i人事不倒问丨公司效益不好调低工资合法吗

公司擅自降低员工职位和薪水是否合法擅自降低员工职位和薪水是指公司在未经员工同意情况下，将员工的职位和薪水降低的行为。

这种行为是否合法取决于国家或地区的法律法规以及雇佣合同中的条款。

在本文中，我们将以美国劳动法为例来探讨此问题。

首先，值得注意的是，美国的劳动法是以雇佣关系为基础的。

雇佣合同通常是双方自愿签订的文件，其中约定了雇佣方与雇员之间的权利和义务。

根据合同内容，雇主是否可以擅自降低员工的职位和薪水会有所不同。

在大多数情况下，雇主擅自降低员工职位和薪水被认为是不合法的行为。

这是因为这种行为可能违反劳动法中的一些基本原则，如契约法、歧视和报复等。

让我们来看看这些原则是如何适用的。

首先，契约法原则要求双方遵守合同中的条款。

如果合同明确规定了员工的职位和薪水，雇主就无法擅自改变这些条款。

这意味着，即使公司的状况出现了变化，雇主也需要与员工重新商议并就任何改变达成一致。

其次，擅自降低员工的职位和薪水可能涉及到歧视行为。

根据美国联邦歧视法，雇主不能以员工的性别、族裔、宗教、年龄或残疾等因素为由降低其职位和薪水。

如果员工认为降薪行为与歧视有关，他们可以提起诉讼，以维护自己的合法权益。

此外，擅自降低员工职位和薪水可能构成报复行为。

如果员工曾举报公司的违法或不道德行为，或者参与劳工组织活动，公司擅自降低员工的职位和薪水可能被视为报复行为。

根据美国劳工关系法，这种行为是违法的。

尽管如此，也有一些特殊情况下，雇主可能有权擅自降低员工职位和薪水。

例如，如果公司遇到了严重的财务困难，不得不采取这种紧急措施来保护公司的生存和发展，那么这种行为可能是合法的。

然而，即使在这种情况下，雇主通常也需要提前告知员工，并对降薪幅度和期限进行限制。

对于员工来说，如果他们认为公司擅自降低了自己的职位和薪水，他们可以采取一些措施来维护自己的权益。

首先，他们可以尽快与公司的人力资源部门或管理层沟通，了解情况并提出抗议。

如果沟通无果，他们可以咨询劳动律师，了解自己的权益，并采取法律行动来维护自己的权益。

降薪违反劳动法随着经济环境的变化和企业的发展情况，可能会发生员工的降薪。

然而，降薪行为往往涉及到复杂的法律问题。

在中国，降薪必须符合相关劳动法规的要求，否则可能构成违法行为。

本文将从中国劳动法的角度探讨降薪违反劳动法的问题。

首先，根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位参数员工工资时，应当遵循平等、公平、合理的原则，不得降低劳动者的法定工资标准和约定工资。

劳动者的工资标准是指国家规定的最低工资标准，约定工资是指劳动者和用人单位协商达成的合同约定的工资。

因此，用人单位降低员工的工资必须遵守国家规定的最低工资标准和劳动合同的约定内容。

如果用人单位未遵守上述规定，就构成了违法行为。

其次，劳动法规定了降低工资的限制条件。

用人单位必须符合以下条件才能对员工进行降薪：（1）用人单位的经济状况严重恶化；（2）与员工协商达成一致意见；（3）履行通知义务；（4）不得降低法定最低工资标准。

对于第一个要求，用人单位必须提供有力的证据证明其经济状况严重恶化，否则无法成功降低员工的工资。

例如，用人单位可以提供财务报告、经营状况报告等证据，证明企业的业绩不佳，经济状况确实恶化了。

而用人单位单纯地以“经济状况不好”为由，不提供确凿的证据支持，是无法顺利降低员工工资的。

第二个要求是协商达成一致意见。

用人单位需要与员工进行沟通协商，达成降薪的一致意见，否则也无法降低员工的工资。

对于员工来说，如果用人单位没有向自己说明降薪的原因，或者未能达成一致意见，那么员工对于用人单位的降薪行为自然是不满的。

此时，如果员工有证据证明自己未许可降低自己的工资，用人单位就会构成违法行为。

第三个要求是履行通知义务。

在实施降薪前，用人单位需事先将降低工资的意向告知所有员工，说明具体原因和细节，并在事后用书面形式确认。

这样，员工们就有机会知道降薪的原因和细节，也能保障员工的权益不会被侵害。

最后一个要求是不得降低法定最低工资标准。

这就意味着用人单位在降低员工的工资时，不能逾越法定最低工资标准。

公司单方面调岗降薪是否违法
公司强制调岗不同意就算旷工自动离职是否合法
调岗降薪对于员工来说都是难以接受，本来自己在工作岗位上做得好好的，公司突然来调岗降薪，影响到自己收入不说，也导致自己要重新适应新的工作业务。

那么，公司单方面调岗降薪违法吗?
违法。

公司调岗降薪必须先和劳动者协商,并通知工会。

如果什么都没有,且违反劳动合同的约定属于违法,可以举报或者仲裁。

尽管公司有权根据自身经营情况等自行自主管理公司内部事宜，但为了保护劳动者权益，公司如需要进行调岗降薪，应当与劳动者协商一致，除非能举证证明劳动者不能胜任岗位或经培训后依然不能胜任的，公司可以进行调岗降薪，否则属于违法行为，劳动者可依法维护自身权益。

一般来说，公司降薪辞职的可以要求赔偿。

如果公司采取降薪的方式来恶意逼迫员工辞职的，那么员工在辞职时，可以要求获得经济补偿金。

比如公司强制调岗，要有员工不同意的就以其旷工自动离职处理的行为就是不合法的，这种情况下公司解除劳动合同的，被辞的员工可以要求其支付经济补偿金。

如企业拒不支付的，员工可向当地的劳动仲裁机构申请仲裁维护自身权益。

要是公司采取合理的方式对员工进行降薪处理，而员工不接受而辞职的，一般不能获得经济补偿金。

例如，企业经考核后，发现员工不符合岗位要求，遂按照公司规。

调岗调薪的法律规定调岗调薪是指企业根据人力资源需要，根据员工工作表现、能力和业绩等因素，将员工从一个岗位调配到另一个岗位，并对其工资进行调整的一种管理措施。

对于调岗调薪，在法律层面上，应该遵守相关规定，保障员工权益，以下是调岗调薪的法律规定。

首先，调岗调薪需要根据劳动合同或劳动协议的约定进行。

调岗调薪必须经过劳动双方协商一致，并签署相应的书面变更合同。

变更合同应明确调岗调薪的原因、方式、调动后的岗位及工资等具体内容，同时应注明双方对该调岗调薪的同意。

其次，调岗调薪必须遵循平等原则。

根据《劳动法》的规定，用人单位不得歧视劳动者，不得因种族、性别、年龄、民族、宗教信仰等原因不公平对待劳动者。

因此，调岗调薪时应避免任何歧视性行为，确保公平合理。

再次，调岗调薪必须符合法定薪酬标准。

根据国家相关法律法规，各类单位应当按照国家规定执行最低工资标准，同时，按照企事业单位与职工的劳动报酬分配制度，进行有机衔接。

在调岗调薪过程中，不能低于法定最低工资标准，并要保证职工的整体收入水平。

此外，调岗调薪需要遵守合同法的约定。

根据《合同法》的规定，劳动合同是平等自愿的协议，用人单位和劳动者可以协商订立合同，并自愿履行合同义务。

因此，在调岗调薪时，必须经过与员工的协商，得到其自愿同意，否则将构成合同违约行为。

最后，调岗调薪时应当保障劳动者的合法权益。

根据《劳动法》的规定，用人单位在调岗调薪时应当妥善处理好员工权益问题，如福利待遇、工资福利、社会保险等。

在调岗调薪后，应当根据实际工作情况合理安排员工职务并保障工作的稳定性。

总之，调岗调薪是企业根据实际需要进行的一种管理措施，但在执行过程中必须遵守相关法律规定，确保员工权益不受损害。

调岗调薪的法律规定包括根据劳动合同或劳动协议进行调整、遵循平等原则、符合法定薪酬标准、遵守合同法的约定以及保障劳动者的合法权益等。

企业在执行调岗调薪时应当严格遵守这些法律规定，确保员工的权益得到保障。

公司以业绩不达标为由降薪、辞退员⼯合法吗？前⼏⽇做法律咨询时，有⼀位当事⼈询问了这样的问题：他所在的公司因为他两次业绩考核不达标，提出要变更他的职位并且降低薪⽔，他不同意，公司便以此为由辞退了他。

公司的这种做法是否违法？应当承担怎样的法律责任？接下来分享的这则案例，相信可以给⼤家⼀个答案。

【案例】2017年7⽉23⽇唐X与公司签订劳动合同，约定唐X的⼯作岗位为销售，合同期限为2017年8⽉1⽇⾄2020年7⽉31⽇，实⾏不定时⼯作制，税前基本⼯资为5000元。

2019年2⽉28⽇双⽅约定了业绩⽬标，唐X完成了2019年10⽉的⽬标销量，其余⽉份未完成。

2020年1⽉⾄5⽉唐X未完成该期间的⽬标销量。

2020年2⽉2⽇公司根据《晋职晋级管理办法》，决定因唐X未达成年度销量⽬标、连续两个⽉未达成销售任务，从18级营销代表降级为19级营销代表。

2020年4⽉20⽇公司通报，考虑⼀季度全国疫情影响，此次降职降级范围为⼯作半年以上、未完成季度销量⽬标，且低于销售部平均⽔平、过程指标达成不佳的⼈员，唐X降为21级营销代表。

因公司认为唐X绩效不佳，在降级的同时分别于2019年11⽉和2020年2⽉1⽇对唐X进⾏了调薪。

公司将2020年2⽉的调薪通过电⼦邮件告知了唐X，唐X回复不同意。

2020年4⽉1⽇起公司再次调薪，公司将此次调薪通过电⼦邮件告知了唐X，唐X回复不同意。

2019年9⽉⾄2020年5⽉公司对唐X作出奖励合计1111元、罚款26050元，包括活动奖励、未完成活动的罚款、上下班未按规定考勤的罚款、未完成⼿机钉钉驻店签到要求的罚款等。

2020年2⽉28⽇公司对⼿机钉钉签到提出的考核标准为，在所驻门店钉钉签到，每天8次，每周打卡6天，时间为每⽇整点；必须是在所驻门店提供⾃拍照⽚+门头照⽚、⾃拍照⽚+货架照⽚，每次签到提供2张照⽚⽅为合格。

钉钉群晒单活跃度要求为，晒单时间是每天11:30、15:00、17:30；每天3次、每周晒单6天。

企业如何合法进行员工的降薪操作在一些特殊情况下，企业为了应对经济危机或者其他不利因素，可能需要采取一些紧急措施来降低人力成本，其中一项常见手段就是降薪操作。

然而，企业在进行员工的降薪操作时，必须严格遵守法律法规，确保操作的合法性和合规性。

本文将探讨企业如何合法进行员工的降薪操作。

一、明确合法降薪的情况企业进行员工降薪操作时，首先要明确合法降薪的情况。

一般来说，以下几种情况下，企业可合法进行员工的降薪操作：1. 经济困难：企业出现经济困难，导致无力支付原有工资水平；2. 业绩下滑：企业业绩长期下滑，无法保持原有工资水平；3. 经营需要：企业因战略调整、业务重组等原因，需要降低人力成本以应对市场变化。

二、与员工协商达成一致在确定采取降薪措施后，企业应积极与员工进行协商，达成一致意见。

具体措施包括：1. 充分沟通：向员工明确企业降薪的原因、目的和计划，并解答员工的疑问；2. 谈判讨论：与员工代表进行谈判，就降薪幅度、方式和时间等进行协商；3. 达成协议：通过充分沟通和协商，达成员工与企业双方都能接受的降薪协议。

三、签订书面协议为确保降薪操作的合法性和明确双方权益，企业与员工应签订书面降薪协议，明确以下内容：1. 降薪幅度：明确降薪比例或具体数额；2. 降薪期限：规定员工降薪的时间段，如几个月或几年；3. 降薪方式：明确降薪的方式，如降薪基数及其计算公式；4. 协议解除条款：规定是否可以恢复原工资水平，以及条件和程序等；5. 合法合规声明：声明企业的降薪操作符合相关法律法规，并保障员工合法权益。

四、提前告知与遵守相关规定在进行员工降薪操作前，企业应提前30天向员工告知降薪的计划，并向劳动行政部门报备。

同时，企业在进行降薪操作时需要遵守相关规定，如：1. 不得降低员工的最低工资标准；2. 不得降低员工的核心福利待遇，如法定节假日、年假等；3. 不得歧视性降薪：降薪对象应合理、公正，并不能因性别、年龄、婚姻状况等因素而存在差异对待。

根据我国的相关法律规定，以下情况中，公司可以降薪：
（1）员工在违反公司纪律的情况下，是可以降薪的；
（2）新入职的员工，在试用期之内被证明无法胜任工作岗位，公司可以通过降低岗位工作内容、减少工作内容等方式降薪；
（3）如果因为工作需要对员工调整岗位，因为岗位价值的不同，员工的薪酬自然也可能存在一定程度的降低；
（4）如果因为绩效考核连续3个月不达标，以及公司经济陷入困难均可以对员工降薪，这在我国法律上是支持的。

法律依据：《劳动法》第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

《劳动法》第四十八条国家实行最低工资保障制度。

最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，抱国务院备案。

《劳动合同法》第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

《劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

劳动法关于调薪的规定都有哪些调薪多根据员工的实际工作量和工作能力决定是否调高劳动报酬，劳动法规定企业可以在适当的时机进行调薪。

下面是店铺为大家带来的劳动法关于降薪的规定，相信对你会有帮助的。

劳动法关于调薪的规定(一)协商变更《劳动合同法》第17条规定“劳动合同应当具备以下条款：(六)劳动报酬。

由此可见，劳动报酬的约定是劳动合同的重要内容。

同时《劳动合同法》第35条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。

由此可见，双方签订的劳动合同，可以通过双方协商一致的方式予以变更，变更后的内容需要通过书面的形式予以确认。

协商变更需要注意的程序：对于用人单位的人力资源工作者来说，首先，确认协商变更的内容。

人力资源工作者应当首先制定工资变更的内容和变更的方式。

然后，以书面的形式向员工发出变更合同的意向，并对变更的法律依据及客观事实情况进行解释说明。

对于北京地区的企业来说，要注意根据北京市的规定，当事人一方要求变更劳动合同相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。

其次，如果员工同意变更，人力资源工作人员则需要员工以书面形式确认，并在原劳动合同的变更页上填写变更内容并由双方签字确认。

最后变更后的劳动合同交予员工一份。

(二)单方变更法律赋予了用人单位单方变更工资的权利。

根据劳动合同法第40条及相关规定，单方变更主要通过以下途径来实现：1、劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位的这一条是基于“以岗位调整合法为前提，岗变薪变”的原则。

此处的“不胜任工作”包括身体原因和工作能力原因两个方面。

《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;也就是说，用人单位在以上条件下可以单方调整劳动者的工作岗位，在劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，单位可以另行安排其它工作，劳动者不能胜任工作，单位可以调整其工作岗位，调整工作岗位后工资也得到相应地调整。

公司随意降薪怎么办？属于违法吗？在职场中，很多公司为了业绩⽽变相压榨员⼯，如果员⼯不肯主动加班或者得罪某些公司领导，就会导致被随意降薪等情况的发⽣，那么被公司随意降薪应该怎么办，属不属于违法⾏为呢，下⾯⼩编就带⼤家看看相关法律规定。

⼀、公司随意降薪不合法单⽅降低⼯资实际上是单⽅变更劳动合同的⾏为，是⼀种严重违法、违约的⾏为。

订⽴和变更劳动合同，应当遵循平等⾃愿、协商⼀致的原则，不得违反法律、⾏政法规的规定。

可见未经过双⽅协商的情况下，该公司单⽅降低劳动者⼯资的⾏为违反了变更劳动合同的基本原则，也违反了劳动合同中的约定。

故⽤⼈单位不能⽆故单⽅降低劳动者的⼯资。

如果公司在《劳动合同》或其他规章制度中明确规定：员⼯的岗位、薪资与公司经营状况、员⼯的业绩考核相关，那么当公司经营状况下降或员⼯业绩考核不达标时，公司可以根据《劳动合同》或其他规章制度的规定，对劳动者实⾏相应的调岗降薪。

如果公司没有明⽂规定，⽆理由对员⼯实⾏调岗降薪，那么员⼯可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司⾜额⽀付⼯资。

⼆、遭遇随意降薪怎么办⾸先可以与公司协商，协商不成可以向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司按原劳动合同约定的⼯作岗位和⼯资待遇继续履⾏，或者要求解除劳动合同让公司⽀付经济补偿⾦。

经济补偿按劳动者在本单位⼯作的年限，每满⼀年⽀付⼀个⽉⼯资的标准向劳动者⽀付。

六个⽉以上不满⼀年的，按⼀年计算;不满六个⽉的，向劳动者⽀付半个⽉⼯资的经济补偿。

员⼯在公司⾯前⼀般都处于弱势地位，许多公司认为⾃⼰享有⽤⼈⾃主权，有权随意调整员⼯⼯作岗位。

但权利的⾏使并⾮没有限制，我国劳动法倾向保护劳动者利益，公司想随意降薪，我们应该拿起法律的武器，保护⾃⼰的合法权益。

有任何关于法律⽅⾯的问题，⼤家可以打开店铺进⾏咨询哦!。

企业如何合法进行员工的薪资调整在现代商业环境中，薪资调整是企业管理中一个重要且敏感的问题。

适当的薪资调整不仅能够激励员工，提高工作积极性，还可以促进企业的发展。

然而，如何合法进行薪资调整却是一个需要谨慎处理的问题。

本文将介绍企业如何合法进行员工的薪资调整，并围绕合法性、公平性和透明性三个方面进行讨论。

一、合法性企业进行员工薪资调整首先要确保合法性。

在合法的基础上，薪资调整才能得到员工的合作和支持，避免法律风险。

1.了解劳动法律法规：企业应了解并遵守相关的劳动法律法规，确保在员工薪资调整中不出现违法行为。

例如，在中国，根据《劳动合同法》，企业可以通过协商、变更劳动合同或者进行内部规章制度的调整来实施员工薪酬调整。

2.遵循合理性原则：企业在进行薪资调整时需要遵循合理性原则，即调整的幅度应该与员工的绩效、市场薪资水平和企业经济状况相一致。

过度调整或不合理调整可能引发员工不满，甚至劳动纠纷。

二、公平性薪资调整的公平性对于员工的满意度和组织稳定性至关重要。

企业应确保薪资调整过程和结果公正、公平，树立员工的信任感和归属感。

1.建立薪资调整制度：企业应制定相应的薪资调整制度，明确调整的标准和程序，确保透明化和公平性。

制度中可以包括绩效考核与奖励机制、市场调研以及内外部薪酬比较等要素。

2.公开透明的沟通：在实施薪资调整前，企业应与员工进行沟通，并解释调整的原因、依据和标准。

透明的沟通可以提高员工的理解和接受度，减少不必要的猜测和疑虑。

三、透明性透明的薪资调整能够增加员工对企业的信任度，减少员工之间的争议和不满。

1.全员参与的薪酬管理：企业可以实行全员参与的薪酬管理，即员工可以了解和参与薪酬体系的构建和调整，通过员工代表参与决策和监督过程，确保薪酬公正和透明。

2.建立薪酬激励机制：除了基本薪资的调整，企业还可以通过建立薪酬激励机制，如绩效奖金、股权激励等，来激励员工的积极性和职业发展。

结论企业如何合法进行员工的薪资调整，需要考虑合法性、公平性和透明性。