绩效考核概述资料

绩效考核理论概述一、什么是绩效考核绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。

从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。

总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。

绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。

从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。

二、绩效考核的作用在绩效考核过程中主要的参考点是未来。

我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。

彼得·杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。

”这也正是有效的绩效管理的目的。

也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。

1、绩效考核是人员任用的前提绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。

经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。

2、绩效考核是决定人员调配的基础通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位；发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职；发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。

3、绩效考核是进行人员培训的依据人员培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。

绩效考核概述绩效考核概述一、绩效考核的目标与功用1．绩效考核目标（1）考核员工工作绩效（2）建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法（3）达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考核的认同、理解和操作的熟知（4）绩效考核制度的促进（5）公司整体工作绩效的改善和提升2．绩效考核作用（1）对于公司来说，绩效考核可以：A．员工培训管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时，应把人事考核的结果作为员工是否需要培训，培训什么的主要依据。

B．绩效改进根据绩效考核的结果，制订绩效改进计划，对员工实行有针对性的指导，改善和提高员工的工作绩效。

C．激励在决定每年一度的奖励时，绩效.对考核结果优异者或突出者，给予一定的奖励．考核结果是重要的依据。

d．人事调整人事调整必须严格与人事考核的结果结合起来，如：一等85分以上晋升三级二等75年以上晋升二级三等60分以上晋升一级四等50分以上不予升迁五等50分以下降一级六等30分以下降二级七等30分以下解雇各类企业根据自身情况，制订相应的升迁基准和等级E．薪资调整F．将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何G．员工之间的绩效比较（2）对主管来说:A．帮助下属建立职业工作关系B．借以阐述主管对下属的期望C．了解下属对其职责与目标任务的看法d．取得下属对主管、对公司的看法和建议E．提供主管向下属解释薪资处理等人事决策的机会F．共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划（3）对于员工来说:A．加深了解自己的职责和目标B．成就和能力获得上司的赏识C．获得说明困难和解释误会的机会d．了解与自己有关的各项政策的推行情况E．了解自己在公司的发展前程F．在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感二、绩效考核种类对员工的绩效考核可以有三种类型:年度考核、平时考核、专项考核。

公司的高层管理人员（总经理、副总经理）的绩效考核根据公司董事会决定另行安排。

1．年度考核每年七月份进行年中考核，翌年一月份进行年终考核，公司部分人员，如营销人员每季度考核一次。

绩效考核知识点绩效考核是一种评价和反馈员工工作表现的管理工具，通过对员工的工作成果、能力和行为进行评估，旨在提高员工的绩效水平、激励员工的动力，并为组织的发展提供有效支持。

本文将重点介绍绩效考核的基本概念、目的、方法和应用注意事项等知识点。

一、绩效考核的基本概念绩效考核是指通过一系列系统化的方法和步骤，对员工的工作表现进行评估和衡量的管理活动。

它涵盖了对员工工作成果、能力和行为等方面的评价，并通常与岗位职责和预期目标进行对比，以获得一个客观的、全面的评估结果。

绩效考核的目的在于提高员工的工作绩效，鼓励员工的个人成长和发展，加强组织与员工之间的沟通和合作，进而促进组织的整体发展。

通过绩效考核，组织能够及时了解员工的工作情况、发现问题和不足，并采取相应的措施进行调整和改进。

二、绩效考核的方法1. 定性评价：通过考核员工的工作能力和行为进行评估，关注员工的态度、纪律性、团队合作等方面。

常用的方法包括观察记录、面谈访谈、360度评估等。

2. 定量评价：通过考核员工的工作成果和绩效指标进行量化评估，关注员工的目标达成情况、工作质量、工作效率等方面。

常用的方法包括KPI评估、绩效排名、业绩收入比等。

3. 行为评价：重点评估员工在工作中所展现的行为表现，如积极主动、创新能力等，以衡量员工的工作态度和职业素养。

4. 结果评价：评估员工的工作成果和绩效指标的达成情况，注重目标实现度、工作质量和效益等。

三、绩效考核的应用注意事项1. 目标明确：设定明确的工作目标和预期结果是绩效考核的前提。

目标应具体、可量化、可达成，并与组织战略和个人发展目标相一致。

2. 公正公平：绩效考核应公正、公平，避免主观评价和偏见对结果产生影响。

评估过程应透明，员工有权了解评估标准和流程，并能够提供反馈和申诉的机会。

3. 反馈及时：及时的反馈对于员工的成长和发展至关重要。

绩效考核结果应在恰当的时间内向员工沟通，并针对评估结果提供具体的建议和改进方案。

绩效考核概述绩效考核是指对员工在工作中所展现出的工作业绩进行评估和评价的一种管理方法。

它是用来衡量员工在工作中的表现和能力，以及他们对于组织目标的贡献程度。

绩效考核的目的是为了提高员工的工作表现，激励员工的积极性和创造力，并为组织的发展和成长提供有效的支持和保障。

绩效考核的重要性不言而喻。

通过绩效考核，组织可以了解员工的工作能力和表现，发现员工的优势和不足，为员工提供明确的目标和发展方向。

同时，绩效考核也是激励和奖惩员工的重要手段，通过对绩效考核结果的反馈，组织可以提供适当的奖励和晋升机会，激发员工的工作动力和积极性。

绩效考核的方法和指标可以根据组织的特点和需求进行设计和制定。

常见的绩效考核方法包括360度评估、绩效排名、关键绩效指标等。

而绩效考核的指标可以从多个方面进行评估，如工作质量、工作效率、工作态度等。

通过绩效指标的设定和测量，可以客观地评估员工的工作表现，为组织提供决策和管理依据。

绩效考核应该是公平、公正、客观和透明的。

为了保证绩效考核的公正性，组织应该制定明确的考核标准和流程，并确保评估者具备专业的能力和素质。

同时，组织还应该建立有效的反馈机制，及时向员工传达绩效评估结果，并提供具体的改进建议和培训支持。

绩效考核的结果应该被充分利用。

通过绩效考核结果，组织可以识别出高绩效员工和低绩效员工，为高绩效员工提供适当的奖励和发展机会，激励他们的持续努力和创新能力；而对于低绩效员工，组织应该提供必要的培训和辅导，帮助他们改进工作表现，实现个人和组织的共同目标。

绩效考核不仅仅是一项管理工作，更是一种管理理念。

通过绩效考核，组织可以建立起一种以绩效为导向的工作文化，促进员工的发展和成长，提高组织的整体竞争力。

在绩效考核的过程中，组织和员工应该保持良好的沟通和合作，共同努力实现个人和组织的共同目标。

绩效考核是一种评估员工工作表现的重要管理方法，它对于组织和员工都具有重要意义。

通过绩效考核，组织可以了解员工的工作能力和表现，为员工提供发展机会和奖惩措施，从而促进员工的积极性和创造力，提高组织的整体竞争力。

绩效考核的相关知识概述绩效考核是企业评价员工工作表现和职业能力的一个有效工具。

基于绩效考核结果，企业可以更有效地确定奖惩措施，促进员工的奋斗和进步，使企业取得更好的经济效益。

本文将对绩效考核的相关知识进行概述，以帮助企业更好地理解和应用该工具。

一、绩效考核的概念绩效考核是企业对员工的工作表现、贡献以及达成的目标进行评价的过程。

通过定期的绩效考核，企业可以对员工的工作表现进行评估，以确定员工是否有必要加强某些方面的能力，或改善某些工作行为，从而提高员工的绩效表现，使其为企业带来更高的经济效益。

二、绩效考核的目的绩效考核的主要目的是对员工的工作表现进行评估。

通过绩效考核，企业可以更好地了解自身内部的组织与人员状况，保持员工工作的积极性和动力，推动企业的长期发展。

具体来说，绩效考核的目的包括：1、确定奖励和惩罚机制。

通过绩效考核结果，企业可以制定奖励和惩罚机制，激励员工做出更多的成绩，同时警示员工要避免不良行为，提高绩效表现。

2、帮助员工成长和提高职业能力。

通过绩效考核，企业可以发现员工的优点和不足之处，针对不足之处给予相关培训和指导，帮助员工提高职业能力和工作表现，从而实现员工成长和企业发展。

3、提高企业效益。

绩效考核可以让企业了解员工的优势和不足，从而能够调整员工的岗位、工作内容和工作量等，最大限度地提高员工的工作效率和贡献度，为企业创造更多的利润和财富。

三、绩效考核的方法绩效考核的方法主要分为量化考核和定性考核两种。

1、量化考核。

量化考核采用指标标准化以量化员工工作表现，这种方法可以通过数据进行分析，以实现绩效考核的定量化管理。

量化考核方法适用于明确工作目标和任务，或通过数据进行分析的领域，如销售、生产等部门。

2、定性考核。

定性考核是依据员工表现的特质、业务能力以及团队合作等综合因素来进行评估，这种方法是一种主观判断，与员工个人素质和形象相关。

定性考核方法适用于人事、管理、行政等部门。

四、绩效考核的指标绩效考核的指标可以根据不同的岗位和任务进行分类。

绩效考核的概念（一）：绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

绩效考核（performance examine）是一项系统工程。

绩效考核的定义为：企业在既定的目标下，运用特定的和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

绩效考核的内容：绩效考核包括两大部分：1、KPI 业绩考核2、行为考核企业关键业绩指标（KPI- Key Process Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。

考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。

1．工作业绩（1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。

（2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。

（3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。

2．工作能力工作能力分为专业技术能力与综合能力。

3．工作态度工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核。

4．附加分值附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。

绩效考核的流程：1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训；2、尽量将工作量化；3、人员岗位的合理安排；4、考核内容的分类；5、企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题；6、明确工作目标；7、明确工作职责；8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价；9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一（比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）；10、给员工申诉的机会。