特殊人才引进及管理办法

人才引进管理规定人才引进是促进经济社会发展的重要举措，为了更好地引进和管理人才，提高人才引进的效率和质量，制定人才引进管理规定是必不可少的。

本文将从政策依据、人才引进条件和程序、人才引进管理措施等方面进行论述。

一、政策依据人才引进管理规定是基于国家对人才引进的重视和深化人才管理体制改革的要求制定的。

我国提出了人才强国战略，将人才培养、引进和管理纳入了国家战略层面。

人才引进管理规定的制定是为了解决人才引进中存在的问题，加强人才管理，促进人才的合理流动和优化配置。

二、人才引进条件和程序1. 人才引进条件根据不同领域和层次的需求，人才引进条件可以分为基础条件和特定条件。

基础条件主要包括专业技能、学术背景、工作经验等；特定条件则根据不同岗位的具体需求设置，如在科研领域要求具有较高的科研水平和成果。

2. 人才引进程序人才引进程序主要包括申报、评审、公示和签约等环节。

在申报阶段，个人或组织需提交相关材料，包括个人简历、学术成果等。

评审阶段由专业人士进行资格审查和综合评价。

公示环节旨在公开招聘信息，增加透明度和公正性。

最终，通过签约阶段确定引进人才的细节和条件。

三、人才引进管理措施1. 策略引才政府及企业可以通过提供优厚的薪酬待遇、良好的工作环境和发展机会等手段来吸引优秀的人才。

此外，建立人才库、开展重点项目和提供项目资助等也是有效的引才措施。

2. 优先服务为了提高人才引进的效率，可以设立绿色通道，为人才提供一站式服务，简化办事流程。

例如，提供快速办理落户手续、住房保障等特殊待遇，以吸引更多的人才加入到本地发展。

3. 人才培养和激励人才培养是人才引进管理中的重要环节。

通过制定专业培训计划、提供学习和发展机会，帮助人才提升能力和水平，并加大对人才的激励力度，如提供奖励、晋升等制度安排。

4. 评估和监督人才引进后需进行评估和监督，及时发现问题并采取相应措施加以解决。

建立长效激励机制和绩效评估体系，帮助引进人才更好地发挥才华和作用。

人才引进管理规定1. 引言人才引进是现代企业发展的关键因素之一，对于提高企业的竞争力和创新能力具有重要意义。

为了实施有效的人才引进政策，我们制订了本人才引进管理规定，旨在规范和优化人才引进的流程和管理。

2. 定义人才：指具备一定专业知识和技能，能够为企业或组织创造价值的个人。

引进：指通过招聘、外聘、引才计划等手段吸引人才加入企业。

3. 人才引进流程3.1 人才需求申请部门经理或项目负责人应向人力资源部门提出人才需求申请，明确所需人才的岗位、薪资、能力要求等信息。

人力资源部门应及时响应，评估人才需求的合理性和紧急程度，并与相关部门协商确定招聘计划。

3.2 招聘渠道选择人力资源部门应根据人才需求和现有招聘渠道的情况，选择合适的招聘渠道，如内部推荐、招聘网站、招聘中介等。

在选择招聘渠道时，应注意维护公司形象，并确保渠道的效果和可行性。

3.3 招聘发布人力资源部门负责编写岗位招聘广告，并将其发布在相应的招聘渠道上。

招聘广告应准确、清晰地描述岗位职责、任职资格和薪资待遇等信息，吸引符合条件的人才应聘。

3.4 简历筛选人力资源部门负责对投递的简历进行初步筛选，挑选出符合岗位要求的候选人。

简历筛选时，应严格遵守相关法律法规，不得以种族、性别、年龄等因素歧视候选人。

3.5 面试评估人力资源部门应组织面试环节，对候选人进行综合评估。

面试评估应公正、客观，注重候选人的专业胜任能力和个人素质。

3.6 雇佣决策经过面试评估后，人力资源部门与相关部门共同决策，确定最终的雇佣人选。

雇佣决策应严格按照公司招聘政策和程序执行，确保公平、公正。

4. 人才引进管理4.1 岗位介绍和培训新员工入职后，相关部门应向其详细介绍岗位职责和公司相关规定等信息。

根据需要，为新员工提供必要的培训，帮助其尽快适应工作和团队。

4.2 监督和评估引进的新员工在工作中应接受主管的监督和指导。

定期对新员工进行绩效评估，及时发现问题并采取措施进行调整。

4.3 薪酬和福利引进的新员工应按照公司薪酬体系的规定享受相应的薪资待遇。

人才引进管理制度范本一、总则第一条为了加强人才队伍建设，推动我国经济社会发展，根据国家有关法律法规，制定本制度。

第二条本制度适用于我国境内各类企事业单位（以下简称单位）的人才引进管理工作。

第三条人才引进应遵循公开、公平、公正、竞争、择优的原则，注重人才素质和实际贡献，充分发挥人才的潜力，促进人才合理流动和优化配置。

第四条人才引进工作应围绕国家经济社会发展大局，聚焦重点领域、关键环节和急需紧缺人才，优化人才结构，提高人才质量。

二、人才引进对象和条件第五条人才引进对象为具有国内外高级专业技术职务、博士学位或特殊才能的人才。

第六条人才引进对象应具备以下条件：（一）遵守国家法律法规，具有良好的职业道德；（二）在国内外具有较高的学术地位或专业水平；（三）能够适应我国经济社会发展需要，为我单位创造显著经济效益或社会效益。

三、人才引进程序第七条人才引进程序分为需求申报、招聘公告发布、招聘与选拔、聘用与待遇四个阶段。

（一）需求申报：单位根据发展需要，向上级主管部门申报人才引进需求。

（二）招聘公告发布：上级主管部门审核通过后，由单位发布招聘公告，向社会公开征集人才。

（三）招聘与选拔：单位根据招聘公告，组织招聘活动，采取面试、考核、评价等方式，选拔符合条件的人才。

（四）聘用与待遇：单位与选拔合格的人才签订聘用合同，落实相应的待遇。

四、人才引进待遇第八条人才引进待遇包括薪酬、住房、子女教育、科研启动经费等方面。

（一）薪酬：根据人才层次和实际贡献，给予具有市场竞争力的薪酬待遇。

（二）住房：为人才提供周转住房或住房补贴，协助解决住房问题。

（三）子女教育：协助解决子女入学问题，提供优质教育资源。

（四）科研启动经费：根据人才研究领域和项目需求，提供科研启动经费。

五、管理与考核第九条人才引进后，单位应建立健全人才管理体系，加强人才培训、考核、激励等方面工作。

第十条人才引进对象应承诺在合同期内履行岗位职责，完成工作任务。

未完成合同任务的，应承担相应责任。

人才工作措施和办法人才工作是一个国家和地区发展的重要支撑，也是一个组织和企业发展的关键因素。

为了吸引、培养和留住人才，需要制定一系列的工作措施和办法。

本文将从人才引进、人才培养和人才留用等方面，介绍一些常用的人才工作措施和办法。

一、人才引进1.制定各种激励政策：通过提供高工资、住房补贴、奖金等激励措施，吸引优秀的人才加入组织或企业。

同时，还可以给予引进人才的家庭提供教育、医疗等方面的优惠条件，以增加人才的归属感和满意度。

2.开展人才综合评价：通过组织专家评审、现场考察等方式，对引进的人才进行综合评价，确保人才的质量和适应性。

同时，还可以结合岗位需求，制定专门的能力、素质评估标准，以更好地匹配人才和岗位之间的需求。

3.推行特殊人才绿色通道：针对一些特殊优秀人才，可以设立特殊的绿色通道，简化其入职流程和手续，减少不必要的程序和环节，提升引进效率和吸引力。

二、人才培养1.实施岗位培训计划：根据不同岗位的需求，制定相应的培训计划，提供必要的技能和知识培训，帮助员工不断提升自身的能力和素质。

通过培养员工的专业技能和综合素养，提高其在工作中的表现和竞争力。

2.搭建学习平台：组织或企业可以建立内部学习平台，提供在线学习和培训资源，方便员工随时随地进行学习。

同时，还可以鼓励员工参与外部培训和学术交流活动，拓宽知识面和视野。

3.建立职业发展通道：为员工制定明确的职业发展规划和晋升路径，为其提供不同层次、不同岗位的发展机会和空间。

通过建立公正透明的晋升机制，激发员工的积极性和创造力，提升组织或企业的整体竞争力。

三、人才留用1.提供良好的工作环境和福利待遇：为员工提供舒适、安全和有挑战性的工作环境，创造积极向上的企业文化和团队氛围。

同时，还应提供具有竞争力的薪资、福利和福利待遇，满足员工生活和发展的需求。

2.实行公平公正的人事管理制度：建立公平公正的人事管理制度，确保选拔、任用、激励和奖惩等方面的公正性和透明度。

同时，还应加强对员工的关爱和关怀，积极回应员工的合理诉求和需求，提升员工的归属感和满意度。

特殊人才引进及管理规定Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】特殊人才引进及管理办法第一章总则第一条为充实和稳定公司的人才队伍，加大人才引进力度，合理配置和使用人才，充分发挥各类管理人才和专业技术人才在公司快速发展中的特殊作用，特制定本办法。

第二章定义第二条特殊人才是指本公司特别需要的，具有特殊管理水平的管理人才和具有丰富实践经验的专业技术人才（含上级批准的公司领导班子成员），需要以高于本公司正常薪资才能招聘到的人员，如战略研究人才、市场营销人才、资本运作人才、经营管理人才及特殊人才等。

第三章引进程序第三条特殊人才引进计划由人力资源部根据公司当前人员实际状况，在征求各方意见后，结合公司工作需求制定方案，经公司批准后实施。

特殊人才的招聘信息通过网络、报纸等渠道进行发布，也可通过推荐的方式进行人才引进。

第四条各类特殊人才引进由公司领导对计划引进的人才进行考察和初步界定。

第五条公司领导讨论决定后，对于符合要求的引进人才，各主管领导或职能部门抓紧协商落实引进人才的待遇，传递给人力资源部，协商不一致的要及时给予答复。

第六条人力资源部负责办理引进手续，相关部门应积极配合，以利于引进优秀人才工作的顺利进行。

第七条特殊引进人才的应聘时应提供本人简历、学历和学位证书、任职资格证书复印件、重要社会兼职等资料。

第四章工作安排和合作方式第八条公司引进的特殊人才做到量才适用，尽量为引进的特殊人才提供良好的工作平台，使其具备的管理水平或专业技能得到充分发挥；各职能部门要积极配合引进人才的工作开展，为其提供良好的工作环境。

第九条公司使用人才不求所有，只求所用，与引进人才的合作方式可多种多样，除全职方式外，还可采用项目合作、兼职、顾问等方式进行合作。

第五章管理和考核第十条人力资源部对引进人才适时跟踪了解工作情况，引进人才要向本部门及分管领导提交工作报告，定期汇报工作情况。

第十一条人力资源部会同分管领导及相关部门每年对引进人才进行单独考核，并提交考核结果报公司审定，考核结果合格继续执行引进人才待遇，不合格的采取降薪或者解除劳动合同处理。

一、总则为了深入实施人才强院战略，提高医院整体实力和核心竞争力，根据国家及军队相关人才引进政策，结合医院实际情况，特制定本制度。

二、目的和原则1. 目的：通过引进特殊人才，优化医院人才队伍结构，提升医疗技术水平，增强医院综合实力。

2. 原则：（1）公开、公平、公正原则；（2）需求导向、注重实效原则；（3）分类引进、层次分明原则；（4）激励与约束并重原则。

三、适用对象1. 高层次专家：具备高级职称，年龄一般不超过50周岁（截止引进当年1月1日），在国内外享有较高声誉，具备突出学术成就和丰富临床经验。

2. 技术骨干：具备中级以上职称，年龄一般不超过40周岁（截止引进当年1月1日），在专业领域具有较高造诣，能够主持或参与重大科研项目。

3. 青年人才：具备初级以上职称，年龄一般不超过35周岁（截止引进当年1月1日），具备较强科研能力和临床技能，有发展潜力。

四、引进条件1. 高层次专家：（1）入选国家（全军）级人才工程计划，或获国家（全军）级人才表彰项目的；（2）主持国家（全军）级重大（重点）科研计划项目（课题）或国家自然科学基金面上项目的；（3）以主要完成人（前三）获省级科学技术一等奖以上及相当奖励的；（4）以第一作者（通讯作者）在中科院JCR分区表TOP期刊发表论著2篇（从事基础研究的3篇）以上，或者单篇论著影响因子10分（从事基础研究的15分）以上。

2. 技术骨干：（1）入选省部级以上人才工程计划，或获省部级以上人才表彰项目的；（2）主持省部级以上重大（重点）科研计划项目（课题）或国家自然科学基金面上项目的；（3）以主要完成人（前三）获省级科学技术二等奖以上及相当奖励，或以第一作者（通讯作者）在中科院JCR分区表TOP期刊发表论著2篇（从事基础研究的3篇）以上，或者单篇论著影响因子10分（从事基础研究的15分）以上。

3. 青年人才：（1）具备较强的科研能力和临床技能；（2）在国内外知名期刊发表学术论文，具有一定的学术影响力；（3）具备良好的职业道德和团队协作精神。

如何建立特殊人才引进机制常规的薪资管理制度，是针对“普通”员工即适用于绝大多数人员，并不等于适用所有人员，特别是遇到特殊人才时，就需要专门设置这方面的制度或机制了，主要工作包括：1，高层批准该用人部门遇到的情况，可以让用人部门负责人与HR一起，到公司高层那里说明细节和建议，看看领导是什么意见，如果基本同意，再形成书面报告，让领导批准。

不管领导最终是什么意见，HR和用人部门都应当尊重，不宜抱怨，更不要懈怠其他工作。

这毕竟涉及公司人才管理的大事，不能私自决定，要服从领导的统一安排。

2，先行试点由于是打破现有薪资制度的大事，不宜大面积铺开，而且没有太多的经验，暂时还需要保密。

也就是如果领导同意，就试点，如果不同意，就没有下一步。

试点时，用人部门写清楚用人需求/岗位/业绩要求等，HR做好薪资核定/背景调查等工作，同时组织好笔试/面试/各种测试等，这一系列的流程和实施都要小范围内知晓，同时对该求职者嘱咐需要高度保密。

然后，再入职/试用等阶段，严格按照流程/需要证件等进行，该签的合同/协议/保密等都需要签。

最为关键的是，试用管理的业绩/过程等，要跟踪到位，发现问题及时商量对策，对达不到要求的，要提醒并限期按照要求完成，仍完不成的，建议公司商量弃用，仍胜任的，给予及时转正。

在试点试用阶段，不管是用人部门，还是HR，还是公司领导，一定遇到一些新情况新问题的处理，也提炼总结出一些工作和管理心得，这些都是十分宝贵的，值得HR与大家共同梳理。

3，建立机制有了这一典型案例的试点试行，不管成功与否，为了公司今后在特殊人才方面的引进与留任，都可以建立这方面的制度。

这个制度，关键是明确具体的哪些人才才是特殊人才，不是用人部门和HR 就能够决定的，需要公司高层批准或者专门的会议讨论决定。

比如：需要具备什么专业特长/年限/业绩，公司在这方面人才的紧缺性，预期可以创造的价值大小等。

然后是特殊人才的引进/面试/考核/激励/退出制度，相应的管理办法/工作流程/必要的表单等都是需要成套出现的。

特殊人才引进及管理办法第一章总则第一条为充实和稳定公司的人才队伍,加大人才引进力度，合理配置和使用人才，充分发挥各类管理人才和专业技术人才在公司快速发展中的特殊作用，特制定本办法。

第二章定义第二条特殊人才是指本公司特别需要的，具有特殊管理水平的管理人才和具有丰富实践经验的专业技术人才（含上级批准的公司领导班子成员)，需要以高于本公司正常薪资才能招聘到的人员，如战略研究人才、市场营销人才、资本运作人才、经营管理人才及特殊人才等。

第三章引进程序第三条特殊人才引进计划由人力资源部根据公司当前人员实际状况，在征求各方意见后，结合公司工作需求制定方案，经公司批准后实施。

特殊人才的招聘信息通过网络、报纸等渠道进行发布，也可通过推荐的方式进行人才引进。

第四条各类特殊人才引进由公司领导对计划引进的人才进行考察和初步界定。

第五条公司领导讨论决定后，对于符合要求的引进人才,各主管领导或职能部门抓紧协商落实引进人才的待遇,传递给人力资源部，协商不一致的要及时给予答复.第六条人力资源部负责办理引进手续，相关部门应积极配合，以利于引进优秀人才工作的顺利进行。

第七条特殊引进人才的应聘时应提供本人简历、学历和学位证书、任职资格证书复印件、重要社会兼职等资料。

第四章工作安排和合作方式第八条公司引进的特殊人才做到量才适用，尽量为引进的特殊人才提供良好的工作平台,使其具备的管理水平或专业技能得到充分发挥；各职能部门要积极配合引进人才的工作开展,为其提供良好的工作环境。

第九条公司使用人才不求所有,只求所用,与引进人才的合作方式可多种多样，除全职方式外,还可采用项目合作、兼职、顾问等方式进行合作。

第五章管理和考核第十条人力资源部对引进人才适时跟踪了解工作情况，引进人才要向本部门及分管领导提交工作报告，定期汇报工作情况。

第十一条人力资源部会同分管领导及相关部门每年对引进人才进行单独考核,并提交考核结果报公司审定,考核结果合格继续执行引进人才待遇，不合格的采取降薪或者解除劳动合同处理.第十二条公司引进的特殊人才等同于普通员工遵守公司各项规章制度。

医院关于引进高层次人才的管理办法（讨论稿）为切实推进本院高层次人才队伍建设，大力实施人才强院战略，充实医疗保健业务骨干，推动学科发展，根据本院发展目标和实际情况，特制定本方案。

第一条本办法所称高层次人才系具有医学类专业全日制博士研究生、硕士研究生、具有特殊才能医院紧缺急需的市内知名特色专家等。

第二条引进原则（一）优化结构，合理分布，加强重点学科、新兴学科的建设。

（二）注重实用，不拘一格，引进与引智并举。

（三）公开招聘，择优聘用。

第三条引进方式根据个人意愿并经考核，分为聘用和录用。

聘用按有关聘用签订聘用手续，录用按引进人才办理编制手续。

第四条引进条件（一）具有爱岗敬业，医德高尚，求实、协作、奉献的科学精神。

（二）专业理论功底扎实，业务技术精湛，创新意识强,具有较强的业务培训、科学研究、决策咨询的能力。

（三）年龄在45周岁以下，特殊人才可放宽至50岁。

（四）身体健康。

正式录用人员均纳入事业单位全额拨款编制管理，除享受国家规定的工资福利及院内现行绩效待遇外，还可享受医院提供的如下优惠待遇，聘用人员参照正式录用人员执行。

（一）博士研究生医院提供以下待遇：1、特殊人才津贴每月5000元；2、科研启动经费15万元；3、酌情配备专业实验室、助手和秘书，配备手提式电脑一台；4、安排三室一厅住房一套；5、安家费30万元，协助解决配偶和子女随调问题。

6、每月发放本人手机通讯费。

（二）硕士研究生医院提供以下待遇：1、特殊人才津贴每月2000元；2、科研启动费5万元；3、医院在一定时期内（5年左右）提供租住房（三室一厅）使用，水、电、气及物业管理等费用自理。

如不需要住房的,每月补助1000元。

3、医院配备用于科研及工作手提式电脑一台，每月发放本人手机通讯费。

4、安家费10万元,（三）特殊才能医院紧缺急需的市内知名特色专家按专业要求及聘期时限院内临时研究决定其他待遇。

（一）投递简历。

应聘人员将个人简历及学历、学位（应届毕业生暂提供就业推荐表）、职称、获奖等证书原件及复印件直接送交本院人事科。

人才引进及管理办法(暂行)人才引进及管理办法（暂行）第一章总则为了贯彻落实人才强校战略，加大海内外高层次人才引进力度，优化师资队伍结构，提升学校核心竞争力和综合影响力，完善人才工作目标责任制，促进人才工作各项政策措施的贯彻落实，结合学校实际情况，特制定本办法。

第一条坚持党管人才的原则，强化各级领导干部的人才观念和责任意识，加大对高层次人才引进工作的重视和投入，加强高层次人才引进后的管理与培养。

第二条坚持人才队伍建设与学科建设规划相一致的原则，保证重点、统筹兼顾。

重点引进学术造诣精深，有海外研究工作经历，在国内外有较高知名度的学科领军人物、学科带头人以及学科专业建设和科研急需的具有发展潜力的学术骨干。

第三条坚持科学规划、公开招聘、公平竞争、科学评价、择优引进的原则，加强对拟引进人才的思想政治素质、职业道德、学术水平、教学科研成果等方面的考核与考查，确保引进人才质量。

第四条坚持人才工作目标责任制，强化人才工作责任意识，形成校院联动、各部门协同、系统推进的人才工作责任机制，切实解决人才的实际问题。

第五条坚持人才引进与培养相结合，充分发挥引进高层次人才的作用，培育领军创新人才。

第二章组织机构及职能第六条学校人才工作机构及职能1.学校人才工作领导小组及职能学校人才工作按照党管人才的原则、校院分级负责的方式确定工作职能和责任，完善“校院联动”的人才工作责任机制。

学校成立由校党政主要领导任组长，分管组织、人事的校级领导任副组长，相关校领导及部门负责人为成员的人才工作领导小组，负责统筹全校人才队伍建设工作。

学校人才工作领导小组主要职能：1.认真贯彻落实党的人才工作方针政策，研究制定学校人才队伍建设总体战略和促进我校事业全面发展的人才政策；2.负责全校人才工作和人才队伍建设的统筹规划、宏观指导、综合协调和督促检查；3.组织、落实人才工作规划，指导督促相关部门履行职责，切实解决人才工作中的突出问题；4.检查督促各学部（院）人才工作规划和年度工作计划的制定、执行和落实情况；5.建立例会与通报制度，及时通报工作进展，总结人才工作经验，发现并解决人才工作中存在的重点、难点问题；6.为重点引进的高层次人才提供洽谈、协调、落实工作生活条件的直通车服务。