绩效管理如何做(精)

绩效考评管理规定1 目的通过绩效管理持续提高和改进公司、部门、员工工作绩效，确保公司战略目标、年度经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展.2 绩效管理体系设计原则2.1强调考核体系的实效和可操作性,以易于执行为基本设计思路.2。

2以快速启动考核实施为目的建立实施绩效管理体系，在实际过程中逐步完善.2。

3通过激励,强调对员工的绩效改进和提升.3 绩效管理执行原则3.1稳定原则：公司在确定了关键绩效指标（KPI）和基础绩效指标（CPI）指标后，在一年内绩效考核指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化。

3.2公开性原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的。

3.3客观原则:要做到用事实说话，对被考核者的评价应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观反映实际情况，以避免趋中倾向、印象偏差等带来的误差.3.4 开放沟通原则：考评者与被考评者沟通，以解决被考评者工作中存在的问题与不足。

3。

5 发展性原则：考评者和被考评者以通过绩效考评管理手段提高工作绩效作为首要目标。

3。

6 分级考评及管理的原则：公司负责一级机构的绩效考评及管理，各单位负责本单位二层机构及本单位员工的绩效考评管理.4 绩效管理职责4.1总经理：审核并组织实施公司中长期发展战略规划、年度经营方针目标，批准公司级关键绩效指标. 4.2企划部：负责根据公司战略和年度方针目标组织相关部门进行关键绩效指标的分解，组织职能部门制订各单位基本项目指标,对各单位绩效进行分析汇报。

4。

3人力资源部:负责公司绩效管理体系的设计及管理、绩效工作开展的指导以及绩效结果的运用。

4.4 督察办:对部门申诉所涉及的事实进行认定，行使仲裁评议职能。

4。

5党委工作部、工会：对经单位党支部、工会评议处理后，个人仍有异议并申诉的绩效评价进行最终认定.4。

6各单位：组织对本单位二层机构及员工开展绩效管理工作,提供属本单位负责的对各单位的考评数据。

如何做好业绩管理导语:绩效管理不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”。

绩效考核的目的不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处和短处以便让员工及时改进、提高。

第一，统一认识，明确目的提起绩效管理，人们往往会将它同“绩效考核”相混淆，甚至将它们等同起来。

而谈到绩效考核时，又以为就是打打分，然后依以进行奖罚(甚至只罚不奖)，因而对之产生莫名的恐惧，由此引发不自觉的抵触情绪。

实际上，绩效管理是一个管理体系，而绩效考核仅仅是冰山一角。

要使得绩效管理变得真正有效，任何一个环节都不应忽视。

整体来讲，绩效管理包含四个环节：绩效计划、绩效考核、绩效反馈和绩效改进，四个环节组成一个循环流程，在绩效改进之后又返回到绩效计划，以此形成绩效管理的良性循环。

第二，要做好绩效管理的基础工作职务说明书是绩效考核指标设定的重要依据，是绩效管理的基本点，离开了职务说明书，一些绩效管理都只能是空谈乏味，苍白无力。

然而，私营企业由于受自身特点的影响，往往忽略这个基础工作，每个岗位的职责只限于口头的约定，靠习惯来维护，缺乏明确的界定。

如果这个基础性工作不做扎实就做绩效考核，就会感到无所适从，最终还是要返工的。

因此，做之前要对每个岗位进行科学认真的调查分析，获得科学可靠尽可能量化的数据，形成职务分析说明书。

整个职务分析本身就是一个科学的体系，一个系统，既可以用来进行绩效管理，也可以用来进行职务变动，员工招聘、培训，还可以提供薪酬管理有关的信息，是进行职务评价确定岗位价值的重要依据。

第三，抓住关键绩效指标，不可面面俱到相对国企，私企不具备人才、管理优势，企业基础管理工作也很不扎实，因此，选取绩效考核指标一定要特别慎重。

可以用来考核的指标非常多，企业要找出能驱动价值创造的绩效目标，判断其对企业的影响。

面面俱到、细枝末节的衡量指标不仅会加大管理成本、分散管理人员和员工的注意力，而且因其繁杂会使用员工感到困惑。

如何做好绩效管理绩效管理是指组织内部通过制定目标、评估员工绩效、提供反馈和激励措施，以提高员工工作表现和组织整体绩效的一种管理手段。

下面是一些建议，可以帮助企业做好绩效管理。

1.设定明确的目标：绩效管理的首要任务是设定明确的目标。

目标应该具体、可衡量、可实现，并与企业整体战略目标相一致。

同时，目标设定应该与员工的实际情况和能力相适应，以激发员工的积极性和动力。

2.建立有效的绩效评估体系：建立科学、公正、全面的绩效评估体系是做好绩效管理的基础。

评估体系应该结合员工的工作职责，采用多种评估方法，包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等，以全面客观地评估员工的绩效。

3.提供及时的反馈：及时的反馈可以帮助员工了解自己的绩效情况，发现问题并改进。

管理者应该定期与员工开展绩效评估沟通，对员工的优点和不足进行具体的反馈，并共同制定改进计划。

同时，员工也应该有机会向管理者提供反馈，以改进工作环境和提升绩效。

4.建立激励机制：激励是绩效管理的重要环节，能够激发员工的积极性和动力，提升绩效水平。

激励措施可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等。

激励机制应该公正、透明，并与员工的绩效挂钩，以保证绩效公平性和有效性。

5.培养员工发展：绩效管理应该与员工的个人发展相结合，为员工提供学习和成长的机会。

通过制定培训计划、提供岗位轮岗和跨部门合作的机会，帮助员工不断学习和成长，提升绩效水平。

6.加强沟通和协作：良好的沟通和协作是绩效管理的关键。

管理者应该与员工保持密切的沟通，及时了解员工的需求和问题，并提供支持和帮助。

同时，员工之间也应该加强合作，形成团队协作的氛围，共同完成组织的目标。

7.不断改进和创新：绩效管理是一个动态的过程，需要不断改进和创新。

管理者应该定期评估绩效管理的效果，发现问题并采取相应的改进措施。

同时，管理者也应该关注新的绩效管理理念和方法，不断提升绩效管理水平。

总之，绩效管理对于组织的发展和员工的成长具有重要意义。

如何实现绩效管理精细化【工作体会】责任人头上有指标和没有指标，其职务行为是完全不一样的。

没有考评指标压着，表面上看起来也忙忙碌碌地工作，但效果如何没有标准衡量；如果应该完成的指标不理想，公司对责任人也没有多少办法，最后倒霉的是企业、是老板。

有了指标，无形中增加了压力，完成不了指标，仅在面子上就会有一种不光彩的感觉，在内心也肯定会时不时地有苦涩味涌出……。

【精细化绩效管理操作方法】按照企业经营总目标要求，科学设定职能部门、关健岗位的绩效指标，并根据实际发生的业绩结果，对绩效目标的实施，进行追踪、沟通、反馈和提升，通过职能管理、目标管理、绩效实施、考评管理等，组成为一个螺旋式提升的有机体系，从而提高业绩，完善管理。

1.规范目标控制、组织控制、授权控制、程序控制、措施控制、检查控制和循环控制；2.明确部门职责、权限、业务运行规范，明晰职能管理的组织体制；3.定位指标名称、含义、考评数据来源等要素；4.确定指标权重、基数、目标数、考评标准、考评说明，设计考评操作表；5.收集、汇总、计算各种原始数据，分项填入业绩考评总表，给责任人指标完成情况进行公正打分；6.责成责任主体进行自我总结，公示绩效指标完成情况，兑现激励政策，进行正面鼓励，及其他人力资源管理手段的应用等。

有人说精益化管理是一种管理理念和概念，我认为她更是一种观念，一种认真的态度，一种精益求精的文化。

要进行精益化管理，观念是根本，制度是保障，文化是源泉一、观念是根本二、制度是保障三、文化是源泉精益化管理源于20世纪50年代日本丰田汽车公司的精益生产。

“精”主要指少投入、少消耗资源、少花时间，尤其是要减少不可再生资源的投入和耗费，高质量。

“益”——多产出经济效益，实现企业升级的目标。

更加，精益求精。

5S（整理、整顿、清洁、清扫、态度）是推行精益化管理的基础，实现精益化管理工作的特点是“精、准、细、严”。

“精”是精心，精湛，精益求精；“准”是准确，具体，无误；“细”是注重细节，把工作做细致、做到位；“严”是严格，严谨，一丝不苟。

如何做好绩效管理一、指标互锁明初衷：学习先进组织的先进做法不能光学样子，而要明白先进组织这样做的初衷是为什么？华为绩效考核指标互锁的初衷是什么呢？在我看来，华为绩效考核指标互锁的初衷有且只有一个——就是促进部门间的工作协同。

当一个组织的部门绩效没有互锁设置的时候，本部门的绩效指标完成只需要考虑自己的部门情况，部门间协同很可能还会遇到"脸难看、事难办"的情况——没有相关协同性指标要求，各扫门前雪，可不就是这样吗？这无异于在组织内部形成了一个个的信息"孤岛"，这样的组织内部中层干部的个人魅力及领导力就显得尤为重要——因为当一个部门的任务需要多部门协同的时候, 这个主责部门的领导者就变得特别重要——他们动用自己的个人魅力、领导力及组织内部的影响力来推动自己部门跟其他部门的协同、求得上级领导的资源支持，这样工程才有可能顺利进行，大家看一下，这样做内耗是不是很大？而且对业务部门领导的个人要求很高？显然，没有绩效互锁的绩效指标设计是存在"缺乏部门之间的协同”这个bug的, 华为设置通过绩效指标的互锁其实就是为了实现——促进部门间协同、降低企业内耗这样一个管理初衷。

华为的绩效管理初心我分析完了，不知题主所在组织绩效管理的初心又是什么呢? 组织内部各部门缺乏协同、内耗高是不是也是横亘在贵司组织绩效提升道路上的"拦路虎”呢？这是题主要自己确认的很重要的问题。

二、落地可行两要点：那如何做好绩效指标的互锁设计呢？其实很简单，抓住以下两点就能很好的进行绩效指标互锁设计。

第一，同一绩效指标可分给多个部门、部门间可互设绩效指标。

绩效指标互锁说起来貌似距离我们实际的绩效考核管理工作很遥远，但是只要多考虑两个因素就能把互锁这步做好。

1）同一绩效指标可以分解给多个部门。

贵司在做战略目标拆解时，拆解成多个绩效指标，往下层层分解的时候，分解到部门层面的时候，对于某个绩效指标贵司要好好考虑哪个绩效指标是可以同时拆分给几个部门？这个指标可以拆分到哪几个部门头上？这个指标在实现过程中，这几个部门如何实现协同？例如，公司的某个绩效指标是关于招聘的，这个指标明显属于人力资源部应该承当指标单独由贵司人力资源部能单独闭环完成吗？这个答案显然是：不！做好招聘这项工作不仅要有人力资源部的参与，更要有各个相关部门及领导的大力支持。

如何做好部门绩效管理绩效管理是组织中重要的管理活动之一，对于一个部门的发展和成长至关重要。

通过合理的绩效管理，能够激励员工的工作积极性，提高部门的整体绩效，为组织的目标达成做出贡献。

本文将从目标设定、绩效评估、激励措施等多个方面来探讨如何做好部门绩效管理。

一、目标设定目标设定是绩效管理的基础，是部门绩效管理的起点。

一个明确、具体、可衡量的目标能够指引员工的行为和努力方向，帮助他们理解部门的期望和要求。

在进行目标设定时，有几个原则需要注意：1.与组织目标一致：部门的目标应该与组织整体目标保持一致，确保各个部门的努力是为了实现组织的整体战略。

2.可衡量性：目标应该是可以被度量和评估的，可以通过具体的指标和数据来反映目标的达成情况。

3.可实现性：目标应该是可以被实现的，并且能够激发员工的积极性和工作动力。

二、绩效评估绩效评估是对部门绩效进行量化和评估的过程，通过评估能够了解部门的工作进展和成果。

在进行绩效评估时，需要注意以下几点：1.选择正确的评估指标：根据部门的特点和目标，选择适合的评估指标，能够准确反映部门的绩效情况。

2.定期进行评估：绩效评估需要定期进行，可以选择每季度或每半年一次，确保及时了解部门的绩效状况。

3.多角度评估：绩效评估需要综合考虑部门的各个方面，不仅仅关注结果，还要考虑过程和方法。

三、激励措施激励措施是指通过奖励和鼓励来激发员工的工作动力和积极性，提高部门的绩效。

在制定激励措施时，需要考虑以下几个方面：1.奖励的公平性：奖励应该公平合理，能够体现员工的工作贡献和表现，避免出现主观偏向。

2.多元化的奖励形式：奖励形式可以多样化，既可以是经济激励，也可以是非经济激励，如表扬、晋升等。

3.及时发放奖励：奖励应该及时发放，以便能够有效地激励员工的工作积极性，同时也提高了激励的效果。

四、沟通与反馈在进行部门绩效管理的过程中，沟通和反馈是非常重要的环节。

通过良好的沟通和反馈，能够及时了解员工的工作情况，解决问题和困难，并为员工提供发展和学习的机会。

如何做绩效考核方案(精品10篇)如何做绩效考核方案篇1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。

并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的'平台，以增进管理效率。

三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。

另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间。

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁。

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

如何做好项目绩效管理工作
项目绩效管理是确保项目目标实现、控制项目风险、优化资源配置的关键环节。

要做好项目绩效管理工作,需要从以下几个方面着手: 1. 制定合理的绩效目标
项目开始之初,就要结合项目的整体目标,制定出量化、可衡量的绩效考核目标,确保目标的明确性和可实现性。

2. 建立科学的绩效评估体系
根据项目特点和关键绩效指标,构建包括绩效计划、绩效测量、绩效分析和改进措施等环节的绩效管理循环,形成系统化的评估体系。

3. 加强绩效过程监控
建立定期绩效评审机制,及时发现偏离,分析原因,采取纠正措施。

同时要重视绩效信息收集和反馈,为管理决策提供依据。

4. 注重沟通协调
绩效管理涉及多个利益相关方,需要加强沟通协调,达成共识,明确职责分工,确保顺利实施。

5. 重视绩效结果运用
将绩效评估结果应用于项目调整、资源配置、问责追责等环节,发挥其指导和约束作用,推动项目持续改进。

6. 培养绩效管理意识
加强相关人员培训,增强绩效管理意识,提高绩效管理能力,为项目绩效管理工作的顺利开展奠定基础。

做好项目绩效管理工作,需要建立科学合理的管理体系,强化过程控制,注重沟通协调,发挥结果应用,持续改进,为项目顺利实施提供有力保障。

如何做好绩效管理绩效管理是组织中的一项重要工作，它旨在确保员工在工作中发挥最佳水平，促进组织的发展和成长。

一个高效的绩效管理系统可以为组织带来许多好处，比如提高员工的工作满意度、激励员工积极进取、改善团队合作等。

本文将介绍如何做好绩效管理，以帮助组织达到更好的绩效。

一、建立明确的绩效目标绩效管理的首要任务是确立明确的绩效目标。

绩效目标应该与组织的战略目标和部门的职责相一致。

同时，目标应该具备可衡量和可操作性，可以通过具体的指标进行评估和监控。

设定详细的绩效目标可以帮助员工明确工作重点，同时也方便对绩效进行定量评估。

二、制定科学的绩效评估方法绩效评估是绩效管理的核心环节，也是对员工工作表现进行客观评价的手段。

在制定绩效评估方法时，应根据不同岗位的工作特点和职责，确定适当的评估维度和标准。

可以采用定量指标和定性评价相结合的方式，综合评估员工的工作表现。

同时，评估方法应该具备公平、客观、可靠和可操作性等特点，以确保评估结果的准确性。

三、提供及时的反馈与指导绩效管理不仅仅是对员工绩效进行评估，还包括及时的反馈和指导。

管理者应该定期与员工进行绩效面谈，向员工提供具体的绩效反馈和评估结果，帮助他们了解自己的优点和不足之处。

同时，管理者也应该给予员工有针对性的指导和建议，帮助他们改进工作中存在的问题，并提供相应的培训和发展机会。

四、激励积极进取的行为绩效管理不仅仅是发现问题和弥补缺点，更应该注重激励积极进取的行为。

鼓励员工在工作中展现出色的表现，表扬和奖励他们的积极行为，可以激发员工的工作动力和参与度。

同时，还应该提供合理的薪酬体系和晋升机制，以激励员工不断提升自己的工作能力和绩效水平。

五、持续改进和反馈沟通绩效管理是一个循环的过程，需要持续改进和反馈沟通。

组织应该定期评估绩效管理系统的有效性和实施情况，及时进行调整和改进。

同时，管理者和员工之间也应该保持良好的沟通和反馈机制，及时解决问题和处理矛盾，确保绩效管理的顺利进行。

如何做好绩效考核工作管理5篇（精选）企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。

下面是由我给大家带来的如何做好绩效考核工作管理5篇，让我们一起来看看!如何做好绩效考核工作管理篇1第一条为建立有效的绩效激励机制和客观真实的评价体系，及时对员工工作进行合理评估，构建能上能下，公平公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作热情，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目标顺利实现，带出一支高素质、精干、高效的员工队伍，制定本办法。

第二条绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织发展及年度休假等挂钩。

基本原则是：1、坚持内容确定的原则。

依据岗位职责和工作标准，实事求是的确定考核内容，全面考核评估公司员工。

2、坚持公开公正的原则。

在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。

3、坚持分值量化的原则。

对考核内容逐条评分，将考核结果量化到具体的分值。

第三条本考核办法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。

第四条新进公司员工满三个月后参加月度考核，不满半年的员工不参加年度考核。

第二章考核的办法和形式第五条考核形式月度考核采取绩效考核打分的形式。

年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四部分组成。

第六条考核办法1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。

3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。

第三章组织机构和职责第七条考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成，对各部门考核工作进行监督、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。

第八条考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直接领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核办法，制订、部署考核、考试工作日程;统计、汇总并存档考核成绩;受理各类举报和投诉，并向考核领导小组报告;追踪、督促考核结果的落实和运用。