企业教育培训体系完善之道
教育培训工作是开发人力资源的根本手段。
随着公司的快速发展，新形势和新任务对公司员工的素质能力提出了新的、更高的要求。
教育培训无论是在内容和目标要求上，还是在条件和客观环境上，都发生了较大的变化，面临着诸多问题和新的挑战。
因此，如何加强和改进教育培训工作，创新管理模式，提升培训质量，实现教育培训制度化、规模化、常态化、实用化和标准化的工作目标，建立适应形势发展和公司需要的现代教育培训体系，从而有力地加强公司干部员工队伍建设，为开创公司生产经营各项工作新局面提供坚强的智力支持和人才保障是目前亟需研究和解决的课题。
一、公司教育培训工作问题分析
1.教育培训工作缺乏系统性
对员工的文化知识和能力素质结构现状缺乏系统的分析，教育培训工作的针对性不强；对教育培训任务缺乏系统分工，教育培训资源配置不合理。
2.教育培训标准不够明确
目前，教育培训的标准要求过于笼统模糊，对不同岗位、不同专业员工的教育培训标准要求也没有区别。
3.教育培训渠道、内容和形式单一，与新的形势和任务要求差距较大
目前，员工教育培训主要是通过参加省公司的专业培训以及公司和所属单位内部组织的培训班。
培训的形式主要以传统授课辅导方式为主，难以满足培训目标需求的多样性，培训效率难以提高。
4.教育培训约束激励机制乏力
公司教育培训缺乏动力，尚未形成一整套系统严格、可操作的、针对员工教育培训的检查、督促、考核、奖惩制度。
客观导向上造成了员工对培训重要性认识不够，缺乏参与的积极性和自觉性。
针对上述存在的问题，在今后一段时间内，教育培训工作应从系统规划、更新内容、改进方式、拓宽渠道、完善机制等方面入手，使教育培训工作能够更加适应新形势和新任务的要求。
二、对公司教育培训工作的几点设想
1.完善基础建设，确保教育培训制度化、标准化
一要建立健全各项规章制度，规范公司教育培训管理，使培训工作有章可循，有法可依。
公司将结合“五大”体系建设工作修订《教育培训管理办法》、《培训班管理办法》、《培训师管理办法》、《培训考核管理办法》（包含教育培训积分内容）以及教育培训中心的相关管理规定、细则。
二要加强培训中心硬件设施建设。
充分进行调研和可行性分析，有效整合培训中心现有硬件资源，进一步加强基础设施建设，建立各专业培训教室、实训教室、实验室、机房等专用教室，建立生产、营销各大专业实训场地。
对于成本偏高、使用频率较低的设备可联系锦州培训中心，租用其培训资源，并建立长期合作关系。
三要建立教育培训题库。
根据不同培训需求，结合公司实际工作，分别建立机关岗位竞聘题库、各专业日常基础知识题库和人才技能鉴定题库。
四要加强培训网站建设。
为进一步加大培训宣传力度，促进各项培训工作顺利开展，要不断建设和完善培训相关网站（包括人力资源部网站培训专栏和培训中心网站）。
人力资源部网站培训专栏要包含培训管理制度、培训动态、培训考核系统和培训考核结果公示等内容，实现网上培训考评功能；培训中心网站要包含培训师资库、培训需求调查系统、培训资源下载、在线培训系统、培训图片新闻、培训交流平台等，实现网上培训需求调查、网上自主选择培训师、网上培训和网上交流等功能。
2.加强培训师资队伍建设，确保教育培训高质量
一要进一步完善内聘培训师队伍建设。
鼓励动员各专业部门积极推荐专业管理人员、业务能手以及在各类竞赛中的优胜选手踊跃参加内部培训师选拔，有力确保双师型、专家型和高技能人才进入培训师队伍。
通过提高待遇、进行年度表奖、提供业务培训或外派深造学习机会等激励政策鼓励内聘培训师努力充实自我，不断提高心理素质、授课技巧、课堂气氛掌控等方面的能力，潜心调研企业内部存在的问题，及时总结工作成果，收集提炼典型案例，有针对性地开发设计培训课程，充分发挥自身的榜样示范作用，引导员工自主学习的积极性，逐渐形成浓厚的学习氛围
和积极向上的企业文化。
二要继续加强外聘培训师队伍建设。
对于自身不具备培训条件的课程，通过与省公司各培训中心和相关培训机构沟通或与教师本人联系等方式，采取项目制聘用形式，建立外聘培训师信息储备资料库，根据个人资历和课程评估结果分高、中、低三个层次，纳入培训师资库统一管理。
三要不断强化培训师管理考核。
严格按照《培训师管理办法》规范培训师队伍日常管理，要求各专业成立教研室，定期组织内聘培训师备课，制作培训课件。
培训中心要提供课程讲授方面的资源与支持（包括必备的教学工具、电教设备等）并定期组织检查。
通过网络测评考核、课程效果评估等形式，客观全面地考核培训师的职业操守、备课准备、授课技巧、课程实用性等方面的情况，准确定位培训师层次水平。
密切结合公司实际，建立一支综合素质高、业务能力强、教学经验丰富、热爱培训工作、能够满足各类培训需求的培训师资队伍，逐步实现由目前的专业部门推荐培训师向由培训中心根据培训需求选派培训师的模式转变，最终实现由参训员工择优自主选择培训师的目标。
3.加大考核力度，确保教育培训常态化
一要强化日常培训考核。
充分发挥班组培训、日常培训的作用，继续开展和完善“师带徒”培训，并进一步加强培训考核管理，将阶段性考核与总结性考核有机结合。
由各专业部门根据生产工作实际需要确定各专业的培训目标，规定培训后徒弟应达到的理论及技能水平，包括在理论知识方面需要熟练掌握、基本掌
握和一般了解的内容范围以及在实际操作各个项目上需要达到
的业务水平，并将相关标准固化。
二要强化对员工的培训成果考核。
采用培训积分管理办法对员工参加培训情况进行量化考核，并将考核结果与职业技能鉴定、专家人才评比等工作有机结合，有效提高员工对教育培训的重视程度，充分调动员工参与培训的主动性和积极性。
三要强化二级培训考核。
加强对二级培训的管理和检查指导，提供基础支持，由人力资源部组织定期抽查，培训中心协助进行考核。
要求每个单位建立各专业示范课程，由人力资源部、培训中心组织其他单位观摩，在互相学习借鉴的同时，每季度进行互评，评比结果纳入综合业绩考核，激发各单位培训工作的积极性，加强培训实效性，充分发挥基层单位二级培训网络的巨大作用。
4.勇于激励创新，确保教育培训规模化、实用化
一是坚持“人才强企”战略，启动“1235”工程。
力争在2年之内培养10名省公司级或国网公司级专家，培养20名“双师”型人才。
抓实外出培训，每年至少组织30名中层干部到国内知名企业访学，至少组织50名专业技术骨干和优秀员工到先进兄弟单位顶岗实习，明确培训范围，拟定调研实习课题，确保培训取得实效，并建立常态机制。
二是加强专业化人才培养。
在做好业务培训的同时，与国内重点高等院校建立合作关系，签订定向委培协议，每年通过个人申请、单位推荐、组织审查的形式选取一批专业岗位上符合条件的业务骨干到指定高校进行为期
1～2年的相关专业脱产学习，旨在提高员工的专业理论知识和对当前形势下新模式、新方法、新技术的了解和应用水平，为高层次、领军型专家人才队伍建设提供坚实的理论知识保障，提升公司在各专业领域探索研究和破解难题的能力。
三是做好职业技能鉴定和专业技术资格评定工作。
通过加大宣传力度，建立完善的管理制度和激励机制，提高员工参加专业技术资格评定和职业技能等级鉴定的积极性。
加强职业技能鉴定考前培训工作，重点对未达到相应技能等级人员加大力度进行培训，争取实现职业技能鉴定报名率达到100%，通过率达到70%以上，并将各单位报名率和通过率指标纳入公司综合业绩考核指标。
继续开展技师、高级技师聘任工作，充分发挥技师、高级技师作用，建设一支有一定文化素养、操作动手能力强、一专多能、技术精湛的技能人才队伍。
四是倡导以赛促训。
在搞好基础培训的前提下，鼓励各单位立足学员本职岗位要求，结合公司生产经营工作需要，以小竞赛、小比武的形式，有效调动员工钻研业务、提高技能的积极性和主动性，激发员工参与培训的热情。
加强专业竞赛管理，打造一支金牌参赛团队。
根据省公司和公司年度竞赛计划，由培训中心和各专业职能部门联合组建竞赛小组，选拔各类竞赛的优胜选手和业务骨干组建一支高素质、高技能、涵盖各专业的竞赛比武队伍，作为参赛选手人才储备。
完善人员选拔标准和赛前针对性封闭培训方案，对人员实行动态流动管理，充分做好赛前准备和人才储备。
选聘理论扎实、技术过硬的教练带队，加强赛前模拟
考核，提高公司在各级竞赛中的成绩，有力促进公司同业对标指标的提升。
五是加大奖励力度。
对在竞赛、比武中的优胜选手，在物质奖励的基础上给予一定精神奖励，赋予荣誉称号，并建议公司工会向市总工会为竞赛优胜选手申报“劳动模范”或“岗位能手”等荣誉称号。
通过树立先进典型，起到积极的引领示范作用，促进员工队伍争先意识的进一步提升，在公司范围内形成比、学、赶、超的良好氛围。
六是激发员工参与热情。
充分利用课后反馈、网上测评等方式，广泛征求学员意见，开展培训课程选择和培训效果评估，鼓励员工亲自参与培训策划，坚持按需施教、务求实效的原则，开发切合实际的培训课程，使广大学员真正学有所获、学以致用；在员工中树立正确的培训理念，继续加大后续学历教育和各类专业培训力度，一方面要提高员工素质能力，明确自身发展规划，另一方面要提升人才当量密度、加强高技能人才队伍建设，确保培训的针对性和实效性。
