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部门工资预算表部门名称：填表日期：人工成本预估计算表（劳动分配率法）单位：万元注计算公式：③＝①÷②；⑥＝④×⑤。
人工成本预估计算表（年度平均薪酬法）单位：万元注计算公式：⑤＝（①÷②）×③×（1＋④）。
人工成本预估计算表（人工费用率法）单位：万元注计算公式：③=①÷②；⑥＝④×⑤。
人工成本预估计算表（历史薪酬增长率法）单位：万元注计算公式：③＝①÷②；⑥＝④×⑤。
人工成本分析表填表人：填表时间：加班费申请表部门名称：填表日期：填表人：总经理：部门经理：人力资源经理：施工组织设计和专项施工方案审查的基本内容一、施工组织设计和专项施工方案审查的基本内容施工组织设计：1编审程序应符合相关规定；2施工进度、施工方案及工程质量保证措施应符合施工合同要求；3资源（资金、劳动力、材料、设备）供应计划应满足工程施工需要；4安全技术措施应符合工程建设强制性标准；5施工总平面布置应科学合理。
6审查施工组织设计中的生产安全事故应急预案，重点审查应急组织体系、相关人员职责、预警预防制度、应急救援措施。
专项施工方案：7编审程序应符合相关规定；8安全技术措施应符合工程建设强制性标准。
二、项目监理机构在安全方面应重点检查施工单位哪些内容？1.施工单位现场安全生产规章制度的建立和落实情况；2.施工单位安全生产许可证及施工单位项目经理资格证、专职安全生产管理人员上岗证和特种作业人员操作证；3.施工机械和设施的安全许可验收手续；4审查施工单位报审的专项方案；5.定期巡视检查危险性较大的分部分项工程施工作业情况。
三、工程开工应同时具备哪些条件？。
人力资源费用报价及预算明细表
1. 项目概述
本文档旨在提供人力资源费用报价及预算明细表，以便对人力资源项目的费用进行预估和控制。
2. 费用报价
下表列出了人力资源项目的费用报价，包括人力成本、培训费用和福利费用。
3. 费用预算明细
以下是人力资源项目的费用预算明细，包括人力成本、培训费用和福利费用的详细分配。
3.1 人力成本
人力成本包括员工工资、社会保险和福利等费用。
3.2 培训费用
培训费用包括培训课程费用、培训师傅费用和培训材料费用等。
3.3 福利费用
福利费用包括员工福利活动费用和员工福利福利费用等。
4. 总结
本文档提供了人力资源费用报价及预算明细表，详细列出了人
力成本、培训费用和福利费用的报价和预算分配。
这将有助于对人
力资源项目的费用进行预估和控制，确保项目的经济可行性和效益。
请注意，以上费用数据仅供参考，实际费用可能会根据具体情
况进行调整。
预算费用编制执行工具与报告
人力资源管理年度费用预算表
编号：单位：元
制度是以执行力为保障的。
“制度”之所以可以对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为也将起不到任何的规范作用。
只有通过执行的过程制度才成为现实的制度，就像是一把标尺，如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而不是现实的标尺。
制度亦并非单纯的规则条文，规则条文是死板的，静态的，而制度是对人们的行为发生作用的，动态的，而且是操作灵活，时常变化的。
是执行力将规则条文由静态转变为了动态，赋予了其能动性，使其在执行中得以实现其约束作用，证明了自己的规范、调节能力，从而得以被人们遵守，才真正成为了制度。
“制度”。
是在通过其执行力对人们的行为起到规范作用的时候才成为制度的，使其从纸面、文字或是人们的语言中升腾出来，成为社会生活中人们身边不停发生作用的无形锁链，约束、指引着我们的行为和尺度。
无论是正式制度还是非正式制度都须有其执行力，只不过差别在于正式制度的执行力由国家、法庭、军队等来保障，而非正式制度的执行力则是由社会舆论、意识形态等来保障的。
在笔者看来，认清制度所具有的执行力是剖析制度本质的首要条件。
经典月度年度人力成本分析报表数据模板月份123456789101112人数月份123456789101112销售额月份123456789101112工资月份123456789101112社会保险月份123456789101112费用月份123456789101112费用月份123456789101112费用月份123456789101112人力成本率月份123456789101112人均人力成本率此处根据生产制造业人力成本率10%±3%对比，应有数据分析结论，看公司人力成本率是否在该范畴内，如偏差较大，需对公司人力成本或在职员工人数进行分析人力成本主要包括：公司员工工资总额、社会保险费用（公司部分），其他费用（公司福利、培训费用、招聘费用、补助、办公费用等人均人力成本=人力成本总额÷报告期内平均人数（表一）。
（人力成本总额=表三+表四+表五+表六）二、计算1、人力成本率人力成本率=人力成本总额÷销售额×100%。
（人力成本总额=表二+表三+表四+表五+表六）根据以上表格数据可得出表八：2016年人力成本率2、人均人力成本其他费用比例（办公费）5其他费用比例（补助）10社会保险比例60其他费用比例（福利）20总额所占比例工资总额150表五：年其他费用（公司福利、培训费用、招聘费等）年度人力成本分析数据模板一、人力成本构成：表一：2016年各月人数表二：年各月销售额图表标题12345此处结合人力成本总额以及员工人数计算人均人力成本，可分析人力成本较低还是在职员工较多（富余），最终为17年公司人力成本增加或减少，还是人员富余或紧缺提供参考值3、近三年劳动生产率（1）、2014年、2015年、2016年全员劳动生产率通过此表可分析，近三年来全员劳动生产率的变化，为17年销售额提高的同时，提高全员生产劳动率及人均人力成本提供参考意见（降低人力成本还是精简人员）。
年度人力本钞票预算许多人经常咨询人力资源治理是否有一条清楚的线索，能够把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的鼓舞串联起来。
答复是确信的。
年度人力资源规划便能够把这几个方面有效地联于一体的。
例如，某企业预备给职员制定的薪酬年度规划是由往年的4100元上调到4500元，也确实是基本要把职员的基准工资提升5个等级。
要想实现这一规划目标，职员的年终综合考评得分就必须≥56分〔假设〕；要想≥56分，职员就必须保证每月的绩效考核都要到达A等或A等、B 等兼有。
例如，A等对应的得分为5分，B等对应的得分为4分，职员必须得到12个A等或者是11个A等和1个B等、10个A等和2个B等、9个A等和3个B等的组合。
接下来，企业就要考虑如何才能使职员得到A等和B等的考核绩效。
按照我在?8+1绩效量化技术?一书中的有关讲明，到达A等的要求必须是每月的考核得分为≥110分〔最高配分为120分〕，到达B等的要求必须是每月的考核得分为≥100分。
职员要想到达这一目标，就必须完成每月的各项考核指标；要想完成每月的各项考核指标，就必须在平常做好各项日常工作；要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就需要加强定期和不定期的培训〔不断开发、提升职员的能力素养也是企业开展所必须的投进〕。
如此，通过一步步地目标鼓舞，使人力资源治理的各个模块串联起来同时向着良性的方向开展，这确实是基本我们平常所讲的人力资源治理的一条整体线索。
一、企业年度方案企业年度方案是针对企业在某一年度为了到达预定目标而制定的方案，也确实是基本要明确企业在一年内要到达一个什么样的目标。
它较多地考虑了企业目前的开展状况以及相关的经济微瞧因素。
有很多从事人力资源的工作者曾经咨询我：企业的年度方案能否与企业的中长期规划结合在一起？答复是确信的。
随着现代商业经济的迅猛开展，企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化，因为有许多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是对比困难的，但年度的目标方案依然应该非常明确的。
