随着市场经济的发展，企业的任何培训计划，不仅仅只是为培训而培训了，培训的目标是要把蕴藏在职工中的聪明才智充分挖掘出来，要发挥每一名职工的积极性和创造性，解决好企业人力资源管理上的人员使用问题。虽然企业自身条件各不相同，各自的培训体系也应适合本企业的需要而不同，但完整的培训体系大致可以分成三大部分。这三个部分是：培训管理、培训方法的选择、培训制度的建立和推行。一、培训管理（一）培训需求的分析企业的培训需求是由各个方面的原因引起的，确定进行培训需求分析并收集相关的资料后，就要从不同层次、不同方面、不同时期对培训需求进行分析，如新旧员工培训（不同对象）、产品结构调整与市场扩张（不同战略层次）等等。在各项不同的培训分析中，比较常用的是任务分析。任务分析的主要对象是企业的各个职位。通过任务分析要确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及完成这些任务所必需的知识、技能和态度。（二）培训计划的制定在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。明确培训的目标群体及其规模，考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识技能态度水平，进行后续的目标设定和课程安排等。在确定培训目标群体的培训目标时，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目标的标准给与明确、清晰的描述。培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。要充分考虑实施过程的各个环节和阶段，何理安排培训进度，把培训内容以问题或能力为中心分解成多个学习单元，按照各个单元之间的相互关系和难易程度确定讲授顺序、详细程度和各自需要的时间，形成一个完备的培训进度表。同时全面分析培训环境，培训环境尽量与实际工作相一致，以保证培训结果在具体工作中能够得到和好的应用。（三）培训效果的评估培训管理活动的最后一个环节就是要对培训进行评估和反馈，培训效果评估即是对前一段培训工作效果进行估量，为培训成果的运用提供标准和依据，也是改进和完善下一阶段培训工作的重要步骤。它是培训体系里的一项重要工作，如果企业没有恰当的评估，就无法检验参加培训者培训的总体效果，也就无法为将来的培训设计提供依据。培训效果的评估除了我们在计划制定环节中提到的若干应考虑的问题，还要注意的是评估方法的选择。大致上有三种可以选择的方式：培训后测试；对受训人员进行培训前后的对比测试；将受训人员与控制组进行前后的对比测试。三种方式各有优缺点，比如培训后测试方式简单易行，但得到的评估结果是一种绝对值，更多的放映了培训目标的达成程度，不容易看出培训的改进效果。而对培训人员进行培训前后的对比测试，可以看出培训的改进效果，但无法去除其他因素的影响，从而干扰评估的结果。最后一种方式是最全面的，但也是成本最高的。二、培训方式的选择企业培训的具体形式是多样化的，从一般意义上来说，存在连种不同性质的培训方式。一是代理性培训。在这种培训过程中，被培训者学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的间接性经验、阅历和结论。这种培训在传授知识方面效率较高，但在知识爆炸的现代，人们不可能也不必要事事都要亲自体验、证实，可以通过接受别人传来的信息而获得可靠的知识。二是亲验性培训。被培训者是通过自己亲身的、直接的经验来学习，所学到的是自己第一手的经历和技能。这种培训有利于能力培养。在企业培训中，这两类培训是相辅相成的。我国常见的培训形式就是培训者在课堂上系统地、层次分明的、定义严格的讲授要让学员们懂得理论和概念，下课后，被培训者要独自复习课堂所学，完成教师布置得阅读与练习作业，并参加考试。这类培训都是代理培训。比如：授课法、学徒培训、辅导培训、网络培训等。亲验性培训在近年来各培训活动中，出现的几率越来越多，方法也层出不穷。主要包括：案例讨论、现场操作、工作模拟、管理游戏、工作轮换、角色扮演、心理测试等。三、培训制度的建立和推行任何制度的制定都不可能的话，要通过实际的运行才能得企业培训体系的建立与实施张迎春
（培训体系）培训管理实施细则
目录
第壹章总则…………………………………………………..………..3
第二章培训体系和组织运作…………………………………………4
第三章培训需求确定和计划…………………………………………6
第四章培训实施………………………………………………………8
第五章培训评估、记录归档及报账…………………………………11
第六章课程开发管理………………………………………………..13
第七章师资管理……………………………………………………..16
第八章培训专干管理………………………………………………..19
第九章培训纪律及考试管理………………………….…………….20
第十章职业技能鉴定管理…………………………………………..22
第十壹章中层及专家团队培训管理………………………………..24
第十二章对外知识服务管理…………………………………………25
第十三章教师及教学设备借用管理………………………………..27
第十四章附则………………………………………………………..28
课程开发立项申报表…………………………………………….29
课程开发编写规范……………………………………………….30
课程评审表……………………………………………………….32
合作点来厂实习培训跟踪单…………………………………….33 教师及教学设备借用安全管理责任书………………………….34
第壹章总则
第壹条目的
本细则是《培训管理程序》的支撑性文件，为如何开展培训工作提供操作指南。
第二条权利和义务
员工有依法获得必要的培训的权利；员工有不断提高自身职业化素质和水平，努力增强终身学习和就业能力的责任。
企业有根据实际需要配置培训资源，组织进行培训评价和考评的权利；培养下属是各级管理者的义务，各级管理者要大力支持且积极参和员工培训。
第三条适用范围
本细则适用于湖南中烟工业有限责任公司长沙卷烟厂主业从业人员。
薹 淼 一 中国高新技术企业 高效培训体系的构建与实施 ◇文／孙秀亭 【摘要】 本文针对我国企业对员工培训投入不足和效果不佳的现状，在对企业认识误区和培训实施瓶颈 分析的基础上，提出了构建与实施高效培训体系的方法，并简要阐述了信息化在培训管理中的应用。 【关键词】培训瓶颈 培训体系 ＩＳＯ１００１５ 彼德・圣吉在《第五项修炼》中强调：“只有不断学习的企业才 有竞争力”，“你必须比你的竞争对手学习得更快”。如今，保证员工 知识和技能的持续更新．即对员工进行有效“培训”已经越来越成为 企业的一种重要经营活动。据统计，当今世界５００强企业为培养人 才所花的费用已达到了企业总销售额的１０％．为培训所花费的人力 成本也已占到了企业总人力投入的１０％。例如，摩托罗拉公司把相当于 工资额的４％的资金用于培训．每年用２亿美元为其１４万多名员工中 的每一位提供４０小时以上的培训。摩托罗拉领导层相信：在培训上每 投入１亿美元，就有３Ｏ亿美元的回报。于是有人提出这样一种口号： “企业的成功１９世纪靠资本，２Ｏ世纪靠技术，２１世纪靠培训”。 反观国内企业。无论在对培训的认识上，还是在培训投入和培 训效果上，差距都十分明显。由于在员工培训上投入少且效果不佳， 我国企业在生产效率、创新意识和竞争能力上也与国外企业存在着 较大差距。为提高企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展，就必 须扭转对培训的认识偏差，通过科学合理的设计，构建高效的培训 体系，实现培训效率的提高和培训效果的改善，促进员工个人素质 提高和绩效提升的基础，实现企业绩效的同步提升。 一、企业培训的认识误区和瓶颈 导致国内企业培训投入不足或效果不佳的原因，有两个方面： 一方面是认识误区．即对培训的功能和作用存在片面的或不正确的 认识。比如企业不能客观理性地看待培训，或者认为培训无用，或者 怕员工接受了培训长了本事留不住．为他人做了嫁衣．不肯在员工 培训上花钱。还有的企业认为培训只是让员工学习操作技能和专业 知识，而忽视价值观与企业文化培训，不懂得利用培训持续培养员 工的积极性和忠诚，反而使员工学成后频频跳槽。这些认识误区．使 企业对培训不够重视，投入不足，不能为企业发展提供足够的知识 储备和文化支持。 另一方面是培训实施过程中存在许多制约因素．即培训的瓶 颈，这些瓶颈使企业在实施培训时会遇到很多困难．如： １、资源瓶颈 企业搞培训往往缺乏长远规划，不能科学合理地对人员、资 金、设施和课程这几大培训资源进行统筹安排，培训内容设计没有 充分考虑企业发展要求和企业内外的培训资源的利用，针对性和实 用性不够。 ２、实施瓶颈 由培训工作人员一手操办、从头到尾一条龙服务的传统培训实 施模式越来越难以适应培训规模的扩大和班次的多样化的要求．内 部培训始终无法上规模，而增加外派培训成本高且覆盖面小。这一方面 限制了分享知识的数量，另一方面由于无法满足员工的多样化需求，也 影响了员工参与培训的主动性和积极性而造成培训效果下降。 ３、评估瓶颈 包括培训效果的评估和整个企业人力资源绩效的评估。由于 培训系统本身的设计实用性和指向性不明确，培训效果没有科学考 量的依据，企业既无法掌握资金投入真正产生的效果从而调整培训 规划，也无法将培训与员工及企业发展结合规划。 企业对培训的认识误区，其实往往是因为企业的培训投入得不 到期望的效果，而培训效果的好坏，又取决于上述培训瓶颈的解决。 一３８一 这三个瓶颈传统的企业培训体系是无法解决的。 二、如何建立和实施高效的培训体系 为确保在培训方面所进行的投入及效果，需要对培训的计划、执 行、评估和控制等过程进行系统地管理．即在企业内部建立一个系 统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培切Ｉ需求分析、培 训课程体系、培训实施体系和培训评估体系．并将这几个主要环节 严格有机地形成一个整体的管理体系，这就是培训体系。 要建立高效的培训体系，就要对培训进行科学的规划，建立起合 理规范的流程，进行资源的统筹配置，将培训管理纳入企业质量管 理体系中，以信息技术为依托对培训过程进行监督和改善．并建立 基于信息化的数据处理的绩效评估，才能实现企业培训管理的真正 现代化，才能使企业真正获得期望的培训效果和绩效提升。 培训实施的关键因素是建立一套适合的培训设计和有效的学习 程序。国际标准化组织于１９９９年１２月推出的Ｉｓ０１００１５国际标准， 根据Ｄｅｍｉｎｇ的Ｐ—Ｄ—Ｃ—Ａ循环把培训描述为四个阶段的循环．即： 分析一计划一实施一评估（见图１），明确了每一步的运行要求并建 立了程序监督培训的实施，这种方法使培训过程更关注于培训投资 的实际效益，而不是单纯地控制支出。企业应该严格按照ＩＳＯ１００１５ 的指导对培训的过程进行监控和改善，确保培训工作的正确实施。
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安全培训考核评估体系的构建与实施
作者：尤建发 程建国
来源：《科学与财富》2013年第06期
安全技术培训工作是安全生产的重要组成部分， 煤矿企业把“管理、装备和培训”做为安全生产的三并重原则，只有持续不断开展安全技术培训工作，实现安全技术培训工作的科学化、正规化、规范化管理，不断提高安全技术培训质量和效果，才能从根本现煤矿安全生产健康稳定发展。构建安全培训考核体系，是安全技术培训工作的重要组成内容之一，建立科学完善可操作的安全培训考核体系，对于安全技术培训工作的考核评估走向规范化、制度化和科学化重要一步，也是提升安全培训质量和效果的可靠保障。
一、产生背景
煤矿安全技术培训工作，经过多年的发展，已初步建立起安全技术培训体系，但是，由于历史的因素，长期以来，煤矿安全技术培训工作的质量不高效果不好是长期困扰安全技术培训工作发展的瓶颈，为了适应煤矿安全生产发展的需要，提升安全技术培训质量和效果，平煤股份一矿职教中心做为国建三级（非煤）安全培训机构和国家三级煤矿安全培训机构，不断探索新的方法和途径，构建科学完善的安全技术培训体系，寻找一条适应煤矿安全技术培训工作的有效途径，全面提升煤矿员工的素质，已是安全技术培训工作凸显课题。
安全培训考核评估体系是安全技术培训工作的重要组成部分，是检验安全技术培训质量和效果的重要手段。通过科学完善安全技术培训考核评估体系，来评定和测量安全技术培训工作效果，确保安全技术培训工作目标的有效实现。
二、概念与内涵
安全技术培训考核评估，是对安全技术培训工作各项目标的实现和全体教职工在工作的表现出来的工作能力、工作业绩进行客观公正评价的一种管理方法，并将考核评估结果反馈于安全技术培训的管理，对于今后持续改进安全技术培训工作，提高培训实效。
其主要内容：一是对安全技术培训工作的主体进行考核评估。对培训学员进行评估。对培训学员学习专业理论，技能训练、文化素养等培训内容的理解和掌握程度，看参培学员经过培训后是否达到培训效果。对授课老师进行评估，看授课教师是否按照教学大纲要求，完成教学目的。对管理和后勤人员进行评估，看是否培训工作要求完成各项工作指标。二是对安全培训的内容和教材进行评估。看培训内容和教材是否适应煤矿安全生产的实际需要。三是对安全技术培训的管理、培训设施、培训手段和培训方进行评估，看是否满足安全培训工作的实际需要。四成果评估，通过考核评估，看开展安全技术培训工作，给企业和社会带来的经济效益和社会效益。 龙源期刊网
