装饰公司各部门工资标准

装修公司计算机岗位1、接待来访客人并及时准确通知被访人员;2、负责前台收银工作;3、负责前台区域的环境维护，保证设备安全及正常运转;4、完成上级交办的其它工作。

任职资格：1、形象好，气质佳，年龄20-25岁，身高157-163cm;2、有相关工作经验，文秘、行政管理等相关专业优先考虑;3、较强的服务意识，熟练使用电脑办公软件;4、具备良好的协调能力、沟通能力，负有责任心，性格活泼开朗，具有亲和力;5、普通话准确流利，具备一定礼仪知识;6、优秀应届毕业生亦可考虑。

7、薪资：3000-50001、保管公司财务印鉴和各项财务资料。

2、收款严格按公司的收入管理规定办理收款业务，收款时用验钞器审验人民币真伪，认真清点，不得发生少收、多收款现象，否则责任自负；收客户款应在收据上注明“定金、一期款、二期款、尾款”等字样并注明设计师、交款人姓名、合同编号等，在收据上加盖“现金收讫”章；收支票应注明支票号，同时将有关资料输入计算机，做到及时准确无误。

3、付款严格按公司的成本费用支出管理规定和借款、报销管理规定办理付款业务，工程拨款应由工程经理、会计、公司经理联合签字方可支付，不得发生少付、多付现象。

4、制单与记账（1）根据审核后的原始凭证和会计科目的使用要求采取收、付、转的方式制单，做到字迹清楚，数字准确，摘要言简意赅，当日凭证当日制单，积压单不得超过2个工作日。

（2）负责现金账和银行账的记账工作，当天的业务必须当天入账，做到日清月结。

（3）每日核对库存现金与现金账余额是否相符，及时核对银行存款余额，月末编制《银行存款余额调节表》。

（4）月末与会计核对本月发生额及累计余额，做到账整、账实、账账相符。

5、现金和票据管理（1）每日库存现金为2000元，其余存入银行，如因延误引起其他事故发生，公司将追究其经济责任。

（2）不得透支现金。

（3）根据票据管理规定保管和使用支票、发票和收据，并追踪票据使用情况，尤其是所收取支票的入账情况。

装饰公司设计薪酬制度装饰公司设计薪酬制度装修公司是集室内设计、预算、施工、材料于一体的专业化设计公司，装修公司也要有，以下是为你的装饰公司设计薪酬制度，希望能帮到你。

第1章：总那么第1条：目的为标准公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对的鼓励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。

第2条：制订原那么(1)竞争原那么：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原那么：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

(3)鼓励原那么：根据企业员工的奉献大小，决定员工的薪酬水平。

(4)控制原那么：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬本钱。

第3条：适用范围本企业所有员工。

第2章薪酬构成企业薪酬设计按资源的不同类别，实行分类管理，着重表达岗位(或职位)价值和个人奉献。

鼓励员工长期为企业效劳，共同致力于企业的不断成长和可持续开展，同时共享企业开展所带来的成果。

第4条企业正式员工薪酬构成(1)企业高层薪酬构成=根本年薪+年终效益奖+股权鼓励+福利(2)员工薪酬构成=岗位工资+工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第5条期员工薪酬构成企业一般员工试用期为1～6个月不等，详细时间长短根据所在岗位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。

第3章高层管理人员薪酬标准确实定第6条根本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入，它是由个人资历和职位决定的。

考虑到公司处于成长型企业，因此设计该部分薪酬占高层管理人员全部薪酬的40%—50%。

第7条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第8条年终效益奖年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期鼓励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。

第9条股权鼓励这是非常重要的一种鼓励手段。

装企薪资与福利机制第一章薪酬结构第一条装饰员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位工作方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。

（1）基本工资：主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。

包括学历职称工资、工龄工资、津补贴等。

（2）岗位工资：是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的任职资格方面体现了员工的价值。

员工岗位工资的高低主要取决于各岗位工作责任大小、工作所涉及的经济风险的高低、工作内容的繁简以及工作量的多少。

在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分级、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。

岗位工资包含绩效考核工资，绩效考核主要考核员工的工作过程、工作能力、工作态度等。

（3）奖金：是依据员工或团队的工作绩效和结果等确定的薪资单元，包括月度奖金、年度奖金、管理奖金、团队竞争奖金、单项奖金等形式。

（4）提成：是依据员工的签单业绩、利润业绩等确定的薪资单元，包括个人累计业绩提成、团队提成等。

（5）福利/津贴：是正式在册员工所能享受到一种待遇，包括交通补贴、午餐补贴、通讯补贴、节日慰问金、社会保险、补充保险、培训、旅游等。

第二条根据不同的岗位类别实行三种薪资体系：➢年薪制：适用于高层管理级别；➢提成工资制：适用于市场类、销售类、工程类岗位；➢结构工资制：适用于职能管理、业务管理、行政保障序列的岗位。

第二章业务部门薪酬体系第一条业务部门的薪酬结构采取提成工资制，不同业务部门的提成比例和管理奖金不同。

一、适用范围：设计部、营销部等业务部门二、社保、福利/津贴等第二条业务部门管理岗位营销部经理、设计部主管、店面经理等薪酬结构为：基本工资+岗位工资+管理奖金（1）基本工资：同前，含基准工资、学历工资和司龄工资（2）岗位工资：根据《岗位工资基准表》和岗位价值评估等因素确定其具体岗位工资，其中50%为绩效考核工资（3）管理奖金第三条设计部（一）设计师设计师薪酬结构：底薪+岗位工资+个人累计业绩提成+绩效提成+带单奖励+设计费提成(1) 设计师底薪与岗位工资设计师底薪与岗位工资标准如下：⏹岗位工资按季度进行考核，设计师完成该季度业绩基础指标的70%（含70%）方可领取全额岗位工资。

装修公司薪酬制度5篇装修公司薪酬制度（篇1）第一章工资结构：基本工资(基础工资+岗位工资)+补贴津贴+奖金1、基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资;2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。

(岗位的价值)3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。

我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。

4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。

我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。

5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。

其支付的额度与企业的经营效益息息相关。

我司的奖金具体有：绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。

第二章具体构成内容1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度公司效益奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金2.提成工资制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金3.结构工资制：年度收入=∑月度收入(基本工资+绩效奖金+补贴津贴)+年度总经理嘉奖奖金4.协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。

实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬员会研究通过、总经理批准后方能执行。

5、内容解释：5.1 月度底薪：即为每月固定的基本工资。

5.2 月度补贴津贴(试用期、临时工不享受)见下表：福利项目适用人员标准备注午餐补贴全体正式员工 100元/月直接用于为员工提供工作餐通讯补贴全体正式员工 50元-300元/月领导300元、销售100元、其他员工50元交通能源津贴公司领导 300元/月下班不便或有私家车员工(汽油费) 关键岗位 100元/月需申请经总经理审批5.3年度公司效益奖金：与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。

薪酬管理制度总则：公司的事业基础依赖于每位员工的努力，每位员工根据自己的能力、贡献的市场价值公平地获得相应的报酬，公司实行岗位薪资制，是依据公司的发展目标、经济效益及员工在一定时期内完成的工作量、工作复杂程度，支付给员工的货币报酬。

一、薪资组成基本工资+岗位工资+工龄工资+管理工资+项目提成+公司福利.二、基本工资及标准2、定义：员工薪资中的基本部分,是根据员工的学识、经验、职位的重要程度、社会工资水准及人才的社会价值等因素确定的。

2、基本工资标准： 800元/月三、岗位工资及标准1、定义：员工在不同的岗位完成目标后而得到的薪资。

是根据员工工作业绩、个人能力与素质而确定的.2、岗位工资标准:按公司部门分类四、管理工资如达不到公司部门管理要求的，管理工资取消。

五、提成工资：（或分红）：一、定义：项目提成：针对公司项目，视员工参与项目的完成情况、员工在项目实施中的角色而定的项目提成。

二、分配原则与比例：1、效益提成评估原则:1.多劳多得(分情况）2。

按业务技能熟练评估 3。

分阶段支付（内部项目）2、效益提成比例:①业务人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。

(详见公司提成制度表）②设计人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金.（详见公司提成制度表）③工程人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。

（详见公司提成制度表）六、工龄工资一、定义：按照职工工龄决定的工资，激励员工多努力工作，多做贡献。

二、工资标准：●员工连续请假超过12天或病假超过15天，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄（总经理特批的除外）。

●被公司开除辞退或者违反国家法律法规者当年工龄工资不予以计算和发放，已发放的，将在当月工资内予以扣除。

七、公司福利其他：包括全勤奖、节假日过节费、通讯补助、餐补、年终奖、其他奖金等.全勤奖:如未发生迟到、早退、请假发全勤奖50元/月通讯补助：部门经理级别通讯费每月100元/月餐补：员工用餐补助工作日每餐10元/天节假日过节费：每个节日发放100元/人（或以礼品的形式发放）年终奖：公司根据年度经营业绩，每年发放一次，对公司所有员工予以鼓励。

设计部薪资分配及考核细则设计部薪资提成分配细则一、设计师薪酬体系：1．设计师每月家装保底签单额：3．5万元（暂定）月工资：3000元/月2．当月无家装签单：月工资：1000元/月3.设计部当月完成的家装签约金额总产值超过20万元（独立签约项目）的，按设计部产值的1%给予奖励（由设计部经理分配）。

如果设计部当月完成的家装签约金额总产值低于16万元，设计部所有人员（包括设计部经理）的工资按80%支付。

4.如果当月有家居装修标识，且标识任务未完成，则月薪为1600元/月。

5．公司1，2月份不计家装任务考核，若设计师无签单月工资按1600元发放。

二．设计类项目提成分配细则：1.单项设计项目：根据公司收回的设计费用扣除项目成本和公司运营费用的10%，按利润的50％给该项目的设计负责人。

2.服务设计项目（非营利）：公司将根据设计师在项目中的表现给予适当补贴。

3.公司工装项目：由设计师负责效果图、施工图和预算，并按工程造价的1%给予佣金：三、家装项目佣金分配规则：1．家装工程项目提成分为：设计提成（60%），工作质量提成（40%）（1）设计委员会：在签署账单当月，60%的项目作为设计委员会（满足图纸评估标准）（2）工作质量提成：工程竣工，项目的40%作为工作质量提成（服务质量，工程利润进线路评估委员会）2。

具体佣金分配比例如下：工程造价在3万以内，按工程利润的6％提成（工程完工后提成）。

工程造价在3―5万元（包括5万），按合同价款的2%提取。

工程造价在5―7万元（包括7万），按合同价款的3%提取。

工程造价在7万元以上，按合同价款的4%提取。

补充：当月签订的工程费用可以累计，月末按合同价格累计金额扣分扣除佣金。

3.具体分配比例如下：a：工程利润在25%以上的（含25%），工作质量提成按100%提取。

b：工程利润在20%―25%，工作质量提成按50%提取。

c：工程利润低于20%的，无工作质量提成。

（有设计提成）d：工程利润为亏损的，无提成（扣除设计提成、工程质量提成）4.由项目经理负责的家装场地，佣金按公司最终给予项目经理的比例分配。

建材公司工资标准
一、基本工资
基本工资是员工在公司工作所应获得的最低工资保障。

根据员工的岗位、职务、工作经验、技能水平等因素，基本工资会有所不同。

公司会根据市场行情和公司的实际情况，定期对基本工资进行调整。

二、岗位工资
岗位工资是根据员工的岗位等级和工作内容来确定的。

不同岗位等级的员工，其岗位工资也会有所不同。

岗位工资的确定，需要考虑到员工的工作难度、工作量、责任大小等因素。

三、绩效工资
绩效工资是根据员工的工作表现和业绩来确定的。

公司会设定一定的考核标准，对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果给予相应的绩效工资。

绩效工资的设定，旨在激励员工积极工作，提高工作效率和质量。

四、加班工资
如果员工需要在规定工作时间之外进行加班，公司会根据国家相关法律法规和公司规定，给予相应的加班工资。

加班工资的计算方式会根据员工的岗位等级、加班时间等因素来确定。

五、奖金与津贴
为了激励员工积极工作，提高工作效率和质量，公司会设定一定的奖金和津贴制度。

奖金和津贴的发放标准会根据公司的实际情况和员工的业绩表现来确定。

同时，公司也会根据国家相关法律法规和公司规定，给予员工相应的福利待遇。

以上是建材公司的工资标准，公司会根据市场行情和公司的实际情况，定期对工资标准进行调整。

同时，公司也会根据员工的实际情况和业绩表现，给予相应的福利待遇。

山西容海装饰工程薪酬体系第一章总那么一、公司组织结构行总经理工工市客设程政场服计二、各部门底薪部门职务根底工资〔元〕运营部总监5000经理3500-6000设计部设计师1600-3400市场部经理3500注：家装参谋 / 及网络销2200 =基售资 +〔经理3000级400出纳2200行政部员3002000全会计100经理3500工程部监理2400材料员2400客服部经理3000总经理3500三、绩效管理1、绩效考核分类：绩效奖金、计件奖金及提成考核方法第二章设计部薪酬体系一、设计部经理1、薪酬结构：根底工资3000〔含补助 500〕 +部门综合提成底薪本工补助经理别元，工元〕+勤〔元〕①、当月完成任务指标50%，补助全额发放；缺乏50%，无补助。

2、部门综合提成考核方法：①、提成比例为部门当月总合同额的1%；3、设计部经理受根本产值考核：①、如未完成保底产值的50%考核，底薪和提成同时减半。

②、如完成保底产值的80%考核，底薪减半，提成8‰ .③、如完成保底产值且到达80%目标产值以上业绩，底薪100%，提成 100%。

④、如完成保底产值且到达120%目标产值以上业绩，底薪150%，提成 150%。

⑤、如完成保底产值且到达200%目标产值以上业绩，底薪100%，提成 180%。

⑥、有签单权的设计部经理，享有所签单值的签单提成，不在享有该单的设计部经理产值职务底薪含主材〔套餐除外〕例: 以 100万为任务额提成。

≤ 50万＞ 50≤ 80＞ 80≤≤120≤ 200万100万万万4、设计部奖设计部 3500-1励制度经理6000：①、当月完成保底产值到达200%目标产值以上业绩，部门奖励2000元。

5.以下问题任务量将调整任务量1. 小区驻点开发 .2 公司组织促销活动.二、设计师1、薪酬结构为：底薪〔含补助〕〔+绩效奖金〕+提成+补助2、底薪考核方法：〔按单个月计算〕A、月合同总额 0-10 万，底薪 1600元；B、月合同总额 10-15 万〔包括 10万〕，底薪 1900元；C、月合同总额 15-30 万，底薪 2900元；D、月合同总额 30万以上〔包括 30万〕，底薪 3400元。

第一章总则第一条为规范公司(de)薪酬管理工作,特制定本制度.本制度依据国家相关法律、法规并结合公司实际情况制定,体现公司效益与员工利益相结合(de)原则.第二条适用范围：本制度适用于在江苏华赢装饰有限公司工作(de)所有与公司签订劳动合同(de)正式在岗员工.第三条目(de)：通过规范化(de)薪酬管理,给予员工富有市场竞争力(de)劳动报酬,激励各级员工不断提升自身素质和工作技能,进而促进公司(de)持续、高效发展.第四条依据：岗位薪酬水平(de)设计建立在以3P（岗位价值、个人能力素质、绩效贡献）为主要付酬要素(de)理念基础之上.薪酬(de)总体水平根据董事会决策、历史因素、当期经济效益、可持续发展状况及同行业薪酬市场行情综合决定.第五条在本制度(de)制定过程中,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展(de)原则.使员工薪酬在内部具有公平性、在外部具有一定竞争性.1. 以岗位评估为基础,结合岗位员工能力、经验、学历等因素确定薪酬水平,以体现内部(de)公平性.2. 因个人技能差异、对企业(de)业绩贡献差异,处于同职等工作岗位(de)员工可以享受不同(de)工资待遇,以激励员工不断提高工作积极性,充分发挥个人潜能.3. 每一个岗位设立多个薪酬档次,使每位员工在各自岗位等级里都有晋升(de)空间.4. 公司对关键技术人才、特殊人才给予薪酬倾斜,对一般员工,在薪酬上以原有水平和市场平均水平为标准.5. 保证现金与非现金(de)结合,把基本工资、岗位工资、奖金、表彰和提升以及福利/津贴体系作为激励体系(de)部分.第二章薪酬组织与职责分工在薪酬管理(de)具体过程中,各相关部门/岗位有明确(de)相关职责：第六条成立薪酬绩效领导小组,负责提出公司薪酬政策方向,人力行政部门据此负责具体方案(de)制定,并在每年年度业绩考评结束后组织薪酬调整工作会议,薪酬绩效领导小组为公司非常设机构.第七条薪酬调整工作会议为薪酬绩效领导小组(de)年度工作会议,会议主要讨论公司下一年度总体薪酬结构、水平(de)调整,岗位工资级别调整、绩效奖金调整、福利调整和特殊奖金发放等有关薪酬激励(de)问题.薪酬调整工作会议(de)决议报总经理审批后执行.第八条薪酬(de)临时性重大调整或争议由薪酬绩效领导小组集体讨论解决,总经理批准后执行.第九条人力行政部门负责落实相关薪酬决议(de)执行,并负责具体(de)员工工资级别调整和各项薪酬发放(de)组织工作.第十条人力行政部门负责根据公司员工(de)具体考评结果,制定薪酬发放方案和员工工资表,报总经理审批通过后执行.第十一条人力行政部门负责全公司(de)工资总额测算并编制年度工资计划,报总裁审批后执行.第三章岗位等级与薪酬等级第十二条根据岗位评估(de)结果将公司员工岗位等级分为4类（管理类/M类、专业类/A类、行政类/P类、操作类/O类）7个薪酬等级,岗位等级与薪等对应关系由公司组成相关考评小组进行岗位评估后确定.具体见附件公司岗位等级对照表.第四章薪酬结构第十三条薪酬由以下几大部分构成：基本工资、岗位工资、奖金、福利/津贴、社会保险与住房公积金及其他.其中奖金根据公司目标任务完成情况决定具体标准额度.一、基本工资：基准工资+学历工资+司龄工资A、基准工资（统一：800元）B、司龄工资（每年100元递增）：连续工作满一年（新进公司员工第一年按10个月计算）,次年一月开始享受工龄工资100元/月,每年1月份统一调整工资,工龄工资上限为500元；二、岗位工资由岗位基本工资与岗位薪档工资相加而成,员工初始岗位工资为岗位基本工资,初始岗位基本工资见附件工资组成方案；员工每半年参加公司半年度考核以确定是否调整薪档,调整后(de)岗位工资则由岗位基本工资加上相应薪档工资.岗位工资为绩效考核工资,不同岗位(de)岗位工资考核比例不同,具体见附件岗位工资考核比例表.三、奖金：半年度奖金、年度奖金1、半年度奖金：公司完成半年度目标后颁发半年度奖金,未完成半年度目标(de)无半年度奖金.公司半年度奖金总额为半年度目标(de)5‰,超额完成半年度目标(de),按完成系数计算半年度奖金总额.各部门奖金比例参见附件部门奖金权重表,各员工(de)具体奖金由部门主管根据当半年该员工工作绩效进行核定.2、年度奖金：公司完成年度目标后颁发年度奖金,未完成年度目标(de)当年无奖金.公司年度奖金总额为年度目标(de)1%,超额完成年度目标(de),按完成系数计算年度奖金总额.各部门奖金比例参见附件部门奖金权重表,各员工(de)具体奖金由部门主管根据当年该员工工作绩效进行核定.第十四条1、福利/津贴：包括带薪假期、午餐、交通、通讯补贴等；2、社会保险与住房公积金：按国家与公司相关规定为员工缴纳；第十五条基本工资、岗位工资、奖金(de)额度基本工资根据个人学历、职称、司龄、全勤有所不同.岗位标准工资按照岗位所在等级、原有薪酬水平、市场薪酬水平以及公司(de)薪酬政策等相关因素综合确定,根据岗位等级不同与具体薪酬额度(de)不同,确定一定(de)奖金比例/额度.奖金根据公司完成月度、年度目标情况而定.第十六条薪值(de)确定以岗位评估结果作为主要依据确定岗位排序,根据其岗位等级确定各岗位薪等后,根据在具体岗位任职员工(de)个人能力、历史薪酬、工作表现等因素,确定该员工所处薪等(de)具体薪档,最终确定薪值.第五章福利/津贴第十七条福利性津贴包含：午餐补贴等,按照公司相关规定执行.第十八条其他福利1. 带薪休假,公司正式员工按照国家和公司相关规定享受带薪休假,具体见公司相关规定；2. 在固定福利项之外(de)灵活安排(de)一些项目,如职业培训、旅游等；第十九条法定保险员工(de)法定保险按国家与地方有关法律法规结和公司具体规定执行,具体包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等.第六章薪酬发放第二十条员工月度基本工资、岗位工资发放日为次月(de)15日,以法定货币（人民币）支付.遇休假日,则提前至最近工作日支付.第二十一条月度奖金发放日为次月25日,年度奖金根据年度目标完成情况在次年1月底下发.第二十二条薪酬计算期间内中途聘进(de)人员,当月薪酬(de)计算工资如下：实发工资＝（基本工资+岗位工资）×（实际工作日数/规定月工作日数）第二十三条下列各款项须直接从薪资中扣除1. 员工个人薪资所得税；2. 应由员工个人缴纳(de)社会统筹保险及住房公积金；3. 与公司订有协议应从个人工资中扣除(de)款项；4. 法律、法规规定(de)以及公司规章制度规定(de)应从薪资中扣除(de)款项；5. 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣(de)款项；6. 其他应由员工个人承担(de)部分.第七章薪酬水平调整第二十四条公司薪酬调整原则是整体调整与个别调整结合.第二十五条公司薪酬调整周期与调整幅度根据公司发展情况、劳动力市场水平综合决定,公司人力行政部每年根据经营业绩、社会物价水平变动情况提出薪酬政策、薪酬结构和薪酬水平(de)调整建议,还可以根据经营管理(de)需要提出考核系数(de)调整建议以及福利(de)调整建议,由薪酬绩效领导小组审议,经总裁批准并报总部批准后执行.第二十六条薪酬(de)个别调整指员工具体薪酬水平(de)调整.它根据员工个人年度考核结果、工龄、学历、岗位等(de)变动而决定.1. 参考年度综合考评结果,进行调档,经薪酬绩效领导小组审议,总裁审批后执行.2. 参考累计绩效考评结果,经过薪酬绩效领导小组(de)综合审议对员工进行薪等(de)调整并定档,由总裁审批后执行.3. 根据岗位变动(de)调整.员工岗位发生变动,按照新岗位所在薪等,由公司组成评审小组进行人员评估后定档.第八章提成工资第二十七条公司(de)营销类人员（市场部、设计部）和监理类人员采用提成工资制,其薪酬包括基本工资、岗位工资、奖金、提成工资以及福利/津贴等.第二十八条为激励营销类人员(de)工作积极性,提成比例采取按签单业绩逐次增加(de)形式,具体见附件岗位目标及签单提成比例表第二十九条营销类（市场部、设计部）部门经理和小组主管/片区经理等岗位,负有带领团队完成公司销售目标(de)责任,为激励各级经理和主管工作积极性,特设置团队业绩提成.团队业绩提成按照当月完成团队业绩目标(de)比值进行绩效核定,各部门经理和各级别主管(de)团队业绩提成比例,见附件岗位目标及签单提成比例表第三十条提成工资(de)发放,采取二期发放制,当月发放应得提成总额(de)50%,于次月(de)25号发放,余下提成工资在该工程竣工结算完成后按照工程实际结算金额重新进行计算,于工程竣工结算当月(de)25号发放.第九章激励制度第三十一条为体现奖优罚劣(de)原则,为全体员工树立学习榜样,特设立各种奖励制度,奖励为公司做出巨大贡献(de)员工.激励奖金属于月度奖励(de),于次月25号发放,属于年度奖励(de)于次年一月份发放.第三十二条个人业绩累计奖金：营销部门（市场部/设计部）个人年度签单业绩达到200万,年终奖励3000元,达到240万元(de),年终奖励5000元,达到300万元以上(de),年终奖励1万元.项目经理、施工监理年度所有工地考核在90—95分(de),年终奖励5000元,达到95分以上(de),年终奖励1万元.个人业绩累计奖金于次年一月份发放或于公司年度大会上当众发放第三十三条竞争奖金：营销部门（市场部/设计部）个人月签单量在4单以上且签单业绩达40万元以上并排在公司第一名(de),当月绩效考核得分达90分以上(de),奖励3000元第三十四条挑战奖金：营销类员工可向公司相应最高业绩指标发起挑战,如挑战月最高签单量、月最高签单额、月最大签单额,当该员工挑战成功后,公司根据挑战目标难易度设置挑战奖金,挑战难度越大奖金越高,奖金金额参考前次奖金金额.第三十五条特殊贡献奖：公司年度优秀员工、对公司做出特殊贡献员工、公司核心员工.奖金金额由公司根据贡献程度进行设置,最终由公司总经理进行核准.第十章其它规定第三十六条因经营需要特聘(de)特殊人员薪酬水平以市场价格为基础,由人力行政部形成建议,按公司有关规定报总裁审批.当特聘人员(de)薪酬水平超过现有薪酬体系时,由设定(de)特殊岗位津贴补足差距部分.第三十七条试用期薪酬1. 员工被聘用时,由人力行政部根据员工(de)工作学习经历和面试表现提出用工薪酬定等定档建议,报公司总经理批准后执行；2. 试用期员工原则上按照所定岗位薪档工资(de)80%发放（但不低于最低工资标准）,员工在试用期内不计发绩效奖金；3. 员工被正式录用后,由人力行政部根据员工试用期间(de)工作表现提出用工薪酬定等定档建议,并报公司总经理审批后执行.第三十八条员工由于绩效考评不合格或岗位工作不胜任,调岗培训待分配期间,不计发绩效工资.第三十九条被公司辞退或擅自离职者,不计绩效工资和奖金.第四十条加班工资遵照劳动法和员工手册相关规定.第十一章附则第四十一条本制度由人力行政部制定,报总经理批准后颁布执行,公司人力行政部为本制度(de)修订与维护责任部门,由人力行政部负责解释本制度(de)具体条款.第四十二条本制度自年月日开始执行.。