上海国企推行职业经理人制度

推行国企职业经理人制度实施意见导读：【推行国企职业经理人制度实施意见】推进国有企业职业经理人制度，是落实国有企业深化改革要求，建设一支高素质职业干部队伍，是国有资本做强做大的重要举措。

以下是关于推行国企职业经理人制度实施意见，仅供参考。

推行国企职业经理人制度实施意见推进国有企业职业经理人制度，是落实国有企业深化改革要求，建设一支高素质职业干部队伍，是国有资本做强做大的重要举措。

以下是关于推行国企职业经理人制度实施意见，仅供参考。

1、完善法人治理结构，更大程度上推行市场化选聘职业经理人。

完善有效运转的法人治理结构是实施职业经理人制度的基础。

法人治理结构的核心是划分董事会、董事长和职业经理人之间的权利问题和界限。

职业经理人制度的实施意味着行政权应赋予职业经理人，职业经理人对董事会和企业经营管理负责，并以合同的形式界定经理人的职权范围。

在实践中，企业的董事长和职业经理人往往来自不同的背景，有不同的风格。

因此，他们必须保持有效的沟通，建立共识，在工作中相互合作，共同努力实现目标。

2、在选拔职业经理人的过程中，要注意党管干部、党管人才的原则与董事会选聘职责有机结合。

在法人治理结构中，党组织书记和董事长一般由一人担任;党组织要切实履行职责，在决定选拔任用职业经理人的工作计划、确定资格条件、评价要素和标准方面发挥关键作用。

组织部门应对职业经理人候选人的政治素质和职业素质进行综合评估和评价，并向董事会提出综合评估和评价意见，作为选择董事会的重要参考。

为了便于管理的整体协同，尽量避免只有个别岗位实行职业经理制的情况，避免同一岗位不同聘用制度造成不必要的矛盾。

3、完善制度体系，确保职业经理人制度的有效实施。

职业经理人的薪酬分配应该以市场水平为基准，结合实际绩效来确定。

但是，在实际实施中，既要考虑薪酬差距过大带来的内部矛盾，也要考虑企业工资总额和市场化薪酬的限制带来的负面影响。

因此，一些企业没有完全根据市场来衡量经理的薪酬水平，导致吸引力不足。

国企职业经理人制度建设该怎样推行国企职业经理人制度建设该怎样推行随着改革开放的深入，国有企业面临着新的挑战和机遇。

在市场竞争的环境下，如何提高企业的生产经营能力，推进企业的转型升级和创新发展成为了摆在我们面前的头号问题。

而实现企业转型升级和创新发展的关键也在于人才的引进和培养。

职业经理人作为国有企业的管理中坚力量，对于企业的发展壮大有着十分重要的作用。

因此，国企职业经理人制度建设是关系到国有企业发展的重大问题。

那么，国企职业经理人制度建设该怎样推行呢？本文拟就此问题进行探讨。

一、加强制度建设制度是企业发展的保障。

加强制度建设，可以为职业经理人制度的推行提供有力的保障。

首先，要明确职业经理人的招聘条件和晋升标准。

其次，要明确职业经理人的权责和职责。

最后，要明确职业经理人的工资待遇和奖惩制度等细节。

只有最基本的制度问题得到明确和落实，才能为推行职业经理人制度打下坚实的基础。

同时，制度建设也需要政策的支持和保障。

加大政策的扶持力度，提供更多的政策保障，鼓励职业经理人的招聘和投入，进一步推动职业经理人制度的推行和实施。

二、合理设置的职业发展通道建立合理的职业发展通道是推进国企职业经理人制度建设的重要手段。

国企职业经理人制度不仅包含单纯的管理岗位，职业经理人也可以在其他领域、行业和部门的产、学、研一体化事业中实现职业规划、发展和跨越。

通道的设置需要根据企业的实际情况和未来发展方向来打设计，以实现职业经理人的全面发展和职业升迁。

通道的设置不仅能够提高职业经理人的职业价值，同时还能够为企业引入优秀的人才，为企业发展和壮大提供更广阔的空间和可能性。

三、注重职业经理人的培养和选择企业职业经理人的培养和选择是推行职业经理人制度的重要所在。

国企职业经理人制度的推行需要注重职业经理人的培养和选择，培养具备国际化管理思想、具备企业实践经验、适应社会大环境和管理环境的优秀人才。

注重职业经理人的全面素质，不仅要注重专业技能的培养，在管理技能、语言能力和社交能力等方面也需要进行注重。

国有企业试行职业经理人工作开展的措施与建议摘要：国有企业是我国市场经济发展的重要推动力，分析如何在国有企业实行职业经理人制度，是促进国有企业进一步改革创新的重要举措。

本文以某市市属国有企业试行职业经理人的情况作为研究案例，以国有企业发展现状为基础，结合职业经理人相关理论，针对性地制定促进职业经理人制度落实的策略，期望能够帮助国有企业实现长期稳定发展。

关键词：国有企业；职业经理人引文：随着国有企业改革的深入，职业经理人制度已经成为改革重点突破的方向之一。

构建职业经理人制度不仅是国有企业提升管理效能的重要途径，也是深化“三项制度”改革的重要内容。

一、统一思想、科学谋划（一）把握职业经理人制度的内涵实质是高质量推行职业经理人制度的重要前提职业经理人制度的核心是“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”。

市场化选聘主要解决“入口”问题，通过引入市场化机制，优化企业经理层成员结构；根据职业经理人的不同岗位、不同职责和不同从业经历，精准约定不同的业绩指标，对承担不同职责、不同风险、不同业务职业经理人给予与之相对应的报酬，充分体现差异性，有效发挥激励作用；市场化退出解决的是“出口”问题，通过严格执行年度考核、任期考核以及任期制等，使职业经理人能够实现合法、有序退出。

（二）治理主体之间权责清晰、协调运转是推行职业经理人制度的基本保障企业不同治理主体具有法定职责，自上而下的重大战略决策需要在不同治理主体之间有效传导后才能得以落地执行。

优化“三会一层”（即党委会、董事会、监事会以及经理层）运行机制，明确各治理主体的角色定位，厘清权责边界。

二、市场化选聘（一）坚持党管干部与董事会落实经理层成员选聘权相统一。

坚持落实董事会选人用人职权，以市场化选聘为起点，以岗位胜任力为标准，坚持业绩为上、能力为上，按“二十字”好干部标准，市场化选聘敢担当善作为的职业经理人。

从德能勤绩廉等方面对董事会提出的候选人进行全面考察，根据考察结果向董事会进行推荐；由董事会决定聘用人选。

国有企业建立职业经理人制度的路径分析职业经理人是指企业通过市场方式聘请的专门从事管理工作并由公司雇佣的人员，其主要职责包括领导管理、战略规划、组织协调和资源调配等。

在国有企业改革的过程中，建立职业经理人制度是一个重要的改革方向。

本文将分析国有企业建立职业经理人制度的路径。

一、理论依据1.市场经济理论市场经济理论认为，市场是资源配置的最佳方式，通过市场竞争可以提高资源的配置效率。

而职业经理人制度是一种利用市场方式来选聘优秀管理人才的制度，有利于提高企业的管理效率和经济效益。

2.公司治理理论公司治理理论认为，职业经理人制度能够分离所有权与管理权，实现公司所有者与管理者的分权分责，提高公司治理效果。

职业经理人通过市场方式聘请，能够选择经验丰富、能力过硬的管理者，从而提高企业的竞争力和市场地位。

3.人力资源管理理论人力资源管理理论认为，人是企业最核心的资源，通过有效的人力资源管理，可以提高员工的工作动力和凝聚力，实现企业的长期发展。

职业经理人制度可以通过专业化的人力资源管理，提供更多的发展机会和激励措施，吸引和留住优秀的管理人才。

二、路径分析1.完善法律法规国有企业建立职业经理人制度首先要在法律法规层面上明确规定，完善相应的法律法规体系，为职业经理人的引进和管理提供法律依据。

2.设立独立的董事会为了实现职业经理人的独立和专业化管理，国有企业应设立独立的董事会或者引入独立董事，由董事会对职业经理人进行任职和绩效考核等管理工作。

3.建立职业经理人选拔机制国有企业应建立一套公开、公正、公平的职业经理人选拔机制，通过市场化的招聘和竞争方式，吸引和选拔具备专业素质和管理能力的人才。

4.制定合理的激励机制为了激发职业经理人的工作动力和创造力，国有企业应制定合理的激励机制，包括薪酬体系、职业发展机会、福利待遇等，确保职业经理人能够得到合理的报酬和发展空间。

5.加强职业经理人培训和学习为了提高职业经理人的管理水平和能力素质，国有企业应加强对职业经理人的培训和学习，组织内外部的培训课程和学习机会，使其不断更新知识和提高能力。

国有企业职业经理人制度实施路径探究国有企业职业经理人制度是指在国有企业中实行职业经理人制度，即通过公开招聘、事业单位人才引进、内部选拔等方式，选拔和任用具备专业知识、管理能力和经验的优秀人才来担任企业的经营管理岗位，并通过市场化的薪酬制度激励其为企业创造价值。

国有企业职业经理人制度的实施路径包括以下几个方面。

加强政策法规的支持。

国有企业职业经理人制度改革需要有明确的政策支持和法律依据，以保障其合法性和可行性。

政府可以出台相关法律法规，明确国有企业职业经理人的选拔任用程序、职责权限等，为制度的顺利实施提供保障。

完善人才选拔和培养机制。

国有企业在选拔职业经理人时，应该根据其专业知识、管理能力和经验进行全面考核，采取公开、透明、竞争的选拔方式，确保人才的公正选任。

还应该加强对职业经理人的培养和培训工作，不断提升其管理能力和素质，使其能够适应企业的发展需求。

建立市场化的薪酬制度。

国有企业职业经理人的薪酬应该与其绩效挂钩，通过设立合理的薪酬绩效评价体系，激励职业经理人为企业创造价值。

薪酬制度应该具有竞争性和激励性，可以适当引入股权激励和奖励机制，让职业经理人与企业利益实现紧密的联系。

加强监督和评估机制。

国有企业职业经理人制度的实施需要有相应的监督和评估机制来确保其有效运行。

政府可以设立独立的监督机构，负责监督职业经理人的行为和绩效，确保其遵守法规、廉洁从业。

对职业经理人的工作成绩进行评估，及时发现问题并进行纠正，不断提升经营管理水平和效益。

国有企业职业经理人制度的实施路径包括政策法规的支持、人才选拔和培养机制的完善、市场化的薪酬制度的建立以及监督和评估机制的加强。

通过以上措施的有机结合，可以有效地推动国有企业职业经理人制度的实施，提升企业的经营管理水平和效益。

“中集式”职业经理人制度作者：何燕来源：《现代国企研究》 2015年第4期文＝何燕“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”：十八届三中全会的这个提法被寄予厚望。

2015年以来，广东、上海等地提出推进“ 选聘职业经理人试点”。

长期以来，国企远未健全职业经理人制度，高管们普遍亦官亦商，而这无疑是企业发展的重大短板，说到底也不利于高管履职、成长。

一直以来国资背景、长期国资控股，中国国际海运集装箱(集团)股份有限公司很早就建立、健全了职业经理人制度，给力了企业健康持续发展。

其中的相关做法特别是总裁麦伯良的思路，对于当今的国企、高管极具启发意义。

主动净身出户起先中集并没有职业经理人制度，公司的职业经理人机制很大程度上是由麦伯良开始形成的。

中集1980年成立，由央企招商局和外资丹麦宝隆洋行各持股50%，是央企背景。

1982年，麦伯良从华南理工大学毕业，被分配到中集工作，历任技术员、生产技术部经理、副总经理，属于招商局的外派干部。

1987年，央企中远集团入股中集，形成招商局、中远集团、宝隆洋行分别持股45%、45%、10%，两家央企持股九成。

由于公司在业务上对中远集团过度依赖，中远集团派出了高层管理人员。

显然，直至这个阶段，中集并没建立职业经理人制度。

改变来临。

1992年，中集董事会决定提拔麦伯良担任公司总经理（后改为总裁）。

董事会做出决定，公司经营层应该是职业经理人；为保障经理人经营的独立性，股东方只选任总经理，不再派出干部，经营班子由总经理提名，董事会聘任。

这种情况下，麦伯良从招商局辞职，不再属于任何股东方，以保持独立身份。

按照原国务院国资委改革局副局长、中国企业改革与发展研究会副会长周放生的说法，中集取得良好业绩的时候，作为总裁的麦伯良本来希望股东会、董事会能够鉴于自己的良好表现给予高薪，但是自己作为带行政编制的国企高管，任命之初就申请拿高薪好像各方面都说不过去，最后他就把与行政相关的待遇和身份等全部辞退了，相当于净身出户，后来中集董事会公开招聘，麦伯良作为市场应聘者之一，经历了一套市场招聘的程序之后，被重新聘请为总经理，而与之前行政序列的总经理不同之处在于，麦伯良已经完全是市场身份的总经理。

目录引言第一部分国企职业经理人制度建设的政策要点第二部分职业经理人“扎根”国企的常见问题及对策如何建立职业经理人选拔与聘任机制　第三部分第四部分如何建立职业经理人考核与激励机制第五部分党管干部原则在职业经理人制度中的落实引言近年来，中央在推动国企深化改革的进程中，将职业经理人制度建设提到了越来越重要的地位，在陆续发布的政策文件中逐渐指明了方向——中央支持、鼓励国有企业探索职业经理人制度。

但准备探索职业经理人制度的国企都面临一个难题，中央尚未出台一个专门针对国企职业经理人制度建设的政策文件，现有的政策都散落在不同的文件中，在落地执行方面存在许多政策空白地带。

基于现状，佐佑国企改革研究中心认为职业经理人制度建设主要有四个关键点：✓职业经理人管理既要解决“点”上的问题，更要思考“面”上的筹划职业经理人的管理不能将经理人的选拔、管理、薪酬、激励等工作割裂来看，而是要对职业经理人进行全生命周期的管理，从理清党委会与董事会的关系，树立双方的权责利，到形成包含选拔、聘任、激励等内容的完整的管理制度。

✓职业经理人制度建设既要关注制度本身的问题，更要思考和现有体制对接的问题职业经理人制度设计中，一个关键点是实现与现有的体制对接，如政策中多次提到职业经理人的薪酬可根据岗位价值及市场化水平制定，这与国企“限薪”有所差异，与现有制度的对接是职业经理人制度能否真正有效落实的关键。

✓在职业经理人的选拔、培养、考核等环节中，要关注职业经理人的个人能力，更要关注与组织的匹配职业经理人的个人能力对其工作表现有很大影响，但国有企业的制度、文化有一定的独特性，如何让职业经理人更好的融入到相关企业中是制度落实过程中需要着重解决的问题。

✓职业经理人不仅仅是“身份”转换，更重要的是“角色”转换职业经理人市场化选聘绝不简单是一个“选”与“聘”的问题，并不只是针对过去“行政委任制”而产生的人才选拔方式的单纯转变。

更加根本的是以“选聘”为契机，通过“身份”的转变，匹配相对应的考核激励机制，带动经营者“角色”的转变，为国有企业深度改革注入内在动力。