培训师评估模型与评估方法45页PPT

目的
确保培训的有效性、提高培训质量、识别培训需求和改进点、为培训预算和决 策提供数据支持。
评估流程
制定评估计划
选择适当的评估方法、确定评 估标准和指标、设计评估工具 和问卷。
分析评估结果
对收集到的数据进行整理、分 析和解读，形成评估报告。
设定评估目标
明确评估的目的和范围，确定 评估的重点领域。
实施评估
评估学员在培训后工作效率是否有所 提高，是否能够更快地完成任务。
评估学员在培训后解决问题能力是否 有所增强，是否能够更快速、准确地 解决工作中遇到的问题。
工作质量提升
评估学员在培训后工作质量是否有所 提升，是否能够提供更高质量的工作 成果。
03 培训效果评估ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ实施
培训前的评估
需求分析
评估员工的培训需求，了解他们 需要提升的技能和知识。
资源分配
根据需求分析结果，合理分配培 训资源，确保培训的有效性。
培训中的评估
实时反馈
在培训过程中，及时收集员工的反馈 ，了解他们对培训内容的接受程度。
互动交流
鼓励员工在培训中提问和交流，以检 验他们对培训内容的理解和应用能力 。
培训后的评估
知识测试
通过测试评估员工对培训内容的掌握程度。
行为观察
观察员工在工作中是否能够运用所学知识技能，以评估培训效果的实际转化率。
知识应用
评估学员是否能够将所学知识应用 到实际工作中，解决实际问题。
技能提升情况
01
02
03
技能掌握
评估学员是否掌握了关键 技能，是否能够熟练运用 这些技能。
技能提升
评估学员在培训后的技能 水平是否有所提高，是否 能够应对更复杂的任务。

拟定培训质量管理方案
案例分析：P404《一次培训风
P407、408
决定培训质量的工作内容（P4
培训质量的控制图（406-07）
需求阶段
设计与策 划
项目开发
编制培训大纲
实施阶段
评估阶段

教学管理
考核管理与分析
解答格式：P413《培训过程控制一
阶段 一、确定 培训需求 二、设计 和策划培 训 质量管理内容 1.培训动意与培训需求吻合度 2.培训目标和项目的针对性 3.培训项目的科学性、规范性与可操作性 4.培训项目组织严密性与多方参与性 5.培训大纲编制严谨 6.选聘培训教师 7.培训实施计划与培训模块设计 8.培训成本的预算 9.招收学员与学员资格审查 10.培训前的准备 11.课前准备 12.培训监控 13.培训服务 14.考试与考核 15.培训评估 16.跟踪评价 质量管理工具
第一模块：培训评估的方案设计
二、评估工具 的设计（379-380） 1、问卷设计：顺序，问题表达方式，问题实际内容； 2、访谈：目的性很清晰，关键是问题的引导； A、对象与目标的确定； 2、问题的设计 3、反馈式问题； 例如：我想你是在说，关于你参加的那次培训，你的上 的不同意见？
第一模块：培训评估的方案设计 二、评估方案的设计（385）
• （C）追求评估的价值最大化
• （D）把评估结果作为被评者考核的主要依据 • （E）尽可能透明地公开被评者的个人信息
案例分析： 《某培训项目评估实施计划表》 • P391 一、培训教学实施是在何时？评估工作协调
在何时？评估总结会是在何时？ • 6月下旬、6月14日、10月9日 • 二、培训评估可以分成几个阶段？
指标形式
2、确定评估指标 指标体系：系统化， 的指标构成的评估标 概括性问题描述：以 象的标准做为评估标

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结果评估
评估内容 反映培训对于组织绩效的贡献：产品质量、安全事故、销售业绩等。 评估方法 考察质量、事故、生产率等 注意 1.结果层级评估的结果一定要和行为层级评估相结合。 2.培训前后绩效数据进行对比。 3.可行性较差。影响组织绩效的变量复杂多变，比如产品、市场、人员、环境、 技术、行业、顾客需求的变化等，且想要剔除这些因素的影响，对技术要求很高。
•一年后离职率 •熟练掌握技能， 和老员工一样进 行工作所需的适
应期缩短了多少
培训效果评估
内 容小结
柯式评估模型
培训效果评估的基本内涵 培训效果评估的意义 培训效果评估面临的问题 培训效果评估的步骤 .
反应评估 学习评估 行为评估 结果评估 .
内容 方法 注意
案例：销售技巧培训项目的效果评估
一家大型连锁店为了增加销售额，对销售人员进 行了销售技巧培训，以提高销售人员与客户进行信 息沟通的水平。项目由外部咨询公司设计和实施， 内容包括2天的技能培训，1天后续跟踪培训（由学 员实践所学技能，然后讲述各自实践的情况，探讨 克服实施障碍的方法），3周技能在工作中的应用。 48个学员来自3个分店的电子部门，每部门18人。
02
Part two
柯氏评估模型
PART 1
培训效果评估概述
培训效果评估的基本内涵 培训效果评估的意义 培训效果评估面临的问题 培训效果评估的步骤
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培训效果评估的基本内涵
针对一个具体的培训项目，培训的 投资方或组织方等，通过系统地收集和 分析资料，对培训效果的价值及其价值 的程度、对培训质量的好坏高低等作出 判断的过程。
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行为评估
评估内容

评估工具
评估目的
检 验 培 训 效应 将数据 转化成 货币值
计算培训成 本
计算投入回 报 识别无形利 益 图9-2 ROI过程模型
收集数 据
评估时间 评估水平
第三节 培训评估的流程与实施 一、培训评估的流程
遵循科学的培训评估流程是顺利、有效地进行培训评估 活动的关键，一般来说，有效的培训评估应该包括以下八 个主要环节（见图9-3）。
表9-4 CIRO的评估模型 层 次 1 情境评估 标 准 具体解释 培训的组织者
2
3 4
输入评估
反应评估 输出评估
培训师
学员 公司高层
四、CIPP评估模型
CIPP模型与CIRO相似，它包括四种评估：情境评估、输 入评估、过程评估和输出评估。
表9-5 CIPP的评估模型 层 次 标 准 具 体 解 释
为了改进培训质量、强化培训结果、降低培训成本，企业需要建立良 好的培训评估反馈系统。培训报告的内容要及时在企业内部进行传递和沟 通，评估报告应该传递到学员、培训主管、培训师、学员的直接上级和企 业高层。
评估从情景（Contextual）、输入（Input）、反应（Reaction） 和输出（Outcome）四个方面进行，是一种四层次的评估方法，起初 由Warr，Bird和Rackham（1970）开发，用于欧洲，是一种非常 独特的区分评估过程的方法。比一般的培训评估的范围更宽泛。如表 9-4所示。
界定评估目的 调整培训项目 评估结果反馈 撰写评估报告 培训评估实施
明确评估标准 制定评估方案 收集分析评估信息
图9-3 培训评估流程
（一）是否要进行评估
1. 培训评估的五要
（1）培训项目经费超过一定的警戒线时，要进行评估； （2）培训项目需要三个月或更长时间时，应被评估； （3）培训项目的效果对组织很关键时，应被评估； （4）一个单元的培训会对组织其他业务单元产生很大 影响时，应被评估；

01
培训效果评估的指标和标准
培训效果评估的指标
培训目标达成度 学员满意度 知识技能掌握程度 工作绩效提升度
培训效果评估的标准
培训目标与实际成果的对 比
学员对培训内容的掌握程 度
培训对学员工作表现的影 响
培训的投入与产出的比例
01
培训效果评估的实践和案例
培训效果评估的实践
培训效果评估的定义和目 的
激励员工：通过评估，对表现优 秀的员工进行奖励，激励员工更 加积极地参与培训。
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改进培训计划：根据评估结果， 对培训计划进行改进，提高培训 质量和效果。
提高企业绩效：通过培训提高员 工素质和能力，从而提高企业绩 效和竞争力。
培训效果评估的意义
帮助企业了解培训项目的有效性 为企业提供改进培训项目的依据 增强员工对培训项目的重视程度 提高员工参与培训的积极性和满意度
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评估方法的改进：采用更科学、客观的评估方法，如问卷调查、访谈、观 察等，以获取更准确的数据和信息。
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评估内容的改进：除了关注学员的学习成果，还要关注学员的学习过程、 学习态度和学习兴趣等方面的评估，以更全面地了解学员的学习情况。
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评估周期的改进：根据培训内容和学员特点，合理安排评估周期，及时跟 进和反馈学员的学习情况，以便及时调整和改进培训计划。
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最新培训效果评估 讲课课件PPT课件
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汇报人：
目录
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01
培训效果评估的目的和意义
02
培训效果评估的方法和流程
03
培训效果评估的指标和标准

.ECNU
模型示意图
结果层
第四级
行为层
第三级
学习层 反应层
第一级
第二级
HRD.ECNU
模型的内容
1. 反应层评估(Reaction) ：评估被培训者的 满意程度 2. 学习层评估(Learning)： 测定被培训者的 学习获得程度 3. 行为层评估(Behavior)：考察被培训者的知 识运用程度 4. 结果层评估(Result)：计算培训创出的经济 效益
汉姆布林(Hamblin)模型的一般条件和柯氏模型很相似， 它分为以下五个层次: 1. 反应评估:在培训过程中、结束后或结束后一段时间进行， 学员对一系列因素的反应都被考虑在内。 2. 学习评估:在培训项目之前和之后进行，评价学员的知识、 技能和态度的进步。 3. 工作行为评估:确认由培训项目导致的学员在工作中表现 的变化，在培训项目之前和之后进行。 4. 执行评估:量化培训项目给学员所在部门、组织带来的影 响，多数情况下，用成本——收益来分析。 5. 最终评价:评价培训项目对组织营利能力和对抗危机能力 的大小。 HRD.ECNU
分别是：情景（Context）、输入(Input)、
过程（Process）、成果（Output）。
HRD.ECNU
CIPP模型
情景 输入
过程 成果
CIPP模型
HRD.ECNU
CIPP模型的优点
第一，明确提出了“成果评估”可以在培 训之中进行，使其反馈意义更多地作用于 后续的培训项目以及正在实施的培训活动。 第二，将评估活动贯穿于整个培训过程，
10.社会影响
模型的提出
AHA模型是由美国人道主义协会提出的。
它将柯氏四级评估模型从4级扩展到了10
级，从而把每一级的评估集中在了更加 具体的问题上。

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第三节：培训效果评估的模型
• 二、CIRO和CIPP评估模型 CIRO评估模型 情景评估：依据目前的环境背景以决定培训需求及目标 输入评估：搜集有关培训资源方面的资料并据此决定人力资
源开发的投入。 反应评估：取得受训学员对方案的反应资料以便改进开发方
案。 输出评估：取得开发结果的资料以便和前面三个目标做比较。
– 第一阶段：关注培训者和受训者反应 – 第二阶段：在评估中使用一些实验研究方法 – 第三阶段：将研究方法与现实条件结合起来，增加操
作性和可行性 – 第四阶段：从事后评估转向对整个人力资源开发流程
的评估
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第二节：培训效果评估的发展阶段 及其目标
• 二、培训效果评估的目标 – 培训的成本效益分析 – 改进培训方案 – 判断学员实际工作中对培训涉及的技能知识的运用情 况 – 向培训的设计者、管理者和参与者提供反馈 – 评价培训人员的成效与强化评估机构的地位
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第三节：培训效果评估的模型
• 二、CIRO和CIPP评估模型 CIPP模型由高尔文提出
– 背景评估：确定培训需求、机会与目标 – 投入评估：决定资源使用的方式以及培训方案设计与
规划的策略 – 过程评估：培训方案的监督控制与回馈。 – 产出评估：衡量培训目标效果评估的模型
8输和电话费培训前和培训后的材料费4元天3天56个受训者总的间接成本01500375033606006726507075018702241161开发成本项目购买费用指导者培训费用注册费用交通和住宿费用工资福利工资的25总的开发成本管理费用组织的总体支持高层管理时间直接成本间接成本和开发成本的10总的间接成本受训者薪酬受训者工资和福利根据离岗时间计算总的培训成本每个受训者的成本360014009756251566756144314431696932836587roi回报投资经营结果培训成本220800元32836元67二培训评估的新发展组织的高层越来越需要评估人力资源经理需要培训与开发经历人力资源开发部独立评估能力成为主要的招聘标准人力资源开发市场的需求