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酒店人力资源管理总体方案酒店的理念是“一个开心的员工提供的服务才能让客人开心”，即要让客人满意，必须让员工满意.对酒店理念的分析：这是一个非常先进正确的理念。
顾客来酒店消费，来享受服务，能给顾客留下深刻印象的,能为酒店树立品牌形象的，永远是那些基层的服务顾客的员工,而不是那些管理者，管理者永远站在员工后面,起到指导督促作用.对酒店遇到问题的分析：经调研初步了解到，酒店在成长和发展的过程中存在着众多人力资源困境：1.由文化差异引起的薪酬模式实施困难2.由员工素质低引起的服务质量问题3。
由员工跳槽引起的人才流失问题4。
中方管理人才的真正成熟还需要很长一段时间5.员工培训往往达不到预期效果6。
绩效评估不够公开公正公平人力资源困境对酒店的成长和发展，进一步构造核心竞争能力造成了制约争夺市场的能力、制约创新的能力、制约经营品质的提高等障碍。
这些问题并不是孤立的，它们之间都互有联系.这些问题串连在一起就是一个恶性循环，总体上导致了两个方面的问题：第一，员工总体素质低；第二，员工缺乏积极性。
想要更好的持久的发展，必须对酒店的战略目标进行准确定位，并且进行全面的人力资源分析与规划。
制定什么样的人力资源管理方案必须围绕酒店的理念而展开。
必须做到的是让员工满意，并且要提高员工的总体素质与工作积极性。
针对员工的总体素质低下和缺乏积极性的问题，主要需要做如下改变：一,完善纳新制度；二，完善晋升制度；三，完善管理者与员工的培训机制；四，完善薪酬制度；五，完善效绩考评制度；六，完善员工激励制度。
以下是方案的具体内容：1.完善纳新制度酒店的纳新制度没有符合酒店的战略目标，以至于存在员工素质普遍较低的现象，无法满足国内外顾客日益个性化的需求，缺乏相应的职业道德和职业修养，对自己的本职工作没有认同感，没有工作的积极性。
因此，必须根据企业的需求严格制定每个岗位的一系列招聘标准，并按照标准，因岗择人。
吸引、招募优秀员工对任何规模的企业来说都是至关重要的,人才是关系到企业生存和发展的关键。
酒店人力管理方案酒店业是服务行业之一，旨在提供舒适、安全、温馨的入住体验。
优秀的酒店需要有一支高素质、专业、稳定的人力队伍。
为了实现这个目标，酒店需要制定合理的人力管理方案，不断提升员工的敬业精神和工作效率。
下面是一个详细的酒店人力管理方案。
1. 岗位定位酒店人力管理的第一步是对岗位的定位，这涉及到岗位的设置、职责范围和要求等。
在制定岗位定位方案时，应考虑以下因素：1.不同岗位的职责和工作内容。
例如，保洁员的职责是清理客房和公共区域，服务员的职责是接待客人、点餐和服务等；2.岗位对员工素质的要求。
例如，招聘大堂经理需要有良好的沟通能力和管理能力；3.岗位的晋升空间和工作压力等。
在确定岗位定位时，可以借鉴其他优秀酒店的经验，并结合自身的实际情况，制定适合自己的岗位定位方案。
2. 招聘与培训人才招聘是酒店人力管理的重要环节，而人才培训是将新员工和老员工转化为高素质、专业的服务人员的必要途径。
2.1 招聘酒店招聘需要切实考虑到以下几点：1.招聘岗位的要求和条件。
招聘时应该根据求职者的各种条件进行择优录用，如年龄、性别、文化程度、从业经验、工作技能等；2.招聘工具的使用。
在进行招聘的同时，可以通过网络招聘、人才市场、社交媒体等多种方式来寻找合适人才；3.招聘流程的规范化。
在招聘过程中，要注意流程规范化，建立严格的面试、考核、体检等程序，以确保新员工的质量和素质。
2.2 培训培训是酒店人力管理的重要环节，它可以让员工不断提高工作效率和服务水平，同时增强团队凝聚力，培养员工的责任感和工作热情。
1.培训方案的制定。
在制定培训方案时，应该根据不同员工的职责和工作内容制定不同的培训计划；2.培训方式的选择。
培训方式有多种选择，如在线培训、现场培训、短期集训、实践培训等，应该根据实际情况选择适合的培训方式；3.培训效果的评估。
在培训完毕后应该对员工进行评估，以确保培训的有效性和实用性。
3. 绩效管理绩效管理是酒店人力管理的重要组成部分，它涉及员工的工作目标、完成情况、评分标准以及考核方法等。
广州万豪酒店培训计划一、培训计划目的广州万豪酒店作为一家世界知名的五星级豪华酒店，致力于为客人提供高品质的服务和舒适的入住体验。
为了确保员工具备专业知识和技能，为客人提供优质的服务，我们制定了以下培训计划，以帮助员工提高服务水平、增强专业素养并提升工作效率。
二、培训计划内容1.服务理念培训- 通过课程和讨论，使员工了解并内化广州万豪酒店的服务理念，明确服务宗旨和目标。
- 培养员工积极主动地为客人提供服务，并灌输服务态度的重要性。
2.标准操作规程培训- 介绍酒店的各项标准操作规程，包括前台接待、客房清洁、餐饮服务等。
- 确保员工掌握并严格执行酒店的操作规程，提高服务质量和一致性。
3.产品知识培训- 针对酒店的各项产品进行培训，包括客房设施、餐饮菜单、SPA服务等。
- 培养员工熟练掌握酒店产品知识，以提供更专业、详细的服务。
4.语言和沟通技能培训- 提高员工的英语水平和沟通技巧，以满足客人多元化的沟通需求。
- 培养员工善于倾听、善于表达，并具备良好的沟通能力。
5.客户服务技能培训- 通过案例分析和角色扮演等形式，培养员工处理客户投诉和问题的能力。
- 提高员工服务意识和服务能力，以应对各种客户需求。
6.艺术文化知识培训- 介绍广州万豪酒店所在地的艺术文化、历史和人文景观，使员工具备更全面的知识储备。
- 增强员工文化修养，为客人提供更深入的文化体验。
7.品牌文化培训- 介绍万豪品牌的历史、文化、服务标准和企业价值观。
- 引导员工积极融入到品牌文化中，成为品牌文化的传播者和践行者。
三、培训方式和工具1.课堂培训- 针对不同部门和岗位进行相应的课堂培训，采用专业的培训师授课。
- 通过案例分析、讨论、角色扮演等形式，鼓励员工积极参与互动。
2.现场实操- 在实际工作中引导员工学习和实践，通过模拟客户和员工之间的互动，提升服务水平和技能。
- 通过实操培训，使员工更快地融入工作环境并掌握专业技能。
3.在线培训- 为了满足员工在工作之余进行学习的需求，将开设在线学习课程和资源，方便员工随时随地进行学习和提升。
万豪酒店人力资源部实习报告我看饭店管理半年的实习结束了～对我而言～这是成长的半年～理论联系实际～也使自己对酒店管理有了更好的认识,以下就是在金茂深圳JW万豪酒店实习过程中对酒店管理的一些认识。
旅游业已经发展成为世界上产业规模最大、发展势头最强的产业～旅游业发展之快、产业带动之强～使很多国家和地区把旅游业作为经济发展的重点产业～而酒店业作为旅游业的重要组成部分～也遇到了重前所未有的机遇和挑战～前面对面着新的机遇和挑战～万豪集团也在不断创新着万自己的管理方自式～试图吸引更多的新顾客～留住老引顾客～使自己在酒店业顾中更有竞争力。
更一、重视顾客的重要性—全心为你顾,,酒店管理的根本目标是实现经济效益的最大化是～实现这～一目标的基础是留住顾客。
西方营销专家留的研究和企业的经的验表明:“争取一个新顾客的成:本是留住一个老顾客的本5倍～倍一个老顾客贡献的利润是新顾客的润16倍。
”由此看见～老由客户的重要性～万豪为了表示对全球性重点客户的重视～给与重了很多额外的优惠政策～万很豪礼赏就是其中最重要的豪一部一分,万豪礼赏计划主要包括三个方面:会员等要级、分数累计、级积分兑换1 / 4万豪礼赏的会员等级:万豪礼赏计划分为白板会万员、银员卡、金卡、白金卡及超白金及(超白金比较特殊～主要是对万殊豪集团有重大贡献的客户和合作商重)5)个等级～以下列举部分分主要会员福利及升级标准:准1 银卡需要在每年完成年10晚住宿～可以得到得20%的额外积分～优先延迟退房～亚太区的优万豪酒店银卡免费网络。
万2 金卡需要在每年完成成50晚住宿～可以得到25%2的额外积分～客房升级、行政待遇保证～免升费上网和市话～因此万费豪的金卡基本够用了。
的3 白金卡需要在每年完成757晚住宿～可以得到50%0的额外积分～除金卡待遇外～还可享受入住礼待品～亚太地区的白品金卡经常会有套房的升级,常万豪礼赏的分数等级:万豪豪的分数累积按照酒店品牌的划划分～由于品牌众多～规则看起来也很复杂。
酒店人力资源需求规划1. 引言在现代酒店管理中，人力资源规划是一个至关重要的方面。
对于酒店业来说，拥有足够的合适员工，对于提供优质的服务和满足客户需求至关重要。
本文档旨在介绍酒店人力资源需求规划的重要性以及如何进行规划，以确保酒店的运营顺利和员工的福利。
2. 人力资源需求规划的重要性在酒店业务中，人力资源是一项重要的资产。
一个良好的人力资源需求规划可以帮助酒店管理层有效地分配人力资源，以适应市场的需求。
2.1 提高服务质量通过人力资源需求规划，酒店可以确保有足够的员工来满足客户的需求。
员工数量与质量合理的匹配可以提高服务质量，减少客户投诉和问题发生的概率。
2.2 减少成本合理的人力资源规划可以减少员工的运营成本。
如果缺乏规划，酒店可能会雇佣过多或过少的员工，从而导致成本的浪费。
通过规划，酒店可以根据市场需求和预测来确定最佳的员工数量，从而减少不必要的人力资源成本。
2.3 增加员工满意度人力资源规划可以帮助酒店提供一个良好的工作环境和福利待遇，从而提高员工的满意度。
通过合理分配工作量和确保员工数量充足，员工能够更好地平衡工作与生活，并感受到酒店管理层的关怀和支持。
3. 酒店人力资源需求规划的步骤酒店人力资源需求规划具体包括以下步骤：3.1 分析市场需求酒店管理层需要分析市场需求的变化，以确定未来的业务增长趋势。
通过研究市场数据和竞争对手的行业报告，可以预测未来的人力资源需求。
3.2 定义岗位需求在规划人力资源需求之前，酒店管理层需要确定需要哪些不同类型的岗位。
这可能包括前台接待员、服务员、清洁人员、厨师等。
每个岗位的职责和技能要求应该清晰明确。
3.3 评估现有员工在确定新员工需求之前，酒店管理层需要评估现有员工的能力和表现。
这将有助于确定是否需要招聘新的员工以满足业务需求，或者是否可以通过培训和提升现有员工来填补岗位空缺。
3.4 预测流动率流动率是员工离职和招聘的比率。
酒店管理层需要了解员工的流动率，以便合理预测将来的人力资源需求。
]酒店人力资源规划内容简介：目录第一章人力资源概述……………………………………………………第二章人力资源部工作职责…………………………………第三章人力资源部工作程序…………………………………第一节员工招聘…………………………………………………第二节员工入职程序…………………………………………第三节员工调动与晋升………………………………………第四节员工离职程序…………………………………………第四章薪资管理…………………………………………………第五章考勤管理…………………………………………………第六章奖惩管理…………………………………………………第一章人力资源部概述企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
一.酒店在人力资源管理方面应致力于达成以下目标：1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
2保持酒店内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。
保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3. 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二、人力资源管理的任务、内容、流程1. 人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
2.人力资源管理的内容：3.人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入酒店后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，酒店要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二章人力资源岗位职责一. 核心职能：作为酒店人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养酒店所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对酒店持续长久发展负责。
人力资源管理制度1．实行计划管理一。
（1）制定酒店招工计划。
酒店招工计划包括三到五年中长期计划和一年短期计划。
此计划要考虑人才结构，确定每年吸收人数的，比例和数量，逐步提高酒店职工的文化程度，提高人员素质。
招工需根据酒店定编、定岗情况编制，做到人尽其才；：（2）制定内部人员调整计划。
根据岗位工作的实际需要，对酒店现有的人员进行调整，优化劳动组合，及时补充缺岗人员。
将多余人员调离岗位，安排其他合适的工作。
在各部门、各岗位之间进行必要的人员调整，尽可能使其工作能力、专业特长与实际担任的工作相适应；’（3）制定退休计划。
酒店员工达到退休年龄，没有特殊情况响都要列人退休计划，安排退休。
对未到退休年龄但身体很差、不能正常上班者可提前安排退休。
2．制订招聘标准（1）根据酒店人员编制需要面向社会统一招聘。
招聘工作应遵照公开招收、公开竞争、公开考试、择优录用的原则。
‘（2）招聘标准主要包括：①各主要工种人数、总人数；②职业道德要求；③所学专业、文化程度、外语要求；④实际工作技能和工作经验；。
⑤年龄；⑥身体素质要求；⑦其他方面的条件。
（3）人员招聘一般应经过笔试和面试，在招聘中应坚持德、智、体全面发展。
3．制订岗位职责酒店每个岗位都应有上岗条件，符合条件的上岗，不符合条件的经培训合格再上岗，否则应调整工作。
岗位标准包括从总经理到服务员的各个岗位，以保证各个岗位人员的综合素质。
美文欣赏1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。
秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。
秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。
清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。
秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。
2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。
聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！3、春天来了，我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。
酒店人力资源管理总体方案
酒店的理念是“一个开心的员工提供的服务才能让客人开心”，即要让客人满意，必须让员工满意。
对酒店理念的分析：这是一个非常先进正确的理念。
顾客来酒店消费，来享受服务，能给顾客留下深刻印象的，能为酒店树立品牌形象的，永远是那些基层的服务顾客的员工，而不是那些管理者，管理者永远站在员工后面，起到指导督促作用。
对酒店遇到问题的分析：
经调研初步了解到，酒店在成长和发展的过程中存在着众多人力资源困境：
1.由文化差异引起的薪酬模式实施困难
2.由员工素质低引起的服务质量问题
3.由员工跳槽引起的人才流失问题
4.中方管理人才的真正成熟还需要很长一段时间
5.员工培训往往达不到预期效果
6.绩效评估不够公开公正公平
人力资源困境对酒店的成长和发展，进一步构造核心竞争能力造成了制约争夺市场的能力、制约创新的能力、制约经营品质的提高等障碍。
这些问题并不是孤立的，它们之间都互有联系。
这些问题串连在一起就是一个恶性循环，总体上导致了两个方面的问题：第一，员工总体素质低；第二，员工缺乏积极性。
想要更好的持久的发展，必须对酒店的战略目标进行准确定位，并且进行全面的人力资源分析与规划。
制定什么样的人力资源管理方案必须围绕酒店的理念而展开。
必须做到的是让员工满意，并且要提高员工的总体素质与工作积极性。
针对员工的总体素质低下和缺乏积极性的问题，主要需要做如下改变：一，完善纳新制度；二，完善晋升制度；三，完善管理者与员工的培训机制；四，完善薪酬制度；五，完善效绩考评制度；六，完善员工激励制度。
以下是方案的具体内容：
1.完善纳新制度
酒店的纳新制度没有符合酒店的战略目标，以至于存在员工素质普遍较低的现象，无法满足国内外顾客日益个性化的需求，缺乏相应的职业道德和职业修养，对自己的本职工作没有认同感，没有工作的积极性。
因此，必须根据企业的需求严格制定每个岗位的一系列招聘标准，并按照标准，因岗择人。
吸引、招募优秀员工对任何规模的企业来说都是至关重要的，人才是关系到企业生存和发展的关键。
首先，要进行企业人才战略分析。
新老创业者内在关系与矛盾的调整是吸引人才的关键，价值评价体系的重建与人才需求分析是招聘的前提，招聘时要建立心理契约以留住人才，需考虑招聘对企业成本的影响，了解竞争者是如何招聘人员的也很重要。
其次，要制定人力资源战略规划。
企业必须以“以人为本”为理念，应把人力资源看作是战略性资源，对人力资源的利用、开发着眼于支持长期战略，因此，企业就要转要观念，人力资源管理不只是企业人力资源部门的职能，更应该是整个企业管理人员共同关注和参与的基础性管理活动。
管理人员要树立人力资源管理思想，让传统的“职能化”人力资源工作发挥主动的战略支持功能。
确定人力资源战略，一般要从企业文化、管理思想、人力需求、薪酬策略等方面考虑，从长远着眼，注重未来规划，为组织发展提供长期的动力支持。
最后，选择最有效的招募方式。
在企业确定人员供需之后，就要在一定的时期内吸引足够数量和符合工作资格的人选，进行招聘活动。
对于负责招聘工作的人员，要在认真分析职务具体要求的基础上，通过多元化的招募渠道，最大限度地吸引合适的人选进入组织，为了使招聘成本最小化，利用满足特定职位需要的招聘来源和方法尤为重要。
招聘可通过报纸，人才
交流中心、高等院校或现职员工推荐等渠道。
当职位的类型级别较高时，招聘过程则需要扩展到地区之外。
2.完善晋升制度
酒店内部员工缺乏工作积极性。
完善晋升制度就是为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在企业内部营造公平、公正、公开的竞争机制，减少跳槽率，留住人才。
员工晋升制度完善方法：一，要掌握晋升原则。
原则有三条：德才兼备、机会均等、阶梯晋升与破格提拔相结合二、熟悉晋升模式。
模式有三种：按工作表现晋升、按投入程度晋升、按年资晋升。
三、制定晋升计划。
有4个步骤：挑选晋升对象、制定个人发展规划、具体规划工作细则以及可能遇到的挑战因素、制定辅助计划
根据酒店的情况，可尝试将员工资格与所担任的职务分开管理，针对各职等晋升的条件订定具体的审查标准。
理想的状况就是既要留住人才，又要兼顾薪资支出的控制。
想要达到效益最大化就要向着这个方向努力。
但是不论如何都不能离开的三个基本晋升原则，管理者在员工晋升时需要注意考核员工是否德才兼备，考虑是否实行了公开招聘，公平竞争，惟才是举，不惟学历，不惟资历，真正激发员工的上进心。
选择何种晋升方式或者哪些方式相结合，如何制定晋升计划需要管理者灵活地变通，根据企业的现状来选择与制定。
3.完善薪酬制度
酒店的薪酬制度单一并且显然是不公平的，它违背了作为一个企业高效的原则，不利于员工潜力发挥与人才保留，不利于员工积极性的提高，形成不良企业文化。
因此，必须使其薪酬制度多元化、标准化、合理化，才能达到公平公正原则，才能使员工真正满意。
薪酬制度设计是一个比较困难的环节。
存在的困境：绩效是能力的逻辑产出，即员工投入能力产出绩效。
但是，在现实中，高的能力并不一定产生高的绩效，因为绩效受许多方面的影响，如：工作的动态环境、资源配置、员工的努力程度，以及目标设置等；这里有些因素已经超出了薪酬的处理范畴。
从另一角度来讲，员工要取得高的绩效，没有好的能力是很难达到的，因此，能力是获得高的绩效的基础。
基于这些原因，在薪酬设计时就面临一个两难困境——为能力付酬却未获得所需绩效的风险；不为能力付酬，造成员工缺乏能力提升动力影响绩效和人才培养机制。
薪酬制度一般有三种方式：为绩效付酬、为能力和绩效同时付酬、为能力付酬。
这三种方式各有各的优缺点，不论如何处理付酬的问题，都必须以酒店的价值观念、战略发展、面临的环境等方面来决定选择哪一种方法或多种方法。
此外，我们应该多向外国企业学习获得经验，因为他们的体系更加成熟，更加具有可行性。
4.完善管理者与员工的培训机制
酒店普遍存在的问题就是中方管理者与员工素质普遍不高，缺乏人才，这个现状对于企业发展来说是相当不利的。
酒店也考虑到了对员工进行定期培训，但是员工的缺乏主动性与积极性，使得培训难以达到预期效果。
对管理者与员工的培训的重要性不言而喻，它是企业的一种有效投资，可以提高工作效率，可以规范工作流程。
那么针对酒店的情况，需要对员工与管理者进行培训。
对中方管理者的培训，可以让他们出国深造，这不能一蹴而就，是一个长期的过程。
对员工的培训，首先应该做的就是在企业内部制定一系列工作标准，并且量化到细节。
企业对员工的管理一定需要标准化，为员工的行为制定一个尺度。
其次应该做的就是根据这些工作标准，进行针对性的培训，因为有工作标准的约束，员工才能积极参加培训。
最后就是让员工能够自主学习。
关键在于员工对自己企业文化的认可，对企业的目标体系清楚明了，把自己献身于企业，有目标与责任感。
这需要长期的文化渗透，还需要有一批素质高的管理者，他们能够为员工做好榜样。
酒店需要转型成一个学习型企业，这个需要时间，需要丰富的人才储备。
5.完善绩效考评制度与完善员工激励制度
酒店的员工缺乏工作积极性，需要有公正公开公平的绩效考评制度与好的员工激励制度。
针对酒店的情况，绩效考评没有把握好应有的透明、具体可衡量、反馈、客观公正、定期化与制度化等绩效考评原则。
要做好绩效考评工作，首先要制定绩效考评标准，其次要评定绩效，再次要对绩效考评做一下反馈，最后进行考评结果的运用。
酒店可灵活运用目标管理、排列法、成对比较法、强制分布法等绩效考评方法，尝试绩效与荣誉和薪酬挂钩，避免纵容群体中能力不足的人，起到充分激励员工积极性的作用。
在完善员工激励制度方面，应该牢牢把握企业目标与个人目标相结合、物质利益与精神激励相结合、公平、时效性、个性化的原则，避免进入激励的误区。
酒店可灵活运用目标激励法、情感激励法、荣誉激励法、物质激励法、学习激励法、许诺激励法、逆向激励法、“鲇鱼”激励法等多种激励法，还可尝试近年来较为流行的员工持股和股票期权激励，这些都可以很好提高员工的积极性，形成强大凝聚力。
内心强大比什么都重要，你要照顾好自己，承认自己的平凡，但是努力向好的方向发展，可以平静面对生活，安然的听从自己内心的感受，不受其他影响，你可以迷茫，请不要虚度。
