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房地产公司绩效考核管理办法第一章总则第一条、为进一步建立和完善本公司的绩效考核体系和激励约束机制，对公司全体管理人员的价值创造过程及工作结果进行客观、公正的评价，并通过此评价体系合理地进行劳动报酬分配、荣誉奖金奖励及批评处罚，促进公司全体管理人员与公司的共同发展，特制定本绩效考核管理办法。
第二条、员工绩效考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩)和价值创造过程中的表现，实现考核人员的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合的目标。
第三条、本绩效考核管理办法适用于公司全体管理人员。
二级分子公司须参照本考核办法制定各单位的管理人员的考核办法并自行组织实施。
第二章考核体系第四条、本绩效考核管理办法的具体考核内容包括以下两方面：1、管理目标评估：主要根据部门及管理人员所肩负的部门管理工作目标计划内容及相关管理费用支出标准进行考核；2、经营目标评估：主要根据部门肩负的公司指派的经营任务、任务进度及相关费用支出标准进行考核。
第五条、本绩效考核管理办法的基本考核公式为：综合得分＝管理目标得分×A%＋经营目标得分×B%;以上公式的A和B之具体数值由公司根据不同部门所分配的考核依据确定.第一章考核管理第六条、本公司的考核机构如下：1、绩效管委会：是本公司最高考核机构,负责公司管理人员经营和管理绩效考核以及相关职能绩效考核，公司监事会主席是绩效管委会担任负责人.2、人力资源部：负责本公司考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施、综合协调并负责考核结果的管理与归档。
第七条、本公司绩效考核的具体方式如下:A类管理人员按照经营目标和管理目标进行考核,由绩效管委会负责考核;B类管理人员由直接上司结合人力资源部综合结果进行考核。
第八条、考核时间与周期规定如下：考核每半年一次，年终进行综合评定。
第四章考核结果的应用第九条、考核结果等级分布具体规定如下：第十条、考核结果与调薪规定如下:1、根据本办法第九条所确定的考核结果调整薪金收入的执行标准如下表所示:注:工资序列升（降)每年一次，在每年2月份根据年度考核结果进行调整，年度考核结果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/22、管理人员具有以下条件之一者，工资职级调整可不受公司规定的调薪时间限制：（1）职务晋升；(2）在市场业务发展、技术创新、新业务开拓及内部管理等方面作出特殊贡献,必须填写《特殊调薪申报表》,报人力资源部审核，总经理审批。
集团2016年度绩效考核实施方案（试行）二。
一六年目录：一、绩效考核目的二、绩效考核实施原则三、绩效考核对象范围及考核周期时间四、绩效考核实施组织职责五、绩效考核方式六、绩效考核指标设计、内容及权重七、绩效考核操作流程八、绩效考核结果应用九、绩效考核制度修订和存档附则一、绩效考核目的为实现集团公司年度经营目标，准确、客观评价公司运营情况，建立有效的奖惩与激励机制，激励各级员工的积极性和能动性，提升工作效率和职业素质，健全公司人力资源管理体系，促进公司稳步、持续发展，特制定本考核实施方案.二、绩效考核实施原则本年度绩效考核实施方案以集团公司绩效管理办法为基础.考核内容以集团公司年度经营目标为依据，明确量化各单位、部门考核指标，落实责任人，以责任指标为考核标的，应用关键指标考核办法（KPI），考查完成情况。
了解员工绩效贡献，奖优汰劣，为员工的薪酬变动、岗位调整和培训计划制定提供依据.绩效考核实施原则说明：（一）经营性单位以经营指标、管理指标、管控指标为依据；（二）职能管理部门以重要节点工作任务完成、管控指标为依据；（三）责任关联性原则，绩效考核将目标任务落实到人，将个人绩效与关联部门绩效、关联公司绩效挂钩实施；（四）时效性原则，绩效考核反映考核期内被考核人的目标责任；（五）激励性原则，绩效考核结果与员工激励方案关联实施，注重进行绩效沟通和反馈，为薪酬变动、岗位调整及培训计划制定提供依据。
三、绩效考核的对象范围及周期时间（一）考核对象范围:集团公司、各公司、各部门在职员工；（二）考核周期时间：2016年1月一2016年12月为一个年度周期1、高层：年度考核；2、中层：半年度考核、年度考核；3、基层:月度考核、年度考核。
四、绩效考核实施组织职责（一）集团董事会1、明确集团公司年度经营目标，对指标设定、修订、年度考核结果及员工激励方案提供决策性意见；2、对集团领导班子成员考核评分。
（二）考核领导小组1、由集团领导班子成员组成集团考核领导小组,对集团中高层、各公司高层进行绩效考核评分，督导集团各部门对基层员工的考核；2、由各公司主要负责人组成公司考核领导小组，对所属公司中层进行绩效考核评分，督导各公司、部门对基层员工的考核.（三）集团职能部门1、经营管理部：负责完成集团公司年度经营目标的编制，根据年度经营目标提供相关指标的评定标准和计算方法，根据集团发展目标及时提供指标变更信息，提供绩效考核相关的经营数据支持，组织完成年终各项经营目标的认定工作。
房地产开发公司绩效考核管理办法为了更有效地管理房地产开发公司的绩效，提高公司的运营效率和经济效益，本文将制定一份房地产开发公司绩效考核管理办法，以便公司可以更好地管控公司的绩效。
一、管理目标本办法目的是为了通过科学、合理、公正、透明的考核管理，提高公司员工的工作积极性和主动性，不断激发员工的工作激情，不断提升公司的产出效率和市场竞争力，从而使公司的发展更加稳健。
二、考核原则1.公正、公平、客观：考核结果要公正、公平、客观，任何因素都不应该干扰考核结果。
2.量化、可比较：考核中的指标必须是量化的，并且在不同周期、不同岗位之间有可比性。
3.透明、公开：考核结果应该透明、公开，员工可以了解自己的考核结果以及公司整体的考核情况。
三、考核内容1.成本控制方面：指标包括：项目预算、成本控制、节约效益等。
2.项目进度方面：指标包括：项目进度、规划进度、进度控制等。
3.质量检验方面：指标包括：项目验收、质量评价、客户满意度等。
4.销售业绩方面：指标包括：销售额、销售额增长率、客户数量、客户转化率等。
5.创新能力方面：指标包括：新产品研发、市场营销策略、品牌推广等。
四、考核方法采用绩效考核制度，对公司的员工进行考核。
1.定期考核：对员工进行季度、半年度、年度考核，考核时间一般为6-12个月。
考核结果应该经过严格的评审，只有考核结果达到标准的员工才能得到相应的奖励。
2.奖惩分明：公司应该根据考核结果进行奖惩分明。
对考核优秀的员工，公司可以采取年终奖金、股份或其他形式的奖励，同时也可以对考核不理想的员工进行处罚，包括警告、扣除奖金、降职等，严重者可以解雇。
3.考核结果公示：考核结果应该公示，让员工了解自己的工作成绩，从而激发员工的工作激情。
五、考核流程1.目标设定：公司应该制定考核目标，明确考核标准和考核周期，同时向员工明确考核内容和要求。
2.数据收集：公司应该按照考核内容收集员工的数据，包括项目成本、进度、质量、销售额、客户数量、客户满意度等。
房地产绩效考核方案绩效考核和奖金管理基本规定第一章总则第一条为保证集团总目标的实现，促进企业良性发展，规范各层级的管理责任，特制定本管理规定。
第二条本管理规定明确了项目公司实施绩效考核必须遵循的基本原则，规范、统一项目公司绩效考核和奖金管理，同时对项目公司的经营业绩、经营状况进行合理评估，鼓励项目公司提高投入产出效益。
第三条本规定适用于珠江湾项目公司。
第四条本管理规定中的绩效考核体系以综合经营效益作为考核的基本内容。
针对不同层级组织和个人设定不同的考核侧重点，考核指标体系是考核内容的具体化，按各种指标体系进行考核的结果与奖金挂钩，考核得分直接决定以计提额为基础的奖金发入比例，其对应关系见附表。
第五条绩效考核体系按不同的考核层次展开，并最终考核到个人。
1、各层级组织内部个人的考核，分为两类：一是项目公司总经理、副总经理，此类人员考核标准按以下两个指标：ⅰ、《经营责任书》中签订的各项年度指标的完成情况ⅱ、日常工作中，项目第一、第二负责人管线各部门得分的最终平均分（按第一负责人管辖工程部、开发部、规划设计部、办公室、财务部第二负责人管辖策划部、销售部）。
二是除以上人员以外其他员工的考核。
对其他员工的考核又分为两种情况：一是各部门经理、副经理的考核，二是其他员工的考核，其他员工的考核由各部门负责人自行进行，项目公司将对各部门进行考核，该部门的最终得分将成为部门负责人（经理、副经理）的得分，其他员工的考核由考核小组(由集团办公室和项目办公室考核岗位组成)按照岗位职责标准统一考核。
第六条为保证绩效考核工作有序、有效进行，项目公司办公室必须设立绩效考核岗位，落实与本层级组织及个人有关的考核工作。
第七条项目公司酌情考虑各工作岗位的工作量及贡献程度，确定各岗位的奖金分配比例。
各岗位的奖金分配比例经审批确定后不可随意更改，如出现人员变动、级别变更等情况，仍应按照年初确定的奖金分配比例进行分配。
但如因业务发展的重大调整而导致部门、人员出现重大变化的，可由各部门于年末将变更原因、变更后奖金分配比例上交项目公司，再由项目公司报集团总部审批。
房地产公司完整绩效考核制度一、绩效考核目标设定作为一家房地产公司，绩效考核是公司运营管理的关键环节。
公司应当设定明确的绩效考核目标，以确保员工在实现公司整体目标的过程中能够充分发挥自己的能力和潜力。
绩效考核目标应包括但不限于销售额、市场份额、客户满意度、员工培训等方面的指标。
二、绩效考核指标确定为了全面评价员工的绩效表现，公司应当确定具体的绩效考核指标，这些指标应当符合公司的发展战略和经营理念。
绩效考核指标一般包括量化指标和非量化指标，量化指标如销售额增长率、客户满意度评分等，非量化指标如团队合作能力、创新能力等。
三、绩效考核周期制定公司应当制定合理的绩效考核周期，通常为季度或年度。
在绩效考核周期结束后，公司应当及时进行绩效评估，分析员工的表现和工作成绩，及时调整绩效考核计划和奖惩机制。
四、绩效考核评价方法公司可以采用多种绩效考核评价方法来评估员工的表现，如360度评价、绩效合同评价、行为事件评价等。
这些评价方法可以从不同角度全面评估员工的绩效表现，有利于发现和解决问题。
五、绩效考核激励机制在绩效考核过程中，公司应当建立激励机制，奖励绩效突出的员工，激励员工持续提升自身水平。
激励方式包括但不限于奖金、晋升、荣誉称号等。
六、绩效考核结果反馈公司应当及时向员工反馈绩效考核结果，帮助他们了解自身的工作表现和不足之处。
同时，公司应当制定改进计划，帮助员工改进工作能力，提升工作绩效。
七、绩效考核结果使用绩效考核结果应当被用于公司人才选拔、激励管理、培训发展等方面。
公司应当根据员工的绩效表现，制定个性化的发展计划，帮助员工实现个人和公司共同发展。
在实施完整绩效考核制度的过程中，公司应当重视员工的主观能动性，激励员工积极进取，促进公司的长期发展。
只有建立科学合理的绩效考核制度，才能激发员工的工作潜力，实现公司的整体目标。
房地产公司完整绩效考核制度1.考核目标和标准：制定明确的考核目标和标准，包括业绩目标、行为要求和核心能力要求等。
业绩目标可以包括销售额、签约数、项目推进情况等指标，行为要求可以包括工作态度、合作精神、团队合作等要求，核心能力可以包括沟通能力、解决问题能力、创新能力等要求。
2.考核周期和频次：规定考核的时间周期和频次，一般可以按照季度或年度进行考核。
每个周期结束后，都要及时进行绩效评估和反馈，以便员工了解自己的表现和改进的方向。
3.考核方法和工具：确定使用的考核方法和工具，可以采用定量和定性相结合的方式进行评估。
定量评估可以通过统计数据和指标的分析进行，定性评估可以通过上级主管的观察和员工自评等方式进行。
4.考核权责明确：明确考核过程中各个相关角色的权责和责任。
包括员工的自评、上级主管的评估、部门或公司的绩效评估等环节，每个环节都需要明确责任人和考核的方式方法。
5.考核结果反馈和激励机制：考核结果要及时给予反馈，并根据不同的绩效等级给予相应的激励措施。
比如，对于表现优秀的员工可以给予奖金、晋升或培训机会等激励措施，对于表现不佳的员工可以提供改进和辅导的机会。
6.审核和监督机制：建立审核和监督机制，确保绩效评估的公正性和准确性。
可以由专门的绩效评估委员会或独立的人力资源部门负责监督和审核绩效评估的过程和结果。
7.绩效改进计划：根据绩效评估的结果，制定绩效改进计划，帮助员工改正不足和提升能力。
可以在个人发展规划中设立具体的目标和措施，并定期进行监督和跟进。
总体而言，房地产公司完整绩效考核制度应该是一个公正、透明、可操作的体系，能够有效帮助员工提高工作表现和积极性，同时也能促进公司的业绩和发展。
房地产公司绩效考核管理制度一、目的为了提高房地产公司的工作效率，规范员工的工作行为，确保公司的经营效益，制定此绩效考核管理制度。
二、适用范围本制度适用于房地产公司的所有员工。
三、基本原则1. 公平公正：考核需做到公开、公正、公平。
2. 客观性：考核要根据具体工作内容，在制定考核指标时要尽量客观公正。
3. 激励性：考核应该具有激励性，能够鼓励员工工作，并且让优秀员工得到应有的奖励和荣誉。
4. 持续性：考核不应该是一次性的，而应该是长期的，有一定的连续性。
5. 反馈性：考核应该具有反馈性，可以让员工了解自己的工作表现，发现问题，改进自己。
四、考核指标的制定1. 营业额：员工的销售业绩应作为考核指标之一，对于手上的存量房源，应督促员工卖出，以提高公司业绩，并给予相应的奖励。
2. 客户评价：客户的评价表现员工的服务态度、接待能力等，应该在考核时加以重视，在评价员工能力和工作表现时作为重要的考核指标。
3. 完成率：员工在规定时间内完成任务的能力，如铺盖广告、开展市场活动、推广品牌等，考核员工的工作效率和执行力。
4. 报表准确性：员工在填写相关报表时的准确性，确定每个员工在数据填写方面的能力，是考核数据大的重要依据。
5. 行业知识及专业技能：员工在相关专业领域的掌握程度以及行业知识的更新程度，该项考核指标帮助公司构建具有竞争力的团队。
五、考核方式1. 日常考核：对于员工日常的工作表现进行实时考核，督促员工在工作中时刻保持高质量的工作状态，记录下来并作为年度绩效考核的重要依据。
2. 月度考核：对员工的月度销售业绩和工作表现进行考核，制定相应的奖励及处分措施，督促员工在短期内完成任务并保持持续高效的工作状态。
3. 季度考核：对员工季度销售业绩和工作表现进行考核，确保员工在季度内的工作总体质量和效率，发现潜在问题并作出相应的调整。
4. 年度考核：对员工整年的销售业绩和工作表现进行考核，以确保员工在长时间内都保持高质量工作状态，给出对应的奖励方案和成长计划。
房产公司绩效考核管理办法1. 引言本文旨在为房产公司制定一套科学合理的绩效考核管理办法，用以评估和激励员工的工作表现和业绩，提高公司整体绩效，实现良好的运营和发展。
2. 绩效考核目标绩效考核的目标是明确、客观地评估员工在工作中的表现和业绩，以激励员工持续提高工作效率和个人能力，促进公司业绩的增长和发展。
绩效考核应遵循公平、公正、公开、有效的原则，使员工能够理解并接受考核结果，同时为公司提供有针对性的管理措施和决策参考。
3. 绩效考核指标绩效考核指标应具有针对性、可操作性、量化性和时效性。
具体的考核指标可根据房产公司的具体情况和发展目标进行确定，包括但不限于以下几个方面：3.1 销售业绩销售业绩是房产公司最直接的业务指标之一，可通过以下指标来衡量：•销售额：包括总销售额、销售增长额等•销售数量：包括签约金额、签约数量等•客户满意度：通过客户调查、投诉处理情况等来评估3.2 客户服务提供优质的客户服务是房产公司保持竞争力的重要因素，可通过以下指标来评估：•客户投诉率：通过客户投诉数量和解决率来评估服务质量•客户满意度：通过客户反馈和调查来评估服务满意度3.3 团队合作团队合作能力是保证房产公司协调运作和高效执行的重要因素，可通过以下指标来评估：•项目协作能力：包括团队内部协作和跨团队合作能力的评估•团队目标达成率：通过团队目标完成情况来评估团队合作能力3.4 个人能力提升个人能力提升是员工获得个人成长和发展的关键，可通过以下指标来评估：•培训学习成绩：包括参加培训的次数、培训评估成绩等•自我学习能力：通过个人学习计划、学习成果等来评估个人自我学习的能力4. 绩效考核流程绩效考核流程应包括以下几个环节：4.1 目标设定在考核周期开始前，公司应与员工共同设定明确的目标和指标。
目标设定应具体、可量化、可达成，并与公司整体发展目标相一致。
4.2 考核评估考核评估应由考核人员对员工的工作表现进行客观、全面地评估，并结合考核指标和定性描述，形成综合考核结果。
房地产项目公司绩效考核制度一、绩效考核指标绩效考核指标应具体、明确、可操作。
可以根据公司的实际情况，制定不同的指标，如销售业绩、工作质量、客户满意度、团队协作能力等。
同时，还应该对各个指标进行权重分配，以确保各项考核指标的平衡性。
二、制定绩效考核周期绩效考核周期可以根据项目的不同情况来设定，通常可以选择按年度或季度进行考核。
年度考核主要评估员工一年的综合工作表现，而季度考核则能及时发现问题，补救措施，并调整工作计划。
三、制定考核流程和评分标准公司应制定一套完整的考核流程和评分标准，明确绩效考核的步骤和要求，确保考核过程公平、公正、透明。
在评分标准上，可以根据不同指标的重要性和影响程度，给出不同的权重，并设定相应的分值范围，以便更具体地评估员工的表现。
四、绩效考核结果的应用考核结果可以作为员工晋升、薪酬调整、培训发展等决策的重要依据。
优秀表现的员工可以获得适当的奖励和晋升机会，而低绩效员工则应通过培训和改进工作方法来提升绩效。
五、及时反馈和沟通绩效考核过程中，上级应对下属的工作表现进行及时的反馈和沟通，指出不足之处并提供改进的建议，帮助员工认识自己的优点和不足，以便更好地实现个人和公司共同的目标。
六、灵活调整考核制度考核制度应与时俱进，随着公司发展和市场情况的变化进行灵活调整。
公司可以根据项目类型、市场环境等因素，对绩效考核指标和权重进行调整，以适应不同时期的需求。
七、注重团队合作总之，一个完善的房地产项目公司绩效考核制度能够激励员工的积极性，推动项目的顺利进行。
通过明确的指标、合理的流程和公正的评分标准，能够评估员工的工作表现，为公司的发展提供重要的支持和指导。
房地产公司绩效考核方案近年来，随着房地产市场的快速发展，房地产公司的竞争日益激烈。
为了促进公司的健康发展并提高员工的工作积极性和效率，一个科学合理的绩效考核方案变得尤为重要。
本文将探讨房地产公司绩效考核方案的设计和实施，旨在帮助房地产公司提升绩效，实现可持续发展。
1. 考核指标的确定绩效考核的第一步是确定合适的考核指标。
在房地产公司中，可以从多个角度对绩效进行考核。
例如，销售额、销售占有率、客户满意度、市场份额等都是可以作为考核指标的重要因素。
此外，也可以考虑个人能力和团队协作能力等因素。
在选择考核指标时，需要根据公司的实际情况和发展目标进行权衡。
将指标设定得过高，可能导致员工压力过大，反之则可能导致懈怠和迟缓。
因此，在确定考核指标时，要综合考虑公司的发展阶段、市场环境和员工普遍水平等因素。
2. 考核周期和频率的安排绩效考核的周期和频率也是关键的因素。
一般而言，较长的考核周期（如一年）可以更全面地评估员工的工作表现，但可能导致绩效反馈较晚，难以及时调整和改进。
较短的考核周期（如半年或季度）能够更及时地了解员工的表现，但可能对员工施加较大的压力。
因此，房地产公司可以考虑将绩效考核周期分为两个层次。
短期考核周期（如一个月）可以促进员工高效工作，快速反馈问题并及时调整。
而长期考核周期（如一年）则可以更全面地评估员工的综合表现和成长。
3. 考核方式和工具的选择绩效考核的方式和工具也需要根据房地产公司的特点进行选择。
传统的绩效考核方式包括自评、上级评估和同事评估等。
然而，这种方式容易受到主观因素的影响，评估结果可能存在偏差。
为了提高考核的客观性和公正性，房地产公司可以考虑引入多元化的考核方式和工具。
例如，可以结合360度评估，采用向客户和合作伙伴征求意见和反馈的方式，以全面了解员工的工作表现。
同时，也可以结合绩效数据和指标进行定量分析，形成更科学的评估结果。
4. 激励机制的建立绩效考核的目的不仅是评估员工的工作表现，更重要的是激励员工的持续进步和成长。
广东珠江投资股份有限公司绩效管理实施细则二○○九年一月目录第一章总则 (1)第二章绩效管理责权 (1)第三章绩效管理基本内容 (3)第四章组织绩效管理 (8)第五章中高层管理人员绩效管理 (9)第六章员工绩效管理 (10)第七章考核结果申诉 (12)第八章考核结果应用 (12)第九章绩效管理监管 (15)第十章附则 (15)第一章总则第一条为确保公司管理目标完成，提升员工绩效水平，特制定本细则。
第二条绩效管理工作遵循以下原则：（一）组织与个人绩效考核紧密围绕公司经营目标开展，以促进生产经营活动高效开展。
（二）以经营的方式进行考核，对人力资源投入产出价值实现动态预算管理；通过考核对人力资源投入产出价值“验收付款”。
（三）以工作量为先导，责、权、利通过绩效考核对应挂钩，体现“做多少事，花多少钱”。
第三条绩效管理审批按照集团统一下发的审批权限执行。
第四条本细则适用于集团总部及下属各级子公司。
第二章绩效管理责权第五条集团总部是绩效管理的决策机构：（一）负责制定全集团绩效管理制度。
（二）负责统筹管理全集团绩效管理工作。
（三）负责对集团总部绩效考核范围内的组织及个人绩效管理工作。
第六条集团总部人力资源管理中心是集团绩效管理的统筹管理机构：（一）编制集团绩效管理制度。
（二）具体负责集团总部绩效考核范围内组织及个人的绩效管理工作。
（三）指导、检查、监督各下属公司的绩效管理工作，对成绩异常虚报、打分失实等情况进行调查处理。
第七条地区公司／专业公司是绩效管理的执行机构：（一）负责本公司绩效管理范围内组织及个人绩效管理工作。
（二）负责对制度执行过程中存在的问题提出修订意见及建议。
第八条集团各下属公司人力资源中心是本公司绩效管理工作的具体管理机构:（一）具体负责本公司绩效管理范围内组织及个人绩效管理工作。
（二）按集团总部要求上报各类绩效管理资料。
第九条各中心／项目公司负责本单位的绩效管理工作：（一）具体实施本组织及员工绩效管理，根据要求准确填报相应表格数据，并及时将结果报送人力资源管理部门。
（二）负责对其它相关业务部门及个人提出绩效奖惩意见并反馈至人力资源管理部门。
（三）各中心／项目须指定一名考核对接人，负责考核对接、填报、提供数据等工作，并承担相应责任。
第十条集团总部及地区公司各中心对下属所有单位本管线具有考核管理责任，负责对考核数据及考核成绩进行审核。
第十一条集团财务与投资管理中心及地区财务与投资中心负责对绩效考核表中各项生产经营及管理数据进行审核、确认，重点对价格管理、费用、付款类指标进行审核，并将考核数据按时提供给相应人力资源管理部门。
第十二条集团总裁办及地区公司人力资源中心总经办负责对绩效考核表中当月总裁办公（扩大）会议及其它集团重要会议决议事项落实情况进行审核、确认，并将考核情况提供给相应人力资源管理部门。
第十三条所有中高层管理人员都应是合格的绩效教练，必须充分掌握绩效管理技能，认真组织本单位绩效管理工作，帮助员工绩效提升。
第十四条各公司绩效管理师是本公司绩效管理工作的具体执行人。
第三章绩效管理基本内容第十五条绩效管理基本内容是指各组织及个人绩效管理过程中共性内容，适用于所有组织及个人的考核。
第十六条绩效管理对象分为：组织、中高层管理者、员工。
第十七条绩效管理过程由以下四个步骤组成：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈。
（一）绩效计划：每个考核周期前首先应制定工作计划与绩效考核表。
（二）绩效实施：执行绩效计划,跟进各项工作的进展，记录并及时反馈相关信息。
（三）绩效考核：考核周期末对绩效情况进行考核。
（四）绩效反馈：将考核结果及时反馈给被考核者。
第十八条绩效考核用表：全集团各级单位及个人须统一使用集团下发的绩效考核专用表，不得擅自修改。
如有修改意见应报集团人力资源管理中心统一修改。
第十九条绩效考核周期：所有组织及人员均实行月度及年度考核。
月度考核期间为每月第一日至每月最后一日，年度考核期间为1月1日至12月31日。
第二十条绩效考核内容：集团下达的经营指标及任务完成情况。
具体包括：主要经营指标、管控表相关节点完成情况、总裁办公（扩大）会议决议事项落实情况、重点工作计划完成情况以及集团规定的其它工作任务、制度执行情况、危机管理等。
第二十一条所有组织及个人考核应紧紧围绕公司年度管理目标进行，并将目标逐级分解至下级各组织及个人工作计划中，使全集团各级组织为共同目标而努力。
第二十二条各组织月度工作计划一经总裁办公（扩大）会议审定，要求将工作计划内容逐级分解至各岗位工作计划中。
第二十三条绩效考核所有的项目管控表按集团年度下达的执行。
项目管控表如要调整必须经集团总裁扩大会议通过，方可作为考核依据。
第二十四条集团总部、地区公司、专业公司、各中心、各项目公司、各岗位均须编制年度工作计划，每月考核前依据实际情况调整并确定月度工作计划。
原则上所有工作（包括各项临时性工作）均应列入工作计划进行考核。
第二十五条各级组织工作计划由集团经营班子审定，员工个人工作计划由中心／项目第一负责人审定。
第二十六条总裁办公（扩大）会议决议事项主要指总裁办公会议、总裁办公扩大会议的决议事项。
所有事项尽量在会上落实责任人、完成时间、完成要求等内容。
如未落实，原则上在会后1日内由会议组织者落实该项工作的主责人以及完成时间，并通知当事人。
第二十七条集团规定的其它工作任务是指集团制度中规定的或是集团临时性下达的各项任务。
第二十八条绩效考核表需考核双方共同设定，内容包括：任务指标、调节指标、指标定义、设立目的、目标值、计算方式、数据来源、计划目标、权重、调节系数等内容。
如考核双方就考核表内容有不同意见，以考核者意见为准。
第二十九条任务考核指标应依据工作计划中的主要经营指标、管控表重要节点、总裁办公（扩大）会议决议事项等内容、重点工作计划、集团规定的其它工作任务进行设置。
第三十条调节指标指生产经营任务以外的其它事宜，如重大危机事件、制度执行情况、工作纪律、奖惩情况等。
要求尽量使用量化指标。
第三十一条为衡量员工工作量的饱和程度，特别设立员工工作量调节系数；为衡量组织工作难度、工作饱和度等因素，特别设立组织调节系数。
原则上调节系数小于等于1，具体数值依据员工个人及组织实际工作情况而设定。
调节指标可考核周期前设定，也可在考核时依据实际情况临时增加。
第三十二条集团为加强绩效考核的规范性统一设立绩效考核指标库，由集团人力资源管理中心统一组织，集团各专业管线负责制定本管线各组织及员工绩效指标库，各考核周期由考核者依据实际工作情况从中选择考核指标。
第三十三条各组织及个人绩效考核必须按集团统一规定程序进行，详见集团统一规定的《绩效考核流程图》。
第三十四条各级被考核单位／个人在考核周期末须认真填写工作计划中实际完成时间、未完成原因、实际成果，填写考核表中计划目标、完成情况、自评成绩。
第三十五条对于集团下达的各地区统一考核指标，本单位无该项工作的指标，相应权重同比分配至其它各项指标。
第三十六条绩效考核数据来源：由各被考核单位自行提供,要求准确无误。
各级财务与投资中心、总经办、各中心负责审核、确认，并对上报数据有误的单位提出绩效奖惩意见，报各级人力资源管理部门。
第三十七条基本评分规则：（一）各项任务指标权重之和为100%。
每项指标起评为90分，最高100分，最低0分，实行加减分制。
量化指标考核时，依据已设定的加减分原则进行计分，不能量化的指标按如下标准进行评分。
（二）高于或低于90分的每一次加减分应以事实为依据，并在考核表中列明加减分原因。
（三）考核最终审批人对考核者的各项考核分值与权重乘积为各项指标得分，各项得分累计后与调节系数乘积为基本分。
（四）在任务指标考核的基础上增设调节指标考核，即设加减分项。
月度加分项总和最高不超过10分，减分项不保底，每一次加减分必须以事实为依据，并在考核表中加以说明。
（五）调节指标得分以考核最终审批人评分为准，基本分与调节分之和为员工的实际得分，最高不超过110分。
（六）对于未列明加减分原因，或加减分原因不合理者，人力资源部门有权利调整或取消其加减分。
（七）加减分情况必须列明原因的目的在于：增加评分的公正性与可信度，减少依据考核者个人喜好加减分的情况，同时能及时总结绩优／绩差情况并进行分享，使绩优的情况得以推广，减少类似绩差的情况再次发生。
（八）奖惩建议单：集团内各级组织可对集团范围内相关组织或员工的绩效考核进行奖惩建议，填写奖惩建议单送该组织或员工所属公司人力资源部门，再转至相关中心/单位作为考核评分参考因素。
奖惩建议必须有事实案例作为依据。
人力资源部门应跟进建议单的落实情况。
（九）奖惩通知单：集团各管理中心可按集团相关制度对相应奖励或处罚的组织及个人开具奖惩通知单，经中心负责人确认后由送该组织或员工所属公司人力资源部门执行。
（十）各级人力资源部门负责在当月将奖惩建议单、奖惩通知单的落实情况直接反馈至建议单/通知单开具部门。
第三十八条其它评分规则：（一）本公司经营班子对本公司各组织及个人考核成绩进行审核，协调各组织间的考核差异度，按需调整并审定。
（二）所有组织及个人考核成绩应报集团备案，对于考核工作落实不到位的各级组织及个人，集团总部有权依据总裁办公扩大会情况直接调增或调减考核成绩。
（三）所有组织的加减分必须由考核者落实到组织的具体人员，并相应加减分。
如未落实到人或考核者评定员工成绩与总裁办公扩大会最终确定的成绩相差10分以上的,视考核者为绩效管理工作不作为，须相应扣发绩效奖金。
第三十九条所有考核资料均应报所在公司人力资源中心存档。
全集团所有组织及个人考核成绩均应报集团人力资源管理中心备案。
第四十条按管理需要，集团总部有权调整组织或个人绩效考核的考核方式。
第四章组织绩效管理第四十一条各级组织考核由集团总部统一组织，集团人力资源管理中心负责具体工作。
第四十二条组织考核的范围包括：集团总部／地区公司／专业公司；各中心／项目公司。
对于中心／项目内部的部门不作为一级组织单独考核。
第四十三条集团总部由董事会考核，地区公司／专业公司、集团及地区公司各中心／项目公司由集团经营班子负责考核。
第四十四条各地区公司／项目公司考核内容：本公司所有项目管控表相关节点完成情况、总裁办公（扩大）会议决议事项落实情况、本公司年度／月度工作计划完成情况、集团规定的其它工作任务。
第四十五条各中心考核内容：所有项目本管线管控表相关节点完成情况、总裁办公（扩大）会议决议事项落实情况、本中心年度／月度工作计划完成情况、集团规定的其它工作任务。
第四十六条各级组织考核表由集团人力资源管理中心初步编制，并由考核双方确定。
如考核双方就考核表内容有不同意见，以考核者意见为准。
第四十七条绩效实施过程中，集团总部应对下属各组织的项目管控表、重大事项的实施情况、工作计划等进行全过程监控管理，以有效把控风险。
