人员招聘与测评

一、人才测评方案（框架）
流程：笔试（性向测验）+ 面试 + 笔试（能力测验）+ 复试1.基础测试（性向测验）144题
1)九型人格测验（性格、气质）
A.销售人员（匹配型号：成就型、助人型）
B.研发人员（匹配型号：思考型）
C.管理人员（匹配型号：忠诚型、完美型、和平型）
D.决策人员（匹配型号：领导型）
2)霍兰德职业兴趣测验（兴趣、价值观）
A.销售人员（匹配型号：社会型）
B.研发人员（匹配型号：研究型）
C.管理人员（匹配型号：传统型）
D.决策人员（匹配型号：企业型）
2.结构化面试与非结构化面试相结合（初试）
1)编制面试问话提纲
2)结合履历分析
3)增加案例分析部分(情景模拟）
3.专项测评（能力测验）
1)公文筐测验、无领导小组测验（管理部门）
2)计划性和创新性测验（研发部门）
4.专业面试（复试）
1)用人部门负责人
2)人力资源部负责任人。

3.2
其他
3.2
22
Thank you!
2024/1/20
23
2
人员招聘程序
招聘计划 招聘策略 寻找候选人
甄选 检查评估并反 馈到招聘计划
签约阶段
确定招聘的投入—产出 确定招聘类型
发布广告开发候选人资源 资源利用
测评与选择 录用与试用
3
人员甄选程序
测评
是否有空缺？——是 交谈了解兴趣甄别
填写申请表 背景考察 再次面试（选择性的） 有条件的录用允诺 体格检查/药物检查
国人的平均智力年龄只相当于13岁零一个月 一战中心理学家还用人格测验预测一个人在战
场上的表现，结果并不成功
19
如何在招聘时就做好稳定人才的工作
从求职者个人应聘材料中严格筛选（频 换岗位者、过高的学历）
在招聘面试时严加考察（强调公司的困 难、低调、介绍别的公司进行试探）
在签订劳动合同时正式确认（劳动合同、 保守商业秘密协议）
是对行为的测量 是对一组行为样本的测量 往往是概括化了的模拟行为
是一种标准化的测验 是一种力求客观化的测量
10
心理测验
认知
成就测验（斯坦福成就测验） 智力测验（斯坦福—比奈智力测验） 能力倾向测验
人格
态度（李克特态度量表） 兴趣（爱德华爱好测验） 性格（卡特尔16因素测验） 道德（雷斯特道德测验）
20
附录：中国企业集团人力资源管理现状调查
• 一项对江苏、上海、山东、浙江、山西、安徽、 湖北、河南和广东的31家企业集团的调查研究 表明，在员工招聘渠道上主要有：
员工招聘渠道
百分比(%)
人才市场
100
现有员工推荐
50

一、名词解释（每小题5分，共4题，合计20分）1、招聘招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需的岗位工作的过程。

（5分）2、人力资源规划人力资源规划是根据组织当前发展的需要和未来组织发展的目标，预测、估计、评价企业对人力资源的需求。

这种需求包括现期、近期和中期需求，包括需求的种类、层次、人数等。

（5分）3、竞聘上岗竞聘上岗是指将空缺的工作岗位信息详细通告企业全体员工，同时建立报名程序、评审程序和方法，用较客观、公正的方法选聘最合适的人。

（5分）4、随机型面试随机型面试通常是指考官事先未制作统一的面试题，根据应聘者的学历、经历以及见面时的感觉提出一些有针对性的面试题，这些面试题对每一个应聘者都可能是不同的，题型是随机的，试题是随机的，先后次序也是随机的。

（5分）二、简答题（每小题10分，共3题，合计30分）1、阐述外部招聘的优缺点。

（1）外部招聘的优点：①带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力；②促进战略性人力资源目标的实现；③可以规避涟漪效应导致的各种不良反应；④避免过度使用内部不成熟的人才；⑤大大节省了部分培训费用。

（5分）（2）外部招聘的缺点：①人才获取成本高；②可能会选错人才；③给现有员工带来不安全感；④文化的融合需要时间；⑤工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间。

（5分）2、阐述选拔性素质测评的特点。

（1）整个测评特别强调测评的区分功用；（2分）（2）测评标准的刚性最强；（2分）（3）测评过程特别强调客观性；（2分）（4）测评指标具有选择性；（2分）（5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。

（2分）3、阐述素质测评的主要原则。

（1）客观测评与主观测评相结合；（1分）（2）定性测评与定量测评相结合；（1分）（3）静态测评与动态测评相结合；（1分）（4）精确测评与模糊测评相结合；（1分）（5）素质测评与绩效测评相结合；（1分）（6）要素测评与行为测评相结合；（1分）（7）分项测评与综合测评相结合；（2分）（8）素质测评与指导开发相结合。

第五章 招聘甄选
本章主要内容
第一节 第二节 第三节
招聘概述 人员招聘的途径 人才测评的技术
1、履历分析 2、面试技术 3、评价中心 4、心理测验
第一节
招聘概述
招聘=招+聘
招募 – 为企业发现和吸引潜在人才
选择 – 决定哪些人才将被允许加入公司
人员招聘模型
空缺职位的特征
招募 选择
求职者的特征
被测者地位平等，不指定负责人。 要求最后组内形成一致意见。考官不参与任何讨
论，只在旁边观察被测者的表现，进行评分。
无领导小组讨论的优点：
能测出笔试和面试难以检测出的多种能力和 素质。
应试者的掩饰性较小，准确性高。 无领导小组讨论的缺点： 执行过程难度较大，花费时间
情景模拟法
情景模拟法，是指根据被测者可能担任的岗位， 编制一套与该岗位实际工作情况非常相似的测试 题目，将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境 中，要求被试者处理可能出现的问题。
自陈式与投射式比较
1、自陈式
文字选择题，标准一 致，容易得出结论
2、投射式
主观性强，测评者需 专业训练
讨论主题
你认为人才测评的结果可信吗？
学生思考
1. 2. 3.
老师点评
1. 2. 3.
不可信的测试题目举例
喜欢通过哪种运动来减肥： A、集体运动 B、跑步 C、室内运动
如果你是一只蜜蜂，你会采以下哪一种花！ A 、油菜花 B、 桂花 C、 山茶花 D、 菊花
跟着感觉走
临时抱佛脚
没有部门经理参与
忽视回复未被录用的应聘者
……
案例
第二节
人员招聘的途径
招聘途径选择
人力 资源 规划

员工招聘与人员素质测评课程一单选题 (共78题，总分值78分 )1. （）被认为是现代人员素质测评的一种新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序（1 分）A. 评价中心B. 素质评价C. 测评中心D. 效应评价2. （）不是人才测评指标体系的纵向结构。

（1 分）A. 测评目的B. 测评内容C. 结构性要素D. 测评目标3. “高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，反映了选拔性测评（）。

（1 分）A. 测评标准刚性最强B. 整个测评特别强调区分功用C. 测评指标具有选择性D. 整个测评过程特别强调客观性4. （）是用来鉴定与验证某种素质是否具备，或者具备程度大小的素质测评方式。

（1 分）A. 选拔性测评B. 考核性测评C. 配置型测评D. 开发性测评5. 在测评活动中，测评者设置一些尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被测评者扮演某种特定的角色，并进入角色情景中处理各种问题和矛盾。

这种技术是（）。

（1 分）A. 无领导小组B. 文件筐测试C. 角色扮演D. 管理游戏6. 观察法是由有经验的人通过（）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。

（1 分）A. 直接B. 间接C. 记时D. 记件7. 通过测评结果的及时反馈，使信息接收者了解测评对象的整体或某一方面的信息，这体现了人员素质测评的（）。

（1 分）A. 辨识功能B. 反馈功能C. 导向功能D. 激励功能8. 卡特尔16因素测验实质是一种（）测验（1 分）A. 才能B. 潜能C. 品德D. 知识9. 在胜任力模型中，常用于关键工作模型建构的是（）。

（1 分）A. 单一工作胜任力模型B. 通用胜任力模型C. 多种工作胜任力模型D. 特殊胜任力模型10. 比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（）关系。

（1 分）A. 数量B. 倍数C. 相等D. 相似11. 评价中心用得最多的一种测评方式是（）（1 分）A. 公文处理B. 管理游戏C. 演讲D. 案例分析12. 在各种测评方式中，信息沟通渠道最多的是（）（1 分）A. 笔试B. 心理测验C. 面试D. 投射技术13. 评价中心是以测评（）素质为中心标准化的一组评价活动。

招聘中常用的人才测评方法
1.面试：面试是最常见的招聘人才的方法之一、通过面试，雇主可以直接与应聘者交流，了解其专业知识、技能、工作经验以及沟通能力等方面的情况，从而判断应聘者是否适合岗位。

2.试用期：试用期是另一种常用的人才测评方法。

通过设立一个较短的试用期，雇主可以对应聘者在实际工作中的表现进行评估。

此期间，雇主可以观察应聘者是否具备所需的技能和素质，以及是否能适应公司的文化和工作环境。

3.能力测试：能力测试是用来评估应聘者在项具体技能中的水平。

例如，对于销售岗位，可以进行销售技巧测试；对于财务岗位，可以进行会计知识测试。

通过这些测试，可以更加客观地了解应聘者在特定领域的能力水平。

4.智力测试：智力测试用来评估应聘者的智力水平和思维能力。

常见的智力测试包括数字推理、词汇理解、逻辑思维等方面。

通过智力测试，可以了解应聘者的学习能力、分析思考能力、解决问题的能力等。

5.个性与行为测评：个性与行为测评是用来评估应聘者的人格特质和行为方式。

通过测评，可以了解应聘者的自我认知、性格特点以及与他人相处的方式等。

这对于岗位匹配以及团队协作的有效性有着重要的影响。

6.综合面试：综合面试是通过多轮的面试方式综合评估应聘者的能力与素质。

在不同的面试环节中，可以使用不同的评估方法，如技能测试、案例分析、团队演练等。

这样可以更全面地了解应聘者在不同场景下的表现和应对能力。

以上是常用的招聘中人才测评方法。

不同的方法可以结合使用，以便更全面地评估应聘者的能力和适应性。

而在实际运用中，雇主应根据岗位需求和招聘目标选择合适的测评方法，以提高招聘效果。

第三章员工招聘与素质测评一、员工招聘概述（一）员工招聘的含义招聘是为了实现企业目标和完成任务，由人力资源部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。

（二）招聘原则1．人才特质每个人出身不同，经历不同，但上帝对每个人都是公平的，在资源的分配上也是如此。

2．尊重至上3．标准流程4．结果第一二、招募的途径内部招募外部招募（一）内部招募1、内部招募的优缺点优点：1、激励员工2、成本低3、人员可信，磨合期短缺点：1、近亲繁衍2、过度竞争2、内部招募的方法工作布告推荐法档案法3、内部招募的渠道晋升工作轮换内部人重新聘任(二)外部招募1、外部招募的优缺点优点：（1）因事求才，广招贤人。

（2）为企业注入新鲜血液。

缺点：（1）磨合期长。

（2）挫败内部员工积极性。

（3）成本费用高。

2、外部招募渠道选择招募广告会场招募雇员推荐校园招募自荐职业中介服务机构公共就业服务机构私营就业服务机构猎头公司各类招募广告媒体比较传统广告—快速消费品销售人员挑战性广告—新产品销售推广人员利用挑战性的广告招聘到优秀员工的比例要大大高于传统性广告。

真正的好广告应该具备三项基本原则：挑战性，即有高薪的刺激，设定了高的追求目标。

煽动性，提供的工作充满激情。

控制性，用保底薪资来淘汰业绩差的员工，给员工一定压力。

三、甄选的程序四、甄选的方法和技术表征信息与素质特性（一）面试1、面试题目的类型内容划分：自我介绍类、工作经验类、教育培训类、工作展望类结构划分：结构性面试、半结构性面试、非结构性面试2、面试偏差产生的原因首因效应、晕轮效应、顺序效应、身体语言、对岗位信息不明、其他（性别和吸引力）3、面试的步骤（1）面试准备（2）建立和谐的气氛（3）提问（4）结束面试（5）回顾面试（二）智力测试1,智力的内涵2,智力测试的量表（1）《韦氏成人智力量表中国修订本》（2）《瑞文推理测验》----文化公平测验英国心理学家瑞文于1938年设计的一种非文字智力测验。

《人员招聘与测评》在线作业附满分答案
试卷总分:100 得分:100
一、单选题 (共 20 道试题,共 40 分)
1.通过模拟团队环境,考察被评价者的管理能力、团队合作能力以及某些个性品质,诊断其是否适合胜任某一管理职位的方式,是()。

A.无领导小组讨论
B.情景模拟
C.角色扮演
D.管理游戏
答案:A
2.以下哪些不是甄选的原则（）
A.效率原则
B.合法原则
C.宁缺毋滥原则
D.因事择人原则
答案:A
3.在关于气质的类型中,灵活性高,易于适应环境变化的指的是()
A.多血质
B.胆汁质
C.粘液质
D.抑郁质
答案:A
4.以下哪个不是评价中心技术的优越性（）
A.程序简单
B.多种测评技术综合运用
C.行为解释方法标准化
D.预测效度高
答案:A
5.在无领导小组讨论试题中，主要考察应聘者的分析能力、语言表达能力及说服力的试题类型是()
A.开放式试题
B.意见求同型试题
C.资源争夺型试题
D.两难问题
答案:D
更多加微 boge30619
6.下列不属于个性的主要特征的是()。

外部招聘
1）了解全面，准确性高；
1）人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；
2）可鼓舞士气，激励员工进取； 2）新雇员能带来新思想、新方法；
优点 3）应聘者更快适应工作；
3）当内部有多人竞争而难以做出决策时，向外部招聘
4）使组织培训投资得到回报；
可在一定程度上平息和缓解内部竞争者之间的矛盾；
5）选择费用低。
情急躁、富于热忱（革新、攻关或突击性的工作）
➢ 多血质：智慧、灵敏、对新生事物敏感，性
情活跃（研究性、创造性、反应迅速内容多样化 的工作）
➢ 粘液质：安详、沉着、坚定和顽强的劳动者， 有较强的自我克制能力（有条有理重复性和持久 性的工作）
➢ 抑郁质：孤僻、多愁善感、犹豫不决、优柔寡 断，办事细心、谨慎（上下工序连续性不强的具 有独立性、操作细心谨慎的工作）
总分
。20分 、3记分 书 规 范 ， 伶俐。20分 字体工整
。20分
人力资源管理人员招聘与
11
人事测评
（4）影响面试的因素
第一印象 对比效应 晕轮效应 负面效应 面试着缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响
人力资源管理人员招聘与
12
人事测评
6、心理测验
1）成就测验 2）性向测验 3）智力测验 4）人格测验 5）能力测验
4）人才现成，节约培训成本。
1）来源局限于单位内部，水平有限； 1）不了解单位情况，进入角色慢；
缺点 2）容易造成“近亲繁殖”；
2）对应聘者了解少，可能招错人；
3）可能会因操作不公或员工心理原因 造成内部矛盾。
3）内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。
通用电气公司、日本(内部) IBM HP（外部）

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第三节 人力资源招聘的程序和选拔方法
一、招聘程序阐述
1、招聘需求 2、发布招聘信息 3、招聘公告一经发布就能获得应聘者，对应聘者的初步筛选主要通过应聘者的简历 和初次面试，合格的可以进入下一个环节 4、应聘人员精选 5、通过初选和精选
二、人员选拔的ห้องสมุดไป่ตู้法
特点 1、信息传递和反馈无时间差 2、面试灵活性强 3、主观色彩较浓 （一）面试的类型：
1、结构式面试
2、非结构式面试 3、小组面试 4、循环式面试 5、末路式面试
（二）面试的步骤
1、面试准备 2、接触 3、进行面试
4、面试结束交流
5、评估面试结果
（三）面试中测评官可能出现的心理现象
1、晕轮效应 2、首印效应 3、近印效应
4、趋中效应
5、相似效应
二、情景模拟法
1、公文处理检测 2、无领导小组讨论
二、人力资源测评的特征
特征： 1、可靠性：结果的一致程度， 检测可靠性的方法：1、测评再测试法 2、等价形式法 2、有效性：测量内容的程度 3、拆分法
可靠性和有效性之间可能存在的四种关系：
1，有效的测评总是可信的 2，无效的测评可能是可信的，也可能是不可信的； 3，可信的测评可能是有效的，也可能是无效的； 4,不可信的测评绝不可能是有效的。
二、人力资源招聘的原则 1、效益原则
2、公平竞争原则
3、最佳原则
4、全面原则
三、人力资源招聘的传统思维
1、唯经验原则
2、唯学历原则
四、人力资源招聘的新观念
1、侧重综合素质
2、打破人力资源诅咒
3、招聘标准设置灵活
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第二节 人力资源招聘的渠道
一、内部招聘

1、人的素质具有可塑性与潜在 性
2.流程图
型态收 的的集 内资人 涵料力 与确资 外定源 延每各
—种 类形
的寻 显找 标揭 志示 与每 潜种 标类 志型
按
拟 订 测 评 规 则
测 评 规 则 测 评
提针 出对 开测 发评 建结 议果
3.具有勘探性、配合性、促进性等特 点
诊断性测评
1.诊断性测评是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为 目的的素质测评
括要
上个 选 的求 取 取职 适 值者 当
在方 每法 个测 指评 标每
按 测 评 结 果 筛 选 合 格
测求评
者
确目定
否
满是 意 否
? 针对性: 以事择人 ? 客观性: 测评以职位的客观要求为标准 ? 严格性:
合格者= 职位数
合 格 者 > 职
选 拔 性 测
位
评
数
开发性测评: 以开发人员素质为目的。
这套智力测验共11道题。据说, 比尔·盖茨也做过这份测验而 只对了3道, 希望大家也试试看 英国有没有7月4日 (美国独立纪念日)? 一个人一辈子有几个生日? 大月有31 天,小月有30 天,那么一年中几个月有28 天? 棒球比赛每一局有几人出局? 在美国加州,一个男人可否和他的寡妇妻子的姐姐或妹妹合法 结 婚? 30除以二分之一再加上10 等于多少? 桌上有3个苹果,你拿起2个,你还有几个? 医生给你3个药丸,要你隔30 分钟吃一个,这些药丸多久后被吃 完 农夫有17 只羊,除了9只以外都病死了,农夫还有几只羊? 摩西将每种动物选了几只带上了诺亚方舟? 一打每张三元的邮票共有几张?
四、信度
? 信度是指测验结果的可靠性、稳定 性，即测验结果是否反映了被测者 的稳定的、一贯的真实特征。这种 可靠性体现在: 测验结果跨时间的一致性； 测验内容的的一致性； 不同评分者之间的一致性。

人员素质测评和招聘管理在咱们的工作和生活中，人员素质测评和招聘管理可真是一门大学问！就像炒菜一样，得选对食材，掌握好火候，才能做出美味佳肴。

招聘管理不就是在为公司的发展“烹饪”合适的人才“大餐”嘛！先来说说人员素质测评。

这就好比是给一个人做全面的“体检”，要从各个方面去了解这个人到底怎么样。

可不能光看表面，得深入挖掘。

比如说，一个人的学历高，就能说明他能力强吗？当然不是啦！学历只是一个参考指标，就像一个漂亮的包装，里面的东西好不好，还得打开看看。

再看看工作经验，有多年工作经验的人就一定是最适合的吗？这可不一定！也许他过去的经验在新的环境中根本用不上，反而会因为思维定式而难以创新。

这就像一个老司机，开惯了一条路，突然换了条新路线，反而不知所措。

性格特点也很重要啊！一个性格开朗、善于沟通的人，在团队合作中可能会如鱼得水；而一个内向、不爱表达的人，说不定在独立工作时能发挥出惊人的创造力。

这就像不同的种子适合在不同的土壤里生长，得找对地方才能茁壮成长。

接下来聊聊招聘管理。

这就像是一场精心策划的“相亲大会”，公司是“求亲”的一方，求职者是“被求亲”的一方。

咱们得把公司的优点展现出来，吸引到合适的人才，同时也要擦亮眼睛，看清求职者的真实面目。

招聘渠道的选择可不能马虎。

是在网上发布招聘信息呢，还是去校园招聘？或者通过内部推荐？这就好比是在不同的市场买菜，有的市场新鲜品种多，有的市场价格实惠。

得选对地方，才能买到好菜。

面试环节更是关键。

面试官得像个“神探”，通过提问和观察，识破求职者的伪装，找到真正有能力、有潜力的人。

可别被那些花言巧语给骗了，得看他们的真本事。

还有入职后的培训和跟踪，这就像是给新栽的树苗浇水施肥，帮助他们尽快适应环境，成长为参天大树。

如果不管不顾，说不定就会枯萎。

总之，人员素质测评和招聘管理是一项细致而又重要的工作，关系到公司的未来发展。

咱们得像对待宝贝一样，用心去挑选、培养每一个人才，这样公司才能蒸蒸日上，越来越好！。

（二）选择招聘渠道
1. 外部招聘 2. 内部招聘 3. 内部招聘和外部招聘的优缺点
（三）制定招聘计划
1、招聘规模 招聘筛选金字塔
25名新录用者 50名发出录用通知

2、招聘的范围 3、招聘的时间 4、招聘的预算
100名二次面试申请者（3：2）
150名被初试面试申请者（4：3）
心理测验结果分析示例——通用人才 选拔测评
（四）面试

面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、 交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、 能力特征以及动机的一种人事测量方法。

1. 结构化面试 根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每 一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的 评分标准，对被试者的表现进行量化分析。
第四章
人力资源招聘与测评
学习目标


1. 2. 3. 4.
理解招聘、测评的含义 了解招聘程序 了解招聘途径和方法 掌握人事测评的基本方法
本章重点

1. 招聘的途径和方法 2. 测评方法的运用

本章难点

1. 招聘的目标和标准 2. 测评指标体系的建立 3. 测评结果的信度和效度
（2）卡特尔16种人格因素测验（Cattell the Sixteen
（3）KENNO投射测验
是一个较为深刻的投射测验，受测者在结构不明确的情况下 对题做出反应，即不能够通过题面看出测试目的，测试人在不 知不觉中投射出其心理上的特点、分析能力、个性、情绪、动 机等内在特性。
（4）标准瑞文推理测验
是广泛使用的非文字性能力测验，通过非言语抽象图形的推 理任务，测查个体的心智能力、观察能力和清晰的形象思维推 理能力。

人才招聘与测评教材
在人才招聘与测评方面，有一些值得推荐的教材，具体如下：
《华夏基石方法人才评价中心》邢雷。

这本书是国内罕见的写AC的好书，由中科院大咖时勘的弟子邢雷所著，他在组织行为学方面有独到的见解。

这本书集中了国内国外不少大家对于AC的理解。

《把招聘做到极致我这样做到》远鸣。

这本书严格来说不是写测评的，但
把招聘的流程写得非常清楚，里面也写到了一些实用的测评技术，比如压力面试。

因为是由HR所写，所以很适合HR阅读。

《招聘与人员测评》邵芳。

这本书是西安电子科技大学出版社出版的图书，重点阐述了招聘与选拔在人力资源管理系统中的地位、作用及主要流程，并在此基础上把具体工作分解到了招聘与选拔的各个阶段，详细阐述了其理论基础——工作分析、人力资源规划与胜任力素质，招聘的主要工作——招募、选拔、录用与评估，常用的选拔方法——心理测量、面试与笔试、评价中心情景模拟。

这些书籍既有理论支持，又有案例、常见问题分析以及招聘与人员测评游戏，体现了很强的实用性和工具性。

如需更多信息，建议查阅相关文献或咨询专业人士。

面试题库一、价值需求测评试题请回答下面问题：完全如此,请打２分，基本符合,请打1分,完全不就是,请打0分.1、我满脑子创业,并有所行动２、我会理财，让钱能生钱３、我比其它朋友或同学收入相对较高4、我有独特得项目并形成了行动力5、我对未来得事情分析较准６、我为团队成功可以得罪人7、我善于外交８、我经常做而不就是经常说9、我吃饭很在意营养而且并不多吃10、我一天睡眠平均不少于七小时11、我很平淡瞧待钱12、我时常忘记苦恼得事情13、我几乎没有仇人，我不恨别人，并不报怨社会制度14、我每周都运动，不少于二小时1５、我可以为了身体停下工作１6、我明白不良得习惯对身体得危害17、我认为生命就是艳丽得,我可以着装与众不同1８、我没有手机简直不能生活19、我知道很多种时尚品牌20、我经常参加娱乐活动21、我身上至少有二件饰品,包括美丽得包２2、我对一件物品动情即买之23、我经常没钱，并借钱，一年至少一次24、我对度假与玩有兴趣２5、我想有更多得压力,只要事业可以更好２6、我强调付出，从不强调收入27、我认为只要就是为公司着想，突破制度也有必要28、我想一生都不停工作２９、我常常为公司得发展写出报告或文字30、我经常谈出我对公司发展得瞧法31、我没有吃过回扣等公司严防得事情3２、我经常做家务或公司事务,别人并没有要求得前提下３3、我与别人谈话就是为了影响或控制别人34、我没有给别人进行情感性打过分35、我不会拍马屁３6、我能控制混乱得局面37、我喜欢人力资源管理胜过研究与技术38、我想做管官得官，让下级为此而快乐３9、我喜欢哲学，并了解宗教4０、我认为能处理好下级得分配问题，让她们没有怨言41、我喜欢物理42、我有特殊得创意，并尝试有效果４3、我有专利或专利级得产品或技术4４、我学习力强并精通某一方面４５、我不在意工作对我得回报，而在于兴趣4６、我经常思考或工作得不知时间47、我爱瞧科普类栏目48、我逻辑力强４9、我认为家就是第一位得5０、我工作不就是为了钱,而就是情感51、我不说假话52、我为了爱人失去了很多53、我认为承诺比生命更重要54、我会因为情感而放弃工作或生活得城市55、我时常想起初恋５6、我发现爱情对我得激励作用很大57、我经常原谅别人5８、我认为我身后有追随者5９、我认为有品味,而从不说脏话6０、我就是一个项目得专家，并培训别人为胜任力者6１、我出席各级名流活动６2、我决不拿不属于自己得东西６３、我教她们做好事64、我赞同现行得规则，并主动提出见解而不就是报怨ﻬ二、文化匹配度测评说明:请在下列26项指标中，选出5项您最喜欢得；同时选出5项您最不喜欢得。

人员招聘与素质测评试题1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。

实践表明,每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用( C ）测评。

A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的(B〉原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。

A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.记忆的（B）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。

A.完整性B.准确性c.公正性D.合理性4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的( C）能力A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧5.面试中，所谓（C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。

A.客观性B.目的性c.全面性D.标准性6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（A)能力。

A.鉴别B.操作c.管理D.考查7.(D)误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。

A.哈罗效应B.对比效应c.趋中心理效应D.逻辑效应8.评价中心是以测评（c ）素质为中心标准化的一组评价活动。

A.决策B.操作c.管理D.能力9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（A）程A.吻合――B.变异c.准确D.满意10.10.( c )一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。

A.动作B.行为c.体态语D.情感。

《招聘与人才测评》复习资料（一）一、（判断题31-40题）1.测评是测评主体运用多种测量技术和统计方法对被测评者的功能或行为进行量化描述的过程。

（）2.鉴定功能指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，发现测评对象在哪些方面为优，哪些方面为良，哪些方面还存在着不足与缺点，用来帮助被测评者做出相应的改进。

（）3.察举制真正发展完备，成为一种系统的选官方式是在汉文帝时期。

（）4.扎根理论严格遵循归纳与演绎并用的推理、比较、假设检验等科学原则，但这并不是说它无任何弹性可言。

（）5.以“1”、“2”、“3”、“4”等表示的刻度形式表示的是数量式标度。

（）6.对于人员测评的要素指标要确保标准、直观、有效、明确，避免重复或漏缺现象的发生。

（）7.智力测验、人格测验、成就测验都倾向于使用文字测验。

（）8.霍兰德职业偏好测验将人格分为六大类型，这六大类型可分为相邻、相隔和相对三种关系。

（）9.面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。

（）10．在面试流程中的确认阶段最好可以提出几个新的问题。

（）（非选择题）二、简答1.简述人员素质测评的理论基础是什么2.网络测评的优势3.无领导小组讨论的含义及特点4.情境模拟技术有哪些？三、论述分析面试和笔试相比较的优势《招聘与人才测评》复习资料（一）答案一、31．错。

测评----测量32.错。

鉴定功能----诊断功能33.错。

汉文帝-----汉武帝34．对35.错。

数量式---等级式36.错。

标准、直观、有效、明确---合理、完善37．错。

文字测验----标准化的纸笔测验38.对。

39.对40.错。

可以提出几个新的问题----不应再引进任何新话题二、简答1.简述人员素质测评的理论基础是什么?P7答：人员素质测评的基本原理是在进行人员测评实践操作时，其背后隐含的原理性机制，是对人员素质测评工程中带有普遍意义的客观规律的认识，也是指导人员测评工程的理论依据。