第八章 印刷企业人力资源管理与开发

印刷行业的管理制度在印刷行业中，管理制度是确保生产运营高效、质量可靠以及员工身心健康的关键因素。

一个有效的管理制度不仅能够保障印刷企业的利益和声誉，还能提升客户满意度。

本文将对印刷行业的管理制度进行深入探讨。

一、质量管理制度在印刷行业中，质量是企业的生命线。

因此，建立健全的质量管理制度至关重要。

首先，企业应该制定质量管理手册，明确质量目标和要求。

同时，建立质量管理部门，负责质量检测和问题解决。

此外，公司应定期进行内部审查和外部认证，以确保质量管理制度的有效性。

二、安全管理制度印刷行业的生产过程中存在一定的安全风险，例如化学品的使用、设备维护等。

因此，建立健全的安全管理制度至关重要。

企业应该制定详细的安全操作规程，确保员工在操作中遵守安全要求。

此外，公司还应提供安全培训，增强员工的安全意识，确保工作场所的安全性。

三、生产管理制度生产管理制度是印刷企业保证生产运营高效性和规范性的关键要素。

为了实现优质、高效的生产，企业可以采用以下管理制度：生产计划制度、物料管理制度、设备维护制度等。

同时，建立绩效评估机制，及时发现和解决生产过程中的问题，提升生产效率和产品质量。

四、人力资源管理制度人力资源是印刷企业的核心资产，良好的人力资源管理制度有助于提高员工的积极性和工作效率。

企业应该建立完善的招聘流程，确保招聘到符合要求的人才。

此外，应制定员工培训计划，提供必要的培训和晋升机会，使员工不断成长并为企业贡献更大的价值。

同时，建立员工激励机制，提高员工的工作动力和满意度。

五、环境管理制度印刷行业涉及大量的化学物质和能源消耗，对环境影响较大。

建立环境管理制度是保护环境、推动可持续发展的重要举措。

企业应该建立环境保护部门，负责环境监测和治理。

另外，企业还应制定环境管理手册，明确环境管理目标和措施。

通过采取节能减排、资源回收等措施，减少对环境的不良影响。

六、信息化管理制度随着信息技术的发展，印刷行业也需要引入信息化管理制度，提高企业的管理水平和运营效率。

印刷业管理制度大全书籍第一章绪论第一节概述第二节印刷业管理的意义第三节印刷业发展的现状和趋势第四节印刷业管理的基本原则第二章印刷企业组织管理制度第一节印刷企业组织结构第二节印刷企业管理层职能分工第三节印刷企业内部制度第三章印刷物料管理制度第一节印刷物料采购管理第二节印刷物料库存管理第三节印刷物料使用规定第四章印刷设备管理制度第一节印刷设备的选购和维护第二节印刷设备的安全生产管理第三节印刷设备维修和保养制度第五章印刷生产管理制度第一节生产计划管理第二节印刷工艺流程管理第三节印刷质量控制管理第六章印刷品包装和出库管理制度第一节印刷品包装要求和规范第二节印刷品出库管理和配送第七章印刷企业质量管理制度第一节质量管理体系建设第二节质量管理监督制度第三节质量管理改进机制第八章印刷企业安全管理制度第一节安全生产责任制度第二节安全防范措施第三节安全生产事件处置制度第九章印刷企业环保管理制度第一节环保法规遵守第二节印刷废物处理和资源化利用第三节环保设施的维护和管理第十章印刷企业人力资源管理制度第一节人才招聘和选拔第二节岗位培训和技能提升第三节薪酬福利管理制度第十一章印刷企业财务管理制度第一节财务制度建设第二节资金管理和成本控制第三节财务报表和财务分析制度第十二章印刷企业市场营销管理制度第一节市场开发和营销策略第二节客户管理和订单执行第三节市场反馈和服务改进机制第十三章印刷企业信息化管理制度第一节信息系统建设和管理第二节信息安全和保密管理第三节信息化应用和管理创新第十四章印刷企业创新管理制度第一节创新理念和文化建设第二节创新项目管理第三节创新成果转化和保护结语参考文献附录以上是一份印刷业管理制度大全书籍的大纲，全书不少于6000字，详细介绍了印刷企业的各项管理制度，包括组织管理、物料管理、设备管理、生产管理、质量管理、安全管理、环保管理、人力资源管理、财务管理、市场营销管理、信息化管理和创新管理等方面的内容。

希望能够对印刷企业管理人员和从业人员有所帮助。

浅谈对报社印刷企业人力资源管理的分析摘要：近几年来，随着中国加入世界贸易组织，中国社会进一步加大了对外开放的力度，使得国内媒体面临的外部社会环境也在悄悄地发生着深刻的变化。

如何应对这种社会变迁，成为国内媒体必须正视的重大战略课题。

本文尝试从人力资源管理（HRM）的角度，提出一些思路，权作抛砖引玉。

报纸从业人员水平的高低直接影响着一张报纸的质量，更进一步影响着报纸市场竞争能力的大小。

这种竞争是人才的竞争，是人才管理手段的科学性和专业性的竞争。

报业通过有效的人力资源管理，充分运用人力资源管理的专业性，可以达到科学、有效地管理人才并发挥人才最大的功效。

报社编辑部人力资源的开发将成为报业可持续发展的决定性因素。

人才资源与人力资源具有一些相同的特征，即能动性、两重性、时效性、再生性、社会性等特征。

人才资源不仅具有与人力资源相同的特征，而且还具有一般人力资源所不具备的特征，即内在素质的优越性、劳动过程的创新性和劳动成果的创造性、贡献超常性、资源的稀缺性、不可替代性及时代性和群众性等。

人力与人才资源的共同特征1．能动性：这是人力与人才资源区别于其他资源的最根本的区别。

2．两重性人力与人才资源既是投资的结果，同时又能创造财富，或者说，它既是生产者，又是消费者。

人力与人才资本的投资主体有国家、个人、社会组织、家庭及其他社会成员。

用于对教育的投资、对卫生健康的投资和对人力与人才资源迁移的投资，构成人力资本的直接成本（投资）的一部分；另外，人力资源由于投入大量的时间用于接受教育以提高知识和技能，而失去了许多就业机会和收入，这构成了人力资本的间接成本（即机会成本）。

从生产与消费的角度来看，一方面，人力与人才资本投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必须的，是先于人力资本收益的，没有这种先前的投资，就不可能有后期的收益；另一方面，人力与人才资源与一般资本资源一样遵从投入产出的规律，并具有高增殖性。

对人力与人才资源的投资，无论是对社会还是对个人所带来的收益要远远大于对其他资源投资所产生的收益。

印刷行业的人力资源管理1. 背景印刷行业作为传统的制造业之一，在我国经济发展中占有重要地位随着市场经济的发展和印刷技术的不断进步，人力资源管理在印刷行业的重要性日益凸显本文将探讨印刷行业的人力资源管理，以期为印刷企业提供有益的参考2. 印刷行业人力资源管理现状2.1 人力资源结构印刷行业的人力资源结构包括管理人员、技术人员和生产人员其中，管理人员负责企业战略规划、市场营销、财务管理等方面；技术人员负责印刷设计、制版、印刷等环节；生产人员负责印刷产品的生产过程2.2 人才储备与培训近年来，印刷行业对人才的需求越来越多样化企业需要具备一定的专业技能和创新能力的人才然而，目前印刷行业的人才储备不足，尤其是高端人才短缺为解决这一问题，企业应加强内部培训，提高员工的综合素质2.3 薪酬福利与激励机制印刷行业的薪酬福利水平相对较低，难以吸引和留住优秀人才企业应根据市场状况和员工需求，合理调整薪酬福利体系，建立有效的激励机制，以提高员工的工作积极性和忠诚度2.4 劳动争议与劳动关系随着印刷行业竞争的加剧，劳动争议和劳动关系问题日益突出企业应严格遵守国家相关法律法规，切实保障员工的合法权益，建立和谐的劳动关系3. 印刷行业人力资源管理策略3.1 招聘与选拔企业应根据发展战略和人才需求，制定科学的招聘计划在选拔人才时，注重候选人的专业技能、创新能力和综合素质同时，拓宽招聘渠道，提高招聘效果3.2 培训与发展企业应加大对员工的培训投入，建立完善的培训体系针对不同岗位和员工需求，提供专业技能、管理能力、团队协作等方面的培训同时，鼓励员工参加行业内外的学术交流和技能竞赛，提升员工的综合素质3.3 薪酬福利与激励企业应建立与行业竞争力相匹配的薪酬福利体系，提高员工的工作积极性同时，设立完善的激励机制，对表现优秀的员工给予奖励，激发员工的工作潜能3.4 劳动关系管理企业应严格遵守国家法律法规，签订正规的劳动合同，保障员工的合法权益加强员工沟通与反馈，及时解决劳动争议，建立和谐的劳动关系4. 结论印刷行业的人力资源管理对于企业的可持续发展具有重要意义企业应结合自身发展现状和市场需求，制定科学的人力资源管理策略，为企业的长远发展提供人才保障1. 背景在数字化和互联网技术的冲击下，印刷行业正面临着前所未有的挑战和机遇人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，对于印刷企业的转型与发展具有重要意义本文将重点探讨印刷行业的人力资源管理，以期为印刷企业提供有益的参考2. 印刷行业人力资源管理挑战2.1 人才流失与老龄化问题随着印刷技术的更新换代，以及对环保要求的提高，印刷行业对人才的需求发生了变化然而，由于行业待遇相对较低，以及对创新能力的重视程度不够，导致优秀人才的流失和行业人才队伍的老化2.2 技能短缺与培训不足印刷行业正朝着智能化、数字化方向发展，对员工技能提出了更高的要求然而，目前行业内技能培训体系不完善，企业内部培训不足，导致员工技能水平难以满足市场需求2.3 管理模式落后许多印刷企业在人力资源管理上仍采用传统的管理模式，缺乏科学的人力资源规划和激励机制，难以激发员工的工作积极性和创造力3. 印刷行业人力资源管理策略3.1 人才引进与培养企业应提高待遇，吸引优秀的技术和管理人才同时，建立完善的培养体系，通过内部培训、外部培训和职业规划等方式，提升员工的专业技能和综合素质3.2 技能提升与创新驱动企业应关注行业新技术、新材料的发展动态，鼓励员工学习和掌握先进的印刷技术同时，建立激励机制，鼓励员工创新，为企业的技术进步和产品升级提供支持3.3 管理创新与激励机制企业应转变管理理念，实施以人为本的管理策略建立科学的激励机制，通过绩效考核、晋升机会和福利待遇等方式，激发员工的工作积极性和忠诚度3.4 企业文化与员工关系企业应培育积极向上的企业文化，加强员工之间的沟通与交流关注员工的心理健康和工作满意度，营造良好的工作氛围，增强员工的归属感和团队凝聚力4. 结论印刷行业的人力资源管理对于企业的转型与发展具有重要意义企业应结合自身发展现状和市场需求，制定科学的人力资源管理策略，注重人才引进与培养，提升员工技能水平，建立激励机制，加强管理创新，以及培育企业文化，为企业的长远发展提供人才保障应用场合1.印刷企业战略规划：在制定企业长远发展战略时，人力资源管理策略是关键组成部分企业需根据行业发展趋势和企业目标，规划人力资源的培养和发展路径2.人力资源部门培训：人力资源部门工作人员需要定期接受培训，以提升他们在招聘、培训、薪酬管理等方面的专业能力3.新员工入职培训：对于新入职的员工，尤其是技术岗位和操作岗位，企业应提供系统的培训，确保他们能够快速熟悉工作内容和操作流程4.管理层会议：在管理层会议中，人力资源管理策略应作为讨论重点之一，以确保管理层对人力资源的重视和有效管理5.企业文化建设：在推动企业文化建设时，人力资源管理策略至关重要通过建立公平公正的工作环境，促进员工之间的交流与合作，可以增强员工的归属感和忠诚度6.应对行业变革：随着印刷技术的不断更新和市场环境的变化，企业需要调整人力资源管理策略，以适应新的市场需求和技术要求注意事项1.法律法规遵守：在实施人力资源管理策略时，企业必须严格遵守国家相关法律法规，确保所有管理行为合法合规2.员工隐私保护：在处理员工个人信息时，企业应严格保护员工的隐私权，避免未经授权的信息泄露3.公平公正：在招聘、晋升、薪酬福利等方面，企业应保持公平公正，避免任何形式的歧视和不公平待遇4.持续沟通：企业应与员工保持持续的沟通，了解员工的需求和期望，及时解决员工关心的问题5.绩效管理：实施有效的绩效管理体系，确保员工的工作表现与企业目标相一致，同时为员工提供成长和发展的机会6.文化建设适应性：企业文化建设应具有适应性，能够随着市场环境和企业发展而不断调整和完善7.培训效果评估：对于企业提供的培训，应定期进行效果评估，确保培训内容与员工需求相匹配，提高培训的投资回报率8.激励机制多样性：激励机制应多样化，不仅要包括物质奖励，还要包括精神激励，如认可、晋升机会和职业发展等9.劳动争议预防：通过建立和谐的劳动关系和有效的争议解决机制，预防劳动争议的发生，确保企业运营的稳定10.长期发展视角：在制定人力资源管理策略时，企业应考虑长期发展视角，为企业的可持续发展培养和储备人才通过上述应用场合和注意事项，印刷企业可以更好地运用人力资源管理策略，提升企业的核心竞争力，实现可持续发展。

第一章总则第一条为加强印刷厂信息化管理，提高生产效率，降低生产成本，提升产品质量，确保企业可持续发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于印刷厂全体员工，包括但不限于生产、技术、质量、采购、销售等相关部门。

第三条本制度遵循以下原则：1. 高效原则：提高工作效率，缩短生产周期，降低生产成本。

2. 质量原则：确保产品质量，提高客户满意度。

3. 安全原则：保障生产安全，防止安全事故发生。

4. 协同原则：加强部门间沟通与协作，实现信息共享。

第二章组织机构与职责第四条印刷厂设立信息化管理领导小组，负责制定信息化管理制度，监督实施，协调各部门信息化工作。

第五条信息化管理领导小组下设信息化管理部门，负责以下工作：1. 负责制定信息化管理制度，组织实施并监督执行；2. 负责信息化基础设施的建设、维护与管理；3. 负责信息化系统的规划、设计、开发、实施与维护；4. 负责信息化数据的采集、处理、存储与安全；5. 负责信息化培训与推广；6. 负责信息化项目的评估与审计。

第六条各部门职责：1. 生产部门：负责生产过程的监控，确保生产任务按时完成；2. 技术部门：负责技术支持，确保生产设备正常运行；3. 质量部门：负责产品质量的监控，确保产品质量符合标准；4. 采购部门：负责采购信息化系统的硬件设备、软件系统及配件；5. 销售部门：负责销售信息化系统的推广与应用。

第三章信息化基础设施建设第七条印刷厂应建立完善的信息化基础设施，包括：1. 网络设施：建设高速、稳定、安全的局域网；2. 服务器设施：购置高性能、大容量的服务器；3. 数据库设施：建立安全、可靠的数据库系统；4. 存储设施：配置足够的存储设备，确保数据安全；5. 安全设施：配置防火墙、入侵检测系统等安全设备。

第八条印刷厂应定期对信息化基础设施进行检查、维护，确保其正常运行。

第四章信息化系统建设第九条印刷厂应建设以下信息化系统：1. 生产管理系统：实现生产计划的编制、执行、跟踪与统计；2. 质量管理系统：实现产品质量的监控、检验、追溯与改进；3. 采购管理系统：实现采购计划的编制、执行、跟踪与统计；4. 销售管理系统：实现销售订单的接收、处理、跟踪与统计；5. 人力资源管理系统：实现员工招聘、培训、考核、薪酬等管理；6. 财务管理系统：实现财务报表的编制、分析、审计等管理。

第三版前言III序V第1章人力资源开发与管理导论1第一节人力资源开发与管理的含义和特点1一、人力资源的含义1二、人力资源的特点2三、人力资源开发与管理的含义3四、人力资源开发与管理的特点4第二节人力资源开发与管理的目标和任务5一、取得最大的使用价值6二、发挥最大的主观能动性6三、培养全面发展的人9第三节从管理的软化看人力资源开发与管理的兴起10一、从经验管理、科学管理到文化管理10二、人力资源开发与管理的兴起13W第四节从改革开放看中国企业的人力资源开发与管理13一、世界竞争力排行榜的启示13二、中国企业人力资源开发与管理的现状14复习题15思考题15第2章人力资源开发与管理的基本原理17第一节关于人的哲学17一、人性假设理论17二、马斯洛的需要层次理论20三、马克思主义关于人的理论21第二节人事矛盾运动规律23一、人事矛盾的一般规律23二、人事矛盾产生的客观原因23三、人力资源开发与管理的基本职能24第三节人事管理原理25一、同素异构原理25二、能级层序原理25三、要素有用原理26四、互补增值原理27五、动态适应原理28六、激励强化原理29七、公平竞争原理29八、信息催化原理30九、主观能动原理30十、文化凝聚原理31第四节中国古代的人事思想32一、为政之要，唯在得人33二、人生而有欲，相持而长33三、取胜之本，在于士气33四、刚柔相济，赏罚严明34五、德才兼备，选贤任能34六、知人善任，不课不用35七、率先示范，治身为重36八、勤于教养，百年树人37第五节发达国家的人力资源开发与管理思想37一、以人为本，尊重个人38二、人力资源管理是总经理职责的重要组成部分38三、最高管理层的责任是平衡利益相关者的利益38四、应把人力资源看成是社会资源38五、应从战略实施观点看待人力资源管理38六、对人力资源开发与管理应进行多层次的社会评估39七、企业主要的人力资源管理政策包括四个方面39八、制定人力资源政策时应考虑的八个要素40第六节中国企业人力资源开发与管理的发展趋势40一、由随意性大的经验管理走向科学管理科学化趋势40二、由人治走向法治制度化趋势40三、由以物为中心走向以人为中心人性化趋势41四、人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门战略化趋势41五、人力资源管理人员由办事人员走向职能专家专业化趋势41六、人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理社会化、国际化趋势42七、人力资源的激励由薪酬独木桥走向薪酬与文化并行道激励非物质化趋势42八、人力资源管理由重管理轻开发走向以开发主导目标长期化趋势42复习题43思考题43案例以人为本，共创辉煌记中兴通讯的人力资源开发机制45第3章人力资源开发与管理的基础工作48第一节组织设计48一、组织的基本概念48二、组织设计的基本内容50三、如何设计一个富有弹性的组织52四、常见的组织结构类型53第二节定编定员管理55一、定编定员管理的基本概念55二、定员标准56三、定员方法57第三节工作分析59一、工作分析:人力资源管理的基本工具60二、信息的收集62三、工作分析的实施过程67四、职位说明书的编写与管理68第四节职位评价70一、职位评价:科学的薪酬管理工具70二、职位评价的实施过程72三、职位评价中常见的问题75四、职位分类76复习题78思考题79附录岗位说明书80案例大华公司实施工作分析的过程83第4章人力资源计划87第一节人力资源计划的含义与功能87一、人力资源计划的含义87二、人力资源计划的主要内容88三、人力资源计划的功能90第二节人力资源需求预测91一、影响人力资源需求的因素91二、人力资源需求预测的方法91第三节人力资源供给预测94一、组织内部人力资源供给预测94二、组织外部人力资源供给预测96第四节人力资源计划程序96一、明确企业战略与经营计划97二、人力资源需求预测97三、人力资源供给预测97四、确定人员净需求98五、确定人力资源目标98六、制定具体计划98七、对人力资源计划的审核与评估99复习题101思考题102案例信达公司的人力资源计划103第5章人员招聘与人才测评107第一节招聘概述107一、招聘的目的107二、招聘的程序108三、招聘的原则108第二节人员招聘109一、招聘的途径109二、内部招聘的来源和方法109三、外部招聘的来源和方法110第三节人员选拔与人才测评112一、人员选拔的信息依据112二、人才测评的含义113三、人员选拔方法与人才测评技术113四、选拔方法的使用119五、测试的信度与效度120149第一节人事风险的含义154第四节面试121一、面试的分类121二、面试的规范化122三、有效面试的技巧123四、影响面试的因素124第五节招聘管理工作125一、招聘网络的开发与维护125二、相关文件和工具设计126三、题库建设126四、对面试人员的培训126五、人才库建设126复习题126思考题127附录结构化面试指南128案例同仁堂招聘“双总”131第6章人员的使用与调配134第一节人员使用的原则134第二节人员调配的作用和意义135一、人员调配的含义135二、人员调配的作用和意义135第三节人员调配的原则和类型136一、人员调配的原则137二、人员调配的类型139三、人员调配的程序139第四节人员职务升降140一、人员职务升降的意义140二、职务晋升的实施141三、我国人事任用方式142第五节人员流动的理论基础144一、勒温的场论144二、卡兹的组织寿命学说144三、库克曲线145四、中松义郎的目标一致理论146第六节人员流动管理147 一、人员流动的类型 147二、人员流动的原则 147三、人员流动的形式 148四、建立和完善人员流动的内部机制和外部环境 复习题 150 思考题 150案例AAA 发动机研究所李先生的窘境151 第7章人事风险154157第二节人事风险的危害156一、非正常损耗有形资产156二、信誉损害156三、干扰和破坏总体战略156四、降低配置效率156五、降低组织的发展、创新动力和削弱组织的凝聚力第三节人事风险的主要表现157 一、针对企业的违法犯罪行为157二、官僚主义157三、虚报浮夸，截留、扭曲信息158四、部门利益至上的小团体主义158五、争权夺利的内部争斗158六、违反客观规律的行为159七、任人唯亲、拉帮结派、排斥异己、嫉贤妒能159 第四节人事风险形成的原因 160160 件 161一、人事风险的特征 二、人事风险产生的条 第五节 规避和防范人事风险的对策 166一、对策的约束条件 166二、防范人事风险的对策 167 复习题169思考题 169案例小会计贪污挪用公款2亿多元170 第8章绩效管理172第一节绩效管理的意义172一、绩效管理的概念 172 二、绩效管理的内容 174三、绩效管理的应用 174 第二绩效考核的方法176一、基于员工特征的绩效考核方法177二、基于员工行为的绩效考核方法183三、基于工作结果的绩效考核方法188四、绩效考核方法应用的选择190第三节绩效考核的执行及问题191一、绩效考核中容易出现的问题192二、如何避免在绩效考核中可能出现的问题194三、考核的执行者195四、绩效考核期限197第四节绩效反馈与改进198一、反馈干涉理论198二、进行绩效反馈199第五节平衡计分卡法简介203一、传统部门及组织考核的局限203二、平衡计分卡法的发展204三、平衡计分卡法的应用204复习题206思考题206案例步入坦途的四川成绵高速公路有限公司208第9章薪酬管理212第一节报酬的含义和内容212第二节薪酬的含义和内容214第三节工资制度215第四节工资给付方式219第五节工资关系221第六节福利224一、福利的重要性225二、影响福利的因素225三、福利的类型226四、福利的管理227第七节奖励和惩罚228一、奖励和惩罚的种类228二、奖励的技巧228三、惩罚的技巧231四、奖惩的综合运用232第八节薪酬管理的影响因素236第九节薪酬管理的策略237一、薪酬管理的目标237二、合适的薪酬策略的特征237三、薪酬策略的内容238第十节现代薪酬管理发展趋势244一、现代薪酬管理思想244二、现代薪酬管理发展趋势245第十一节中国企业薪酬管理存在的问题与对策250一、企业薪酬管理存在的主要问题250二、中国企业加强薪酬管理的对策250复习题251思考题252案例薪资革新促进人才的多样化发展日本松下公司的薪酬变革253 第10章人员培训255第一节人力资源开发与培训255一、人力资源开发的相关概念255二、人力资源开发的现代理念256三、培训的作用257第二节培训的原则和方法258一、人员培训的原则258二、培训的方式259三、培训的具体方法260第三节新员工培训263一、新员工培训的目的263二、新员工培训的主要内容264三、新员工培训的一般程序264四、有效的新员工培训要注意的问题265第四节管理人员的开发265一、管理人员开发的重要性265二、管理人员开发的目标266三、管理人员开发的形式266第五节培训的组织管理268一、培训工作流程268二、影响培训转移的因素272三、企业培训工作的管理273第六节组织学习与学习型组织275一、组织学习的含义275二、学习型组织的定义276三、学习型组织的要素和特征277四、学习型组织的建设279复习题280思考题281案例西门子公司的人力资源开发282第11章职业生涯管理285第一节职业生涯管理概述285一、职业生涯管理的有关概念285二、职业发展观及其重要意义286第二节影响职业生涯的因素287一、影响职业生涯的个人因素287二、影响职业生涯的环境因素290第三节职业生涯的自我管理291一、制定个人职业计划的原则291二、个人职业计划的内容291三、职业生涯自我管理的其他内容294第四节企业的职业生涯管理294一、协调企业目标与员工个人目标294二、帮助员工制定职业计划294三、帮助员工实现职业计划295四、管理者在员工职业生涯管理中的角色复习题298思考题298附录职业生涯周期的阶段和任务299案例3M公司的职业生涯管理301296第12章劳动关系306第一节劳动关系的法律意义和管理意义306―、劳动关系的法律意义307二、受法律保护的劳动者权利309三、劳动关系的管理意义312第二节劳动者的组织314―、工会314二、职代会315第三节劳动协商、谈判和争议316―、劳动协商和谈判316二、解决劳动争议的途径和方法317第四节劳动保护320—、劳动保护的任务320二、工伤与职业病的根源321三、中国企业劳动保护的任务321第五节中国企业劳动关系的热点问题322—、社会保障323二、纪律处分323三、终止劳动关系324复习题326思考题326案例法航，你该怎么办327第13章组织文化建设330第一节组织文化的内涵330第二节组织文化的作用332第三节组织文化的影响因素333第四节组织文化与员工需要层次334―、马斯洛的需要层次论与按需激励334二、员工的需求结构与组织管理模式335三、员工需求层次的变化与组织文化建设336四、组织文化与满足员工需要336第五节理想、追求与人力资源的动力开发336―、理想336二、追求337三、理想、追求与人力资源的动力开发337四、目标分解是对员工追求进行引导的正确途径340第六节群体价值观与组织凝聚力340―、组织凝聚力是组织活力深层次的动力340二、物质凝聚与精神凝聚341三、群体价值观在形成组织凝聚力中的作用342第七节组织道德与组织公共关系343一、道德的内涵和特点343二、组织道德与组织内部人际关系344三、组织道德与组织外部公共关系346374第八节组织风气与员工行为管理346一、组织风气的内涵347二、组织风气对群体行为的影响347三、良好组织风气的养成348第九节组织物质环境与员工养成教育349一、物质环境是观念的载体349二、物质环境的教化功能350第十节组织文化建设步骤351 一、文化盘点 351二、文化设计 351三、文化实施 352第十一节组织文化建设的心理机制352 一、运用心理定式 353 二、重视心理强化 354 三、利用从众心理 354 四、培养认同心理 354 五、激发模仿心理 355 六、化解挫折心理 355 第十二节组织文化与组织竞争力356一、三力理论356二、组织思想工作与组织文化威力357三、组织文化与组织形象358第十三节文化资本359一、文化资本的内涵359二、文化资本的形成条件360三、文化资本的构成360复习题362思考题363案例松下电器公司这样培养商业人才364第14章领导者与人力资源开发和管理366第一节领导者的权威观与人员能动性366一、两种权威观366二、不同的权威观导致不同的领导行为367三、不同的领导行为导致不同的下级行为367四、领导者应该树立正确的权威观368第二节领导者的人才观与队伍素质369一、现代领导者应具备的人才观369二、人才观上的偏差带来队伍素质的缺陷370三、各级领导者面临人才观上的挑战371第三节领导集体的心理结构与领导班子的优化373一、领导集体心理结构的内涵373二、改善领导集体心理结构与领导团队的优化第四节领导者的价值观与组织文化375 一、领导者是组织文化的缔造者375406 二、领导者应确立科学的、高境界的价值观377三、领导者应提高文化自觉性和文化影响力378第五节人力资源管理的心理误区380一、晕轮效应380二、投射效应381三、相互回报心理381四、嫉妒心理382五、马太效应383六、戴维现象384复习题384思考题384案例光彩集团的崛起与姜维成长为企业家385第15章人力资源的跨文化管理388第一节人力资源跨文化管理的含义388第二节文化差异的识别维度390第三节人力资源跨文化管理的价值冲突层面391第四节人力资源跨文化管理的内容392第五节跨文化管理的类型和人力资源管理对策393一、跨文化管理的类型393二、人力资源跨文化管理对策394复习题397思考题398案例建屋公司外籍员工的管理399第16章21世纪的人力资源开发与管理401第一节经济全球化与国际化人才的开发401第二节知识工作者是人力资源开发管理的重点402第三节企业似学校开发重于管理403第四节金字塔的倒塌官僚组织让位于团队组织404第五节育才型领导管理者角色的转变404第六节管理价值观文化管理大行其道405第七节中介组织人力资源开发管理的专业化分工与合作第八节企业即人人力资源开发管理战略地位的上升407 复习题409思考题409参考文献410。

第一章总则第一条为了加强印刷厂的管理，提高生产效率，确保产品质量，保障员工权益，特制定本手册。

第二条本手册适用于印刷厂的所有员工、管理人员及相关部门。

第三条印刷厂全体员工应遵守国家法律法规、行业标准和本手册的规定，共同维护印刷厂的良好秩序。

第四条本手册由印刷厂行政部门负责解释和修订。

第二章组织机构与职责第五条印刷厂设立以下组织机构：1. 总经理：全面负责印刷厂的生产、经营、管理等工作。

2. 生产部：负责生产计划的制定、生产过程的协调和产品质量的监控。

3. 技术部：负责技术研发、工艺改进和设备维护。

4. 质量部：负责产品质量的检验和监督。

5. 人力资源部：负责员工的招聘、培训、考核和福利待遇。

6. 财务部：负责财务核算、成本控制和资金管理。

7. 行政部：负责后勤保障、安全管理、档案管理等。

第六条各部门职责如下：1. 总经理：负责印刷厂的整体规划、决策和协调。

2. 生产部：负责生产计划的制定、生产进度安排、生产成本控制。

3. 技术部：负责新产品的研发、工艺改进、设备更新和技术培训。

4. 质量部：负责产品质量检验、不合格品处理、质量改进措施。

5. 人力资源部：负责员工招聘、培训、考核、薪酬福利、劳动关系管理等。

6. 财务部：负责财务预算、成本核算、资金筹集和资金使用。

7. 行政部：负责后勤保障、安全管理、档案管理、内部审计等。

第三章生产管理制度第七条生产计划管理1. 生产部应根据市场需求、订单情况和生产能力，制定月度生产计划。

2. 生产计划应明确生产任务、生产进度、质量要求、原材料需求等。

3. 生产计划一经确定，各部门应严格按照计划执行。

第八条生产过程管理1. 生产部应确保生产设备正常运行，定期进行维护和保养。

2. 生产过程中，操作人员应严格按照操作规程进行操作。

3. 生产过程中，质量部应进行质量检验，确保产品质量符合标准。

4. 生产过程中，如发现质量问题，应及时上报，采取措施进行整改。

第九条生产进度管理1. 生产部应定期对生产进度进行跟踪，确保生产计划按时完成。