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江苏自考人力资源薪酬管理4 薪酬管理第一章薪酬系统总论第一节薪酬的基本概念一、识记1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
2、薪酬的分类方法：（1）根据薪酬两，可分为计时、计件和绩效薪酬；（2）根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3）根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。
3、外在薪酬：是企业针对员工所做的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
4、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、自理，而向员工支付的稳定性报酬。
特点：（1）例行性（2）稳定性（3）基准性5、绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种实现建立的标准、个人或团队目标公司收入标准而浮动的报酬。
绩效薪酬的构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。
6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务、是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。
二、领会1、内在薪酬包括（1）参与决策的权利（2）能够发挥潜力的工作机会（3）自主且自由安排自己的工作时间（4）较多的职权（5）较有兴趣的工作（6）个人发展的机会（7）多元化的活动2、薪酬对企业和员工的意义（1）薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革③控制经营成本（2）薪酬对员工的意义：①维持和保障作用②激励功能第二节薪酬的基本原理与基本原理一、识记1、早期的工资决定理论：（1）亚当斯密的工资决定理论（2）威廉配第的最低工资理论（3）约翰斯图亚特穆勒的工资基金2、工资决定理论：（1）约翰贝茨克拉克的编辑生产力理论（2）马歇尔的供求均衡工资理论（3）马丁威兹曼的分享经济理论（4）效率工资理论3、工资差别理论：（1）斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论（2）西奥多舒尔茨和GS贝克尔的人力资本理论（3）约瑟夫斯堪论的团体激励薪酬计划4、行为科学与薪酬理论：（1）马斯洛的需求层次论（2）赫茨伯格的双因素理论（3）弗鲁姆的期望理论（4）斯达西亚当斯的公平理论（5）斯金纳的强化理论（1）（1）二、领会1、人力资本投资的五种形式：（1）医疗和保健投资（2）在职培训投资（3）正规教育投资（4）社会教育投资（5）个人和家庭为适应就业机会变换和迁移投资2、权变理论给薪酬管理带来的革命性变化：（1）他强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关系（2）薪酬系统是企业管理的组成部分，他不仅可以有效控制成本、激励员工、还可以塑造强化企业文化并支持企业的变革（3）引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬政策。
㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀机密 考试结束前2023年10月高等教育自学考试企业劳动工资管理试题课程代码:00166㊀㊀1.请考生按规定用笔将所有试题的答案涂㊁写在答题纸上㊂㊀㊀2.答题前,考生务必将自己的考试课程名称㊁姓名㊁准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上㊂选择题部分注意事项:㊀㊀每小题选出答案后,用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑㊂如需改动,用橡皮擦干净后,再选涂其他答案标号㊂不能答在试题卷上㊂一㊁单项选择题:本大题共10小题,每小题1分,共10分㊂在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的,请将其选出㊂1.职位评价为实现薪酬管理的㊀㊀㊀提供依据㊂A.外部公平B.科学有效C.内部公平D.公平公正2.成就工资也称功劳工资或㊀㊀㊀,它是员工成就薪酬的一种形式,指员工的基本薪酬可以根据其工作绩效而得到永久性的增加㊂A.业绩工资B.能力工资C.知识工资D.技能工资3.薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与㊀㊀㊀的比率㊂A.最高值B.中值C.平均值D.最低值4.激励薪酬具有规范性㊁㊀㊀㊀和全面性等特征㊂A.系统性B.激励性C.灵活性D.综合性5.个人激励计划是以㊀㊀㊀为基准的奖励㊂A.贡献B.价值C.效率D.能力6.薪酬政策线是企业㊀㊀㊀的集中体现㊂A.薪酬价值理念B.薪酬结构形态C.薪酬管理办法D.薪酬总体水平00166#企业劳动工资管理试题第1页(共4页)7.基于市场薪酬水平调整的直接原因主要有两个:一是薪酬市场的变化;二是㊀㊀㊀的变化㊂A.物价指数B.政府政策C.竞争对手D.工作任务8.福利通常采取实物支付或者㊀㊀㊀的方式㊂A.货币支付B.现期支付C.延期支付D.即时支付9.劳动力成本主要取决于企业的㊀㊀㊀以及在员工基本薪酬㊁可变薪酬和福利与服务这三个方面的支出㊂A.总收入B.雇佣量C.总支出D.利润率10.用人单位支付给劳动者的工资低于最低工资率的,由当地政府劳动行政主管部门责令其限期补发所欠劳动者工资,欠付一个月以内的向劳动者支付所欠工资的㊀㊀㊀的赔偿金㊂A.10% B.20% C.30% D.40%二㊁多项选择题:本大题共5小题,每小题2分,共10分㊂在每小题列出的备选项中至少有两㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀项是符合题目要求的,请将其选出,错选㊁多选或少选均无分㊂11.薪酬主要包括以下哪几个部分?A.员工福利B.住房补贴C.可变薪酬D.工作津贴E.基本薪酬12.与能力结构相对应的薪酬体系主要包括?A.技能薪酬B.胜任力薪酬C.知识薪酬D.岗位薪酬E.基于任职资格的薪酬13.激励薪酬具有哪些特征?A.常规性B.灵活性C.规范性D.系统性E.全面性14.以计时工资为基础的激励计划主要包含以下哪几种形式?A.贝多计划B.罗恩奖金制C.梅里克工资计划D.哈尔西计划E.拉克计划15.常见的薪酬控制衡量指标包含以下哪几个方面?A.薪酬平均率B.薪酬总额C.增薪速度D.薪酬均值E.薪酬调整00166#企业劳动工资管理试题第2页(共4页)非选择题部分注意事项:㊀㊀用黑色字迹的签字笔或钢笔将答案写在答题纸上,不能答在试题卷上㊂三㊁填空题:本大题共10小题,每小题2分,共20分㊂16.所谓一岗数薪制,即在一个岗位内设置数个工资标准,以反映岗位内部不同员工之间的㊀㊀㊀㊂17.通常,一个等级内部的最高薪酬值与最低薪酬值是根据㊀㊀㊀来确定的㊂18.领先型薪酬政策又被称为㊀㊀㊀薪酬政策,是采取本企业的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平政策㊂19.激励薪酬是指根据㊀㊀㊀支付的㊁旨在激励员工绩效的组合薪酬形式㊂20.可变薪酬又称为浮动薪酬㊁非固定薪酬或通常所说的奖金,是指以㊀㊀㊀支付的货币薪酬形式㊂21.特殊绩效薪酬是指为那些做出㊀㊀㊀和特殊贡献的员工提供额外货币或非货币奖励的薪酬制度㊂22.狭义的计时工资的效率标准是㊀㊀㊀㊂23.薪酬数据的分析方法一般包括:频度分析㊁趋中趋势分析以及㊀㊀㊀等㊂24.最低工资标准是由㊀㊀㊀直接确定的,而不是劳动关系双方自愿协商的㊂25.按照美国薪酬学会的权威解释,薪酬预算是企业在一定时期为雇员提供直接或间接薪酬所安排的㊀㊀㊀的财务计划㊂四㊁名词解释题:本大题共5小题,每小题3分,共15分㊂26.岗位薪点工资制27.设定工资调整法28.宽带薪酬结构29.外在报酬30.计件工资五㊁简答题:本大题共5小题,每小题6分,共30分㊂31.概述绩效薪酬设计的基本要点㊂32.概述员工福利的特点㊂33.概述工资立法的基本原则㊂00166#企业劳动工资管理试题第3页(共4页)34.概述薪酬等级序列的设计要点㊂35.一个完善的薪酬结构的主要作用体现在哪些方面?六㊁论述题:本大题15分㊂36.讨论创新开拓的经营战略㊁成本领先的经营战略以及以客户为中心的经营战略所分别对应的薪酬战略,并论述其原因㊂00166#企业劳动工资管理试题第4页(共4页)。
江苏省高等教育自学考试,企业劳动工资管理,220XX年7月江苏省高等教育自学考试 00166企业劳动工资管理一、单选题（1分，共20分）1．报酬分为内在报酬和外在报酬，属于外在报酬的是( D ) A决策的参与 B．挑战性工作 c．个人发展 D．住房补贴解析：内在报酬：决策的参与、工作的自主性、个人的发展、活动的多样化、挑战性的工作等。
外在报酬：工资、绩效奖金、股票期权、利润分享、保险、带薪休假、住房补贴等。
2.以工作或职位为基础的薪酬体系是( A ) A．职位薪酬体系 B．能力薪酬体系 C．素质薪酬体系 D技能薪酬体系解析：职位薪酬体系是以职位或工作为基础，根据职位或工作的性质及其对组织的价值来决定某种职位或工作的薪资水平。
3.强调企业薪酬内部公平性的是( C ) A薪酬体系 B．薪酬水平 C．薪酬结构 D．薪酬形式解析：薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。
薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。
薪酬结构指的是统一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬的内部公平性的问题。
薪酬形式是指员工所得到的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。
4.职位评价方法中，比较适用于规模较小、生产单一、职位设置较少的是( A ) A排列法 B．分类法 c因素比较法 D．评分法解析：排列法适用于规模较小、生产单一、职位设置较少的企业；分类法适用于各职位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理职位；因素比较法适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业；评分法适用于生产过程复杂，职位类别数目多，对精确度要求较高的大中型企业。
5.技能薪酬体系设计隐含了一项假设：任职者的技能高低与其创造的价值大小成( C ) A．无关 B．反比 c．正比 D不确定技能薪酬就是以员工所掌握的与职位相关的知识与技术的深度和广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平的制度。
.浙江省2006年7月高等教育自学考试企业劳动工资管理试题课程代码：00166一、单项选择题（本大题共10小题，每小题1分，共10分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.下面各选项中，不属于可变薪酬的是( )A.奖励薪酬B.浮动薪酬C.奖金D.津贴2.强调市场份额或者运营成本的战略是指( )A.稳定战略B.收缩战略C.成长战略D.创新战略3.不考虑在不同的企业中从事某种职位工作的员工人数之间的差异，对所有企业的薪酬数据赋予相同的权重。
这是( )A.加权平均数B.中值C.简单平均数D.频度分析4.岗位研究的核心内容是( )A.岗位工作分析B.确定岗位工资标准C.岗位评价D.岗位工资测算5.将企业内各个职位的相对价值与其相对应的工资率之间的关系用两维的直角系直观地表现出来，就形成了( )A.薪酬曲线B.薪酬表C.薪酬变动表D.薪酬关系结构图6.一般说来，计量劳动和支付薪酬的方式是指( )A.薪酬关系B.薪酬控制C.薪酬形式D.薪酬预算7.以节省时间为计算基础的奖励计划是指( )A.泰勒的差别计件制B.海塞尔计划C.甘特的奖金制D.泰罗的科学管理制8.企业为补充满足劳动者的生活需要,对其员工给予经济上的帮助、生活上的服务和照顾而采取的措施的总称是指( )A.基本薪酬B.奖金C.津贴D.员工福利9.员工的薪酬主要取决于工龄与企业的经营状况，与个人绩效的关系不大的薪酬模式是( )A.高弹性模式B.高稳定模式C.折中模式D.高灵活模式10.由管理者预测出每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编排企业整体的薪酬预算，这是( )A.由内到外法B.由外到内法C.自下而上法D.自上而下法二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
江苏自考本科薪酬管理薪酬管理是组织中的一项重要活动，它涉及到员工的薪资、福利、奖金等方面。
江苏自考本科薪酬管理课程主要是为了培养学生对薪酬管理的理论知识和实践技能。
薪酬管理的目标是平衡员工的薪酬与组织的利益，同时激励员工的工作积极性和创造力。
薪资结构的设计需要考虑到员工的需求和组织的业务目标。
在薪酬管理中，要建立合理的薪资水平和差异化的薪酬体系，通过绩效评估来确定员工的薪资和奖金。
薪酬管理是一个复杂的过程，需要考虑到外部环境和内部因素。
外部环境包括市场竞争、劳动力供求关系等，内部因素包括组织的战略目标、员工的岗位要求等。
薪酬管理涉及到员工的行为和组织的效益，需要顾及到组织的整体利益和员工的个人利益。
薪酬管理的核心是绩效管理。
通过明确员工的工作目标和绩效标准，评估员工的工作表现，确定员工的薪资和奖金。
绩效管理需要建立科学的评估体系，确保评估结果的公正、公平和可靠。
同时，要将绩效考核与薪酬激励相结合，将薪资和绩效挂钩，使员工的薪资激励与其绩效成果相匹配。
薪酬管理还需要考虑到员工的福利待遇。
福利待遇是员工的另一种激励手段，包括社会保险、福利金、假期等。
合理的福利待遇可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的流失率。
薪酬管理还需要与组织的人力资源策略相结合。
人力资源策略是组织实现战略目标的重要手段，薪酬管理要支持组织的人力资源策略，并与之相一致。
例如，组织提倡员工的创新和学习，可以采取激励措施，提供学习和发展机会，以及与绩效挂钩的薪酬激励。
江苏自考本科薪酬管理课程涵盖了薪酬管理的理论知识和实践技能，培养学生对薪酬管理的综合能力。
通过学习这门课程，学生可以了解薪酬管理的发展历程和理论基础，掌握薪酬管理的方法和技巧，提高自己在薪酬管理方面的专业能力。
总而言之，江苏自考本科薪酬管理课程的学习对于学生的职业发展具有重要意义。
通过学习这门课程，学生可以掌握薪酬管理的理论和实践技能，提高自己在薪酬管理方面的专业能力，为组织的人力资源管理和发展做出贡献。
《企业劳动工资管理》（江苏）第一章薪酬与薪酬管理概述（考点1-10）考点1薪酬的基本内涵（★★★一级考点）1.【薪酬】就是指员工因为雇用关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
2.【工资】是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
3.【薪金】又称薪俸、薪给、薪水。
劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。
薪金和工资，是基本报酬的两种表现形式，都是工作的报酬，在本质上并无差别。
4.【薪资】不仅是指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等。
5.【报酬】指员工从雇主或企业那里获得的作为个人贡献回报的，他认为有价值的各种东西，一般可分为内在报酬和外在报酬两大类，如图所示。
6.（1）内在报酬通常是指员工由工作本身所获得的心理满足和心理受益，如成长和发展的机会、富有挑战性的工作、参与决策的机会、工作的自主性、特定的工作环境等。
（2）外在报酬酬通常是指员工所得到的各种货币收入和实物，它包括货币报酬和非货币报酬,如舒适的办公条件、私人秘书、动听的头衔、特定的停车位等。
考点2 薪酬的构成（★★★一级重要考点）1.薪酬主要包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三大部分。
2.【基本薪酬】是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
3.基本薪酬的变动主要取决于三个方面的因素：①总体生活费用的变化或通货膨胀的程度；②其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化；③员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。
4.基本薪酬的特点是：①常规性。
②固定性。
③基准性。
基本薪酬也被称为标准薪酬。
基本薪酬通常由基本工资、工龄工资、职位工资、职能工资中的一种或几种构成。
5.【可变薪酬】被称为浮动薪酬或奖金。
可变薪酬的目的是在绩效和薪酬间建立起一种直接的联系，因此可变薪酬对员工有很强的激励性，对企业绩效目标的达成有非常重要的作用。
2020年10月高等教育自学考试全国统一命题考试企业劳动工资管理试题(课程代码00166)一、单项选择题（每小题1分，共20小题，共20分）1.计件工资中和工资联系起来的是（）A.劳动时间B.产量C.学历D.劳动强度2.下列属于保健性津贴的是（）A.高空津贴B.科研津贴C.夜班津贴D.卫生防疫津贴3.在竞争性市场上，某一职业的市场劳动力需求线的倾斜方向是（）A.右下方B.右上方C.左下方D.左上方4.确定本职业（工种）工资指导价的低位数所取的算术平均数的数据是工资收入数列中后（）A.5%B.9%C.8%D.10%5.我国明确规定，下列不作为最低工资的组成部分的是（）A.岗位工资B.薪级工资C.高温津贴D.奖励绩效6.下列人员的工资支付不能由用人单位自主确定的是（）A.学徒工B.分配到企业的军转干部C.熟练工D.新就业复员军人7.法定节假日安排劳动者工作的，应另外支付的工资报酬不低于工资的（）A.120%B.150%C.200%D.300%8.企业年金方案应当报送的地方人民政府劳动保障行政部门的级别是所在地区的（）A.省级以上B.市级以上C.县级以上D.乡镇级以上9.企业年金所需费用的缴纳者是（）A.企业B.企业和职工个人共同C.职工个人D.企业或职工个人单独10.薪酬政策中决定着企业内部薪酬结构的是（）A.内部一致性B.外部竞争力C.员工贡献D.薪酬管理11.薪酬策略基本上以保持利润和保护市场为目标的阶段是（）A.发展阶段B.成熟阶段C.无发展阶段D.衰退阶段12.分析企业人工费用支付能力最简单、最基本的方法是（）A.销货劳动生产率B.劳动分配率C.人工费比率D.实物劳动生产率13.高级技师的条件之一是任技师职务时作出突出贡献且任职时间不低于（）A.二年B.三年C.四年D.五年14.全面报酬体系不包括（）A.薪酬B.福利C.工作技能D.工作体验15.对雇员来说，他们偏好的劳动报酬形式是（）A.实物支付B.保险支付C.福利支付D.工资支付16.岗位评价点数的多少与工资率的高低关系呈（）A.正比例B.反比例C.正相关D.反相关17.计点法岗位评价方法中《岗位清单》的确定必须经单位组织的会议通过，参加会议的是（）A.全体职工B.职工代表C.领导D.工会18.确定岗位工资等级系数的方法中，把工资倍数开方，确定等比系数的方法是（）A.等差点数法B.等比递增点数法C.等差系数法D.等比递增系数法19.薪酬调查中，调查企业的数目通常应在（）A.3家以上B.5家以上C.8家以上D.10家以上20.绩效工资制度的前身是（）A.计时工资B.计件工资C.奖金D.津贴第二部分非选择题二、名词解释题（每小题2分，共5小题，共10分）21.工资水平22.最低工资23.集体福利24.企业人工费用25.计时工资制三、判断改错题（每小题4分，共5小题，共20分）26.用人单位因特殊原因需要延长工作时间的，延长工作时间每日不得超过3小时。
2013年4月江苏省高等教育自学考试00166企业劳动工资管理一、单项选择题（每小题1分，共20分）在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内1．下列属于外在报酬的是( D )A.决策的参与 B．挑战性工作 C．个人发展 D．住房补贴2．具有低刚性及高差异性特征的薪酬是( A )A.可变薪酬 B．基本薪酬 C．附加薪酬 D．员工福利3．薪酬模式宜采用折中模式的企业处于企业发展阶段的( C ) A.初创期 B．发展期 C．成熟期 D．衰退期4．根据职位价值确定薪酬水平的薪酬体系是( A )A.职位薪酬体系 B．技能薪酬体系C．能力薪酬体系 D．任职者薪酬体系5．适用于各职位差别很明显的企业的职位评价方法是( B )A.排列法 B．分类法 C．因素比较法 D．评分法解析：排列法适用于规模较小、生产单一、职位设置较少的企业分类法适用于各职位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理职位；因素比较法适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业；评分法适用于生产过程复杂，职位类别数目多，对精确度要求较高的大中型企业。
6．技能薪酬制度不适用于( C )A.操作人员 B．技术人员 C．研究开发人员 D．办公室工作人员解析：技能薪酬制度通常适用于操作性较强的工作岗位，因为这些工作更具体而且能够被界定出来，包括操作人员、技术人员和办公室工作人员等岗位。
7．采用扁平化组织结构的企业宜采用的薪酬体系是( B )A.职位薪酬体系 B．技能薪酬体系 C．绩效薪酬体系D．任职者薪酬体系8．利润分享属于绩效薪酬形式中的( C )A.个人特征薪酬 B．成就薪酬 C．激励薪酬 D．特殊绩效薪酬解析：个人特征薪酬的种类包括技能与知识薪酬，能力薪酬。
成就薪酬主要有两种：成就工资、成就奖金。
激励薪酬主要有个人层激励、群体层激励、公司层激励三个层次，包括收益分享、利润分享、股票期权、部门与团队激励、经营者激励等。
《企业劳动工资管理》（江苏）第三章基于任职者的薪酬体系（考点17-23）考点17 技能薪酬的基本内涵（★★★一级重要考点）1.基于任职者的薪酬体系，包括技能薪酬体系和能力薪酬体系。
2.任职者的技能高低与其创造的价值大小成正比。
3.【技能薪酬】就是以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度为依据来确定薪酬等级和薪酬水平的制度。
如果说职位薪酬遵循的是“在其位，取其酬”，绩效薪酬强调的是“干多好，得多少”，那么技能薪酬则是“有什么样的技能(或知识)，取什么样的报酬”。
考点18 构建技能薪酬体系的目的与优缺点（★★二级重要考点）1.构建技能薪酬体系的目的：（1）支持工作流程。
（2）支持员工成长。
（3）根据组织目标指导员工行为2.技能薪酬体系的优点：（1）提供了更加宽广的职业发展路径。
（2）有助于高度参与型管理风格的学习型组织的形成。
（3）鼓励员工持续学习，对自身发展负责。
（4）有助于达到较高技能水平的员工实现对企业更为全面的理解。
（5）在员工配置方面为企业提供了更大的灵活性。
技能薪酬体系的缺点：（1）对生产力的促进作用不明显（2）导致企业劳动成本的大幅度増加（3）只能在短期内发挥作用（4）设计和管理更为复杂。
考点19 技能薪酬体系的基本类型（★★★一级重要考点）1.技能薪资制度通常适用于操作性较强的工作岗位，因为这些工作更具体，而且能够被界定出来，包括操作人员、技术人员以及办公室工作人员等岗位。
技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。
2.深度技能薪资计划关注的是个人技能的纵向发展，即在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中，通过不断积累而形成的专业知识、技能和经验。
3.广度技能关注的是员工技能的横向发展，往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者是同级职位上所要求的多种一般性技能。
4.技能薪酬体系的设计目的在于开发出一种能够使技能和基本薪酬联系在一起的薪酬计划。
江苏省高等教育自学考试,企业劳动工资管理,42014年7月江苏省高等教育自学考试00166企业劳动工资管理一、单项选择题（每小题1分，共20分）在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。
1．根据每个职位的相对价值来确定薪酬水平的是(B)A技能薪酬体系B职位薪酬体系C能力薪酬体系D任职者薪酬体系解析：职位薪酬体系是指组织根据每个职位的相对价值确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查确定每个等级的薪酬幅度的一种报酬制度。
2.为员工发放的福利而支付的薪酬是(D)A基本薪酬B司变薪酬C浮动薪酬D间接薪酬解析:间接薪酬主要是指员工的福利与服务，因此也称福利薪酬，是薪酬结构中不可或缺的组成部分。
3．企业在初创时期。
宜采用(A）A高基薪的高稳定模式B高奖金的高弹性模式C折中的薪酬模式D高奖金的高稳定模式解析：在企业初创时期，企业规模小，人心齐，关系简单。
因此宜采用高稳定模式，高基薪的策略。
4．工资等级数目与生产技术的复杂程度、工作强度和员工技术熟练程度呈(A)A正相关关系B负相关关系C不相关关系D不能确定关系现在企业普遍实行的等级工资制，是50年代从苏联移植过来的。
等级工资制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作的责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准支付劳动报酬的制度。
5.体现“干多好，得多少”的薪酬是(B)A职位新酬B绩效薪酬C能力薪酬D技能薪酬解析：职位薪酬：在其位，去其酬。
能力薪酬：以人为基础，有好的技能和能力，就有好的绩效。
绩效薪酬：以绩效为基础，干的好得多少。
6.比较关注跨组织之间的人员和能力组合，薪酬等级结构与薪酬标准多以市场变动为依据的是(C)A平等式结构B等级式结构C网络式结构D重叠式结构解析：平等式结构：薪酬等级数目少，相邻等级之间以及最高以及最低薪酬之间的差距较小。
等级式结构：薪酬等级数目较多，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较大。
网络式结构：薪酬等级结构与薪酬标准多以市场变动为依据，比较关注跨组织之间的人员和能力组合。
重叠式结构：确定薪酬等级的重叠度，并结合岗位特征和管理需要来控制人工成本和激励员工的作用。
7.在薪酬结构设计基本方法中，企业在当前工资的基础上对原企企业薪酬结构进行调整或再设计的方法是(A)A当前工资调整法B直接定价法C．设定工资调整法D基准职位定价法解析：基准职位定价法，即利用基准职位的市场薪酬水平和基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构。
直接定价法，即企业内所有职位的薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各职位的薪酬水平直接建立企业内部的薪酬结构。
设定工资调整发，即企业根据经验状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再根据工作的评价结果设计薪酬结构。
当前工资调整法，即在当前工资的基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。
8.企业薪酬管理诊断经常使用的一个指标是(B)A区间变动比率B．薪酬等级相对比率C薪酬重叠度D.薪酬级差解析：薪酬等级相对比率，它通常指某一任职者实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级中值的比例。
该指标是企业薪酬管理诊断经常使用的一个指标。
9.采用薪酬滞后型政策的企业通常具有的特征是(C)A．规模较大B．投资回报率较低C.处于竞争性的产品市场上D．在劳动力市场上容易招聘到需要的员工解析：采用薪酬滞后型的组织薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。
采用滞后型薪酬策略的企业，大多数处于竞争性的产品市场上，边际利润率低，成本承受能力很弱。
10．将企业内工作评价点数与市场薪酬值之间的关系用直角坐标系直观地表现出来，就形成了（D）A薪酬政策线B薪酬表c薪酬变动表D．薪酬结构关系图解析：将企业内工作评价点数与市场薪酬值之间的关系用直角坐标系直观地表现出来，就形成了薪酬结构线，薪酬结构线可以使线性的，也可以是非线性的。
11．计件工资制中，体现上不封顶，下不保底”的是(A)A全额无限计件工资制B包干工资制C间接计件工资制D综合计件工资制解析：不论员工完成或超额完成劳动定额多少，都按同一计件单价计付工资。
超额不受限制，亏额不保证标准工资，即所谓的“上不封顶，下不保底”。
12.同一企业，不同职位的员工所获薪酬的相对高低应以其工作内容或工所需技能的复杂程度为基础，强调工作价值与其获得薪酬成正比，这是指(B)A．薪酬的外部公平B薪酬的内部公平性C．绩教报酬的公平D．诸要素之间收入分配的公平解析：外不公平是指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的薪酬水平是否具有竞争力。
内部公平性是指企业内部不同职位之间的薪酬公平。
13．一般适用于固定员工或者工作期限较长员工的劳动报酬的计算方式的是(B)A小时工资制B月工资制C周工资制D日工资制解析：月工资一般适用于固定员工或者工作期限较长的员工的劳动报酬的计算。
14．不属于法定福利的是(B)A．探亲假工资B财产保险C工伤保险D法定节假日解析：法定福利亦称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规定必须发生的福利项目。
其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且必须按照国家统一规定的福利项目和支付标准为员工支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。
包括社会保险、法定节假日、特殊情况下的工资支付、工资性津贴、工资总额外补贴项目。
15．王雷2009年5月共加工某产品1000件，经检验，其中合格品为900件，料废品为80件．工废品为20件。
合格品的件单价为2元／件，工废品单位赔偿金额为4元/。
则该月王雷计件工资是(C)A．1400元B.1720元C．1880元D.1920元解析：个人计件工资的计算公式为：计件工资=（合格品数量+料废品数量）×计件单价-工废品数量×单位工废品赔偿金额。
王雷的计件工资=（900+80）×2-20×4=1880元。
16．下列哪种情况发生时，表明用人单位支付的薪酬水平过高（A)A薪酬平均率大于lB薪酬平均率小于lC薪酬平均率等于1D薪酬平均率接近l解析：薪酬平均率是实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。
薪酬平均率的数值越接近于1，则实际平均平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想，当薪酬平均率等于1时，说明用人单位所支付的薪酬水平符合平均趋势，若薪酬平均率大于1时，表示用人单位支付水平过高。
17.用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬的，由当地政府劳动行政主管部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并视欠付薪酬时间的长短向劳动者支付赔偿金，如果欠付1个月以内的，支付薪酬赔偿金是所欠工资的(A)A.20%B.50%C.75%D.100%解析：用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬的，视欠付薪酬时间的长短向劳动者支付赔偿金。
欠付1个月以内的向劳动者支付所欠工资的20%的赔偿金；欠付3个月以内的向劳动者支付所欠工资的50%的赔偿金；欠付3个月以上的向劳动者支付所欠工资的100%的赔偿金。
拒法欠工资和赔偿金的，对企业和相关责任人给予经济处罚。
18.对薪酬沟通计划来讲，可能最有效的是(C)A视听媒介B印刷媒介C．人际媒介D电子媒介解析：视听媒介，节约管理者的时间，但其成本较高。
印刷媒介，可以在有限的时间内将特定信息向大量员工传播，但很难得到真实的反馈。
人际媒介，最有效的方式之一，人际互动，但企业规模大时，成本相应高。
电子媒介，快捷、方便。
19．管理人员对股票或股权的吸引力大幅度下降，对工资和福利等变得越来越关注，由此可以推断，企业处于生命周期的(D)A．投入期B．成长期C．成熟期D．衰退期20．薪酬水平调整中的效益型调整是指当企业效益可观时，应对(A)A．全体员工普遍调高薪酬B．做出优良绩效的员工调高薪酬C经营管理者调高薪酬D．贡献突出的科技人员调高薪酬解析：效益型调整指根据组织经济效益的变化状况，全体员工都从中分享利益或共担风险的薪酬水平调整。
二、多项选择题（每小题1分，共4分）在下列每小题的五个备选答案中有二至五个正确答案，请将正确答案全部选出，并将其字母标号填入题干的括号内。
21.薪酬管理过程必须做出的决策有(ABCDE)A薪酬水平B．薪酬体系C．薪酬结构D．薪酬形式E特殊员工群体的薪酬解析：薪酬管理是指一个企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。
企业薪酬管理的过程包括了薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式以及特数员工群体的薪酬等内容。
22．属于以人为中心的工作分析方法有(BDE)A.管理职务描述问卷法B．关键事件技术法C．功能分析法D.体能分析法E.扩展事件法解析：工作分析的方法种类繁多，大致可分为两类：一类是以工作为中心的方法，包括功能分析、管理职务描述问卷、海氏面谈法以及人物清单法等。
另一类是以人为中心的方法，包括职务分析问卷、体能分析、关键事件技术、扩展事件法以及规则工作分析等。
23．现代企薪酬支付的依据是4P，4P是指(ABCD)A．基于职位付薪B.基于技能和能力付薪C.基于市场付薪D．基于绩效付薪E基于政府付薪解析：4p薪酬体系即：岗位薪酬Position，能力薪酬Person，绩效奖励Performance，市场薪酬Price。
24．关于以技能为基础的薪酬结构，描述正确的有(ABDE)A薪酬水平的决定因素是考核技术的市场标准B基本薪酬的决定因素足员工的知识或技术C基本薪酬增加依据是工作目标或工作资力D对雇员的好处表现在工作多样性与丰富性上E对雇主的好处表现在工作安排的灵活性上三、填空题10题,每小题1分，共1O分，25．报酬一般分为(内在）报酬和外在报酬。
26．薪酬管理目标是（公平性）、有效性和合法性。
27．工作分析可根据方法的量化程度将其分为（定性）分析和定量分析。
28．广度技能关注的是员工的（技能横向）发展。
29.绩效菥酬最早可“追溯到科学管理阶段的泰勒（激励/绩效）工资制。
30．在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数量与薪酬级差呈（反向）关系。
31.劳动定额分为产量定额和（时间）定额。
劳动定额是指在一定的生产技术组织条件下,预先规定劳动者生产某种产品或完成某项工作的必要劳动消耗量的标准.劳动定额有时间定额和产量定额两种表现形式：①以时间表示的时间定额.即规定生产单位合格产品或完成某项工作所必需消耗的时间T时间量/单位产品②以产量表示的产量定额.即在单位时间内应完成合格产品的数量.P产品量/单位时间根据上面两个概念可知,时间定额T与产量定额P互为倒数关系.32.计件工资数额=计件单价×(合格产品数量)33员工的绩效可以分为(任务绩效）和周边绩效。
34．薪酬变动比率=（最高薪酬值-最低薪酬值）÷（最低薪酬值）×1OO%。
解析：《薪酬结构设计》。
薪酬变动比率：是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之间的比率。
