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绩效评估简述绩效评估是一种系统性的方法，用于衡量和评价个人、团队或组织在一定时间内所取得的工作成果。
它是管理者和员工之间进行沟通、激励和奖励的重要工具。
绩效评估的目的是识别工作表现的优势和改进空间，提供有针对性的反馈和发展机会，以促进个人和组织的进步。
绩效评估主要包括以下几个步骤：第一步是目标设定。
在开始评估之前，需要明确制定评估的目标和标准。
目标应该具体、明确并与岗位职责和组织目标相对应。
在设定目标时，应该考虑到员工的能力和发展需求。
第二步是数据收集。
数据收集是评估的关键步骤之一。
可以通过定期的进展报告、工作日志、自我评估以及同事和上级的反馈来收集数据。
此外，还可以利用调查问卷、客户满意度调查等方式获取客观数据。
第三步是数据分析。
在数据收集后，需要对数据进行分析和整理，以形成评估结果。
可采用比较法、排名法、直接计量法等多种分析方法。
这样可以将员工的表现与预先设定的目标进行对比，并评估其相对绩效水平。
第四步是结果反馈。
绩效评估的结果应该及时向员工进行反馈。
反馈应该客观、具体、准确，并重点强调员工的优势和改进的机会。
通过反馈，可以激励员工进一步提高自己的绩效，并帮助他们制定发展计划。
第五步是改进发展。
绩效评估不仅是对过去绩效的评价，更重要的是为未来的工作提供指导和建议。
员工和管理者应该一起制定个人和组织的发展计划，并采取相应的行动。
这包括培训、辅导、岗位轮换等方式，以提高员工的绩效。
绩效评估的重要性不可低估。
它可以帮助组织了解员工的能力和贡献，以便合理分配资源和奖励。
同时，它也可以帮助员工认识到自己的强项和短板，鼓励他们持续学习和发展。
绩效评估还可以促进员工和管理者之间的有效沟通，建立互信和共赢的工作关系。
然而，绩效评估也存在一些挑战和问题。
首先，评估数据的准确性和可靠性可能存在问题。
其次，评估标准的制定和执行可能存在主观性和偏见。
最后，评估结果的使用和解释可能会引发争议和冲突。
因此，需要制定科学、公平和有效的评估方法，确保评估的公正性和可信度。
企业绩效评估的文献综述1. 引言1.1 研究背景企业绩效评估作为管理领域的重要研究课题，受到了广泛的关注和研究。
随着市场竞争的日益激烈和企业管理的日益复杂，企业绩效评估不仅关系到企业的发展和竞争力，还关系到员工的发展和福祉。
对企业绩效评估进行深入研究，对于提高企业的管理水平和效益具有重要意义。
随着经济全球化的加速和信息技术的发展，企业面临的挑战也日益严峻。
在这种背景下，如何有效地评估企业的绩效，成为企业管理者和学者们共同关注的问题。
企业绩效评估涉及多方面的指标和因素，如员工绩效、组织绩效、财务绩效等。
通过科学的评估方法和模型，可以更加客观地了解企业的运营状况，及时发现问题，并采取有效的措施加以改善。
本文旨在对企业绩效评估进行深入探讨和总结，分析企业绩效评估的定义、指标体系、方法和模型，探讨影响企业绩效评估的因素，并对国内外研究现状进行综述。
希望通过本文的研究，为企业管理者提供参考，为未来的研究提供借鉴，推动企业绩效评估理论和实践的不断发展和完善。
1.2 研究目的企业绩效评估的研究目的主要包括以下几个方面：一是帮助企业建立有效的绩效评估体系，提升企业管理水平和决策效率；二是为企业提供量化的评估工具，帮助企业识别和解决存在的问题，及时调整战略方向；三是促进企业内部各部门之间的协作与互动，实现资源的有效分配和利用；四是为企业提供与竞争对手比较的基准，帮助企业找到自身的竞争优势和劣势。
通过对企业绩效评估的研究，可以为企业提供全面的监控和评估工具，帮助企业制定精准的发展战略和管理方案，提升企业的核心竞争力，实现可持续发展。
1.3 研究意义企业绩效评估是企业管理中非常重要的一环，对于企业的发展和持续经营具有至关重要的作用。
通过对企业绩效评估的研究，可以帮助企业更好地了解自身的经营状况，找出存在的问题和改进的方向。
企业绩效评估也可以帮助企业管理者更好地制定战略和决策，提高企业的竞争力和经营效率。
在当前激烈的市场竞争环境下，企业需要不断提升自身的绩效水平，以适应市场的变化和满足客户的需求。
绩效考评与管理研究综述31、绩效考评概述31.1 绩效的概念31.1-1 关于周边绩效理论和概念的研究31.1-2 周边绩效的特点41.2 考评的概念51.2-1 绩效考核51.2-2 绩效评价51.3 绩效考评的过程、目的与用途51.3-1 绩效考评的过程51.3-2 绩效考评的目的61.3-3 绩效考评的用途72、关于绩效考评指标选择及考评偏差的研究82.1 关于绩效考评指标选择的研究82.1-1 有关绩效标准的特征和要求的研究92.1-2有关绩效标准的分类和内容的研究92.2 对绩效考评偏差的研究103、绩效考评的层次、人员、内容和种类113.1 绩效考评的层次水平113.2 考评人员123.3 绩效考评的内容123.4 绩效考评的种类134、个体绩效考评的方法及其差误134.1 评级量表法134.2 人员比较量表法144.3 行为考核表法144.4 绩效目标考评法154.4-1 目标管理概述164.4-2 目标管理的基本过程164.4-3 目标管理在绩效考评中的作用174.4-4 根据可考核目标进行考评的缺点184.5 模糊AHP法184.5-1 模糊AHP法考评的具体步骤184.5-2 使用模糊AHP进行绩效考评的案例204.6 AFT法224.6-1 考评指标体系224.6-2 考评数据采集234.6-3 考评方法——AFT234.6-4 实例应用254.7 小组考评法274.8 评语法274.9 关键事件法284.10 360度考评法284.11 自我评估法285、企业的整体绩效考评285.1 传统的企业业绩衡量系统285.2 企业整体绩效考评的指标体系295.2-1 业绩评价指标体系的设定原则295.2-2 业绩评价指标体系305.2-3 平衡记分卡315.2-4 国有资产经营绩效评价指标体系研究355.2-5 企业管理绩效的分形评价366、企业集团内部成员的绩效评价386.1 综合评价指标体系的建立396.1-1 行为业绩评价指标的具体内容396.1-2 潜在能力评价指标的具体内容396.1-3 指标值的确定406.2 行为业绩与潜在能力评价406.2-1 行为业绩评价406.2-2 潜在能力评价416.3 九方格综合评价与分析416.4 案例427、绩效考评容易发生的其他差误437.1 考评指标理解差误437.2 近期差误447.3 个人偏见差误447.4 压力差误447.5 完美主义差误447.6 自我比较差误447.7 盲点差误458、绩效管理系统458.1 绩效管理系统的要素458.2 绩效管理的灵魂与核心——沟通技术468.2-1 倾听技术468.2-2 绩效反馈技术468.3 绩效管理面临的挑战479、绩效考评的培训与考评结果的反馈479.1 绩效考评的培训479.2 考评结果的反馈4810、参考文献49绩效考评与管理研究综述施华淼绩效考评（Performance Appraisal,简称PA）研究已有七、八十年的历史，一直是人力资源管理中的一个重点和难点问题，取得了丰硕的成果。
绩效评估方案目的、内容、方法、工具
2.促进员工与组织之间的沟通和反馈，为职业发展提供指导。
3.鼓励员工的自我改进和自我成长，提高工作效率和质量。
2.绩效指标和评估方法：确定用于评估绩效的指标和评估方法，例如定量指标、定性评估或360度评估等。
3.数据收集和整理：收集关于员工或组织绩效的相关数据，并
进行整理和分析。
4.绩效评估报告：编制绩效评估报告，汇总评估结果和建议，以供决策参考。
2.360度评估：收集来自多个来源（如同事、下属、客户）对员工绩效的评估意见，以全面了解员工的绩效表现。
3.自评：员工对自己的绩效进行自我评估，提供对自身表现的反思和改进建议。
4.绩效数据分析：通过分析员工的工作数据和绩效指标，评估其工作表现和目标达成情况。
5.绩效评估工具的使用：使用绩效评估工具（如评分表、问卷调查等）辅助进行绩效评估。
2.问卷调查：通过向员工或相关方发放问卷，收集对员工绩效的意见和反馈。
3.统计软件：使用统计软件来进行数据分析和报告编制，提高评估工作的效率和准确性。
以上是一个绩效评估方案的概述，详细的实施步骤和具体内容应根据实际情况进行制定和调整。
如需更多信息，请与相关部门或专业人士进一步讨论和确定。
绩效评估报告绩效评估报告是一种以数据和分析为基础，对个人、团队或组织的绩效进行定量和定性评估的工具。
本报告旨在通过对过去一年的绩效进行全面分析和总结，为未来的决策提供参考依据。
一、绩效评估概述在本节中，将对绩效评估的目的和背景进行简要说明。
绩效评估是为了评估员工在工作中所表现出的能力、素质和成果，以便更好地识别员工的优势和待提升的领域。
绩效评估报告是基于对象的工作业绩、质量、效率、创新等方面的数据和评估结果。
二、绩效评估指标在本节中，将介绍用于评估绩效的主要指标和评估方法。
包括但不限于：工作目标完成情况、工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等。
每个指标都将进行定量和定性分析，并给出评估结果。
三、绩效评估结果与分析本节将对每个被评估对象的绩效评估结果进行分析和总结。
以员工A为例，将分别从工作目标完成情况、工作质量、工作效率、团队合作和创新能力等方面进行评估。
针对每个指标，将说明评估方法、得分情况以及评估结果，并对存在的问题和改进措施提出建议。
四、成果与贡献本节将介绍被评估对象在工作中所取得的成果和贡献。
包括但不限于：完成的项目、解决的问题、取得的业绩等。
针对每个成果和贡献，将详细说明其重要性、影响及所带来的价值，并对相关人员进行表彰和感谢。
五、发展建议本节将针对每个被评估对象的待提升领域提出相应的发展建议和培训计划。
建议的内容可以包括提升技能、改进工作方法、加强团队合作等方面。
同时也可以根据评估结果和个人的发展意愿，提供晋升或职位调整的建议。
六、总结与展望最后，在这一节中，将对绩效评估的整体情况进行总结，并对未来的发展进行展望。
根据评估结果，可以对整体绩效进行总结，指出存在的问题和改进的方向。
同时，可以对未来的目标和计划进行展望，为下一阶段的工作提供指导和方向。
结论绩效评估报告是一个重要的管理工具，通过对绩效进行全面的分析和评估，既可以发现问题和不足，也可以发现优势和潜力。
本报告通过对绩效评估的各个方面进行详细的分析和总结，为未来的决策和发展提供了有力的依据和参考。
绩效考核部门的绩效评估方法研究绩效考核在现代企业管理中具有重要作用，能够有效地推动员工的工作表现和组织的整体绩效提升。
作为一个专门负责绩效考核的部门，如何评估自身的绩效也是一项重要的任务。
本文将对绩效考核部门的绩效评估方法进行研究，旨在提供科学、合理的评估模型，以帮助该部门不断优化自身绩效。
一、绩效评估目标的设定绩效评估的首要任务是设定明确的评估目标。
绩效考核部门的绩效评估目标应既要与部门自身发展目标相一致，又要与组织整体绩效目标相对应。
因此，绩效评估目标的设定应包括两个方面的考虑：1. 部门自身发展目标：考虑到绩效考核部门的职能和任务，可以设定目标为提升评估流程的效率、提高数据收集和分析的准确性以及改善评估报告的质量等。
2. 组织整体绩效目标：绩效考核部门的工作旨在推动员工的工作表现和组织的整体绩效提升，因此，评估目标应与员工绩效和组织绩效之间的关联相匹配，以确保评估结果能够为组织的决策提供有力支持。
二、绩效评估指标的选择评估指标的选择对于绩效评估的有效性至关重要。
在选择绩效评估指标时，绩效考核部门可以考虑以下几个方面：1. 关键业绩指标：绩效考核部门的绩效评估应关注部门自身的关键业绩指标，如评估报告的编制时间、准确性和可理解性等。
2. 客观指标和主观指标的结合：为了评估的全面性和客观性，绩效考核部门可以采用客观指标和主观指标相结合的方式进行评估。
客观指标可以利用数据进行量化分析，如数据收集的及时性、进度的控制等；主观指标则可以通过问卷调查或面谈等方式获取员工和领导的意见和评价，如评估报告的可用性和意见反馈的效果等。
3. 持续改进指标：绩效评估是一个持续改进的过程，因此，绩效考核部门可以设定持续改进指标，如评估报告的改进建议的采纳率、评估方法的更新和改进等，以确保评估工作能够不断提升和完善。
三、绩效评估方法的运用评估方法的选择和运用是绩效考核部门绩效评估的核心环节。
在进行绩效评估时，可以考虑以下几种方法：1. 数据收集和分析方法：通过收集和分析与绩效评估相关的数据，可以将评估过程和结果量化，提高评估的客观性。
绩效评估的内容和方法1.引言1.1 概述绩效评估是组织管理和人力资源管理领域中重要的一环，用于评估员工或组织在各项工作任务和目标达成方面的表现和成果。
它是一种系统性的方法，旨在衡量和评价个体或组织在工作中所取得的成绩，并为进一步的改进和提高提供指导。
绩效评估的核心目标是提供一个客观、公正和可靠的方法，帮助员工和组织了解自身的表现和业绩水平。
这种评估不仅仅是为了记录和呈现工作结果，而更重要的是为了激励和推动员工的成长和发展。
绩效评估的内容广泛而全面。
它包括对员工在工作责任、职业背景、专业能力、工作质量、工作态度、团队协作、创新能力、目标达成等方面的评估。
通过对这些方面的综合评估，可以了解员工的整体绩效水平和潜在发展需求。
为了确保绩效评估的有效性和公正性，使用多种方法进行评估是非常必要的。
方法可以包括定性评估和定量评估。
定性评估主要依靠主管或评估人员的观察、记录和直观判断，通过描述和评价员工的表现和行为。
而定量评估则是基于具体的数据和指标，如工作完成率、错误率、销售额等来进行评估和比较。
绩效评估作为一种重要的管理工具，对于组织的发展和员工的成长至关重要。
它不仅可以帮助组织识别和培养高绩效员工，还能够为员工提供改进和进步的机会。
因此，绩效评估应当被视为一项持续不断的工作，而不仅仅是一种例行的程序。
只有通过持续不断的评估和反馈，才能实现组织和员工的共同成长和进步。
1.2 文章结构本文将按照以下结构进行阐述绩效评估的内容和方法。
引言部分会给出关于绩效评估的概述，介绍本文的结构和目的。
接下来的正文部分将详细讨论绩效评估的内容和方法。
在绩效评估的内容方面，我们将首先对绩效评估进行定义和概念的阐述，明确绩效评估的基本概念和意义。
然后，我们将探讨绩效评估的重要性，从不同的层面和角度阐述为何绩效评估对于个人、组织和社会都具有重要意义。
在绩效评估的方法部分，我们将介绍定性评估方法和定量评估方法。
定性评估方法是一种基于描述和主观判断的方法，通过对绩效进行观察和评估来获得定性的结果。
2006年6月第20卷第3期山东工商学院学报Journal of Shandong Institute of Business and Technology Jun .2006Vol .20 No .3经济管理研究绩效评估的研究取向概述[收稿日期]20051008[作者简介]吕政宝,1979年生,男,山东莱芜人,沈阳师范大学硕士生,研究方向为绩效管理、职业决策,(电子信箱)lvzhengbao@ 。
吕政宝,马 超(沈阳师范大学教育科学学院,沈阳110034)[摘 要]当前的绩效评估研究主要有三种主流取向,即个人差异观点、情景观点和绩效管理观点。
这三种思路的关系并不是孤立的,它们之间存在着联系,实际应用过程中,往往是结合其中的两种甚至三种观点展开研究的。
以后的研究中应该在组织绩效研究、绩效概念的科学界定、基于胜任特征的绩效研究、以及结合平衡记分卡的绩效研究等方面继续展开。
[关键词]绩效管理;绩效评估;平衡记分卡[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]16725956(2006)03004104On the Study of Performance Eva lua ti onL ΒZheng 2bao,MA Chao(D epart m ent of Education,Shenyang N or m al U niversity,Shenyang 110034,Ch ina )Abstract:A t p resent,it p resents three pers pectives on perf or mance:an individual difference pers pec 2tive,a situati onal pers pective,and a perf or mance regulati on pers pective .The three pers pectives are not is olated;they are connected with each other .During the course of p ractice,t w o even three per 2s pectives are combined t o study .The paper discusses the perf or mance study based on the competency and task analysis,the integrati on of behavi or as pect and outcome as pect,the relati onshi p bet w een in 2dividual perf or mance and organizati onal perfor mance,and the three pers pectives of perf or mance stud 2y .Key words:perf or mance manage ment;pers pectives of perf or mance;the score card of balance 在组织中,绩效对整个组织和个体的意义都是非常重要的。
对绩效评估的研究已经有七八十年的历史。
在过去的十几年间,研究者在对绩效的进一步研究方面作了大量的工作。
随着当前组织的不断变革,绩效本身的内容和对个体绩效的要求也正经历着日新月异的不断变化。
这些不断出现的新内容对我们的研究是一个非常有力地推动。
在对绩效进行研究的过程中,研究者采用多种研究的取向。
但应用较为广泛的则是下述三种取向,即个体差异观点、情景观点和绩效管理观点。
一、当前绩效研究的三种取向 1.个体差异观点:立足于探寻影响绩效的个体特征该思路立足于不同个体之间绩效的不同,并寻找隐含在这些不同的绩效之后的那些影响因素。
其核心问题就是要去回答“什么样的个体表—14—现得最好”。
其基本的理论假设是:个体之间不同的绩效水平可以用个体特征加以解释,这些个体特征包括能力、人格、动机等。
Ca mpbell设计了一个模型用以说明对个体绩效具有预测作用的那些决定性因素,至今该模型的影响力仍然比较大。
他指出了能有效预测个体绩效的决定性因素即陈述性知识、程序性知识和技能以及动机。
动机的不同可以通过个体的动机特征与动机行为表现出来。
所谓的动机特征是指与动机过程关系较大的个体特征,它们与人格结构相关,但关系不大。
Kanfer&Heggfestad将成就和焦虑描述为最基本的两个动机特征。
自尊也是动机范畴内的一个构成因素,它与绩效有着较大的相关。
并且也已经有人通过研究证实,动机因素不仅能影响任务绩效而且能够影响关系绩效[1]。
总之,个人差异观点是将注意力集中在个体的选择上面的。
他们认为,为了保证较高的个体绩效水平,组织必须慎重的以能力、经验和人格特征为标准选择聘用员工。
同时,为了帮助个体获得较高的个体绩效,组织应该提供员工培训的机会,以满足员工获取知识,提高绩效的要求。
2.情景观点:集中于研究影响绩效的外在诸因素与前者不同的是,情景观点非常地注重个体所处的环境条件,即那些个体所处的环境中的对绩效能够产生有利或是不利影响的情景。
其核心问题是个体在什么样的情景条件下表现得最好。
这种观点主要将目光集中于那种像期望理论所强调的工作场所因素和特殊的动机方法等,或者是旨在提高绩效的那些奖励体系及对组织内公平与公正的期望。
已有的大部分关于领导行为的研究基本上都是基于这种情景观点的。
随着对工作场所以及其与个体绩效的关系的日益重视,有两种研究途径被区分出来,这就是集中研究情景中那些有利于促进绩效的因素和会阻碍绩效发展的因素两类。
在第一种研究方法当中,比较明显的一个例子就是工作特征模型。
在这个模型当中Hack man 和O ldha m认为工作特征(能力多样性、任务确认、任务意义、任务自动化、反馈干预等)对于临界心理状态(意义性体验、对工作产出的责任体验、对工作行为相关结果的知识等)有一个明显的作用,这个作用主要就体现在工作的结果上,当然也体现在工作绩效上。
从本质上来讲,其实他们的这个模型就是一个工作绩效方面的动机模型。
而第二种研究方法主要体现在角色理论当中。
该理论中有两个概念,即角色模糊和角色混乱,它们都是一种阻碍绩效实现的因素。
最近的一项分析结果也发现角色模糊与专业性、科技性和管理方面的工作绩效有负的相关。
另外还发现,角色模糊与个体绩效的自评结果也是存在一个负的相关关系的。
也有一些研究者的研究发现,角色混乱与角色模糊与工作绩效之间的关系并不是如想象中的那么明显。
但是,不管怎样都不能抹煞二者是与工作绩效之间存在着或大或小的关系的。
在这个模型当中,Ca mpbell忽视了绩效的一个明显的预测因素,即情景变量。
Mot owid2 l o et al对Ca mpbell的模型做了继续加工。
将情景方面的一些因素也加了进来[2]。
他们认为认知能力对任务知识、任务技能和任务行为习惯均具有影响作用。
而人格因素则被假定为对关系知识、关系技能和关系行为习惯有一定的影响作用。
当然并不否定认知能力对关系绩效的影响作用,只是比较小罢了,人格因素也是这个道理。
3.绩效管理观点:关注绩效评估本身的过程这个观点从绩效评估本身出发去研究绩效评估,而较少的关心在绩效评估过程中的个体与情景因素。
首先它将绩效评估界定为一个行为过程,然后关注在这个过程中有什么会影响绩效的实现以及这个过程是怎样进行的。
利用该观点进行研究的最典型的例子包括认知心理学中的专家研究途径和有关绩效的行为理论研究途径。
认知心理学中,对于专家的技术与优势曾经历了一个较长时间的争论,而且这种争论还影响到了工业与组织心理学。
其中争论的一个焦点问题是根据什么样的绩效标准确定出专家来。
但是得出来的结论几乎都是专家在解决问题时,关注的是任务完成的过程,即任务完成的策略。
这样,就通过任务完成行为过程的区别将高绩效者与一般绩效者区分开来了。
如果研究专家的问题解决方式,那么关注他们的任务完成过程也就成为理所当然了[3]。
至于绩效的行为理论研究则一直是致力于像描述其他类型的行为一样描述绩效过程。
这种研究主要是基于绩效是一个有结构的行为过程观点上的。
而且当这种观点涉及到等级较为严格的组织时,也认为绩效行为是一个连续的而非孤立的过程。
根据这种观点,目标设定、信息采集、工作规划、行为的完成和它们本身的监控、反馈干涉过—24—程都可以成为区分高低绩效者的指标。
二、当前绩效评估研究三种取向的关系 1.绩效评估研究思路的比较从上面的论述,我们可以看出,三种绩效评估的研究思路之间是存在差别的,这种差别不是仅仅表现在表面名称的不同,而是在核心问题、核心假设与发现上存在本质的区别。
由于这种差别的存在,导致了各自对绩效改善的实践意义的不同。
个体差异观点在核心问题上偏重什么样的个体表现的最好,情景观点偏重在什么样的情景下个体表现的最好,绩效管理观点偏重绩效评估过程是怎样的、个体在执行任务时发生了什么事情;在核心假设与发现方面,个体差异观点偏重认知能力、动机和人格、专业经验,情景观点偏重工作特征、角色压力源、情景局限,绩效管理观点偏重行为过程因素、适当的层次;在对绩效改善的实践意义方面,个体差异观点偏重培训、人员选拔、特殊经验,情景观点偏重工作设计,绩效管理观点偏重目标设定、反馈干预、行为矫正、行为过程改善、培训、工作设计。
2.绩效评估研究的三种思路并不是孤立的前面我们在论述绩效研究的三种思路的过程中,一直在强调三者之间的不同点,从而将它们区分开来。
在实际应用过程中,情况却往往不是单独孤立的,而是结合其中的两种甚至三种观点展开研究的。
如Barrick和Mount在1993年所做的研究就是结合了个体差异和情景两种观点。
同时前面所提到的工作特征模型也认为,个体绩效是情景因素与个体因素的结合体。
M itchell结合个体差异观点与情景观点构造了一个关于工作绩效的模型。
在该模型中,他指出个体输入与工作背景都直接作用于动机性行为。
这种作用是通过个体输入和个体增加与限制自己在工作背景中的必要行为来实现的。
动机性行为则反映了绩效的情况[4]。
尽管大部分研究者认为应该能够将三种思路结合起来进行绩效研究,实际情况中也是经常如此,但至今仍然缺乏一个成熟的理论模型来加以支持。
同时,即使存在前面所讲的将个体与情景因素结合起来的模型,但在绩效行为过程中,二者是如何起作用的仍然缺少一个清晰地说明。
我们认为如果能够构建一个新的模型,这个模型能够非常清晰明确地将个体差异观点、情景观点和绩效管理观点合理结合起来,对于绩效研究的发展将具有重要的意义。
