下载文档原格式
第二节甄选的主要方法【本节考点】【考点】心理测试★★【考点】成就测试【考点】评价中心技术★★【考点】面试★★【考点】履历分析【本节内容精讲】一、心理测试★★【例题】心理测试可以划分为()三大类。
A.机械能力测试B.文字能力测试C.兴趣测试D.人格测试E.能力测试【答案】CDE【解析】心理测试可以划分为能力测试、人格测试和兴趣测试三大类。
（一）能力测试★能力测试可以划分为认知能力测试和运动与身体能力测试两种类型。
1．认知能力测试2．运动和身体能力测试【例题】甄选测试中通常最受关注的能力包括()。
A.语言理解能力B.数量能力C.推理能力D.空间关系能力E.创造力【答案】ABC【解析】甄选测试中通常最受关注的三种能力是语言理解能力、数量能力和推理能力。
（二）人格测试★【例题】人力资源管理领域中运用较为广泛的两项人格测试包括()。
A.自陈量表法B.MBTI人格类型测试C.“大五”人格测试D.评价量表法E.投射法【答案】BC【解析】人力资源管理领域中运用较为广泛的两项人格测试是MBTI人格类型测试和“大五”人格测试。
（三）职业兴趣测试★1.一个人的职业兴趣在很大程度上反映了其职业偏好，它会影响到一个人的职业选择和从事有关职业的积极性，从长期来看，还会影响到一个人的职业发展水平和最终取得的成就。
2.美国心理学家桑代克于1912年对兴趣和能力之间的关系进行了探讨。
后来的一些心理学家编制了一些职业兴趣测验或职业偏好量表。
3.在职业选择以及人员甄选中具有重要影响的是霍兰德职业兴趣测试或职业性向测试，它是美国心理学家、职业指导专家约翰·霍兰德在个人大量的咨询实践的基础上编制的。
4.约翰·霍兰德在一系列关于人格与职业关系的假设基础之上，提出了六种基本的职业兴趣类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。
这六种职业兴趣的基本特征如下。
现实型(Realistic)的职业兴趣类型研究型（Investigative）的职业兴趣类型艺术型(Artistic)的职业兴趣类型社会型（Social）的职业兴趣类型企业型（Enterprising)的职业兴趣类型常规型（Conventional）的职业兴趣类型【例题】现实型的职业兴趣类型的人适合从事的工作有（）。
候选人的甄选流程一、简历甄选通过对简历严密、认真的筛选，选出最终脱颖而出的应聘者。
主要根据：1、简历提供的个人信息，根据应聘者的工作年限、年龄、学历等信息以及职业生涯信息，判断出个人的就职动机。
2、甄选出满足学历要求的应聘者。
相关的专业技能与岗位相吻合。
3、选出应聘者在工作经验方面较为突出，达到了员工招聘的相应标准。
4、有客观全面的自我评价和个人描述。
应聘者所递交的简历有较强的逻辑性。
5、应聘者薪资的要求合理。
6、简历做到规范、简洁、美观、大方。
从而筛选出符合要求的简历。
二、电话甄选电话筛选是通过从应聘者回答问题，说话的声音、语态，语言的表达能力、应变能力，应聘者回答的内容，从而对应聘者进行判断。
电话甄选的主要是：（考察应聘者的态度）1、确认应聘者姓名以及简单的基本信息，表明来电目的。
2、补充了解应聘资料中不详细或有疑问的信息（离职原因、职业空白期）。
3、向应聘者简单介绍组织和岗位情况。
4、了解应聘者目前的所在地以及工作情况。
5、确定候选人的最新状况和意愿（求职意向、职业发展目标与公司岗位是否相近）。
筛选态度良好，对应聘岗位岗位有一定的期望和热情，薪酬要求合理，语言表达诚恳的应聘者。
三、心理测试甄选心里测试主要是通过对人的一组可观测性样本行为进行有系统的测量，来推断忍得心理特征。
主要是测验：1、应聘者的心理特点2、应聘者的能力测试3、应聘者的性格测试4、应聘者的人格测试等测试题通过16PF、MBTI和思维策略测试。
通过以上测验，旨在找出应聘者与我们公司现在空缺岗位的契合度。
最终，选出最为适合现有岗位的应聘者。
四、面试甄选通过公司招聘小组的安排，实行两轮面试（公文处理、结构化面试）。
考察应聘者的素质，以全面深入的了解面试者。
面试者不光可以从应试者的回答了解欲获得的的信息，还可以通过直接看、问、听等多种渠道掌握应聘者各方面的情况。
如下：1、可以很好得观察应聘者的仪表风度。
2、考察应聘者对事件的处理与分析能力。
甄选技术甄选技术包括有履历筛选、心理测试、面试、情景模拟、绩效模拟测试等等。
人力资源部协同用人部门，根据所招聘人员的不同任职资格要求，确定合适的甄选技术，并保证其效度和信度。
1、心理测试通过一系列科学方法来测量被测者智力和个性差异。
按内容划分主要有：（1）智力测验即对智力的科学测试，用以测试被测者的学习和适应环境的能力，包括对观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等等的测试。
（2）个性测验用以测试个性特征和个性倾向性（包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等等）。
虽然，个性在许多方面是没有优劣之分的，而且不可能通过一次测试或一种测试就把一个人的所有个性了解清楚（因为，个性由多方面内容组成），但是，我们可以运用一种测试手段来了解个性的一个方面。
➢举个例子，比如我们可以对需求动机、兴趣、爱好、情感、性格、气质、人际关系、价值观等分别进行测试了解，对个性的每个方面进行分别把握，从而准确、全面的了解一个人的整体个性，然后结合被测者的其他指标，来考虑他是否适合担当工作。
（3）特殊能力测试对某人具有的特殊能力（即其他人所不具有的能力）进行测试。
此类测试往往需要一些心理测试仪器的配合运用，且主要针对一些特殊工种。
比如，听觉敏锐测试、视觉敏锐测试、嗅觉敏锐测试、味觉敏锐测试、特别数学能力测试、精巧操作能力测试等。
按形式划分主要有：（1）纸笔测试简称笔试，是要求被测者根据项目的内容把答案写在答题纸上，以便了解被测者心理活动的一种方法。
笔试形式主要有七中：多种选择题、是非题、搭配题、填空题、简答题、论述题、小论文。
纸笔法的优点：试用面广，费用较少，可以大规模运用。
缺点：测试结果分析需要较多的人力，被测者有时会投其所好（尤其在个性测试中）。
（2）投射法让被测者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在自由的情景当中显露出其个性特征。
测试媒介可以是一些没有规则的线条，可以是一些有意义的图片，可以是一些有头无尾的句子，也可以是一个故事的开头。
甄选⽅法候选⼈的甄选流程⼀、简历甄选通过对简历严密、认真的筛选，选出最终脱颖⽽出的应聘者。
主要根据：1、简历提供的个⼈信息，根据应聘者的⼯作年限、年龄、学历等信息以及职业⽣涯信息，判断出个⼈的就职动机。
2、甄选出满⾜学历要求的应聘者。
相关的专业技能与岗位相吻合。
3、选出应聘者在⼯作经验⽅⾯较为突出，达到了员⼯招聘的相应标准。
4、有客观全⾯的⾃我评价和个⼈描述。
应聘者所递交的简历有较强的逻辑性。
5、应聘者薪资的要求合理。
6、简历做到规范、简洁、美观、⼤⽅。
从⽽筛选出符合要求的简历。
⼆、电话甄选电话筛选是通过从应聘者回答问题，说话的声⾳、语态，语⾔的表达能⼒、应变能⼒，应聘者回答的内容，从⽽对应聘者进⾏判断。
电话甄选的主要是：（考察应聘者的态度）1、确认应聘者姓名以及简单的基本信息，表明来电⽬的。
2、补充了解应聘资料中不详细或有疑问的信息（离职原因、职业空⽩期）。
3、向应聘者简单介绍组织和岗位情况。
4、了解应聘者⽬前的所在地以及⼯作情况。
5、确定候选⼈的最新状况和意愿（求职意向、职业发展⽬标与公司岗位是否相近）。
筛选态度良好，对应聘岗位岗位有⼀定的期望和热情，薪酬要求合理，语⾔表达诚恳的应聘者。
三、⼼理测试甄选⼼⾥测试主要是通过对⼈的⼀组可观测性样本⾏为进⾏有系统的测量，来推断忍得⼼理特征。
主要是测验：1、应聘者的⼼理特点2、应聘者的能⼒测试3、应聘者的性格测试4、应聘者的⼈格测试等测试题通过16PF、MBTI和思维策略测试。
通过以上测验，旨在找出应聘者与我们公司现在空缺岗位的契合度。
最终，选出最为适合现有岗位的应聘者。
四、⾯试甄选通过公司招聘⼩组的安排，实⾏两轮⾯试（公⽂处理、结构化⾯试）。
考察应聘者的素质，以全⾯深⼊的了解⾯试者。
⾯试者不光可以从应试者的回答了解欲获得的的信息，还可以通过直接看、问、听等多种渠道掌握应聘者各⽅⾯的情况。
如下：1、可以很好得观察应聘者的仪表风度。
2、考察应聘者对事件的处理与分析能⼒。
