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劳务派遣管理制度改进方案：深化用工制度改革一、引言劳务派遣是一种特殊的用工形式，也是近年来日益普遍的劳动力供给模式。
然而，由于劳务派遣存在一些问题和缺陷，需要进行改革和完善，以确保劳动者的权益得到有效保障，同时提高用人单位的管理效率。
本文将提出一些改进方案，以深化用工制度改革。
二、问题分析1. 劳动者权益保护不足在传统的劳务派遣模式下，劳动者的权益保护存在较大的漏洞。
劳务派遣公司通常以创造利润为目标，往往忽视了劳动者的基本权益，例如工资待遇、社会保险和福利待遇等。
这给劳动者造成了很大的困扰和损失。
2. 用人单位管理不便劳务派遣模式下，由于用工关系的复杂性，用人单位在管理劳动者时面临一些困难。
例如，用人单位需要与劳务派遣公司进行沟通协调，协商解决工作和人员调度等问题。
这不仅增加了用人单位的工作负担，也影响了管理效率和运营效果。
三、改进方案1. 建立合理的劳动合同制度应建立完善的劳动合同制度，明确劳务派遣员工和用人单位之间的权责关系。
劳动合同应明确规定劳务派遣员工享有的权益，如工资、社会保险和福利待遇等，同时也应明确劳务派遣公司和用人单位的责任和义务。
这样可以有效保障劳动者的权益，防止用人单位和劳务派遣公司的违法违规行为。
2. 完善劳动者权益保护机制应建立健全的劳务派遣员工权益保护机制，加强对劳务派遣公司的监管和执法力度，严厉打击违法违规行为。
同时，建立劳务派遣员工投诉举报渠道，对违法行为及时处理和解决。
此外，加强对劳务派遣员工的培训和教育，提高他们的法律意识和权益保护意识。
3. 强化用人单位管理能力•建立定期沟通机制：用人单位和劳务派遣公司之间建立定期沟通协调机制，共同解决工作和人员调度等问题，减少沟通成本和管理难度。
•建立信息共享平台：用人单位和劳务派遣公司建立信息共享平台，实现信息的及时传递和共享，提高管理效率和协同性。
•加强培训和交流：用人单位应加强对管理人员的培训和交流，提高他们的管理水平和能力，适应劳务派遣员工的管理需求。
规范劳务派遣用工制度的建议规范劳务派遣用工制度的建议引言劳务派遣是一种以中介机构将劳动力派遣给企业使用的用工形式。
为了保障劳动者的权益，规范劳务派遣用工制度显得尤为重要。
本文将从以下几个方面提出规范劳务派遣用工制度的建议。
1. 完善相关法律法规劳务派遣用工涉及多个利益主体，需要明确的法律法规来指导和保障各方的权益。
建议政府制定专门的法律法规来规范劳务派遣用工，明确劳务派遣企业、被派遣劳动者和接收单位的权利和责任，维护用工市场的公平与稳定。
2. 加强劳务派遣企业的管理劳务派遣企业作为用工的中介机构，其管理水平和规范程度对劳务派遣用工制度的落地和实施至关重要。
建议加强对劳务派遣企业的监管，要求企业具备合法的经营资质，并对其进行定期的经营状况审查。
同时，加强对劳务派遣企业的培训和指导，提高企业运营管理的水平和规范性。
3. 明确派遣劳动者的权益派遣劳动者是劳务派遣用工制度的主要受益者之一，保障其权益是规范劳务派遣用工的核心。
建议从以下几个方面明确派遣劳动者的权益：补偿标准：规定派遣劳动者的工资待遇不得低于同岗位的正式员工，福利待遇应享有同等对待。
社会保险：要求劳务派遣企业为派遣劳动者购买社会保险，包括养老保险、医疗保险、工伤保险等，确保派遣劳动者的社会保障权益。
健康检查：规定劳务派遣企业应为派遣劳动者提供定期体检，确保其工作环境的安全和健康。
4. 加强接收单位的责任和义务接收单位作为派遣劳动者的实际用工单位，应承担一定的责任和义务，保障派遣劳动者的权益。
建议要求接收单位：提供良好的工作环境：接收单位应确保派遣劳动者的工作环境安全、健康，并提供必要的劳动保护设备和培训。
签订明确的劳动合同：接收单位与派遣劳动者应签订明确的劳动合同，明确双方的权利和义务，维护双方的合法权益。
定期评估派遣劳动者：接收单位应对派遣劳动者的工作表现进行定期评估，根据评估结果给予相应的奖惩。
5. 建立信息平台和监管机制建议建立劳务派遣用工制度的信息平台和监管机制，实现对劳务派遣用工的全程监控和管理。
解读劳务派遣的合法性与合规要求在当今社会，劳务派遣已经成为一种常见的人力资源管理方式。
劳务派遣是指劳务派遣机构与用工单位签订劳务派遣协议，将派遣工作人员提供给用工单位开展工作。
然而，劳务派遣的合法性和合规要求一直备受争议。
本文将解读劳务派遣的合法性以及相关的合规要求。
1. 劳务派遣的合法性解读劳务派遣的合法性在不同国家和地区存在差异。
在中国，劳务派遣的合法性由《劳动合同法》进行规定。
根据该法律，劳务派遣需满足以下条件：派遣双方应当签订劳动派遣协议；劳务派遣工作应当符合派遣工作的性质；派遣期限不得超过两年；派遣工作人员应当享有与用人单位员工相同的待遇和福利；派遣机构应当具备相应的资质及信用等级等。
2. 劳务派遣的合规要求解读除了合法性要求外，劳务派遣还需要满足一系列合规要求。
首先，派遣机构应当具备合法注册和运营的资质，包括劳务派遣业务许可证等。
其次，派遣双方应当签订详细的劳动派遣协议，明确双方的权利和义务，包括工作内容、薪资待遇、工作时间等。
再次，派遣工作人员应当获得与用工单位员工相同的待遇和福利，包括社会保险、福利待遇等。
此外，派遣工作人员应当受到与用工单位员工相同的工作保护，包括劳动安全、劳动环境等方面的保护。
3. 劳务派遣的优势和局限劳务派遣作为一种人力资源管理方式，具有一定的优势和局限。
其优势在于能够快速满足用工单位的短期用工需求，提供灵活的人力资源管理方式，减少用工单位的用工风险。
同时，劳务派遣也为派遣工作人员提供了更多的就业机会，增加了就业机会的灵活性。
然而，劳务派遣也存在一些局限，如派遣工作人员的权益保护问题、行业乱象等。
4. 劳务派遣的监管机制为了确保劳务派遣的合法性和合规要求，各国和地区都建立了相应的监管机制。
在中国，各级劳动监察机构承担着对劳务派遣的监管职责，对违反劳动法律法规的行为进行查处和处理。
此外，相关的行业协会和工会组织也参与到劳务派遣的监管中，对行业标准、工资福利等进行监督和协调。
摘要：随着我国经济社会的快速发展，劳务派遣作为一种新型的用工方式，逐渐成为企业用工的重要组成部分。
本文从劳务派遣制度的发展背景、现状分析以及优化策略三个方面进行探讨，旨在为我国劳务派遣制度的完善提供理论参考。
一、引言劳务派遣，又称“临时工”，是指用人单位根据生产经营的需要，将一定数量的劳动者派遣到其他单位工作的一种用工方式。
自20世纪90年代以来，我国劳务派遣制度逐渐发展壮大，成为劳动力市场的重要组成部分。
然而，随着劳务派遣制度的深入发展，一些问题也逐渐暴露出来，如劳动者权益保障不足、劳动关系不稳定等。
因此，对劳务派遣制度进行深入研究，并提出相应的优化策略，具有重要的现实意义。
二、劳务派遣制度的发展现状1. 市场规模不断扩大：近年来，我国劳务派遣市场规模逐年扩大，已成为企业用工的重要渠道之一。
2. 行业结构不断优化：劳务派遣行业从最初的单一劳务派遣，发展到现在的多元化服务，如劳务外包、劳务分包等。
3. 法律法规不断完善：国家出台了一系列法律法规，如《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等，对劳务派遣制度进行了规范。
4. 劳动者权益保障问题：尽管法律法规不断完善，但劳动者权益保障问题依然存在，如工资待遇、社会保险、劳动保护等方面。
三、劳务派遣制度的优化策略1. 加强法律法规建设：进一步完善相关法律法规，明确劳务派遣的范围、条件和程序，规范劳务派遣用工行为。
2. 规范劳务派遣企业：加强对劳务派遣企业的监管，提高其经营水平和服务质量，确保劳动者权益得到有效保障。
3. 完善劳动合同制度：规范劳动合同签订、履行和解除，明确劳务派遣用工双方的权利义务，保障劳动者合法权益。
4. 加强劳动者权益保障：建立健全劳动者权益保障机制，提高劳动者的工资待遇、社会保险和劳动保护水平。
5. 加强职业教育培训：提高劳务派遣劳动者的职业技能和综合素质，增强其就业竞争力。
四、结论劳务派遣制度在我国的发展具有积极意义，但也存在一些问题。
劳务派遣制度的优势与管理难题分析劳务派遣制度是一种灵活用工的方式，通过将劳动者从劳务派遣企业派遣到用工单位进行工作，旨在提高用人单位的用工灵活度、降低用工成本，并为劳动者提供更多就业机会。
然而，尽管劳务派遣制度有一定的优势，但也存在一些管理上的难题。
本文将从优势和管理难题两个方面进行分析。
一、劳务派遣制度的优势1. 灵活用工劳务派遣制度的核心优势在于其灵活性，用人单位可以根据生产经营需要，随时调整派遣员工的数量，避免了因用工需求波动而导致的用工过剩或不足的问题。
同时，劳动者也能够根据自身的意愿和能力，选择符合自己需求的派遣工作。
2. 降低用工成本相比直接雇佣员工，劳务派遣制度能够帮助用人单位降低用工成本。
一方面，劳务派遣企业承担员工的社会保险和福利，减轻了用人单位的负担；另一方面，派遣员工与用工单位之间的劳动关系是短期的，用人单位无需为员工提供长期的职业发展和晋升机会，从而减少了培训和管理成本。
3. 提供就业机会劳务派遣制度为一些没有稳定就业的劳动者提供了更多的就业机会，帮助他们融入社会，提高自身的技能和经验。
对于一些需要灵活就业的人群，如大学生、毕业生、退休人员等，劳务派遣可以是一种有效的就业选择。
二、劳务派遣制度的管理难题1. 法律法规不完善当前劳务派遣制度在法律法规方面尚不完善，管理体系不够健全。
缺乏明确的法律约束和规范，容易导致劳派企业和用工单位之间的权益纠纷，同时也给劳动者带来一定的风险。
2. 用工单位对派遣员工关注不足由于派遣员工与用工单位之间的劳动关系相对短暂，用工单位可能对派遣员工的管理和培训投入不足。
这样会导致劳派企业派遣出去的员工无法得到充分的职业发展机会，对个人的成长和提升产生一定的制约。
3. 外包管理难度大劳务派遣制度的核心在于劳派企业将员工派遣到用工单位从事工作，然而劳派企业并不真正掌握用工单位的生产经营情况。
这导致了外包管理难以进行，用工单位对派遣员工的工作情况和绩效评价难以掌握，无法进行有效的绩效考核和激励措施。
劳务派遣法律规制研究1. 引言劳动力派遣是指劳动者与派遣单位签订劳动合同，由派遣单位向用工单位提供劳动者，双方依法享有权益和义务。
然而，随着劳动力派遣的快速发展，也暴露出了一些问题，因此，加强对劳务派遣行业的法律规制研究势在必行。
2. 劳务派遣合同的法律地位（1）劳务派遣合同的定义：劳务派遣合同是指派遣单位与被派遣劳动者签订的一种特殊合同，在合同中明确了派遣单位为被派遣劳动者提供服务的内容和用工单位的工作要求。
（2）法律地位的界定：劳务派遣合同的法律地位被认定为雇佣合同，被派遣劳动者与派遣单位之间存在劳动关系，而与用工单位之间存在经济关系。
（3）法律保障的措施：劳务派遣合同受到《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》的双重保障，既保护了被派遣劳动者的权益，也规范了派遣单位和用工单位之间的关系。
3. 劳务派遣的法律问题与挑战（1）法律法规滞后：目前的劳务派遣法律法规相对滞后，无法完全覆盖劳务派遣行业的各个方面。
（2）合同执行问题：部分劳务派遣单位存在拖欠工资、不缴纳社会保险等问题，给被派遣劳动者造成了损失。
（3）合同解除问题：由于劳务派遣合同解除后，被派遣劳动者面临重新就业的困境。
目前，需要完善解除劳务派遣合同后的再就业保障机制。
4. 劳务派遣法律规制研究的建议（1）健全立法体系：制定更为完善的劳务派遣法律法规，细化派遣单位、被派遣劳动者和用工单位的权益保障和责任义务。
（2）强化监管机制：建立健全劳务派遣行业的监管机制，加大执法力度，加强对派遣单位和用工单位的日常监督。
（3）推动行业自律：鼓励劳务派遣行业建立行业组织或协会，自律行业行为，提高整个行业的管理水平和社会形象。
（4）加强信息共享：建立劳务派遣行业的信息共享平台，加强各个环节之间的协作与交流，提高行业信息的透明度和可信度。
5. 结论劳务派遣法律规制研究是当前劳动力派遣行业面临的重要课题。
通过健全立法体系、强化监管机制、推动行业自律以及加强信息共享，可以有效地维护被派遣劳动者的合法权益，规范劳务派遣市场的发展。
试论我国劳务派遣制度的完善劳务派遣制度是指将劳动力从用工单位聘用，再派遣到企事业单位劳动的就业形式。
近年来，我国劳务派遣制度逐渐受到关注和重视。
然而，目前我国的劳务派遣制度仍存在一些问题，需要进一步完善。
首先，我国劳务派遣制度的法律法规不够完善。
虽然我国已经出台了《劳动合同法》等有关劳务派遣的法律法规，但是现行法律对劳务派遣的定义和规范还不够明确。
由于没有细化的操作细则以及现行法律在实施过程中的一些不足，导致劳务派遣制度在实践中容易出现一些法律漏洞，进而引发一些纠纷。
其次，劳务派遣制度存在着劳动权益保护不足的问题。
由于劳务派遣工作模式的特殊性，使得劳务派遣工人的劳动权益常常受到侵犯。
一方面，劳务派遣工人的工资待遇、社会保险等福利待遇较低，无法享受与用人单位直接雇佣员工相同的待遇，这严重影响了劳务派遣工人的生活质量；另一方面，劳务派遣工人的劳动合同保障不够完善，劳动受益方在合同履行过程中容易违反合同约定，给劳务派遣工作造成困扰。
此外，现行的劳务派遣制度存在滥用的问题。
由于劳务派遣制度具有灵活性和成本优势，有些用人单位滥用劳务派遣制度，将正常劳动需求通过劳务派遣的方式满足，从而规避用人单位的相关责任和义务，给劳务派遣工人的就业稳定性和发展空间带来一定的风险。
综上所述，我国劳务派遣制度仍然需要进一步完善。
针对以上问题，应采取以下措施：首先，加强法律法规建设，进一步明确和规范劳务派遣制度的定义和操作规范，修订相关法律，确保劳务派遣制度在实践中的合法性和可操作性。
其次，增加劳动权益保护力度，完善与劳务派遣工人权益相关的政策和制度。
包括提高劳务派遣工人的工资待遇、社会保险和福利待遇；加强劳动合同管理，确保劳务派遣工人的养老金、医疗保险等权益得到保障。
此外，加强监管力度，严厉打击劳务派遣滥用行为。
加强对劳务派遣机构的监管，对滥用劳务派遣制度的用人单位进行罚款和惩戒，防止劳务派遣制度成为打工者权益被侵犯的工具。
论劳务派遣制度的法律完善论劳务派遣制度的法律完善(1) 论我国劳务派遣制度的法律完善法学102 班桑家宁论文指导老师：李跃利随着新的《劳动合同法》的出台，其中对劳务派遣制度的一系列改革和完善让我们对这个从上世纪九十年代发展起来的一种适应于新型的劳动力市场机制的制度有了极大的信心。
虽然新的《劳动合同法》对其加以的完善让我们对这一制度的未来发展产生了极大的信心，但是在高兴之余，我们不难发现，劳务派遣制度在实际应用中和市场经济条件下的发展过程中仍然有亟待消除的弊端，那么我们就先来分析一下劳务派遣制度目前在我国市场经济体制中的发展现状，主要强调其在市场经济体制中出现的问题：1.用人机构我们可以看到，劳务派遣的核心是一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施，所以有的用人单位为了转嫁管理成本和用工成本，规避或避免劳动合同法的约束，把传统用工的老职工变成劳务派遣工。
另有一些用人单位则是表面上不对所有员工做任何改变，暗地里让分公司进行暗箱操作，将所有员工转成劳务派遣工，逃避监察。
其次，因为有规定说，用人单位可以不用经济补偿金将派遣工辞退。
这样就给某些别有用心的用人单位钻空子，产生恶意辞退派遣工的行为创造了条件。
用人单位在大量需求用工的时候就大量接受派遣工，当淡季时就无理由，撕毁合同将派遣工辞退。
这样的话，派遣工获得的经济补偿金也被用人单位给免了。
这样下去，只是为企业节省了自己，在企业的人事管理上提供了便利，却损害了广大劳动者的合法利益。
2.派遣机构首先，派遣机构的派遣行为不规范，《劳动合同法》中专门对劳务派遣做了规定，新《劳动合同法》中第五十七条对劳务派遣单位的资格做出了限定，要求其注册资本要在50 万元以上，并且在第五十八条对劳务派遣单位的义务也做出了明确的规定，但是在实际运作中依然存在着“有法不依，执法不严”的现象。
这就是执法方面的一个缺点，同样也就属于我们今天所说的劳务派遣制度法律完善的一个很重要的方面，这一点我将在稍后进行分析。
其次，派遣机构的准入门槛低。
《劳动合同法》中没有对派遣机构过多的要求，只要是注册资本高于五十万元，就都可以成立派遣机构。
有的派遣机构为了招揽用人单位，大大降低管理费。
降低门槛势必导致劳务派遣机构在某些方面存在缺陷，会出现一批不符合社会主义市场经济需要的派遣机构，这些派遣机构经验不足，能力缺乏，在波云诡谲的市场竞争中应对社会风险的能力不高，这些派遣机构存在的缺陷都给劳务派遣制度留下了一个隐患。
同时，劳务派遣公司准入条件低，使得一些不具备劳务派遣管理能力的企业进人劳务派遣行业。
这些企业以赢利为目的，疏于管理，经常发生拖欠工资、少缴社会保险等现象。
由于劳动力市场供求不平衡，在"强资本、弱劳动力" 的现实情况下，企业可以用低廉的工资、苛刻的条件使用劳动力，客观上给劳务派遣敞开了方便之门，使得形形色色的劳务派遣公司成了"空手套白狼"的获利机器。
3.派遣员工当前两点也就是用人单位以及派遣机构的行为得不到规范，势必会对劳务派遣机构的第三方——派遣员工领域造成很大的问题，也就是说派遣行为不规范时，侵犯的是派遣员工的利益。
虽然用人单位可以节约人力资源管理成本，还可以节省许多精力和时间，派遣机构可以揽到业务，获得管理收入，两者是互惠互利。
但是用人单位通过采取克扣工资和社会保险费、区别对待传统用工和派遣工、回避职务晋升和推诿责任等方式来侵犯派遣员工的利益。
这和我国法律上尊重和保障人权的这一立法宗旨和原则是相违背的，派遣员工的利益维护问题也亟待解决。
4.政策问题劳务派遣制度始于上世纪九十年代，是社会主义市场经济中市场主体自发调节自发选择的作用结果，在我国仅仅存在了很短的时间。
因为劳务派遣在我国刚刚开始，仅有《劳动合同法》这一部法律法规进行约束，并且监管没有标尺，执法部门的经验不足，全盘接受国外的对于类似的制度的管理模式也与我国国情和社会主义市场经济的特点不相吻合，轻重难以把握，不知如何监管和监管疏漏松散现象严重。
这样许多用人单位和派遣机构就对派遣的一些环节肆意扭曲。
也可以说，这也是导致前三点问题出现的一个根源性问题。
由以上三点我们可以看到，劳务派遣制度在我国的现状不容乐观，不过我们不能只看一方面，劳务派遣制度在我国也有一些显著的优势，比如其在我国的发展速度很快，尤其是东部沿海地区一些经济发达的城市；发展规模大，在服务业、建筑业、制造业都存在劳务派遣的行为；发展潜力大，许多国有大企业和外资企业对劳务派遣的需求十分大等等，这些都是我们不能忽视的。
我们为什么要对这一制度加以不断完善呢？因为这一新生的制度对我国社会主义市场经济有很大的影响：第一，“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。
在我国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出•工人闲置浪费现象很普遍。
目前在我国市场经济条件下，知识经济正在兴起，工人要流动，“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。
我国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人，不养而用是上上之策。
”他说：“如何用工人、现在有三种•现象：一是养人用人；二是养人不用人；三是不养人而用人，对用人单位来说’工人不养而用’ 是上上之策，追求工人’为我所用’要比’为我所有’有利得多。
”实行劳务派遣制，使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。
用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。
用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。
应当说，以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制，特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。
第二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。
人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系，也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。
很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等•全部由人才的派遣机构负责。
(?? ?百度上是这样说的拒绝垫付原则：现行法律制度明确了劳务派遣三方法律关系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。
这就是劳务派遣公司不垫付原则的法律基础，也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。
一旦派遣公司不能坚持原则，为用工单位垫付上述费用，也就意味着无形中极大地增加自身的经营风险）这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。
可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。
第三，劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式的独特机制。
正是由于劳务派遣制度在这些方面的不可替代的作用，并且在其刚刚开始的阶段存在着这样或那样的问题，所以才需要我们去不断对其加以完善，让劳务派遣制度能充分发挥它的上述优势。
所以下面我将从立法、执法、司法这三个领域对我国劳务派遣制度的法律完善提出自己的一些看法：1.立法方面。
从我国劳务派遣制度的现状我们可以看到，我国目前对劳务派遣制度加以规范的法律少之又少，仅仅有一部07年新修订的《劳动合同法》。
鉴于目前的市场经济中劳务派遣制度已经越来越大的占据一个不容忽视的位置以及劳务派遣制度的巨大潜力，有必要出台一部专门针对劳务派遣制度的法律。
由于我国幅员辽阔，各地的经济发展水平差异大，为了制定全国适用的《劳务派遣法》我们可以像发展农村经济政策一样，在典型的地区进行试验后，来制定切实可行的法律、法规。
《劳动合同法》的出台使上述目标向前发展了一大步，但还远远不够，我们还需要更多更具体的措施去达到上述目标。
如果要制定这样一部法律，那么以下几个方面的规定是新的法律可以借鉴的：第一、细化劳务派遣的范围，规定准许实行劳务派遣的行业、工种，明确禁止使用劳务派遣的行业。
这样可以对用工单位的吸收劳务派遣工和派遣机构派遣劳动派遣工的行为加以规范，避免出现派遣机构和用工单位“强强联合”来共同压榨劳动派遣工这一相对处于弱势的群体，从而保障了三方的合法利益。
第二、细化工资福利待遇和"同工同酬"的原则，明确规定不准逆向派遣劳工，对于工作一定期限以上的劳务派遣工，企业必须转为合同工。
这也正是经过统计调查得出的现在的劳务派遣工普遍关注的一点。
不平等的劳动报酬分配制度，使得劳务派遣工收人偏低，他们生活得不放心也不开心。
昆明市总工会常务副主席张光华说：“劳务派遣工与合同制职工待遇不平等，工资上同岗不同薪，社保上同薪不同基数，福利上同单位不同待遇，劳务派遣工享受不到单位的经济适用房，又买不起房，房子间题成为劳务派遣工的一大心病。
”所以务必要建立一个平等合理的劳动报酬的分配制度，保障广大劳务派遣工的合法利益。
第三、要明确规定政府及有关部门监管劳务派遣企业依法经营的职责，严格惩戒违反《劳动合同法》等有关法律的用人单位和派遣机构。
虽然现行的《劳动合同法》的第三十三条，三十四条，三十五条对用工单位和派遣机构的违法行为的惩处做出了详细的解释，但是对政府及有关部门监管劳务派遣企业的职责的规定颇有欠缺，这也是执法难以得到实现的一个弊端。
第四、尽快确定劳务派遣企业工商登记的类别，使其法律单位明确。
因为目前劳务派遣制度存在于各行各业，如果不加以分类的话容易使工商登记混乱，增加工商登记的失误。
所以在法律中对劳务派遣的范围做出分类使劳务派遣的管理和法律法规的执行得以有方向有目的的实现。
第五、涉及到劳务派遣公司的税收问题，应改进目前社会保险的缴费制度和手续办理方式，社会保险经办机构应向派遣公司出具正式的缴费凭证。
这样也可以有效规避派遣公司的偷逃税款的一系列行为，规范派遣公司的行为。
至于税收税率上，制定劳务派遣行业的税收制度。
规定以劳务费扣除支付给劳动者的报酬以外的收入为税基，实行较低税率。
这也算是对劳务派遣制度的一个支持和鼓励。
第六、规定对劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策在劳动力市场管制放开的情况下，不同就业形式的差别政策对劳务派遣有重要影响。
劳动立法、劳动制度和政策对正规就业保护的程度越高, 对非正规就业保护的程度越低，对劳务派遣的需求就会越高。
因此，我们主张对于劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策。
劳务派遣企业必须为劳动者缴纳社会保险费（？？？百度上是这样说的一拒绝垫付原则:现行法律制度明确了劳务派遣三方法律关系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。
