04-【案例】被派遣单位解除劳动合同的通知是否有效

劳动合同终止后无效，是指劳动合同在终止后，双方当事人在合同约定的期限内不再享有合同约定的权利和义务。

在我国，劳动合同终止后，劳动者与用人单位之间的劳动关系并未完全消灭，双方仍需遵守相关法律法规的规定。

本文将从劳动合同终止后的无效期限、无效原因、法律后果等方面进行分析和探讨。

一、劳动合同终止后的无效期限根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，劳动合同终止后，双方当事人应当在合同终止之日起十五日内办理劳动合同解除手续。

劳动合同解除手续办理完毕后，劳动合同即告终止。

在无效期限内，双方当事人仍应履行合同约定的义务，但享有权利的部分相应终止。

二、劳动合同终止后的无效原因1. 双方当事人协商一致：劳动合同终止后，双方当事人可以通过协商一致的方式，确定劳动合同的无效期限。

在这种情况下，劳动合同终止后的无效期限由双方当事人共同决定。

2. 法律法规规定：我国法律法规对劳动合同终止后的无效期限有明确规定。

例如，《劳动合同法》规定，劳动合同终止后，双方当事人应当在合同终止之日起十五日内办理劳动合同解除手续。

3. 劳动合同约定：劳动合同中可以约定终止后的无效期限。

双方当事人在合同中可以明确约定劳动合同终止后的无效期限，以及在此期间双方的权利和义务。

三、劳动合同终止后的无效法律后果1. 劳动报酬：劳动合同终止后，劳动者有权要求用人单位支付劳动合同约定的工资。

如果劳动合同中约定了工资支付期限，用人单位应当按照约定支付。

如果没有约定，用人单位应当在一个工资支付周期内支付工资。

2. 社会保险：劳动合同终止后，用人单位仍需为劳动者缴纳社会保险。

根据《社会保险法》的规定，用人单位应当继续为劳动者缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

3. 经济补偿：劳动合同终止后，用人单位应当按照《劳动合同法》的规定向劳动者支付经济补偿。

经济补偿的计算方式为：劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。

4. 福利待遇：劳动合同终止后，劳动者有权享受合同约定的福利待遇。

劳务派遣终止协议合法解除派遣关系随着经济的发展和劳动力市场的变化，劳务派遣成为一种常见的用工方式。

然而，有时候由于各种原因，雇主和劳务派遣工作人员之间的合作关系可能无法继续下去。

在这种情况下，双方需要根据法律规定来解除派遣关系。

本文将要探讨的主题是劳务派遣终止协议合法解除派遣关系。

一、了解劳务派遣终止协议的法律依据劳务派遣终止协议的法律依据主要包括《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关法律法规。

根据这些法律法规，劳务派遣工作人员和雇主之间可以签订终止协议来解除派遣关系。

二、合法解除派遣关系的具体操作步骤要合法解除劳务派遣关系，双方需要按照以下步骤进行操作：1. 协商解除：首先，双方应当通过协商的方式解决问题。

他们可以选择面对面交流或通过书面形式来进行协商。

在协商中，双方应当充分表达各自的意见和诉求，并努力达成一致。

协商过程中，应当注重平等和互惠原则，尊重对方的合法权益。

2. 签订终止协议：如果双方最终达成一致，他们应当签订劳务派遣终止协议。

协议应当明确双方的姓名、身份证号码、联系方式等基本信息，并阐明解除派遣关系的具体事由和解除后双方的权益义务。

协议可以由双方共同起草，也可以由一方起草后经过双方确认。

3. 解除手续办理：根据终止协议的约定，双方需要办理相应的解除手续。

例如，劳务派遣工作人员需要向劳务派遣公司主动提供解除派遣关系的书面申请，并办理工作交接手续。

劳务派遣公司则需要处理相关人员的档案和工资等事务，并向劳务派遣工作人员全额支付相应的经济补偿。

三、合法解除派遣关系的注意事项在解除劳务派遣关系时，双方应当注意以下事项：1. 法律风险评估：双方在解除派遣关系之前，应当进行法律风险评估。

即雇主需要评估解除派遣关系是否符合相关法律法规的规定，劳务派遣工作人员需要评估解除派遣关系后自己的合法权益是否能够得到保障。

2. 合同约定尊重：雇主和劳务派遣工作人员在派遣合同中通常有双方应当遵守的约定，解除派遣关系时应当尊重这些约定。

您好！根据我国《劳动合同法》及相关法律法规的规定，以及贵公司与我公司签订的《劳务派遣协议》的约定，现将有关事项通知如下：一、合同解除原因1. 贵公司根据业务发展需要，决定调整工作安排，导致[派遣员工姓名]所派遣的岗位不再需要。

2. [派遣员工姓名]在派遣期间，存在以下问题：（请列举具体问题，如：工作态度不端正、违反公司规章制度、工作能力不足等。

）3. [派遣员工姓名]本人提出解除劳务派遣合同。

二、合同解除日期经双方协商一致，决定自[解除合同日期]起解除贵公司与本公司签订的《劳务派遣协议》，终止[派遣员工姓名]的派遣关系。

三、经济补偿及待遇1. 根据我国《劳动合同法》及相关法律法规的规定，贵公司应向[派遣员工姓名]支付经济补偿金。

具体金额如下：（1）经济补偿金=（派遣员工姓名）在贵公司工作期间每月工资×（派遣员工姓名）在贵公司工作年限×6个月；（2）经济补偿金=（派遣员工姓名）在贵公司工作期间每月工资×（派遣员工姓名）在贵公司工作年限×3个月；（3）经济补偿金=（派遣员工姓名）在贵公司工作期间每月工资×（派遣员工姓名）在贵公司工作年限×1个月。

2. [派遣员工姓名]在派遣期间，已享受的五险一金待遇，由贵公司负责办理相关手续。

3. [派遣员工姓名]在派遣期间，如因工作原因导致的医疗费用，由贵公司承担。

四、其他事项1. 请[派遣员工姓名]在接到本通知之日起3个工作日内，办理工作交接手续。

2. [派遣员工姓名]在离职前，应按照贵公司规定，完成手头工作，不得擅自离职。

3. [派遣员工姓名]离职后，如有任何纠纷，应自行承担法律责任。

敬请[派遣员工姓名]予以配合，并感谢您在贵公司工作期间为公司做出的贡献。

如有疑问，请及时与本公司联系。

特此通知。

顺祝商祺！[派遣公司名称][通知日期]。

冯云青与长治清华钢结构有限公司、长治市民惠劳务服务有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】山西省长治市中级人民法院【审理法院】山西省长治市中级人民法院【审结日期】2021.03.10【案件字号】(2021)晋04民终18号【审理程序】二审【审理法官】郭树青张建兵郝志芳【审理法官】郭树青张建兵郝志芳【文书类型】判决书【当事人】冯云青;长治清华钢结构有限公司;长治市民惠劳务服务有限公司【当事人】冯云青长治清华钢结构有限公司长治市民惠劳务服务有限公司【当事人-个人】冯云青【当事人-公司】长治清华钢结构有限公司长治市民惠劳务服务有限公司【代理律师/律所】王华、李帅君山西长兴律师事务所【代理律师/律所】王华、李帅君山西长兴律师事务所【代理律师】王华、李帅君【代理律所】山西长兴律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】冯云青【被告】长治清华钢结构有限公司;长治市民惠劳务服务有限公司【本院观点】二审围绕当事人的上诉请求及事实与理由进行审理。

【权责关键词】撤销代理合同合同约定新证据合法性罚款诉讼请求增加诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，二审围绕当事人的上诉请求及事实与理由进行审理。

关于民惠公司与冯云青解除劳动合同是否违法问题，冯云青提供长治医学院附属和平医院的诊断证明书欲证明其身患疾病，已经事先通过微信向清华公司相关负责人请病假，并非旷工。

但该诊断证明书系2020年3月20日作出，此前冯云青已不去清华公司上班，冯云青未提供已向清华公司请假的相关证据，清华公司按照《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条规定及《长治清华钢结构有限公司员工违规违纪处罚办法》将其退回民惠公司并无不当，民惠公司解除与冯云青的劳动合同符合法律规定，且冯云青已在解除劳动合同通知书上签字同意，故冯云青主张民惠公司解除劳动合同违法，应向其支付各项待遇及赔偿金的上诉理由不能成立，本院不予支持。

案例| 解除劳动合同通知书未送达职工本人无效隆安律所上海分所劳动法实务职工违反劳动纪律，并且无故旷工，公司根据公司规章制度规定与其解除劳动合同，一起很普通的劳动事件，却由于公司在履行解除劳动合同的手续时不够规范，导致解除劳动合同的行为被认定无效而败诉。

职工违纪被公司解除劳动合同今年48岁的张强自1994年7月受雇于河北省高速公路某服务区加油站。

2004年，该加油站被中国石油天然气股份有限公司收购，并安置了加油站的全部职工。

双方于2007年12月16日签订为期5年的劳动合同，至2012年12月15日。

2008年5月加油站在日常工作检查中，发现张强有违反公司劳动纪律的行为，公司便要求张强向有关检查部门说明情况。

但张强拒绝接受调查，并无故离开工作岗位与单位失去联系。

公司认为，张强的上述行为已经构成旷工，根据劳动合同法及公司规章制度规定，2008年6月，公司对其做出了解除合同的决定并将解除劳动合同的公告张贴在公司加油站的墙上。

但是张强却以未收到书面通知为由将公司告到劳动仲裁委，要求继续履行劳动合同，并签订无固定期限劳动合同。

未接到解除劳动合同通知书法庭上，该公司提出，因公司怀疑张强有违纪行为，要求其协助调查，但其却不辞而别，因此公司以旷工为由解除其劳动合同，并通知了职工本人。

而张强称，是单位告知其暂时不用上班了，并没有接到解除劳动合同的书面通知。

劳动仲裁委经审理查明，该公司根据劳动合同法的规定于2008年6月5日解除与申请人劳动合同，并将公告张贴在加油站墙上。

但其没有证据表明将解除劳动合同通知书送达职工本人。

解除劳动合同通知未送达本人无效涿州市劳动仲裁委认为张强于2004年与该公司建立劳动关系，双方于2007年12月16日签订为期5年的劳动合同。

因此工作年限应从2004年算起，不符合签订无固定期限劳动合同的条件。

同时，该公司以职工旷工为由解除其劳动合同，但没有将书面通知送达本人，只张贴了公告，程序不合法。

致：[劳务派遣公司名称]尊敬的[劳务派遣公司负责人姓名]：您好！首先，我谨代表[被派遣员工姓名]，就本人与贵公司签订的劳务派遣合同一事，向您表示诚挚的感谢。

在此期间，本人能够在贵公司提供的岗位上发挥自己的专业能力，为公司的发展贡献了一份力量。

然而，由于个人原因，本人不得不提出解除与贵公司签订的劳务派遣合同。

现将有关事项告知如下：一、解除合同原因1. [具体原因]，例如：本人因家庭原因需要照顾家人，无法继续在原岗位工作；或本人因个人职业规划调整，希望寻求新的发展机会等。

2. [如适用]：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，本人与贵公司签订的劳务派遣合同已满合同期限，双方协商一致解除合同。

二、解除合同时间根据双方协商一致的原则，本人与贵公司签订的劳务派遣合同将于[具体日期]解除。

三、合同解除后的相关事宜1. [被派遣员工姓名]在合同解除前，应按照合同约定完成手头工作，确保工作交接的顺利进行。

2. [被派遣员工姓名]在合同解除后，应按照合同约定，将工作场所内的个人物品、资料等物品清点清楚，并移交给公司指定的相关人员。

3. [被派遣员工姓名]在合同解除后，如有工资、奖金等未结算事项，贵公司应按照合同约定和相关法律法规的规定，及时予以结算。

4. [被派遣员工姓名]在合同解除后，如有社会保险、住房公积金等转移手续，贵公司应协助本人办理相关手续。

四、其他事项1. 请贵公司在收到本告知函后，及时办理合同解除手续，并出具解除合同证明。

2. 如有其他未尽事宜，双方可另行协商解决。

感谢贵公司对我工作的关心与支持，在合同解除过程中，希望贵公司能够给予理解与配合。

如有需要，本人将积极配合贵公司完成相关工作交接。

再次感谢贵公司给予的机会和信任，祝愿贵公司业务繁荣，蒸蒸日上！特此告知。

[被派遣员工姓名][联系电话][电子邮箱][日期]。

一、引言劳务派遣作为一种特殊的用工方式，在我国得到了广泛的应用。

然而，随着合同期限的临近，许多企业开始面临合同过期的问题。

本文将就劳务派遣合同过期后的相关事宜进行探讨，以帮助企业了解和应对合同过期后的情况。

二、合同过期后的法律关系1. 劳务派遣合同过期后，原劳动合同关系终止。

劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系随之终止，但被派遣劳动者与用工单位之间的劳动关系仍然存在。

2. 劳务派遣合同过期后，被派遣劳动者与用工单位之间的劳动关系应当依法继续履行。

用工单位应按照原劳动合同的约定，继续支付被派遣劳动者的工资、福利等。

三、合同过期后的处理方式1. 劳务派遣单位与被派遣劳动者协商续签合同。

在合同过期后，劳务派遣单位可以与被派遣劳动者协商续签合同，继续履行劳务派遣关系。

2. 被派遣劳动者与用工单位签订劳动合同。

在合同过期后，被派遣劳动者可以与用工单位签订劳动合同，成为用工单位的正式员工。

3. 劳务派遣单位与用工单位协商变更合同。

在合同过期后，劳务派遣单位可以与用工单位协商变更合同，调整派遣人员、工作内容、工资待遇等。

四、合同过期后的注意事项1. 劳务派遣单位应提前与被派遣劳动者沟通，了解其意愿，以便在合同过期后做出合理处理。

2. 劳务派遣单位应确保被派遣劳动者在合同过期后，其合法权益得到保障。

如工资、福利等待遇应符合法律法规的规定。

3. 用工单位应按照原劳动合同的约定，继续履行对被派遣劳动者的义务。

五、结语劳务派遣合同过期后，企业应依法处理相关事宜，保障被派遣劳动者的合法权益。

同时，企业还需关注合同过期后的劳动关系调整，确保企业用工稳定，实现可持续发展。

在此过程中，企业应充分了解法律法规，合理应对合同过期后的各种情况。

吉林法院劳动争议典型案例（2023）文章属性•【公布机关】吉林省高级人民法院,吉林省高级人民法院,吉林省高级人民法院•【公布日期】2023.08.17•【分类】其他正文吉林法院劳动争议典型案例（2023）案例一：劳务派遣关系中用工单位的规章制度需在履行公示告知程序后方具有约束力【基本案情】2020年3月24日，韩某与某人力资源公司签订劳动合同约定合同期限3年，并将韩某派驻某房地产公司工作。

某房地产公司《员工手册》载明员工1年内累计旷工5次即构成严重违纪，公司可以解除劳动合同。

2021年12月23日，某人力资源公司向韩某出具解除劳动合同通知书，事由为韩某连续旷工30.5个工作日，符合《员工手册》规定的严重违反规章制度的情形，应予解除劳动合同。

某房地产公司于庭审中自认《员工手册》摆放于公司前台显眼位置可供查阅，但未能举证证明已送达或告知韩某。

审理法院认为，某房地产公司作为用工单位未履行规章制度的“公示告知”义务，某人力资源公司据此解除劳动合同于法无据，构成违法解除。

某人力资源公司应向韩某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【典型意义】《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

”劳务派遣关系中，劳动者应当遵守用工单位的规章制度。

用工单位的规章制度也要履行《中华人民共和国劳动合同法》规定的“公示告知”程序，否则对劳动者不具有可据以解除劳动合同的约束力。

［吉林省长春市中级人民法院（2023）吉01民终501号］案例二：用人单位规章制度禁止的“代刷卡”行为可以作为解除劳动合同的事由【基本案情】陆某于2014年10月31日与某汽车配件公司订立无固定期限劳动合同，约定《就业规则》《员工守则》作为合同附件。

《就业规则》第68.4.7条和《员工守则》第71.1条规定员工不得委托他人或代替他人刷卡，并将此类行为作为解雇事由之一。

2019年10－11月期间，陆某和同事丛某互相多次代刷卡，某汽车配件公司认为陆某的行为构成严重违反公司规章制度的情形，在征求工会意见后以违反规章制度为由解除与陆某的劳动合同。

尊敬的劳务派遣公司：您好！根据我国《劳动合同法》及相关法律法规的规定，以及我方与贵公司签订的《劳务派遣协议》的约定，现就解除双方之间的劳务派遣合同事宜，通知如下：一、解除原因1. 根据我方业务发展需要，对现有用工结构进行调整，导致原派遣岗位需求减少。

2. 部分派遣员工在岗位上表现不佳，无法满足我方工作要求。

3. 贵公司派遣的员工在履行合同过程中存在违规行为，经多次警告无效。

4. 双方在劳务派遣过程中，沟通不畅，存在合作矛盾。

二、解除合同时间自本通知送达之日起，双方劳务派遣合同正式解除。

三、解除合同后的处理事宜1. 贵公司应在本通知送达之日起3个工作日内，将解除合同的相关手续办理完毕，包括但不限于：（1）将解除合同通知书送达被派遣员工；（2）协助被派遣员工办理离职手续，包括但不限于结算工资、报销、社会保险等；（3）协助被派遣员工办理档案转移手续。

2. 被派遣员工在合同解除后的工资待遇，按照《劳动合同法》及《劳务派遣协议》的约定执行。

3. 双方在合同解除后，应保持友好合作关系，相互支持、协助，共同维护派遣员工的合法权益。

四、其他事项1. 本通知送达后，双方应按照本通知要求，积极配合办理相关事宜。

2. 如双方在解除合同过程中产生争议，应友好协商解决；协商不成的，可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

特此通知！敬请予以关注与配合。

顺祝商祺！甲方（派遣用工单位）：联系人：_________联系电话：_________送达地址：_________乙方（劳务派遣公司）：联系人：_________联系电话：_________送达地址：_________日期：____年__月__日。

案例篇案例一：解除劳务关系，用人单位是否要支付经济补偿金【案情简介】王某，系协保人员，持有协保人员劳动手册，2001年2月至某糖果有限公司工作；2004年7月，该公司被J公司并购，王某与原公司员工一并转入J公司，仍从事理货员工作。

自同年10月4日起，在J公司的安排下，王某与某派遣公司多次签订劳务协议，最后一份协议有效期至2007年3月31日。

协议约定月工资为1875元。

2007年2月8日，派遣公司因王某拒不执行主管的指示和提交《理货员走店计划》，根据《员工服务手册》规定给予王某二级警告处分。

2月15日，派遣公司因2月12-14日期间严重违反劳动纪律向其发出了解除劳务协议的通知书。

同年3月26日，派遣公司向王某发出书面警告和解除通知书。

王某认为，他从未拒绝执行主管的指示，2007年2月5日之前的走店计划也都写好，只是未及时提交；2007年12-14日期间其因急病住院，自己不仅多次打电话通知主管人员，还委托同事提交了医院病假证明，因此不存在旷工事实，单位与之解除劳动合同是错误的。

此外2001年6月6日其在原糖果公司工作期间，发生交通事故，导致部分丧失劳动能力，但当时未申请工伤认定，只向杨浦区职工能力鉴定委员会申请非工伤而丧失劳动能力的认定。

据此，王某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求J公司支付其替代工资、经济补偿金和25%额外经济补偿金、工伤医疗手术费、工伤医疗赔偿金、一次性伤残医疗补偿金。

该仲裁委员会裁决派遣公司支付王某替代期工资1875元，不支持其它请求。

王某不服裁决，又向上海市徐汇区法院提起了诉讼。

一审法院审理后也未支持王某的诉讼请求。

现王某又向上海市第一中级人民法院提前了上诉。

上诉请求：1、变更徐汇区人民法院（2007）徐民一（民）初字第××号判决。

2、依法判决被上诉人支付上诉人经济补偿金10800（6年工作年限）和25%的额外补偿金。

3、依法判决被上诉人支付上诉人通知期工资1875元。