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某钢铁公司管理咨询全案3人力资源经营者年薪制咨询报告北京深蓝世纪治理咨询二〇〇二年八月目录经营者年薪制概述 (1)一、经营者年薪制的定义 (1)二、实行经营者年薪制的原则 (1)三、年薪的构成 (2)北兴经营者年薪制设计的差不多思路 (3)齐齐哈尔北兴专门钢有限责任公司经营者年薪条例 (4)第一章总则 (4)第二章年薪的构成及核定方法 (4)第三章年薪的支付 (5)第四章年薪的治理 (5)第五章附则 (6)附表一经营者差不多年薪标准 (7)附表二公司考核调整系数 (8)附表三经营者年奖励薪系数对比表 (9)经营者年薪制概述一、经营者年薪制的定义企业经营者年薪制是依照企业规模和经营业绩，以年度为单位，支付经营者收入的一种分配方式。
二、实行经营者年薪制的原则在企业中，实行经营者年薪制应该遵循下列原则：1.坚持经营者责任、奉献、利益相一致的原则。
实行年薪制的全然目的，是为了鼓舞和约束经营者的经营行为，最大限度的调动经营者的积极性、主动性和制造性，将自己的聪慧和辛勤奉献给企业，以达成企业所有者财宝最大化的目标。
2.坚持利益共享、风险共担的原则。
必须在机制上使经营者同企业结成真正的命运共同体，只有如此，企业经营者和所有者的利益才会真正得到保证。
3.坚持确定年薪指标合理合情与企业的历史现状相互兼顾的原则。
只有合理的确定年薪指标，才能有效地发挥年薪制的作用，同时，也要兼顾企业的现状和历史沿革，减青年薪制推行过程中的阻力。
4.坚持先考核、审计，后予以兑现的原则。
保证企业的合法利益不受损害。
5.加强监督约束机制，规范收入分配，取消隐性收入。
在实行年薪制的同时，必须建立健全并切实实施约束机制，规范经营者的行为，幸免隐性收入的显现。
6.经营者收入与本企业职工收入相分离的原则。
充分考虑到经营者同本企业职工之间由于工作性质的差异而造成的在能力要求、工作压力、风险等方面本质性的不同，更应该考虑到经营者，专门是优秀的经营者是极其稀缺的资源，因此，必须转变观念，将经营者的收入同企业职工的收入相分离。
齐齐哈尔北兴特殊钢有限公司职位说明书咨询报告
北京深蓝世纪管理咨询有限公司
2002年8月
内容摘要
《职位说明书咨询报告》包括职位说明书，技能等级表、职位权限表和办公设备一览表等四项内容。
依据组织结构方案撰写、编制。
职位说明书是对工作分析的结果（诸如工作描述、工作资格等）加以整合后形成的具有企业法规效果的正式文本。
本报告包括公司主管及以上人员的职位说明书共计48份。
《技能等级表》用来表示从事某项工作所需技能的种类及技能要求的程度。
《职位权限表》用来表示总经理和各部门的职责权限。
本报告包括职位权限表10份。
目录
总经理职位说明书一、职位概述
二、职位职责
2．职责说明
生产副总经理职位说明书一、职位概述
二、职位职责
2．职责说明
生产助理职位说明书一、职位概述
二、职位职责
经营副总经理职位说明书一、职位概述
二、职位职责
企管部经理职位说明书一、职位概述
二、职位职责
2．职责说明
企管部副经理职位说明书一、职位概述
二、职位职责
2．职责说明
企管部人力资源主管职位说明书一、职位概述
二、职位职责
企管部企划主管职位说明书一、职位概述
二、职位职责
企管部运营主管职位说明书一、职位概述
二、职位职责
2．职责说明
企管部监察审计主管职位说明书一、职位概述
二、职位职责
2．职责说明
办公室主任职位说明书一、职位概述
二、职位职责
办公室文秘主管职位说明书一、职位概述
二、职位职责
2．职责说明。
某钢铁公司管理咨询全案薪酬体系咨询方案某钢铁公司管理咨询全案薪酬体系咨询方案近年来，随着全球经济的发展和竞争的日益激烈，许多企业越来越重视组织管理的重要性。
作为企业重要的管理工具之一，薪酬体系的设计和实施成为了越来越多企业管理者关注和探讨的热点。
某钢铁公司正是在这一背景下，经过深入思考和分析，决定对其薪酬体系进行更新和改善，并邀请本咨询机构为其提供全案薪酬体系咨询方案。
一、现状分析钢铁行业是我国的传统优势产业之一，作为行业龙头企业之一，某钢铁公司是国内规模最大、综合实力最强的钢材企业之一，在行业内有着广泛的影响力和竞争优势。
尽管公司薪酬体系在员工工资基础上增加了一些奖金和福利，但经过调查和分析，发现公司薪酬体系存在以下问题：1.与市场水平不符随着时代的发展和经济的变化，员工对薪酬的要求也发生了变化。
而公司现有的薪酬水平虽然一直保持着相对稳定的状态，但与行业和市场的水平相比，公司的薪酬体系存在一定差距。
2.薪酬分配不公平公司现有的薪酬体系主要采用绩效工资的方式，对于业绩好的员工给予更高的奖金和福利，但由于工作内容和工作环境的影响，一些职位和部门的员工获得的奖金和福利不如其他部门和职位的员工高，分配不够公平。
3.奖惩机制不完善公司现有的奖惩机制较为简单，员工的绩效表现与奖惩措施不够明确和相关，很难激励员工创造更好的绩效成果。
二、薪酬体系咨询方案鉴于公司现有薪酬体系存在的问题，本咨询机构提出以下全案薪酬体系咨询方案：1.重新设计薪酬体系本咨询机构建议对公司的薪酬体系进行重新设计，制定出更为科学和合理的薪酬标准。
首先，要考虑员工的工作性质、行业水平、工作经验、学历和职称等因素，通过科学而清晰的标准来划分职级和工资等级，合理地确定每个岗位的薪酬水平。
其次，建议公司根据员工绩效表现，给予不同程度的奖金和福利，以激发员工的工作热情和积极性。
同时，建议公司增加一些福利待遇，如免费住房和医保等，满足员工的基本生活需求，增加员工的企业归属感。
北兴特殊钢有限责任公司经营者年薪制咨询报告深蓝世纪管理咨询二〇〇二年八月目录经营者年薪制概述 (1)一、经营者年薪制的定义 (1)二、实行经营者年薪制的原则 (1)三、年薪的构成 (2)北兴经营者年薪制设计的基本思路 (4)北兴特殊钢有限责任公司经营者年薪条例 (5)第一章总则 (5)第二章年薪的构成及核定办法 (6)第三章年薪的支付 (8)第四章年薪的管理 (8)第五章附则 (9)附表一经营者基本年薪标准 (10)附表二公司考核调整系数 (11)附表三经营者年奖励薪系数对照表 (12)经营者年薪制概述一、经营者年薪制的定义企业经营者年薪制是根据企业规模和经营业绩，以年度为单位，支付经营者收入的一种分配方式。
二、实行经营者年薪制的原则在企业中，实行经营者年薪制应该遵循下列原则：1.坚持经营者责任、贡献、利益相一致的原则。
实行年薪制的根本目的，是为了激励和约束经营者的经营行为，最大限度的调动经营者的积极性、主动性和创造性，将自己的智慧和辛勤贡献给企业，以达成企业所有者财富最大化的目标。
2.坚持利益共享、风险共担的原则。
必须在机制上使经营者同企业结成真正的命运共同体，只有这样，企业经营者和所有者的利益才会真正得到保障。
3.坚持确定年薪指标合理合情与企业的历史现状相互兼顾的原则。
只有合理的确定年薪指标，才能有效地发挥年薪制的作用，同时，也要兼顾企业的现状和历史沿革，减少年薪制推行过程中的阻力。
4.坚持先考核、审计，后予以兑现的原则。
保证企业的合法利益不受损害。
5.加强监督约束机制，规收入分配，取消隐性收入。
在实行年薪制的同时，必须建立健全并切实实施约束机制，规经营者的行为，避免隐性收入的出现。
6.经营者收入与本企业职工收入相分离的原则。
充分考虑到经营者同本企业职工之间由于工作性质的差异而造成的在能力要求、工作压力、风险等方面本质性的不同，更应该考虑到经营者，尤其是优秀的经营者是极其稀缺的资源，所以，必须转变观念，将经营者的收入同企业职工的收入相分离。
齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司目标管理体系设计方案北京深蓝世纪管理咨询有限公司2002年8月目录目标管理体系设计的理论依据目标管理体系设计所涉及到的理论依据包括需要理论、强化理论、期望理论和公平理论。
一、需要理论需要理论主要包括三个，即马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的需要双因素理论和麦克利兰需要动机理论。
一、马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论认为人的需求有五种层次：1．生理需要，是个人生存的基本需要。
如吃、喝、住处。
2．安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃和威协，预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等。
3．社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情互助和赞许。
4．尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。
5．自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。
马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素等。
仅当较低层次的需求满足后，人们才会追求高一层次需求的满足。
满足需求的愿望对人产生激励作用。
马斯洛理论是一些激励理论和领导风格理论的基础。
二、赫茨伯格的需要双因素理论双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。
赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。
物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。
要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。
随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。
双因素理论提出对员工的激励效果与“ 保健因素” 和“ 激励因素” 相关。
齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司薪酬体系咨询方案北京深蓝世纪管理咨询有限公司2002年8月目录前言作为北京深蓝世纪管理咨询有限公司(以下简称“深蓝公司”)为齐齐哈尔北兴特殊钢有限公司(以下简称“北兴特钢”)实施人力资源管理咨询的一个部分，薪酬设计将直接影响到未来企业运作的基础，良好的薪酬体系可以激发员工的生产积极性，提高劳动效率，增强企业的凝聚力和活力。
2000年9月，国务院办公厅颁布了《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范(试行)》，其中规定：“建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。
岗位工资标准应与企业经济效益挂钩，效益下降时相应降低岗位工资标准。
调整职工收入分配结构，工资收入与企业效益和职工实际贡献挂钩，形成收入能增能减的机制。
”同年11月，劳动和社会保障部也引发了《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》，也阐明了以岗位工资为主的基本工资制度：“提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。
要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。
要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价合理确定岗位工资标准和工资差距。
提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。
岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。
职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。
企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。
…把工资中的部分补贴、津贴纳入岗位工资，提高岗位工资的比重。
”因此，本次薪酬的设计工作，在遵循科学、合理的基础上，贯彻国家的有关方针政策，同时充分考虑到北兴特钢的实际情况，力求切合实际，又便于操作。
一、薪酬体系设计原则1.公平原则：工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开；2.安定原则：工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职务、反映能力、考虑资历；3.激励原则：工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨。
齐齐哈尔北兴特殊钢有限公司职位说明书咨询报告北京深蓝世纪管理咨询有限公司2002年8月内容摘要《职位说明书咨询报告》包括职位说明书，技能等级表、职位权限表和办公设备一览表等四项内容。
依据组织结构方案撰写、编制。
职位说明书是对工作分析的结果（诸如工作描述、工作资格等）加以整合后形成的具有企业法规效果的正式文本。
本报告包括公司主管及以上人员的职位说明书共计48份。
《技能等级表》用来表示从事某项工作所需技能的种类及技能要求的程度。
《职位权限表》用来表示总经理和各部门的职责权限。
本报告包括职位权限表10份。
目录总经理职位说明书一、职位概述二、职位职责1．职责摘要2．职责说明三、任职资格生产副总经理职位说明书一、职位概述二、职位职责1．职责摘要2．职责说明三、任职资格生产助理职位说明书一、职位概述二、职位职责1．职责摘要2．职责说明三、任职资格经营副总经理职位说明书一、职位概述二、职位职责1．职责摘要2．职责说明三、任职资格企管部经理职位说明书一、职位概述二、职位职责1．职责摘要2．职责说明三、任职资格企管部副经理职位说明书一、职位概述二、职位职责1．职责摘要2．职责说明三、任职资格企管部人力资源主管职位说明书一、职位概述二、职位职责1．职责摘要2．职责说明三、任职资格企管部企划主管职位说明书一、职位概述二、职位职责1．职责摘要2．职责说明三、任职资格企管部运营主管职位说明书一、职位概述二、职位职责1．职责摘要2．职责说明三、任职资格企管部监察审计主管职位说明书一、职位概述二、职位职责1．职责摘要2．职责说明三、任职资格办公室主任职位说明书一、职位概述二、职位职责1．职责摘要2．职责说明三、任职资格办公室文秘主管职位说明书一、职位概述二、职位职责1．职责摘要2．职责说明三、任职资格。
某钢铁企业薪酬体系咨询方案某钢铁企业薪酬体系咨询方案一、背景介绍随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，钢铁企业面临着多方面的挑战。
为了保持竞争力并留住人才，建立合理的薪酬体系成为一项重要的任务。
本文将针对某钢铁企业的薪酬体系提出咨询方案，以提高员工的工作动力和满意度，促进企业的持续发展。
二、目标分析1. 提高员工的工作动力：设计合理的薪酬激励机制，让员工感受到工作的价值和成就感，提高工作积极性和主动性。
2. 吸引和留住人才：设计具有竞争力的薪酬福利体系，为企业吸引和留住高素质的人才。
3. 提升企业竞争力：通过合理的薪酬激励，调动员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
三、方案概述本方案建议某钢铁企业从以下几个方面进行薪酬体系的优化和改进：1. 岗位分类与职责评估：根据岗位的性质、复杂程度和责任等级，将企业的岗位进行分类和评估。
通过科学、客观的评估方法，确定各岗位的薪酬水平和职责分配，确保薪酬公平合理。
2. 薪酬结构设计：综合考虑企业的经济实力和竞争力，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利和培训等方面。
建议引入绩效工资制度，将员工的绩效与薪酬挂钩，激发员工的工作动力和积极性。
3. 薪酬福利制度：根据员工的需求和价值观，设计符合钢铁行业特点的薪酬福利制度。
包括社会保险、住房公积金、年终奖金、健康保险、员工旅游和培训机会等。
通过提供有竞争力的薪酬福利，吸引和留住优秀的人才。
4. 绩效考核体系：建立科学、公正、透明的绩效考核体系，通过定期的绩效评估，对员工的表现进行评价和奖惩。
将绩效考核结果与薪酬激励挂钩，激发员工的工作动力和创造力。
5. 激励机制和奖励制度：建立灵活的激励机制和奖励制度，根据员工的贡献和成绩，给予相应的奖励和晋升机会。
激励可以是物质的，如奖金、提成等，也可以是非物质的，如荣誉、表彰等。
四、实施步骤1. 调研分析：了解企业的现状和薪酬问题，对员工的需求和期望进行调查和分析，收集相关数据和信息。
齐齐哈尔某企业薪酬体系咨询方案目录一、薪酬体系设计原则 (4)二、薪酬体系设计程序 (5)三、组织机构 (7)四、岗位评价及岗位等级划分 (8)岗位评价体系 (8)岗位测评 (8)岗位等级划分 (9)岗位等级调整 (9)五、岗位薪点工资制 (10)工资结构 (10)薪点数 (10)薪点值 (11)工资总额 (12)岗位薪点值 (12)绩效薪点值 (12)小结 (13)六、北兴公司组织结构设计原理及分析 (15)1、北兴特钢企业的现状 (15)2、薪酬设计的重要性 (15)3、薪酬制度的划分 (16)4、岗位工资的确定 (18)5、薪酬体系的实施和修正 (19)前言作为北京深蓝世纪管理咨询有限公司(以下简称“深蓝公司”)为齐齐哈尔北兴特殊钢有限公司(以下简称“北兴特钢”)实施人力资源管理咨询的一个部分，薪酬设计将直接影响到未来企业运作的基础，良好的薪酬体系可以激发员工的生产积极性，提高劳动效率，增强企业的凝聚力和活力。
2000年9月，国务院办公厅颁布了《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范(试行)》，其中规定：“建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。
岗位工资标准应与企业经济效益挂钩，效益下降时相应降低岗位工资标准。
调整职工收入分配结构，工资收入与企业效益和职工实际贡献挂钩，形成收入能增能减的机制。
”同年11月，劳动和社会保障部也引发了《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》，也阐明了以岗位工资为主的基本工资制度：“提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。
要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。
要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价合理确定岗位工资标准和工资差距。
提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。
岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。
职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。
齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司经营者年薪制咨询报告
北京深蓝世纪管理咨询有限公司
二〇〇二年八月
目录
经营者年薪制概述 (1)
一、经营者年薪制的定义 (1)
二、实行经营者年薪制的原则 (1)
三、年薪的构成 (2)
北兴经营者年薪制设计的基本思路 (3)
齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司经营者年薪条例 (4)
第一章总则 (4)
第二章年薪的构成及核定办法 (5)
第三章年薪的支付 (6)
第四章年薪的管理 (6)
第五章附则 (7)
附表一经营者基本年薪标准 (8)
附表二公司考核调整系数 (9)
附表三经营者年奖励薪系数对照表 (10)
经营者年薪制概述
一、经营者年薪制的定义
企业经营者年薪制是根据企业规模和经营业绩，以年度为单位，支付经营者收入的一种分配方式。
二、实行经营者年薪制的原则
在企业中，实行经营者年薪制应该遵循下列原则：
1.坚持经营者责任、贡献、利益相一致的原则。
实行年薪制的根本目的，是为了激励和约束经营者的经营行为，最大限度的调动经营者的积极性、主动性和创造性，将自己的智慧和辛勤贡献给企业，以达成企业所有者财富最大化的目标。
2.坚持利益共享、风险共担的原则。
必须在机制上使经营者同企业结成真正的命运共同体，只有这样，企业经营者和所有者的利益才会真正得到保障。
3.坚持确定年薪指标合理合情与企业的历史现状相互兼顾的原则。
只有合理的确定年薪指标，才能有效地发挥年薪制的作用，同时，也要兼顾企业的现状和历史沿革，减少年薪制推行过程中的阻力。
4.坚持先考核、审计，后予以兑现的原则。
保证企业的合法利益不受损害。
5.加强监督约束机制，规范收入分配，取消隐性收入。
在实行年薪制的同时，必须建立健全并切实实施约束机制，规范经营者的行为，避免隐性收入的出现。
6.经营者收入与本企业职工收入相分离的原则。
充分考虑到经营者同本企业职工
之间由于工作性质的差异而造成的在能力要求、工作压力、风险等方面本质性的不同，更应该考虑到经营者，尤其是优秀的经营者是极其稀缺的资源，所以，必须转变观念，将经营者的收入同企业职工的收入相分离。
三、年薪的构成
一般来说，年薪制能够由以下几部分构成，前两项是必需的，后三项可以任选：
1.基本年薪
由当地所有企业经营者年工资的平均水平来确定，这部分年薪是以其所在企业担任的岗位来确定，也可称其为岗位年薪，亦即在什么岗，拿什么工资。
基本年薪一定要考虑当地市场价格水平，这样才利于国企不断走向市场，还需考虑企业的规模总量指标和效益指标等。
有的企业经营者的基本年薪以本企业职工工资的平均水平作为参照物，以其一定的倍数来确定。
2.效益年薪
效益年薪是与企业的效益成果挂钩的，它可以依据企业类型、激励目的、激励力度和企业内外部条件，采用多样化的办法加以确定。
效益年薪的兑现是建立在风险抵押及严格考核基础上的，只有在先考核、审计通过后，才能兑现。
而且考核不是单一指标考核，应有一整套指标体系。
而且考核须兼顾经营者所承担责任和风险综合判断。
3.奖励年薪
奖励年薪是由资产经营公司或产权单位根据企业的经营环境和企业当年的主要经济指标增长情况满足一定条件时对经营者酌情给与的奖励；
亏损企业由股东会或产权单位按减亏，扭亏的幅度适当对经营者给予奖励。
4.年功年薪
年功年薪主要是针对企业的法定代表人而言的，是由产权单位根据企业法定代表人的任职时间和工作业绩综合评定，是对法定代表人的累积贡献给与的补偿，工作业绩是指企业法定代表人在任职期间，与同行业相比，企业的发展速度和经济效益水平。
5.重大经营事项特殊奖
重大经营事项特殊奖是指对经营者在经营期内内做出对公司发展具有重大影响的经营业绩进行特殊奖励。
例如公司上市、收购上市公司和其他重大资产重组、争取到大项融资、处理企业发展过程中形成的呆滞资产等其他突出业绩。
北兴经营者年薪制设计的基本思路
北兴公司是一个新成立的企业，这为在北兴公司推行科学管理和包括年薪制在内的现代企业制度创造了一定的有利条件，但是必须看到，做为脱胎于北钢集团的企业，北兴公司必可避免的会受到传统的管理方式和思维模式的影响，加之北兴公司所处的地理环境，大量的不利于企业生存和发展的观念对企业的所有者、经营者、管理者乃至广大员工的影响是巨大的，而且在短期内也是很难消除的。
但是，必须认识到，经营者的分配机制上不能有所突破，企业的经营状况就难有突破，最终受损的是所有者的投资和广
大员工的生活保障。
我们在设计北兴公司的经营者年薪制时的基本思路是：
一、要统筹兼顾企业的所有者、经营者两者利益的统一。
二、年薪制业绩目标不宜太多，要突出重点，主要考核所有者资产保值增值和企业效益提高情况。
三、根据地区经济发展状况，效益情况等确定合理的年薪数额。
四、在目前阶段，采用单一的现金兑现的方式，今后随着企业内外部环境的完善，逐步采取现金、股份、期股等多种形式进行经营者年薪的分配。
齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司
经营者年薪条例
第一章总则
第一条为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定经营者收入水平，充分调动经营者的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，实现股东资产的保值增值，特制定本条例。
第二条企业经营者年薪制是依据企业规模和经营业绩，以年度为单位，支付经营者收入的一种分配方式。
第三条本条例所指企业经营者是企业的总经理、副总经理、生产助理。
第四条实施年薪制的基本原则：
（一）经营者年薪水平要与企业的规模和经营成果挂钩；
（二）经营者年薪核算办法、支付方式要与企业员工收入分配分离；
（三）既有利于建立经营者的激励机制，又与社会的经济发展水平和企业的承受能力相适应；
（四）加强监督约束机制，规范收入分配，取消隐性收入。
第二章年薪的构成及核定办法
第五条经营者年薪由基本年薪、效益年薪和奖励年薪构成。
第六条经营者基本年薪是根据企业所在地及国内同行业的生活水平和收入水平，结合企业具体情况，确定的经营者年度基本收入，其标准由董事会确定。
第七条经营者效益年薪是根据企业主要经济效益指标的情况，结合对北兴公司的考核，计核的企业经营者年度收入。
其计算公式为：
总经理效益年薪＝利润总额×5%×（1＋净资产增长率）×公司考核调整系数
副总经理效益年薪=利润总额×2.5%×（1＋净资产增长率）×公司考核调整系数生产助理效益年薪=利润总额×1.5%×（1＋净资产增长率）×公司考核调整系数公司考核调整系数见附表。
第八条净资产增长率指企业当年净资产值减去上年度净资产值的余额占上年度净资产值的百分比。
净资产增长率必须剔除资产评估、配股等非经营性增长因素。
第九条经营者效益年薪计算结果为负数时，视效益年薪为零。
第十条奖励年薪是根据公司的考核得分对经营者进行的奖励。
奖励同公司的主要经济指标的计划完成情况和经营者基本年薪相挂钩。
计算公司如下：经营者奖励年薪＝经营者基本年薪×系数
经营者奖励年薪系数见附表。
第三章年薪的支付
第十一条经营者基本年薪列入企业成本，由企业按月以现金形式支付。
第十二条经营者的效益年薪和奖励年薪列入企业成本，年终考核，并经董事会同意，由企业一次性以现金形式支付80％，剩余部分在五年后发放。
第十三条经营者离任时，在通过离任审计后，公司应将剩余部分效益年薪和奖励年薪一次性以现金形式支付。
第十四条经营者基本年薪、效益年薪和奖励年薪在企业工资总额外单列。
第四章年薪的管理
第十五条确定和兑现经营者年薪收入要认真考核并坚持审批制度，体现收入公开化、规范化的原则。
第十六条经营者年薪考核和申报按下列程序进行：
（一）公司应聘请有资格的会计师事务所进行审计，并根据审计报告按本条例的有
关规定测算经营者年薪数额，并填报经营者年薪审批表；
（二）公司董事会对经营者年薪审批表进行审核。
第十七条实行年薪制经营者，不得再享受本企业内部的工资、奖金等其它工资性收入。
第十八条经营者离任审计报告结果与经营者在任期内年度审计报告不符的，由董事会在经营者的效益年薪和奖励年薪的剩余部分中扣减。
第五章附则
第十九条经营者的劳动保险、住房等待遇按照公司有关政策执行。
第二十条本条例由公司董事会负责解释。
附表一经营者基本年薪标准
附表二公司考核调整系数
附表三经营者年奖励薪系数对照表。
