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推行国企职业经理人制度实施意见导读：【推行国企职业经理人制度实施意见】推进国有企业职业经理人制度，是落实国有企业深化改革要求，建设一支高素质职业干部队伍，是国有资本做强做大的重要举措。
以下是关于推行国企职业经理人制度实施意见，仅供参考。
推行国企职业经理人制度实施意见推进国有企业职业经理人制度，是落实国有企业深化改革要求，建设一支高素质职业干部队伍，是国有资本做强做大的重要举措。
以下是关于推行国企职业经理人制度实施意见，仅供参考。
1、完善法人治理结构，更大程度上推行市场化选聘职业经理人。
完善有效运转的法人治理结构是实施职业经理人制度的基础。
法人治理结构的核心是划分董事会、董事长和职业经理人之间的权利问题和界限。
职业经理人制度的实施意味着行政权应赋予职业经理人，职业经理人对董事会和企业经营管理负责，并以合同的形式界定经理人的职权范围。
在实践中，企业的董事长和职业经理人往往来自不同的背景，有不同的风格。
因此，他们必须保持有效的沟通，建立共识，在工作中相互合作，共同努力实现目标。
2、在选拔职业经理人的过程中，要注意党管干部、党管人才的原则与董事会选聘职责有机结合。
在法人治理结构中，党组织书记和董事长一般由一人担任;党组织要切实履行职责，在决定选拔任用职业经理人的工作计划、确定资格条件、评价要素和标准方面发挥关键作用。
组织部门应对职业经理人候选人的政治素质和职业素质进行综合评估和评价，并向董事会提出综合评估和评价意见，作为选择董事会的重要参考。
为了便于管理的整体协同，尽量避免只有个别岗位实行职业经理制的情况，避免同一岗位不同聘用制度造成不必要的矛盾。
3、完善制度体系，确保职业经理人制度的有效实施。
职业经理人的薪酬分配应该以市场水平为基准，结合实际绩效来确定。
但是，在实际实施中，既要考虑薪酬差距过大带来的内部矛盾，也要考虑企业工资总额和市场化薪酬的限制带来的负面影响。
因此，一些企业没有完全根据市场来衡量经理的薪酬水平，导致吸引力不足。
国企职业经理人制度建设该怎样推行国企职业经理人制度建设该怎样推行随着改革开放的深入，国有企业面临着新的挑战和机遇。
在市场竞争的环境下，如何提高企业的生产经营能力，推进企业的转型升级和创新发展成为了摆在我们面前的头号问题。
而实现企业转型升级和创新发展的关键也在于人才的引进和培养。
职业经理人作为国有企业的管理中坚力量，对于企业的发展壮大有着十分重要的作用。
因此，国企职业经理人制度建设是关系到国有企业发展的重大问题。
那么，国企职业经理人制度建设该怎样推行呢？本文拟就此问题进行探讨。
一、加强制度建设制度是企业发展的保障。
加强制度建设，可以为职业经理人制度的推行提供有力的保障。
首先，要明确职业经理人的招聘条件和晋升标准。
其次，要明确职业经理人的权责和职责。
最后，要明确职业经理人的工资待遇和奖惩制度等细节。
只有最基本的制度问题得到明确和落实，才能为推行职业经理人制度打下坚实的基础。
同时，制度建设也需要政策的支持和保障。
加大政策的扶持力度，提供更多的政策保障，鼓励职业经理人的招聘和投入，进一步推动职业经理人制度的推行和实施。
二、合理设置的职业发展通道建立合理的职业发展通道是推进国企职业经理人制度建设的重要手段。
国企职业经理人制度不仅包含单纯的管理岗位，职业经理人也可以在其他领域、行业和部门的产、学、研一体化事业中实现职业规划、发展和跨越。
通道的设置需要根据企业的实际情况和未来发展方向来打设计，以实现职业经理人的全面发展和职业升迁。
通道的设置不仅能够提高职业经理人的职业价值，同时还能够为企业引入优秀的人才，为企业发展和壮大提供更广阔的空间和可能性。
三、注重职业经理人的培养和选择企业职业经理人的培养和选择是推行职业经理人制度的重要所在。
国企职业经理人制度的推行需要注重职业经理人的培养和选择，培养具备国际化管理思想、具备企业实践经验、适应社会大环境和管理环境的优秀人才。
注重职业经理人的全面素质，不仅要注重专业技能的培养，在管理技能、语言能力和社交能力等方面也需要进行注重。
国有企业试行职业经理人工作开展的措施与建议摘要：国有企业是我国市场经济发展的重要推动力，分析如何在国有企业实行职业经理人制度，是促进国有企业进一步改革创新的重要举措。
本文以某市市属国有企业试行职业经理人的情况作为研究案例，以国有企业发展现状为基础，结合职业经理人相关理论，针对性地制定促进职业经理人制度落实的策略，期望能够帮助国有企业实现长期稳定发展。
关键词：国有企业；职业经理人引文：随着国有企业改革的深入，职业经理人制度已经成为改革重点突破的方向之一。
构建职业经理人制度不仅是国有企业提升管理效能的重要途径，也是深化“三项制度”改革的重要内容。
一、统一思想、科学谋划（一）把握职业经理人制度的内涵实质是高质量推行职业经理人制度的重要前提职业经理人制度的核心是“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”。
市场化选聘主要解决“入口”问题，通过引入市场化机制，优化企业经理层成员结构；根据职业经理人的不同岗位、不同职责和不同从业经历，精准约定不同的业绩指标，对承担不同职责、不同风险、不同业务职业经理人给予与之相对应的报酬，充分体现差异性，有效发挥激励作用；市场化退出解决的是“出口”问题，通过严格执行年度考核、任期考核以及任期制等，使职业经理人能够实现合法、有序退出。
（二）治理主体之间权责清晰、协调运转是推行职业经理人制度的基本保障企业不同治理主体具有法定职责，自上而下的重大战略决策需要在不同治理主体之间有效传导后才能得以落地执行。
优化“三会一层”（即党委会、董事会、监事会以及经理层）运行机制，明确各治理主体的角色定位，厘清权责边界。
二、市场化选聘（一）坚持党管干部与董事会落实经理层成员选聘权相统一。
坚持落实董事会选人用人职权，以市场化选聘为起点，以岗位胜任力为标准，坚持业绩为上、能力为上，按“二十字”好干部标准，市场化选聘敢担当善作为的职业经理人。
从德能勤绩廉等方面对董事会提出的候选人进行全面考察，根据考察结果向董事会进行推荐；由董事会决定聘用人选。
国有企业建立职业经理人制度的路径分析职业经理人是指企业通过市场方式聘请的专门从事管理工作并由公司雇佣的人员，其主要职责包括领导管理、战略规划、组织协调和资源调配等。
在国有企业改革的过程中，建立职业经理人制度是一个重要的改革方向。
本文将分析国有企业建立职业经理人制度的路径。
一、理论依据1.市场经济理论市场经济理论认为，市场是资源配置的最佳方式，通过市场竞争可以提高资源的配置效率。
而职业经理人制度是一种利用市场方式来选聘优秀管理人才的制度，有利于提高企业的管理效率和经济效益。
2.公司治理理论公司治理理论认为，职业经理人制度能够分离所有权与管理权，实现公司所有者与管理者的分权分责，提高公司治理效果。
职业经理人通过市场方式聘请，能够选择经验丰富、能力过硬的管理者，从而提高企业的竞争力和市场地位。
3.人力资源管理理论人力资源管理理论认为，人是企业最核心的资源，通过有效的人力资源管理，可以提高员工的工作动力和凝聚力，实现企业的长期发展。
职业经理人制度可以通过专业化的人力资源管理，提供更多的发展机会和激励措施，吸引和留住优秀的管理人才。
二、路径分析1.完善法律法规国有企业建立职业经理人制度首先要在法律法规层面上明确规定，完善相应的法律法规体系，为职业经理人的引进和管理提供法律依据。
2.设立独立的董事会为了实现职业经理人的独立和专业化管理，国有企业应设立独立的董事会或者引入独立董事，由董事会对职业经理人进行任职和绩效考核等管理工作。
3.建立职业经理人选拔机制国有企业应建立一套公开、公正、公平的职业经理人选拔机制，通过市场化的招聘和竞争方式，吸引和选拔具备专业素质和管理能力的人才。
4.制定合理的激励机制为了激发职业经理人的工作动力和创造力，国有企业应制定合理的激励机制，包括薪酬体系、职业发展机会、福利待遇等，确保职业经理人能够得到合理的报酬和发展空间。
5.加强职业经理人培训和学习为了提高职业经理人的管理水平和能力素质，国有企业应加强对职业经理人的培训和学习，组织内外部的培训课程和学习机会，使其不断更新知识和提高能力。
国有企业职业经理人制度实施路径探究国有企业职业经理人制度是指在国有企业中实行职业经理人制度，即通过公开招聘、事业单位人才引进、内部选拔等方式，选拔和任用具备专业知识、管理能力和经验的优秀人才来担任企业的经营管理岗位，并通过市场化的薪酬制度激励其为企业创造价值。
国有企业职业经理人制度的实施路径包括以下几个方面。
加强政策法规的支持。
国有企业职业经理人制度改革需要有明确的政策支持和法律依据，以保障其合法性和可行性。
政府可以出台相关法律法规，明确国有企业职业经理人的选拔任用程序、职责权限等，为制度的顺利实施提供保障。
完善人才选拔和培养机制。
国有企业在选拔职业经理人时，应该根据其专业知识、管理能力和经验进行全面考核，采取公开、透明、竞争的选拔方式，确保人才的公正选任。
还应该加强对职业经理人的培养和培训工作，不断提升其管理能力和素质，使其能够适应企业的发展需求。
建立市场化的薪酬制度。
国有企业职业经理人的薪酬应该与其绩效挂钩，通过设立合理的薪酬绩效评价体系，激励职业经理人为企业创造价值。
薪酬制度应该具有竞争性和激励性，可以适当引入股权激励和奖励机制，让职业经理人与企业利益实现紧密的联系。
加强监督和评估机制。
国有企业职业经理人制度的实施需要有相应的监督和评估机制来确保其有效运行。
政府可以设立独立的监督机构，负责监督职业经理人的行为和绩效，确保其遵守法规、廉洁从业。
对职业经理人的工作成绩进行评估，及时发现问题并进行纠正，不断提升经营管理水平和效益。
国有企业职业经理人制度的实施路径包括政策法规的支持、人才选拔和培养机制的完善、市场化的薪酬制度的建立以及监督和评估机制的加强。
通过以上措施的有机结合，可以有效地推动国有企业职业经理人制度的实施，提升企业的经营管理水平和效益。
“中集式”职业经理人制度作者：何燕来源：《现代国企研究》 2015年第4期文＝何燕“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”：十八届三中全会的这个提法被寄予厚望。
2015年以来，广东、上海等地提出推进“ 选聘职业经理人试点”。
长期以来，国企远未健全职业经理人制度，高管们普遍亦官亦商，而这无疑是企业发展的重大短板，说到底也不利于高管履职、成长。
一直以来国资背景、长期国资控股，中国国际海运集装箱(集团)股份有限公司很早就建立、健全了职业经理人制度，给力了企业健康持续发展。
其中的相关做法特别是总裁麦伯良的思路，对于当今的国企、高管极具启发意义。
主动净身出户起先中集并没有职业经理人制度，公司的职业经理人机制很大程度上是由麦伯良开始形成的。
中集1980年成立，由央企招商局和外资丹麦宝隆洋行各持股50%，是央企背景。
1982年，麦伯良从华南理工大学毕业，被分配到中集工作，历任技术员、生产技术部经理、副总经理，属于招商局的外派干部。
1987年，央企中远集团入股中集，形成招商局、中远集团、宝隆洋行分别持股45%、45%、10%，两家央企持股九成。
由于公司在业务上对中远集团过度依赖，中远集团派出了高层管理人员。
显然，直至这个阶段，中集并没建立职业经理人制度。
改变来临。
1992年，中集董事会决定提拔麦伯良担任公司总经理（后改为总裁）。
董事会做出决定，公司经营层应该是职业经理人；为保障经理人经营的独立性，股东方只选任总经理，不再派出干部，经营班子由总经理提名，董事会聘任。
这种情况下，麦伯良从招商局辞职，不再属于任何股东方，以保持独立身份。
按照原国务院国资委改革局副局长、中国企业改革与发展研究会副会长周放生的说法，中集取得良好业绩的时候，作为总裁的麦伯良本来希望股东会、董事会能够鉴于自己的良好表现给予高薪，但是自己作为带行政编制的国企高管，任命之初就申请拿高薪好像各方面都说不过去，最后他就把与行政相关的待遇和身份等全部辞退了，相当于净身出户，后来中集董事会公开招聘，麦伯良作为市场应聘者之一，经历了一套市场招聘的程序之后，被重新聘请为总经理，而与之前行政序列的总经理不同之处在于，麦伯良已经完全是市场身份的总经理。
目录引言第一部分国企职业经理人制度建设的政策要点第二部分职业经理人“扎根”国企的常见问题及对策如何建立职业经理人选拔与聘任机制 第三部分第四部分如何建立职业经理人考核与激励机制第五部分党管干部原则在职业经理人制度中的落实引言近年来，中央在推动国企深化改革的进程中，将职业经理人制度建设提到了越来越重要的地位，在陆续发布的政策文件中逐渐指明了方向——中央支持、鼓励国有企业探索职业经理人制度。
但准备探索职业经理人制度的国企都面临一个难题，中央尚未出台一个专门针对国企职业经理人制度建设的政策文件，现有的政策都散落在不同的文件中，在落地执行方面存在许多政策空白地带。
基于现状，佐佑国企改革研究中心认为职业经理人制度建设主要有四个关键点：✓职业经理人管理既要解决“点”上的问题，更要思考“面”上的筹划职业经理人的管理不能将经理人的选拔、管理、薪酬、激励等工作割裂来看，而是要对职业经理人进行全生命周期的管理，从理清党委会与董事会的关系，树立双方的权责利，到形成包含选拔、聘任、激励等内容的完整的管理制度。
✓职业经理人制度建设既要关注制度本身的问题，更要思考和现有体制对接的问题职业经理人制度设计中，一个关键点是实现与现有的体制对接，如政策中多次提到职业经理人的薪酬可根据岗位价值及市场化水平制定，这与国企“限薪”有所差异，与现有制度的对接是职业经理人制度能否真正有效落实的关键。
✓在职业经理人的选拔、培养、考核等环节中，要关注职业经理人的个人能力，更要关注与组织的匹配职业经理人的个人能力对其工作表现有很大影响，但国有企业的制度、文化有一定的独特性，如何让职业经理人更好的融入到相关企业中是制度落实过程中需要着重解决的问题。
✓职业经理人不仅仅是“身份”转换，更重要的是“角色”转换职业经理人市场化选聘绝不简单是一个“选”与“聘”的问题，并不只是针对过去“行政委任制”而产生的人才选拔方式的单纯转变。
更加根本的是以“选聘”为契机，通过“身份”的转变，匹配相对应的考核激励机制，带动经营者“角色”的转变，为国有企业深度改革注入内在动力。
有企业推行职业经理人制度的实操经验总结与思考□韩书臣张学斌［摘要］推行职业经理人制度建设是国有企业提升管理效能的重要途径，在推动经理层人事变革、提升行业竞争力等方面具有重要作用。
我国职业经理人制度建设经历了实践探索、经验总结、全面推广的过程。
国有企业进一步完善职业经理人制度，应当大力推动混合所有制改革，不断完善人才内生机制，注重培养契约精神与契约文化,持续优化考核评价体系，健全保障及退出机制，为职业经理人制度建设提供良好的土壤。
政府部门应当重点做好顶层设计，不断完善职业经理人制度体系和信用评价体系，建立社会化的资质认证机制，建设职业经理人“人才库”，推动形成更加完善、更具活力的职业经理人市场。
［关键词］国有企业职业经理人职业经理人制度现代企业制度［中图分类号］C93［文献标识码］A—、引言职业经理人，即按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则选聘和管理的，在充分授权范围内依靠专业的管理知识、技能和经验，实现企业经营目标的高级管理人员。
职业经理人制度起源于美国，是适应市场经济发展内在因素而产生的一种人力资源配置模式，在完善企业的市场化经营机制、增强企业内生活力和动力等方面具有重要作用。
改革开放40余年来，随着现代企业制度的逐步建立，法人治理结构不断完善，以“三会一层”为核心的管理运行协调机制更加顺畅，国有企业(以下简称“国企”)实现了飞速发展，为职业经理人制度建设创造了重要的现实条件。
同时，社会主义市场经济体制不断完善，为职业经理人制度建设提供了良好的社会环境。
当前,［文章编号］2096-5761(2021)05-0040-10推行职业经理人制度建设不仅是国企提升管理效能的重要途径，也是深化“三项制度”改革的重要内容。
近年来，各地以国企改革为契机不断推动企业人才体制机制创新，开展高级管理人员契约化管理和职业经理人制度试点，探索符合现代企业管理制度、适应不同行业监管要求、有助于推动国有企业高质量发展的经理层管理办法。
国有企业推行职业经理人制度的办法近些年来，随着现代企业制度在中国企业中的建立与完善，职业经理越来越受到企业尤其是民营企业的高度重视，重量级企业高层的走马换将，职业经理人频频空降更是引起了社会的普遍关注，职业经理作为一种独立的资本形式——人力资本，开始走上了中国的历史舞台。
职业经理人是指可以在职业经理人市场上自由流动，并且以自己经营企业的能力为生的企业经营管理者。
在深化改革这一新的历史时期，国有企业推行职业经理人制度不仅是在践行《中共中央关于全面深化改革重大问题的决定》，要“建立职业经理人制度，更好地发挥企业家的作用”的要求，而且有助于完善中国职业经理人市场和建立现代企业制度，形成规范和科学的企业治理结构。
国有企业要想推行职业经理人制度不仅需政府层面和企业层面协同合作，更需要社会化和制度化来保障执行。
国企职业经理人的设置将有助于国企管理团队职业化，更适合市场竞争，适合混合多样化的企业管理制度。
国际化职业经理人尽管学富五车,满腹经纶,但一个人的能量毕竟有限,他们的谋划要通过国企上下一以贯之的执行力来实施,否则再好的谋划也是空中楼阁。
要加大宣传，在全社会、各个国有企业内部倡导在企业实施职业经理人制度的好处。
职业经理人制度的成功推行是一个长期的过程，国家要专门成立职业经理人制度课题组，专题研究职业经理人制度建设理论、政策与实践问题。
总结已建立职业经理人制度企业的成功经验，逐步推广加强对现有管理者的职业化培训。
一、国有企业推行职业经理人制度的指导思想职业经理人制度是破解用人机制瓶颈的关键一招，具有契约化、规范化等特征。
但是国企要想有效推行职业经理人制度，需建立职业经理人制度所需要的土壤，应该包括：政企、政资的有效分开；明确的国有资本目标和原则边界；无“一股独大”的多股权主体的股权结构，或者即使存在“一股独大”，但去行政化、市场化原则贯彻得较好；职业经理人选任来源和方式的市场化；推行股权激励和有效问责。
鉴于我国国有企业类别、规模、发展状况的不同，推行职业经理人制度要坚持分类分步推行的总体方针。
国有企业职业经理人制度国有企业是国家经济的重要组成部分，在经济发展过程中扮演着重要的角色。
为了提高国有企业管理水平和效益，国有企业职业经理人制度日益被重视和推广。
本文将从职业经理人制度的定义、实施现状、优势和挑战等方面进行探讨。
职业经理人制度是指将企业经营管理的责任从所有权单位的代表转移给专业的经理人员，以实现国有企业的现代化管理。
这种制度的出现是基于国有企业管理者队伍相对薄弱的现实和市场经济的要求。
职业经理人制度的特点是将企业管理与所有权区分开来，通过引进经验丰富的经理人员，实现国有企业的科学化、现代化管理，提升企业效益，实现持续健康发展。
目前，职业经理人制度在我国国有企业中的实施现状并不一致。
一方面，一些国有企业已经开始推行这种制度，通过聘用专业经理人来担任企业的高级管理职位，提高企业的管理水平。
这些企业普遍在人才选拔、薪酬激励、绩效评价等方面进行了改革，取得了显著的效果。
另一方面，还有一些国有企业仍然存在着领导干部兼任管理职务、任人唯亲等现象，导致企业管理水平低下，效益不佳。
职业经理人制度的实施具有一系列的优势。
首先，通过引进专业化、专业化的职业经理人，可以有效提升国有企业的管理水平和决策能力，推动企业走向科学、现代化的管理模式。
其次，职业经理人制度可以杜绝领导干部任人唯亲的现象，实现人尽其才，优胜劣汰的选拔机制，从而激发员工的工作积极性和创造力。
此外，职业经理人制度还有助于规范企业的运作，增强企业的内部监督机制，提高企业的透明度和信任度。
然而，职业经理人制度的实施也面临着一些挑战。
一方面，由于国有企业的特殊性，职业经理人制度与现有的国有企业制度存在冲突，需要进行一系列制度和管理模式上的创新。
另一方面，由于国有企业的各种利益关系和惯性思维的存在，一些国有企业在实施职业经理人制度时遇到了困难和阻力。
因此，推动职业经理人制度的实施需要政府、企业和所有权方等各方共同努力，加强法规建设和人才培养，形成良好的发展环境。
国有企业职业经理人制度实施路径探究国有企业职业经理人制度是指国有企业聘用专业经理人担任企业的经营管理职务，并依法行使相应权力，并与国有资产无关联。
国有企业职业经理人制度的实施路径需要从以下几个方面进行探究。
一、政策支持实施国有企业职业经理人制度需要政府对该制度提供政策支持，并制定相关政策法规，明确国有企业职业经理人的职责、权力和福利待遇，为职业经理人的选拔、培养和评价制度提供指导性文件。
二、机构建设为了推动国有企业职业经理人制度的实施，需要建立相关机构，如国有企业职业经理人选拔任用机构、国有企业职业经理人培训机构、国有企业职业经理人评价机构等，这些机构可以负责职业经理人的选拔、培养和评价工作，从而确保职业经理人的专业素质和能力。
三、选拔与任用为了确保国有企业职业经理人的素质和能力，需要建立科学的选拔和任用机制。
可以通过公开招聘、考试或者评审等方法进行选拔和任用职业经理人，并注重综合素质的评价，以确保担任职业经理人的人员具备相关的专业知识和管理经验。
四、培训与发展国有企业职业经理人的培训与发展非常重要，需要通过开展培训班、研讨会等方式提高职业经理人的管理知识和技能，以适应复杂多变的市场环境。
还需要提供发展机会，例如可以组织职业经理人到外部企业进行交流学习，从而拓宽他们的视野和经验。
五、激励与约束为了激励职业经理人积极工作，需要建立合理的激励机制，如薪酬激励、股权激励等，以及晋升等方面的激励政策。
也需要建立有效的约束机制，对职业经理人的权力进行限制和监督，以防止职业经理人滥用职权和侵害国有资产的利益。
六、持续改进实施国有企业职业经理人制度需要不断改进和完善。
可以通过建立监督机制，定期对职业经理人的工作进行评估和考核，收集反馈意见和建议，及时调整和改进制度，以适应国有企业发展的需要。
国有企业职业经理人制度的实施路径需要政策支持、机构建设、选拔与任用、培训与发展、激励与约束以及持续改进等多个方面的综合探究，才能够有效推动该制度的实施，并进一步提高国有企业的竞争力和效益。
国有企业推行职业经理人制度指导意见为贯彻落实全国国有企业党的建设工作会议精神，健全完善适应现代企业制度要求的企业领导人员选聘、考核、奖惩和退出机制,在区属国有企业中积极稳妥地推进职业经理人制度，根据《公司法》、《企业国有资产法》、《关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）等有关法律法规文件，结合区属国有企业实际情况，提出以下指导意见。
一、基本原则(一)坚持党管干部与企业董事会依法选择经营管理者相结合的原则；(二)坚持制度先行、规范管理的原则；(三)坚持市场化的原则；(四)坚持契约化管理的原则；(五)坚持责、权、利相一致的原则；(六)坚持先考核后兑现的原则。
二、主要目标建立科学合理的企业法人治理结构，在规范董事会建设的基础上，分批逐步推进，条件成熟一个推进一个，努力推进企业经理层成员由董事会市场化选聘、契约化管理，转变企业经理层成员管理方式。
2019年，各区属集团完成1-2家职业经理人制度试点；各集团应积极在条件成熟的下属商业类企业推行职业经理人制度，引进、培养一批德才兼备、善于经营、充满活力的职业经理人，提升企业经营活力和经济效益。
三、职业经理人范围(一)职业经理人原则上是经理层团队，包括总经理、副总经理、总法律顾问等，也可根据需要扩大到部门经理级别的核心骨干团队。
(二)外部市场紧缺难以引进或内部短期内无法培养解决的个别能力要求高的特殊职位，也可以按职业经理人管理。
四、推行职业经理人制度的企业一般应具备的条件(一)属于商业类，主业应处于充分市场竞争行业和领域。
(二)具有依法独立经营、自负盈亏的内部环境基础。
(三)具有健全的公司治理结构，建立健全权责对等、运转协调、有效制衡的决策执行监督机制，能充分发挥党组织的领导和把关作用、董事会的决策作用、监事会的监督作用及经理层的经营管理作用。
(四)对于符合条件的试点企业，经出资人授权，明确董事会对经理层成员选聘、考核、奖惩、薪酬分配的权利并健全制度和程序，建立健全董事会、党组织、经理层的职责权限和议事规则。
国有企业建立职业经理人制度的若干问题■必须进一步完善公司法人治理结构■建立职业经理人资质评价标准并接受市场化评价■实行职业经理人契约化管理和任期制■加强市场化选聘职业经理人■建立职业经理人职业信用评价及其查询系统■实现企业管理层人员向职业经理人的身份转换摘要：实行职业经理人制度,就是要把执行权落实到职业经理人,董事会充分发挥经营决策权及其监督作用,职业经理人有充分的权力来负责经营管理权,包括组建经营管理领导团队的权力,对企业经营管理负最终责任,并以契约的形式得到确认;职业经理人任期制,打破现在国有企业的退休制作为企业经营领导人员退出机制的管理制度,赋予职业经理人一种全新的观念和意识,以时间划线来决定其升降去留,打破经营管理者不犯错误不"下"、不到年龄不退的传统观念;契约化和任期制紧密结合,使得企业领导人员能够实现优化配置,使职业经理人明确责任、目标、权利、义务,能够使职业经理人稳定任职预期,企业领导人员更替法制化和规范化;中共中央、国务院发布的关于深化国有企业改革的指导意见把推行职业经理人制度作为新时期深化国有企业改革的重大政策措施,指出：“推行职业经理人制度,实行内部培养和外部引进相结合,畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道,董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人,合理增加市场化选聘比例,加快建立退出机制”;当前,央企和一些地方国企正在推行建立职业经理人制度的试点;国有企业建立职业经理人制度具有特殊性,必须具备一定的条件,有必要进一步探索;必须完善公司法人治理结构职业经理人制度是现代市场经济的产物,是现代企业制度的重要组成部分,完善并有效运转的公司法人治理结构,是实行职业经理人制度的基础;公司法人治理结构,规定公司股东大会、董事会和经理层人员的权利来源和制衡关系;经过建立现代企业制度的改革,大多数国有企业包括国有独资企业,大都建立起了公司法人治理结构,但公司的董事会、经理层、监事会的权利事项和权利边界还比较模糊,有待结合实行职业经理人制度,进一步清晰各方的权利事项和边界;法人治理结构的核心是划分董事会及其董事长与职业经理人的权利事项和权利边界,董事会作为国有企业出资人的代表机构,其成员包括董事长人选和权利来自国有资本出资人的推荐,代表国有资本出资人的意志和利益,其职责是行使国有资本的权利,行使国有企业的经营决策权;职业经理人的出现是对企业经营权的进一步优化和专业化的表现,现代企业经营管理十分复杂,需要经营管理执行权的专业化运作,推行职业经理人制度,将不可避免地改变公司的治理结构和权力架构,核心是确定和落实职业经理人的权力;现在许多国有企业,形式上建立了法人治理结构,但董事会特别是董事长大都把出资人代表权力和经营管理者权力混合行使,经营决策权和执行落实权没有明确分开;实行职业经理人制度,就是要把执行权落实到职业经理人,董事会充分发挥经营决策权及其监督作用,职业经理人有充分的权力来负责经营管理权,包括组建经营管理领导团队的权力,对企业经营管理负最终责任,并以契约的形式得到确认;坚持党管干部原则落实企业董事会聘任职业经理人实行职业经理人制度,落实董事会选聘企业职业经理人是主要方面之一;在选聘职业经理人方面如何做到党管干部、党管人才和董事会发挥选聘主体职能是必须研究解决的重大课题;我们认为,在法人治理结构中,可以体现党的政治领导和组织领导,通过在企业设置党的领导机构,即企业党委,发挥政治核心作用,保证党和国家路线、方针、政策在企业贯彻执行;在法人治理结构上,可以让党委书记担任董事长或董事会主席,体现组织保障;企业党委及其干部管理部门,可以实行前置管理,即按照职业经理人职业资质评价要素和条件,提出职业经理人有关政治、品行和廉洁的标准,对职业经理人政治素质、职业素养等进行考核评价,向董事会提出考核评价意见,作为董事会选聘的重要参考依据;企业党委还可以通过其组织和纪检部门对董事会聘任的经理人实施监督,并参加考核管理,发挥党管干部的作用;加强市场化选聘职业经理人通过改革,国有企业已经成为市场竞争主体,通过市场配置资源,包括人力资源的配置大都通过市场配置;但是职业经理人作为企业需要的最重要的人力资源,还没有通过市场化配置,是国有企业市场化改革还不彻底的主要表现;用市场化的方式选聘职业经理人,是实行职业经理人制度的重要标志和表现;市场化选聘职业经理人,包括两种含义：其一是运用市场的方法选聘职业经理人,即通过公开公平竞争的方法选聘职业经理人;企业董事会可以制定统一的职业经理人选聘标准和条件,面向企业内外包括社会、甚至面向国际选聘职业经理人,开拓选人范围,开阔选人视野;其二是到职业经理人市场上选聘职业经理人;职业经理人市场是一个职业经理人求职推荐、资质评价认证、信用考评、用人选人、职业经理人薪酬谈判定价、流动配置服务的组织体系和运行机制;企业董事会可以根据企业需要到职业经理人市场上选聘职业经理人,选到适合企业需要的职业经理人;建立职业经理人资质评价标准并接受市场化评价国有企业建立职业经理人制度,首要的是如何建立选聘标准,选聘什么样的人担任职业经理人,什么样的人符合职业经理人标准;这就必须建立起职业经理人资质标准;职业经理人资质标准包括职业素养、职业能力、职业知识与技能、职业经历与经验、职业岗位适配度等方面;职业素养包括政治素质、职业道德、职业作风、职业心理等方面,职业能力包括经营管理的能力及其行业专业能力等方面;市场化选聘职业经理人,有必要引入职业经理人资质评价市场化,在职业经理人选聘、考核评价中,要充分发挥和应用市场第三方评价机构的专业化评价经验和优势,对职业经理人职业资质即职业素养、职业能力和职业知识与技能等方面进行评价,提高评价考核的科学化、适用化水平;中国职业经理人协会对职业经理人资质评价标准已经进行了深入研究探索,提出了“六个维度,不对称分级评价”的职业经理人资质评价标准,可以为国有企业职业经理人资质评价提供服务;实现企业管理层人员向职业经理人的身份转换现有的国有企业经理层人员一种是由企业上级干部管理部门选拔,用行政任命方式产生,拥有相应的行政级别,其身份是国家干部,经理层人员不是以职业经理人经营管理企业,谋求企业利润最大化和企业持续发展为自己的职业选择,而是当干部选择,谋求更高层次的行政职务和级别;另一种是受命担任一定的行政职务,在一定时期内管理企业,上级随时可以把其调动到政府机关或别的单位担任相应级别的干部;实行职业经理人制度,必须进行企业管理层人员身份转换,由国家干部向职业经理人身份转换；由上级干部部门任命转换为企业董事会选聘,同企业董事会签订履职契约,获得经理职务；取消干部级别,实行任期制；不再以国家干部为职业选择,转换为以职业经理人为职业选择；由上级任命流动转换为通过职业经理人市场流动求职;现有的国有企业中,经理层人员中属于同一级别层次的人员,包括党务干部、行政干部、纪检监察干部、工会干部等,在实行职业经理人制度中,必须明确身份转换的人员类别,处理好同级别层次人员同转换人员的关系,包括薪酬待遇,考核管理等机制;实行职业经理人契约化管理和任期制对职业经理人实施契约化管理,实行任期制,是建立职业经理人制度的核心内容;契约化管理是指在科学确定并认同企业主要工作任务、管理目标、发展指标的基础上,按照法律程序,以任职合同的形式约定职业经理人担任职务任期内的工作目标、指标和奖惩措施,以及在完成上述任务、目标过程中契约双方的权利、责任和义务,共谋企业科学发展、职业经理人职业发展的一种管理方式;职业经理人任期制,打破现在国有企业的退休制作为企业经营领导人员退出机制的管理制度,赋予职业经理人一种全新的观念和意识,以时间划线来决定其升降去留,打破经营管理者不犯错误不“下”、不到年龄不退的传统观念;契约化和任期制紧密结合,使得企业领导人员能够实现优化配置,使职业经理人明确责任、目标、权利、义务,能够使职业经理人稳定任职预期,企业领导人员更替法制化和规范化;建立激励与约束机制职业经理人激励与约束机制,包括薪酬机制、控制权机制、声誉机制、市场机制、职业生涯机制等;薪酬机制;包括建立适应职业经理人职业身份和人力资本市场价值相适应的薪酬结构和水平,包括固定工资、风险报酬、长期激励三个组成部分;固定工资,即按月发放的基本工资或基础工资；风险报酬,包括年薪和任期薪酬；长期激励,包括股权期权等;控制权机制;相对于薪酬,控制权对职业经理人的激励作用更具意义和吸引力;企业职业经理人的控制权,按照公司治理结构设计和契约进行设计,是对职业经理人履行职务,行使职权的激励,同时也必须给予约束;声誉机制;在职业经理人市场上,经理人的声誉既是经理人长期成功经营企业的结果,又是经理人拥有的创新、开拓、经营管理能力的一种重要的证明;声誉的核心是信任,信任是人们交往的前提;职业经理人只有通过建立良好的声誉,创造出企业所有者对于其经营管理决策能力的信任,创造出企业员工对于领导能力的信任,才能成功地担当职业经理人的角色;声誉成为职业经理人人力资本的核心内容;市场机制;市场机制就是市场竞争机制,它对职业经理人形成压力与激励;市场竞争能够在一定程度上解释有关职业经理人能力和努力程度的信息,竞争的优胜劣汰机制对职业经理人的控制权形成一种威胁,低能力或低努力程度的职业经理人随时都可能被淘汰；而战胜对手,寻求自我实现又是职业经理人激励力量的来源;企业外部的资本市场、经理人市场和产品市场,对职业经理人形成了激励与约束;资本市场竞争实质上就是对企业控制权的争夺;资本市场以所反映的企业的市场价值为基础形成接管机制;一般认为,没有实现利润最大化的企业,其股票价值会下降,这将引起外部企业收购者购买企业,对企业进行重组,改善其管理,把企业引向利润最大化;这种接管对低努力程度和低能力的职业经理人构成威胁,迫使其增加努力程度,约束自己的机会主义行为;因为公司被接管后,附在职业经理人控制权上的职务租金,如声誉、职务消费等将随之消失,害怕失去租金会使职业经理人增加其努力程度;经理人市场的基本功能在于通过对职业经理人培养开发、考核评估、进入退出等多种机制,将企业内的重要职位交给有能力和积极性高的职业经理人,确保职业经理人开展各项工作的规范化和职业化,为职业经理人提供更好的职业培训和人力资本提升的平台;经理人市场通过进入退出机制严格把关,规范职业化的组织,通过竞争选聘机制广泛筛选、鉴别职业经理人的能力和综合素质,并有当发现选错候选人后能及时改正并重新选择的机制；能够对职业经理人进行专业化的业绩和能力考评,提供职业化的非货币报酬等；促使职业经理人保持“生存”危机感,提高人力资本开发的积极性并自觉地约束机会主义行为;产品市场机制;产品市场竞争是企业的利润之源;产品市场的利润是一个反映企业经营状况的基本指标,根据利润指标可以对职业经理人的能力、努力程度有一个基本的判断,利润指标是职业经理人年薪制的主要考核指标,但能够影响利润的因素很多,有时甚至能够人为操纵;对职业经理人的评价也不一定准确;因此,通过市场机制引入“标尺竞争”,这是一种在类似条件下的职业经理人之间的比赛,通过对类似条件下不同职业经理人业绩的比较,可以在一定程度上了解被测评者的努力程度和能力;在实践中,每个对职业经理人努力程度和能力的评价可以将企业的利润与该行业的平均利润进行比较;这样职业经理人的报酬既取决于自己的努力和业绩,也取决于其他企业职业经理人的努力和业绩,他所选择的努力程度是参与标尺竞争的职业经理人博弈的均衡结果;在标尺竞争中的胜利能够给职业经理人带来良好的职业声誉,声誉机制的激励作用转化为标尺竞争的激励作用,这种良性或恶性循环的结果甚至会直接影响职业经理人的职业生涯;职业生涯机制;职业生涯管理是指个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和,包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容;职业经理人职业生涯机制主要是指从进入职业经理人行列开始,通过职业机构的认可、职业化的工作、职业培训、人力资本的培养和提升、职业声誉的获得直至退出职业经理人行列的过程;与普通员工相比,职业经理人的职业生涯更多地受到职业化机构的规范、监督和管理,由于其工作所涉及的范围广、资本多,产出对社会影响大;因此,在其职业生涯机制中有明确的第三方监管机构——职业经理人市场,该市场主要履行激励工资的发放、业绩考评、职业培训、人力资本的发展规划、职业能力测评、信息发布职能,还有职业资质认证、确定职业规范以及对违反职业规则的职业经理人进行职业性惩罚等职能;当职业经理人的行为符合其职业规范的要求并创造出良好的经济、社会效益时,能够获得相关机构的认可,接受更多的职业培训和发展的机会,从而使其职业生涯“生态发展”；反之,则要受到职业性违规的处罚,甚至强制退出职业经理人行列;职业生涯机制形成了对职业经理人的激励与约束;建立职业经理人职业信用评价及其查询系统职业经理人职业信用评价机制,是职业经理人市场求职、董事会市场选聘职业经理人的重要支持机制,也是评价职业经理人的重要机制,是职业经理人市场流动机制不可缺少的组成部分,要在政府支持、社会参与、企业和职业经理人参与下,建立职业经理人职业信用评价机制、查询保障制度和查询系统;加强职业经理人职业资质培训要以职业经理人资质评价、认证、管理的社会化和市场化为主线,以职业经理人资质评价内容标准为中心,加强职业资质培训,不断提升职业经理人职业素养和职业能力;建立职业经理人人才库要运用现代信息网络技术,建立职业经理人人才库,实现职业经理人评价、认证、培训、考核、求职、选人、流动、资质管理等系统化、规范化和网络化水平;同时可以利用人才库,进行职业经理人资质、信用等管理考核机制;。
【今日谈】
上海国企推行职业经理人制度
2013年12月17日，上海出台文件决定，上海国企改革将推行国企领导人员任期制契约化管理，推进市场化导向的选人用人和管理机制。
<国企高管脚踏两只船>
长期以来，国企高管们一直“一脚踏两船”--说他是政府官员，却享受职业经理人的天价薪酬；说他是职业经理人，却缺少市场化的选拔机制，而且统统享受体制内的官员福利待遇。
这种“企业家”统领国企的直接结果，必然是国有经济部门的低效率、资产流失。
上海此次国企改革，将从市场中选聘国企“一把手”，同时将国企高管薪酬与其选聘方式挂钩，即任命的由政府定价，市场选拔的由市场定价，改变国企高管“一脚踏两船”的状况。
<强势董事长成为阻碍>
有分析指出，上海国企改革针对的是总经理职务，董事长作为国资部门代理人、国有资产的看守人，必将延续由组织任命的方式。
就此而言，此次改革“官商分离”做得并不彻底。
国企董事长对国有资产负有责任，这直接影响其未来仕途，因此其会在重大决策中频繁出手，而且其官员身份导致其目标并非追求利润最大化，而是维护“官本位”的既得利益。
与此同时，国资部门作为国企控股方，赋予董事长更大权力，选聘来的总经理能否与其“抗衡”
尚有待观察。
<需去除高管官僚思想>
专家指出，上海国企改革最关键的问题是去行政化，如此才能避免董事长过多干预职业经理人，从而避免国家开出华尔街的价格聘任到一个傀儡经理。
当然，这里所谓的去行政化，并非让董事长也从市场中选聘，而是严格管制董事长在商场与官场之间的“角色转换”，迫使其摒弃官僚思考方式。
以法国国企为例，大型国企董事长都是公务员，由总理任命，享受公务员待遇，以此确保其能够真正代表国家利益。
倘若官员须到国企任职，则需设立专门卷宗，并受法院的严格审查。
(综合新京报、解放网)。
