者,再次就业给竞争对手带来了成本的降低,从而给企业带来了很大的竞争压力。
要想吸引和留住人才，也就是说企业员工的离职倾向比较低，就必须提高员工的工作满意度，只有员工对工作满意，才能培养员工对企业的归属感(如何测量和评价员工工作满意度，降低员工离职率，留住人才，已经成为现代企业必须解决的问题。
鉴于此，本文对员工工作满意度维度的研究以及对工作满意度的影响因素与离职倾向间的探索进行进一步实证调查研究，为企业全面了解员工的心态，激励员工，改善企业经营管理，降低员工离职率、留住有用人才，提升企业竞争力做点贡献。
本文在搜集大量文献的基础上，对文献中的资料进行总结和梳理，本文综述主要包括三个方面:一是关于工作满意度的理论综述，主要介绍了工作满意度的概念，维度，测量以及影响因素;二是关于离职倾向的理论综述，主要介绍了离职倾向的概念，测量和影响因素;三是关于员工工作满意度和离职倾向之间的关系的理论综述，主要介绍了国内外对两者之间关系的研究。
二、工作满意度(一)工作满意度的概念1935 年面世的著名的《工作满意度》 Job Satisfaction 一书首度提出了工作满意度的概念。
Hoppock 认为，工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的主观反应。
自Hoppock 1935 运用瑟斯通态度量表测量员工工作满意度，发表了第一篇对员工满意度的研究报告以来,工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究者背景的不同，对工作满意度的描述也不相同，因此至今都没有一个公认的工作满意度概念。
员工思想分析报告工作满意度与离职倾向员工思想分析报告工作满意度与离职倾向随着竞争的加剧和人才市场的浮动，员工的思想和态度对组织的稳定性和发展至关重要。
在这份员工思想分析报告中，我们将探讨员工的工作满意度和其离职倾向之间的关系，并提供相关建议以改善员工满意度和减少离职率。
一、概述员工的思想和态度是组织管理中的重要因素，直接影响着员工的工作表现、团队合作以及对组织的忠诚度。
因此，了解员工的思想状态对于组织能否有效地吸引和留住人才至关重要。
二、工作满意度的定义及重要性工作满意度是指员工对其工作的整体感受和情感反应。
员工满意度的高低直接关系到其工作动力、效率和长期留任意向。
研究表明，员工的工作满意度与诸多因素相关，如工作环境、薪酬福利、职业发展机会等。
一个优良的工作满意度不仅能增强员工的工作动力，提高工作效率，还能提升组织整体的竞争力。
三、离职倾向的定义及特征离职倾向是指员工主动离职的倾向性。
员工的离职倾向可以从多个方面进行衡量，如寻找其他工作的频率、对外部职位机会的关注度等。
研究表明，员工的离职倾向往往与其工作满意度密切相关。
当员工对当前工作感到不满意或者没有发展空间时，他们更有可能主动寻找其他机会，并有离职的倾向。
四、工作满意度与离职倾向的关系在我们的调查中，我们收集了员工的工作满意度和离职倾向的相关数据，并进行了分析。
结果显示，工作满意度与离职倾向之间存在负相关关系。
即工作满意度越低，离职倾向越高。
而工作满意度较高的员工往往表现出更高的忠诚度和留任意向。
五、分析结果及建议根据我们的分析，我们发现提高员工的工作满意度可以有效降低其离职倾向，进而提升组织的稳定性和竞争力。
针对此，我们提出以下建议：1. 提供良好的工作环境：改善员工的工作环境，包括提供舒适的办公设施、合理分配工作负荷等，可以提升员工的工作满意度。
2. 提供公平的薪酬福利待遇：建立公正的薪酬制度和福利政策，激励员工为组织做出更大的贡献，增强他们的满意度。
员工满意度相关文献综述以下为学术堂为大家提供的员工满意度相关文献综述，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！本篇论文目录导航：【题目】影响和制约T公司员工满意度的问题探讨【第一章第二章】员工满意度相关文献综述【第三章】员工满意度研究方法与论文设计【- 】对企业发展及个人发展的满意度分析【】访谈员工满意结果分析【第五章】提高员工满意度的对策建议【结论/参考文献】员工满意度提升路径研究结论与参考文献、第 1 章绪论研究的背景。
人力资源咨询公司翰威特曾经专门做过一项”最佳雇主调查”,调查结果显示员工满意度与企业的利润增长率之间存在密切联系，员工满意度高，企业的平均利润率也相对较高。
创建假日集团的凯蒙·威尔逊提出，员工如果不满意，客户不会满意；员工对工作环境不满意，客户也不可能享受到良好的环境。
美国奥辛顿工业公司总裁总结出：企业如果关爱客户和员工，就会得到来自市场的更多的关爱，即著名的”黄金法则”.这里的客户指的是企业外部客户，而员工实质是企业的内部客户，必须同时重视外部客户和外部客户，企业才能提高市场竞争力。
员工能为企业创造利润，因此如果员工对企业具有较高的满意度，就会以更大的热情投入到工作中，这样才有可能为企业创造更多的利润；反之，如果员工对企业的满意度较低，最终可能会引发两种不良后果，一是员工流动，二是以消极的态度对待当前的工作。
这两种结果都非常不利于企业的发展，因此企业必须重视提升内部员工的满意度，这样才能获得更大的发展。
唐山不锈钢有限公司是河北钢铁集团唐山钢铁股份有限公司控股的合资钢铁企业，它在发展中同样面临着诸多问题，如管理体制滞后、环保意识淡漠以及资源相对不足等，尤其是近几年以来，市场外部环境出现了很大的变化，市场竞争趋势日益严峻，传统的管理观念以及管理模式越来越不适应管理的需要。
企业不但要应对大集团的排挤，同时还要与地方民营企业抢占市场份额，它既面临着人才资源不足的问题，却又不重视提高员工满意度，导致内部核心员工的流失，对企业的长远发展产生了严重的影响。
文献综述大型超市员工职业自我效能感、应对方式和职业倦怠关系的研究1 职业倦怠的有关研究1.1 职业倦怠的概念职业倦怠（job burnout）又称“职业枯竭症”,国内也有翻译成“工作耗竭”、“职业枯竭”、“职业过劳”等。
是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态，它是一种由工作引发的心理枯竭现象。
职业倦怠的研究起源于20世纪70年代的美国，至今已有三十多年的研究历史。
职业倦怠的概念，最早是由美国纽约临床心理学家弗登伯格（Freudenberger）于1974年提出的，他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。
随后Maslach 等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。
对职业倦怠的定义包括临床的视角（Freudenberger，1974）、社会—心理视角（Maslach和Jackson，1981）、组织视角（Cherniss，1980）和社会—历史角度（Sarason，1982）。
目前被广泛认可的是Maslach和Jackson的理论，Maslach和Jackson认为职业倦怠是一种心理综合症，是发生在与其他人一起工作的个体身上的情绪衰竭（emotonal exhaustion）、去人性化（depersonalization）和低个人成就感（reduced personal accomplishment）（李冬梅，2008）。
情绪衰竭，是指个人认为自己所有的情绪资源都已经耗尽，感觉特别累，压力特别大，对工作缺乏冲劲和动力，在工作中会有挫折感、紧张感，甚至出现害怕工作的情况。
去个性化(depersonalization)。
它代表着职业倦怠中的人际关系层面,是指工作过程中,个人以不带感情与冷漠的方式或态度回应周围人际,表现为对工作对象与同事的疏远、冷淡、漠然和愤世嫉俗（杨柏芳，2007）。
降低的个人成就感是指与他人互动的工作过程中，个体体验到低成就的感受，包括与他人合作时能力不足，以及完成工作时能力不足所产生的工作能力上的低成就感和工作意义上的低成就感。
王丽 09912114 员工满意度与工作绩效及其关系文献综述一、前言由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。
本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。
二、文献回顾当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。
根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。
（一）员工满意度文献综述1、关于员工满意度定义阐述的理论成果员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。
最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock（1935），他认为工作满意度是员工心理和生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应[1]。
美国著名管理学家罗宾斯（1997）将工作满意度定义为：“个人对他所从事的工作的一般态度”[2]。
国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。
台湾学者徐光中（1977）将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括了学术界对工作满意度的观点：（1）综合性的定义即对于工作满意做一般性解释，而不涉及工作满意形成的原因与过程。
员工满意度研究现状的文献综述员工满意度研究现状的文献综述摘要：文章在综合国内外员工满意度研究成果的基础上，系统梳理了员工满意度研究历程、员工满意度的定义和影响员工满意度的相关因素，最后提出提高员工满意度的对策建议。
关键词：员工；满意度；影响因素一、员工满意度研究的历史过程工作满足的概念最早是由Hoppock 在1935 年提出的。
Hoppock 提出工作满足是员工在心理与生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的一种主观的反应，所以测量工作满足的最普遍的方法，就是征询员工对工作的满足程度。
工作满意度的实证研究始于1924年至1932年间梅奥等人的霍桑实验。
结果证明了工作效率并非取决于工作条件和工作方法，重要的是员工的工作积极性，以及工人的士气或工作情绪。
美国心理学家赫茨伯格在1966 年提出双因素理论，其中，激励因素包括成就、认可、工作自身、责任感和发展等，它们一般都与工作内容有关，即都存在于工作内部。
激励因素的满足导致了工作满意。
而保健因素包括公司的政策和行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等，它们一般与工作环境有关。
保健因素的满足能减少工作的不满意感。
我国由徐联仓和凌文轻两位学者最早开展员工满意度调查，1980年，其对北京的一家大型国营企业的上千位工人进行工作的需要调查，并将调查结果刊登到《光明日报》上，题为《工人思想动态的心理学研究》。
近年来，国内学者对员工满意度的调查研究越来越重视。
高充彦（2006）的研究表明：员工的满意度和忠诚度取决于员工的价值、员工期望和市场竞争的复杂的综合作用。
孙健敏、张明睿（2009）经研究发现，员工对授权感知和员工满意度成正相关，培训与员工满意度也成正相关关系。
二、员工满意度的定义1935年，Hoppock首次提出了员工满意度的概念，他认为员工满意度是企业员工心理和生理两方面对工作环境与工作本身的满意感受，也就是人们从工作中得到某种程度的满足或是产生某种满意的感受。
员工满意度文献综述作者：卢鹤柴文佳来源：《现代交际》2011年第08期［摘要］随着知识经济的发展，人力资源的重要性不断被提升到新的高度。
如何提高员工满意度，使员工能高效率地将自身知识技能转化为生产力，已成为学者们不断关注、研究的问题。
本文将国内外学者对员工满意度的研究加以分析和提炼，梳理研究的脉络，为进一步的深入研究做准备工作。
［关键词］员工满意度文献综述［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1009-5349（2011）08－0100－02绪论随着改革开放的进一步推进，进入21世纪，中国经济高速增长，经济结构不断优化，尤其是知识经济取得了跨越式发展。
企业逐渐看清：员工满意度决定着顾客满意度，顾客满意度决定了企业的效益。
企业都是追逐利益的集团，为了自身利益的提高，必然不断提高员工的满意度。
因此，企业的认识也发生了根本性的转变：已经将人力资源看作一种宝贵的资源，而不是简单的命令执行者。
人力资源是最宝贵的资源，是其他资源的载体，一切其他资源都是通过人力资源来发挥它的作用。
目前已经将人力资源的质量与数量作为评判企业核心竞争力强弱的标准。
人力资源的开发和使用，不仅关系到企业的成败，也关系到国家的综合国力强弱，特别是全球经济变冷的今天，显得尤为重要。
因此，各企业在引进大量高水平员工的同时，也越来越重视员工的满意度。
如何满足员工的需求，使其高效率、高质量地为企业效力，成为企业关心的问题。
在这种情况下，国内外学者开始对员工满意度进行深入而长期的研究。
一、员工满意度的发展历程20世纪初，美国工业出现了前所未有的技术进步，生产力得到进一步发展。
同时，由于管理水平的落后，导致在工作流程的计划、组织、协调和控制上都存在大量问题。
在这种背景下，泰勒提出了著名的科学管理理论，开创了科学管理的先河。
科学管理理论的核心是要让工作过程科学化、标准化，并使劳资利益达到一致。
“科学管理阶段”只是把员工作为命令的执行者，完成组织目标的工具，在很长一段时间影响着研究者的思维，使其将研究重点放在工作环节上，而很少涉及员工的感受及主动性，认为工作流程环节的设计远比员工个体的能动作用重要。
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江汉大学毕业论文(设计)文献综述综述名称工作满意度与离职倾向分析姓名刘庭松学号**************2016年 5 月16 日工作满意度与离职倾向文献综述一、绪论随着改革开放的深入，零售业逐渐成为我国经济增长的一大热点。
与此同时，零售业人力资源管理方面也面临很多的挑战。
基层员工的工作满意度低，离职率屡创新高，这对本身属于劳动密集型行业的零售业而言，是一个很严峻的问题。
因此，研究工作满意度与离职倾向的问题，对于提高员工工作满意度、降低离职率和改善人力资源管理等具有很重要的现实意义。
二、工作满意度理论综述（一）工作满意度的发展历史及其定义工作满意度最早可以追溯到1911年，泰勒进行科学管理实验后,提出高报酬能提高满意度的观点。
1927年至1932年，梅奥等人主持霍桑实验的研究结果指出决定工作满意度的主要因素是工作者心理需求的满足感。
1935年Hoppock第一次正式提出工作满意度的概念: 工作满意度是工作者对整体工作情况的主观反应，工作者在心理上和生理上对于工作条件和工作本身的满足感。
Smith ,Kendall和Hulin(1969)认为工作满意度是员工在特定工作环境中，实际获得报酬与预期应获得的价值之间的差距；差距越大，满意度越低;差距越小，满意度越高。
Locke认为工作满意度是一种令人愉悦、积极的情绪状态，这种情绪状态来自对工作的评价及工作经历，它表现为工作在何种程度上维持这种情绪。
Dick认为工作满意度是人们对工作所持各种态度的总和，包括人们对薪水、同事、上司、个人发展和工作本身等方面的态度。
中科院心理研究所卢嘉、时堪(2001)认为工作满意度是员工对自身所从事工作的性质和数量进行评价，然后比较实际获得报酬与预期应获取报酬之间的差距，最终得出自己对工作满意的满意程度。
（二）工作满意度的相关理论1、国外研究现状Maslow的需求层次理论认为人类的需要由低到高分为生理需要、安全需要、归属和社会的需要、尊重的需要与自我实现的需要五个层次。
同时他认为低层次的需要首先被满足之后，个体才能追求更高层次的需要，而己经得到满足的需要则不再对个体构成激励。
这一理论揭示了人类心理发展的一种普遍特性对管理工作具有重要的指导作用。
Herzberg (1966 )的双因素理论也是一个较有影响力的理论。
它是美国心理学家赫兹伯格(Frederick Herzberg)等人于20世纪50年代末期对203名工程师和会计师进行访谈得到的结论，他通过调查发现，使员工不满意的因素往往是公司政策、管理方式、上级监督、工资、人际关系和工作条件等五个因素，并将其归结为“保健因素”，这类因素不能直接起激励员工的作用，但能预防员工的不满情绪。
另一方面，使员工对工作感到满意的是成就、赞赏、工作本身、责任和进步这五种因素，并将其称为“激励因素”。
双因素理论在实际工作中得到了广泛的应用,最主要的形式是工作丰富化。
公平理论是美国心理学家亚当·斯密(Adam Smith )所提出的一种激励理论，它表明工作满意度的产生来自于员工将自己的收益和他人相比较的结果。
该理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
根据公平理论的观点，如果个体比较后的感受是报酬公平，他们会对工作产生满意感，进而努力维持当前的状态或增加他们的投入以换取更多地回报，反之亦然。
因此，公平感会在很大程度上影响员工的工作满意感。
期望理论是美国心理学家Vroom( 1964 )提出的，该理论认为员工之所以愿意通过从事某项工作来帮助组织来完成某项目标，是因为这些工作和组织目标会帮助其达成自己的目标，满足自己某方面的需要。
目标在尚未实现时，表现为一种期望，此时目标反过来对个人的动机来说又成为了一种激发的力量。
这一理论可用下面的公式来表示:M=V×E，式中:M代表激励力量的大小；V代表效价，指达到目标对于满足个人需要的价值；E代表期望值，指根据一个人的经验判断一定行为能导致某种结果和满足需要的概率。
2、国内研究现状国内对工作满意度的研究还处于起步阶段，涉及离职倾向的更少，并且这些研究的结果呈现出不一致的现象。
第一，研究工作满意度决定因素。
俞文钊（1996)对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究后，发现影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有:个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。
胡蓓、陈建安（2003)对我国脑力劳动者进行研究时，认为工作满意度影响因素可总结为三个:工作本身、工作关系和工作环境。
工作本身包括工作内容和工作自主权;工作关系包括同事关系、上下级关系以及组织内的集体活动:工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。
其研究结果还发现，影响我国脑力劳动者工作满意度最大的因素还是保健因素中的人际关系，其次才是属于激励因素的工作本身，工作环境则排到第三位。
第二，个体变量在工作满意度上的差异。
俞文钊（1996)的研究发现员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响[11]。
具体到教育程度这个个体因素上，研究结果差异很大，有正相关(仁石朴1991)负相关和无显著相关三种结论(仁丁虹1987)。
第三，员工满意度模型。
南剑飞（2004)建立的员工满意度模型具有一定的代表性。
该模型认为员工满意度是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知等多个变量直接或间接共同作用的结果或函数关系。
三、离职倾向理论综述（一）离职倾向的定义离职是指员工在组织中某职务上，工作一段时间后，经过考虑，自愿失去其原有职务，且与原组织完全脱离关系(Mobley, 1977 )。
倾向是指一种特定的态度决定去做一件特定的行动或事件，或是表示个体心目中的目的或计划。
离职倾向则是指产生离职行为前的心理状态。
樊景立(1978 )指出，所谓的离职倾向是个人想要离开目前这个工作，另外寻找其他工作机会的倾向强度。
Porter，Steers(1974)认为离职倾向是当员工经历了不满足以后的下一个退缩行为。
而其他学者则指出，当员工产生离职倾向后，会开始产生离开原有工作机会之念头。
本研究探讨的离职倾向属于自愿离职的范围且将离职倾向定义为:因个人及环境因素的影响，导致个人心中有了离职的念头，而企图离开其工作组织的心理状态。
Mobley (1977 )认为离职倾向是员工在某一特定组织内工作一段时间后，对整体工作进行评价和权衡之后，产生离开组织的意图。
Hollings Worth，Homer ，Mobley（1978)通过进一步的研究，认为离职倾向是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性的综合表现。
欧阳玲(1993 )提出离职倾向是员工打算离开其工作组织的倾向，这种倾向可以直接导致真正的离职行为的发生。
（二）国外研究现状Worturbo等(1991)对491名直销人员的一年跟踪调查结果显示，员工对于期望实现的满意度显著而直接地与离职呈负相关;Jones等(1996)研究结果发现员工对领导者的满意与否直接影响其对整个工作的满意度，间接影响了员工的离职倾向和实际离职行为。
Harton等(1993)认为企业能否提供有利于员工发展的培训学习，会对员工离职行为有影响。
Marsh & Manure(1977),Mobley等(1978),Porter等(1974)及Parasuraman &Alutto 研究后均发现年龄与离职呈显著负相关，即年龄越大，越不容易离职;Marsh & Manari (1977)认为婚姻状况一般来说与离职呈反向相关，即己婚者离职率低;朱建平认为工作年限与离职倾向呈负相关关系;且女性员工比男性员工有较高的离职情况。
Muchinsky和Morrow将离职倾向的影响因素分为三个维度:工作关系因素、经济机会因素和个人因素。
工作关系因素反映了组织对离职的影响，经济机会因素反映了劳动力市场规律对离职的影响，个人因素反映了个人背景差异对离职的影响。
Zeffane认为可把离职倾向的影响因素归结为以下几个维度:外部因素(劳动力市场)、雇员个体特征(诸如智力、能力、个人经历、性别、兴趣、年龄和任期等)、制度因素(如工作条件、薪水、对组织决定的参与程度和监督等)和雇员对其工作的反应(包括诸如工作满意、工作投入程度和工作期望等方面)。
Iverson把离职倾向的影响因素分为个体变量(性别、全职或兼职、工作动机和家族关系等)、与工作相关的变量(自治、来自合作者的和主管的支持、工作危险性、角色模糊和冲突、分配公平等)、外部环境变量(工作机会)和雇员定向(工作满意和组织承诺)等四个维度（三）国内离职倾向相关理论我国学者对离职倾向的研究主要是以离职动因为出发点，对各个产业领域的员工产生离职倾向的动因进行实证分析，并以此来建立相应的实证模型。
我国的符益群（2003)经过研究认为员工离职意向的影响因素包括工作激励与工作成就感、企业文化、薪酬福利、晋升培训、公司效益和前景、人际关系、工作条件以及个体特征9个因素。
这些因素其实就是工作满意度的决定性因素。
张勉、李树拙(2001)对深圳市各类企业的752名员工离职意图的决定因素进行研究，发现员工的总体工作满意度和各工作要素满意度都会对其离职倾向产生非常显著的影响。
刘兵、彭莱(2005)通过实证研究发现，薪酬水平、人际关系与员工离职倾向呈显著负相关，并指出工作满意度对离职倾向有显著的预测作用。
四、工作满意度与离职倾向的关系理论综述Mobley(1977 )指出离职倾向是离职行为中最具有预测力的变量，探讨离职最直接的因素指标就是离职倾向，只要针对离职倾向加以测试，便可以预测影响未来离职的可能因素，并且可以借此来改进措施从而减少离职行为的产生。
Hulin(1966), Mowday提出工作满意度与离职倾向之间存在着显著的负相关。
Carsten & Spector(1987)认为工作满意度与离职率之间有显著的负相关。
也就是说，满意度较低的员工由于对工作缺乏兴趣或工作得不到认可，或与上司、同事不断发生冲突等，更容易辞职或产生离职倾向。
张榕枝(1976台湾)研究结果预示员工离职行为以离职倾向为最大的影响变量，而离职倾向又以工作满意度为最大的影响变量。
张勉、李树茁（2001）提出员工的总体工作满意度和各工作要素的满意度都会对其离职倾向产生非常明显的影响。
刘兵、彭莱（2005）研究认为薪酬水平、人际关系与员工离职倾向呈显著负相关，并指出工作满意度对离职倾向有显著的预测能力。
五、总结经过对以上文献的梳理，不难发现国内外关于工作满意度与离职倾向的研究理论已非常成熟。
