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国企高管薪酬制度公平性问题理论探析作者：刘辉来源：《商业会计》2013年第03期摘要：金融危机背景下产生的国企高管畸高薪酬，引发了人们对国企高管薪酬公平性问题的关注。
国有企业作为一种较为特殊的企业形式，不仅具有以追求国有资产保值增值为目标的盈利性的特点，同时还担负着调节国民社会经济和社会利益的作用，承担着一定的社会责任。
在确定国企高管薪酬时，不仅要考虑企业效率，同时还要兼顾社会公平。
本文对国企高管薪酬的公平性问题进行了深入的理论探析，对我国现有国企高管薪酬制度中存在的问题进行剖析，并提出相应的政策建议，以期为我国的薪酬制度改革提供相应的理论和现实支持。
关键词：高管薪酬公平性人力资本一、引言在收入分配的公平性日益受到人们关注时候，企业高管薪酬作为收入分配中的一项重要命题，也逐渐走入人们的视野。
尤其是国企高管薪酬问题，由于国企本身性质的特殊性，其高管薪酬的公平性更加受人关注。
2008年从美国开始并逐步蔓延全世界的金融危机使得我国经济也遭受了巨大的冲击，然而就在企业员工薪酬普遍捉襟见肘的同时，却出现了中国平安的千万年薪、国泰君安的百万年薪等国企高管的“天价薪酬”事件，近几年来在我国上市公司高管薪酬排名中，占据前几位的也都是国有控股企业，国企高管薪酬远远高于民营企业高管薪酬，引发了大家对国企高管薪酬的激烈讨论。
那么，在市场经济环境下，国企高管薪酬的确定在追求效率性的同时，是否也应当讲求公平性，其原因何在？国企的高额薪酬是利用其能力真正为股东带来财富增长所得到的，还是利用其垄断地位和实际控制权所获得的“制度性红利”？现有的国企高管薪酬制度是否公平？为什么会出现这样的现状？我们应如何对其进行优化？等等一系列的问题应运而生。
讨论国企高管的公平性问题，对于实现社会主义市场经济的公平正义和社会和谐，显得尤为重要。
二、高管薪酬公平性的理论基础与文献回顾Berle and Means（1932）提出了现代公司所有权与经营权相分离的特点。
关于国有企业高管薪酬公平性问题的思考【摘要】国有企业高管薪酬公平性问题一直备受关注，对于国有企业的发展具有重要意义。
本文通过分析国有企业高管薪酬现状以及薪酬公平性的理论意义，探讨了国有企业高管薪酬不公平现象的原因，并提出了相应的对策。
研究发现，国有企业高管薪酬不公平问题主要源于制度设计不完善、管理层面存在弊端等原因。
针对这些问题，提出了加强监管、建立科学的薪酬体系等对策。
强调了国有企业高管薪酬公平性问题的重要性，提出了未来的发展方向，并对整个问题进行了总结思考。
通过对这一问题的深入研究和思考，有望为国有企业高管薪酬公平性问题的解决提供有益的参考。
【关键词】国有企业、高管、薪酬、公平性、现状分析、理论意义、不公平现象分析、原因、对策、重要性、未来发展方向、总结思考1. 引言1.1 背景介绍国有企业作为国家资产的管理者，在经济社会发展中发挥着重要作用。
国有企业的高管薪酬一直备受关注，因为这关乎着薪酬公平性和社会公平。
近年来，随着经济全球化的发展和市场化经济体制的深化，国有企业高管薪酬问题已经成为一个备受争议的话题。
国有企业高管的薪酬水平相对较高，这在一定程度上反映了国有企业的特殊地位和权力下放的背景。
高管薪酬的确保了企业高管的工作积极性和创造性，但同时也容易引发薪酬不公平的问题。
国有企业高管薪酬的不透明性和缺乏监督机制也给薪酬公平性带来挑战，容易造成高管薪酬与企业绩效不匹配的情况出现。
这些问题反映出国有企业高管薪酬公平性面临的挑战，需要深入分析和解决。
只有在建立起合理的薪酬监督机制和完善的薪酬激励制度的基础上，才能实现国有企业高管薪酬的公平和合理化。
1.2 问题提出国有企业高管薪酬公平性问题一直备受关注，涉及国有企业的管理和社会公平。
在当前经济社会发展中，国有企业高管薪酬不公平现象时有发生，这不仅影响了企业内部的秩序和员工的士气，也挑战了社会的公平和稳定。
面对这一问题，我们需要深入思考并提出有效的对策，促进国有企业高管薪酬公平性的实现。
高管薪酬公平性判断标准研究【摘要】本文旨在探讨高管薪酬公平性判断标准的研究。
引言部分介绍了研究背景和研究目的。
在首先探讨了高管薪酬公平性的重要性，包括对公司绩效和员工激励的影响。
接着进行了现有研究的综述，并详细介绍了衡量高管薪酬公平性的指标和影响因素。
提出了建立高管薪酬公平性判断标准的方法。
结论部分对整个研究进行总结，展望未来研究的方向，并讨论了研究成果的实践意义。
通过本文的研究，有望为企业提供科学准确的高管薪酬公平性判断标准，促进组织发展和员工稳定。
【关键词】高管薪酬公平性、研究、重要性、综述、指标、影响因素、判断标准、方法、总结、展望、实践意义1. 引言1.1 研究背景在当今社会，企业高管薪酬已成为一个备受关注的话题。
高管们的薪酬水平不仅反映了企业的经营状况和发展前景，也直接关系到员工的动力和公司的稳定性。
随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧，高管薪酬的公平性问题日益突出，被广泛讨论和研究。
研究背景之一是高管薪酬的不合理性。
在一些企业中，高管们获取的薪酬远远超过其贡献和价值所应得的水平，导致薪酬分配不公平，引发员工的不满和不稳定因素。
部分高管薪酬水平过低，无法激发高管的工作积极性和创造力，影响企业的发展和竞争力。
研究高管薪酬公平性判断标准具有重要意义。
通过建立科学合理的薪酬公平性判断标准，可以更好地评价高管的工作绩效和贡献，有效调动高管的积极性，促进企业的稳定发展。
本文将探讨高管薪酬公平性的重要性，并对现有研究进行综述，以期为建立高管薪酬公平性判断标准提供参考和借鉴。
1.2 研究目的抱歉，我无法提供超过90个字符的文本。
你可以问我关于高管薪酬公平性研究目的的问题，我会尽力回答。
2. 正文2.1 高管薪酬公平性的重要性高管薪酬公平性是指高级管理人员在组织内部薪酬分配的公正性和合理性程度。
在当今竞争激烈的商业环境中，高管薪酬公平性的重要性不言而喻。
高管薪酬公平性直接关系到组织内部员工的凝聚力和工作积极性。
高管薪酬公平性判断标准研究在现代企业管理中，高管薪酬公平性一直是一个热门话题，因为高管薪酬的公平性直接影响到员工的情绪、士气以及对企业的忠诚度。
本文将探讨高管薪酬公平性的判断标准。
高管薪酬的绝对水平是判断公平性的一个重要因素。
在同一企业中，高级管理人员之间的薪酬差距应该是合理的。
如果一个高管的薪酬远远超过其他同级别高管，那么员工们很可能会对此感到不公平。
高管薪酬的公平性应该根据岗位要求、个人能力以及公司财务状况来综合考量。
高管薪酬应该与公司业绩挂钩。
高管的薪酬水平应该是与其对公司业绩的贡献相匹配的。
如果一个高管在其任职期间，公司的业绩明显下滑，却能够拿到高额薪酬，那么就会引发员工们对薪酬公平性的质疑。
高管薪酬的公平性应该建立在公司业绩的基础上。
高管薪酬和员工薪酬之间的比例也是判断公平性的一个重要指标。
如果高管的薪酬与员工薪酬之间的差距过于悬殊，可能会引发员工的不满和不公平感。
高管薪酬的公平性也要考虑整个组织内部的薪酬差距。
高管薪酬的透明度和公开性也是判断公平性的一个重要条件。
如果高管薪酬的制定和调整过程缺乏透明度，缺乏公开性，员工很难判断高管薪酬的公平性。
企业应该建立一个透明的高管薪酬制度，并向员工们展示高管薪酬的结构和调整过程。
员工对高管薪酬公平性的主观感受也是一个重要的因素。
即使高管薪酬制度是公正的，但如果员工们对此感到不公平，也会影响他们的工作动力和士气。
企业应该重视员工的反馈和意见，及时调整高管薪酬制度，以提高员工对高管薪酬公平性的认同感。
高管薪酬公平性的判断标准包括高管薪酬绝对水平、与公司业绩的挂钩、与员工薪酬的比例、透明度和公开性以及员工的主观感受等。
企业应该综合考量这些因素，建立一个公正、透明、合理的高管薪酬制度，以提高员工对企业的忠诚度和士气。
高管薪酬公平性问题探讨前言2008年金融危机，给了刚刚沉溺于07年牛市的纸醉金迷的中国人当头一喝，这场金融危机危机涉及范围之广，影响幅度之深，破坏程度之大，都可谓是自20世纪初的大萧条后之最。
这场全球范围的金融危机也披露了许多大家还未注视到的问题，其中一个最重要的问题就是高管高薪。
自从通用汽车首创职业经理人模式，如今的上市公司以及一些中大型的有限责任公司中，所有权与经营权两权分离已经是主流，从市场总体来看，两权分离可以促使优秀的人才得以利用，加快资本的集中与积聚，从而使得投资总量得以加大，对整个产业链的发展都有着促进的作用；从公司本体来看，所有权与经营权的分离可以使得公司的管理更加专业化，并且由于管理层的流动性加强，也会使公司的管理能够尽快的符合上时代的变化。
由上述两点来看，所有权与经营权的两权分离已经是必然的趋势了。
事物皆有两面，两权分离带来了好处，同时也使得公司多了一个重要的成本：监管成本。
早在职业经理人流行前，亚当.斯密就怀疑过经理人的忠诚，他说：“没有人会像对待自己的钱一样为了别人的资金而担忧。
”所谓监管成本，就是指股东层为了使得管理层尽心的工作而做出的监管行为所付出的成本，对于一个公司来说，监管成本绝非一个小数字，并且由于其成本大多是由股东的机会成本表示的，所以难以直接用数字表示。
监管成本的存在，也说明了管理层还是有偷懒的行为，也就是公司的资本还是有未完全被使用以及被浪费的行为，因此如何减少监管成本是公司股东层一直都有的重大课题。
金融危机前夕，欧美其实已经有投资银行的管理层嗅到了风雨欲来前的“泥土芳香”，但是他们所作的并非是加班加点的减少危机的影响，而是增加自己的薪酬，期望在泡沫破灭前再狠狠捞一笔。
就在美国政府不得不动用850亿美元巨资挽救保险巨头——美国国际集团不到一周之后，这家公司竟然动用44万美元供公司管理层人员到加州的海滨度假。
英国巴克莱银行在政府宣布巨资救助金融体系后一天，就大肆挥霍公款资助高层去意大利旅行。
高管薪酬公平性判断标准研究
高管薪酬公平性是指高管薪酬在企业内部的分配是否公正合理。
在当前全球经济竞争
日益激烈的背景下，高管薪酬已经成为影响企业长期发展的重要因素之一。
研究高管薪酬
公平性的判断标准对于企业的稳定和可持续发展具有重要意义。
高管薪酬公平性的判断标准之一是对比内外部薪酬水平。
内部对比是指将高管薪酬与
企业内部其他员工的薪酬进行比较，外部对比则是将高管薪酬与同行业其他企业的薪酬进
行比较。
如果高管薪酬远远高于企业内部其他员工的薪酬水平，或者高于同行业其他企业
的薪酬水平，就可能存在公平性问题。
高管薪酬公平性的判断标准应该考虑内外部薪酬水
平的对比，以避免高管薪酬过高导致公平性问题。
高管薪酬公平性的判断标准之二是对比高管绩效和薪酬水平。
高管的薪酬应该与其绩
效相匹配，如果高管的绩效与其薪酬不符合，就可能存在公平性问题。
研究表明，薪酬与
绩效之间存在正向关系，即优秀的高管可以获得更高水平的薪酬，而绩效不佳的高管应减
少或调整薪酬。
高管薪酬公平性的判断标准应该考虑高管的绩效水平和薪酬水平之间的匹
配度，以确保高管薪酬能够激励其提高绩效，并维护公平性。
高管薪酬公平性的判断标准之三是考虑企业的盈利能力和可持续发展。
在考虑高管薪
酬公平性时，还应该考虑企业的盈利能力和可持续发展。
如果企业收入下降或处于困境中，高管薪酬过高可能对企业的财务状况造成负面影响，导致公平性问题。
高管薪酬公平性的
判断标准应该考虑企业的盈利能力和可持续发展，确保高管薪酬与企业的实际状况相适
应。
论企业高管薪酬制度问题及对策1. 引言企业高管的薪酬制度一直是争议的焦点之一。
高管薪酬不仅涉及到公司经济效益、员工激励，还涉及到社会公平与道德伦理等问题。
面对高管薪酬制度所存在的问题，我们必须思考并提出相应的对策，以建立更加公平合理的高管薪酬制度。
2. 企业高管薪酬制度存在的问题2.1 高差薪酬过大在许多企业中，高管薪酬与一般员工之间的差距越来越大。
这种巨大的差距容易引发员工的不满和不和谐氛围。
同时，高薪酬往往给高管带来了更大的压力和负担，导致他们更加追求短期利润，而忽视了公司的长远发展。
2.2 高管薪酬与绩效挂钩不明确不少企业的高管薪酬与绩效挂钩的机制并不清晰，缺乏科学的评估标准。
这容易导致高管通过虚假操作来获得高薪，不利于公司长期发展。
同时，高管的短期利益驱动也影响了他们对公司长期发展的决策。
2.3 高管薪酬透明度不足部分企业的高管薪酬信息对外缺乏透明度，缺乏公开的披露机制。
这容易引发公众对企业的质疑和不信任，对企业形象造成负面影响。
3. 解决企业高管薪酬制度问题的对策3.1 建立绩效导向的高管薪酬机制企业应建立一套科学公正的高管薪酬评估体系，将高管薪酬与公司的绩效挂钩。
这可以通过设定明确的指标和目标，以及定期对高管绩效进行评估来实现。
同时，应该强调长期绩效而非短期利益，鼓励高管为公司的长远发展着想。
3.2 提高高管薪酬透明度企业应该加强高管薪酬信息的披露和公开，让内部员工和外部公众都能够了解到高管薪酬的制度和政策。
这有助于消除对高管薪酬的猜疑和不信任，维护企业的形象和声誉。
3.3 合理控制高差薪酬企业应通过合理的薪酬制度设计，控制高管与员工之间的薪酬差距。
这可以通过设定薪酬上限、制定合理的薪酬结构等方式来实现。
同时，可以采用部分薪酬以股权或期权形式给予高管，进一步激励他们为公司长期发展努力。
4. 结论在当前社会背景下，企业高管薪酬制度的问题已经成为公众关注的焦点。
为了建立更加公平合理的高管薪酬制度，我们应该采取科学的评估标准，绩效导向的薪酬机制，并加强薪酬的透明度。
当前国有企业改制中高管薪酬存在的问题与对策引言随着我国市场经济的发展和改革开放的深入推进，国有企业也面临着改制的压力和挑战。
其中一个重要问题就是高管薪酬的安排和管理。
目前，国有企业改制中高管薪酬存在一些问题，需要我们认真探讨和解决。
本文将从以下几个方面分析当前国有企业改制中高管薪酬存在的问题，并提出一些对策。
问题一：高管薪酬水平过高问题当前一些国有企业的高管薪酬水平过高，与企业实际经营状况不相符。
这种现象严重影响了国有企业的改制效果和经济效益，也不利于优秀人才的吸引和留下。
对策一：合理设定高管薪酬上限国有企业应该根据企业实际情况和市场竞争的需要，合理设定高管薪酬的上限。
可以借鉴国际先进企业的做法，设定高管薪酬的合理范围，避免薪酬过高造成资源浪费和社会不公。
对策二：建立高管薪酬与绩效挂钩机制国有企业应该建立高管薪酬与绩效挂钩机制，根据高管的表现和企业的经营状况调整薪酬水平，激励高管积极为企业创造利润和价值。
这样可以确保高管薪酬与企业业绩相匹配，避免薪酬过高而无法承受。
问题二：高管薪酬决策缺乏透明度问题当前一些国有企业在高管薪酬决策方面，存在透明度不足的问题。
这使得高管薪酬决策容易受到干扰和质疑，不利于有效监督和管理。
对策一：加强高管薪酬决策的透明度国有企业在高管薪酬决策中应该加强透明度，公开决策的依据和程序，接受社会监督和评价。
可以通过公示薪酬决策的具体依据和结果，建立信息公开平台，向社会公众提供相关信息，增加决策的合法性和可信度。
对策二：加强高管薪酬的监督和评价国有企业应该建立高管薪酬的监督和评价机制，定期对高管薪酬进行评估和审查。
可以成立专门的薪酬委员会，由股东代表、独立董事、工会代表等组成，对高管薪酬进行审核和监督，确保决策的公平和合理性。
问题三：高管薪酬与普通员工薪酬差距过大问题当前一些国有企业的高管薪酬与普通员工薪酬差距过大，造成了社会不公和员工不满，也不利于企业的稳定发展。
对策一：合理调整高管与员工薪酬差距国有企业应该通过制定薪酬政策和机制，合理调整高管与员工薪酬差距。
天津科技大学继续教育学院毕业设计（论文）题目：高管薪酬公平性问题初探函授站：珠海专业：工商管理年级： 201X级本科姓名： XXXXXX学号： XXXXXXXX指导教师： XXXXXXXX2015年 5 月20 日毕业论文选题申请表院校:天津科技大学继续教育学院姓名：_杨静波专业:_工商管理班级: 2012级本科论文题目高管薪酬公平性问题初探选题原因及准备情况本人是在保险公司工作，根据工商管理专业中人力资源相关知识，结合公司人力资源方面的实际情况，和高管薪酬的问题，运用实际工作的实践经验，论述保险行业企业高管薪酬公平性问题。
通过网络、教材、书刊等手段，搜集了第一手资料，论文提纲已拟好，论文正在撰写中。
论文提纲一、前言（一）研究背景与意义（二）国内外文献综述（三）研究内容二、高管薪酬的相关概念与理论（一）相关概念1、高管人员2、高管薪酬（二）相关理论1、激励理论2、双因素理论三、我国高管薪酬公平性存在的问题(一)高管薪酬与企业业绩关联度弱（二）企业内外部薪酬不公平（三）非货币性薪酬较高四、我国高管薪酬公平性问题的原因分析（一）固定性的高管薪酬不合理（二）利用权利控制薪酬制定（三）业绩评价体系不科学五、提升高管薪酬公平性的对策（一）建立以绩效为导向的风险管理体制（二）完善公司治理结构，防止高管自定薪酬（三）设计、执行科学的业绩评价体系总结参考文献致谢填表日期:2015 年03 月15日天津京科技大学继续教育学院毕业设计（论文）任务书珠海函授站工商管理专业 201X 年级本科班XXXX 同学（学号 XXXXXXXX）：经研究决定，你的毕业设计（论文）题目为：《高管薪酬公平性问题初探》指导教师为： XXXXX请你于2015 年 03 月 20 日-- 2015 年 05 月 20 日期间完成。
指导教师：（签字）年月日学生：（签字）年月日摘要在我们国家改革开放的三十多年的历史发展中，过去我们更多的关注的是国家富强，而现在我们的追求目标发生了变化，我们追求的是人民富裕。
这样的追求目标就特别需要全面关注收入分配问题。
社会分配不公平现象一直存在着，而且是愈演愈烈，这严重打消了劳动人民的工作积极性，特别是企业中的高管，他们这一个大群体与一般员工相比，薪酬普遍高出太多。
因此，如何权衡企业高管的薪酬公平就成为了时下大家关注的话题。
本文在研究国内外高管薪酬文献的基础上，分析高管薪酬不公平的现状主要表现在高管薪酬与企业业绩关联度弱；企业内外部薪酬不公平；非货币性薪酬较高三个方面。
同时深入分析了我国高管薪酬公平性存在问题的原因主要由三点：固定性的高管薪酬不合理；利用权利控制薪酬制定；业绩评价体系不科学。
在此分析之上，提出了提升高管薪酬公平性的对策即是建立以绩效为导向的风险管理体制；完善公司治理结构，防止高管自定薪酬；设计、执行科学的业绩评价体系等对策，以期能够对我国公司治理提供参考和借鉴。
关键词：高管薪酬；薪酬公平性；问题；对策AbstractIn thirty years of historical development of our country's reform and opening up in the past, we pay more attention to the prosperity of the country, and now our goal to pursue changes, we are pursuing is the people rich. Such pursuit of goals is particularly concerned about the need for a comprehensive income distribution. Economic development, strive to increase the income share in the national economy. Social injustice has been assigned there, and is intensified, which seriously discourage the enthusiasm of the working people, especially in the enterprise executives, which they compared to a large group of general staff, salaries generally much higher. Therefore, how to weigh the pay equity business executives nowadays everyone has become a topic of concern.Based on the research literature on executive pay at home and abroad, analyzes the reasons for the gap between executive compensation generated, as well as the fairness of executive pay to dig the problems, and ultimately identify ways to improve the fairness of executive pay proposals and measures in the hope to solve the executive pay gap has a certain reference.Keywords: executive compensation, salary equity, distributive justice, the pay gap目录一、前言 (IV)（一）研究背景与意义 (IV)（二）国内外文献综述 (IV)（三）研究内容 (V)二、高管薪酬的相关概念与理论 (VI)（一）相关概念 (VI)1、高管人员 (VI)2、高管薪酬 (VI)（二）相关理论 (VI)1、激励理论 (VI)2、双因素理论 (VII)三、我国高管薪酬公平性存在的问题 (VIII)（一）高管薪酬与企业业绩关联度弱 (VIII)（二）企业内外部薪酬不公平 (VIII)（三）非货币性薪酬较高 (VIII)四、我国高管薪酬公平性问题的原因分析 (VIII)（一）固定性的高管薪酬不合理 (VIII)（二）利用权利控制薪酬制定 (IX)（三）业绩评价体系不科学 (IX)五、提升高管薪酬公平性的对策 (IX)（一）建立以绩效为导向的风险管理体制 (IX)（二）完善公司治理结构，防止高管自定薪酬 (IX)（三）设计、执行科学的业绩评价体系 (X)总结 (XI)参考文献 (XI)致谢 (XIII)高管薪酬公平性问题初探一、前言（一）研究背景与意义处于核心领导地位的高管们一直都是社会各界关注的焦点，其薪酬畸高问题近年来更是备受瞩目。
根据万得信息机构发布的2010年度上市公司高管薪酬报告显示，2010年全部上市公司年度总报酬额达84.43亿元，比2009年的61.42亿元有所增加。
而中国平安张子欣以超过1000万元的年薪位居榜首。
与此同时，管理者内部之间、管理者与普通员工之间的薪酬也存在着不同程度的差距。
智联招聘2010年薪酬的调研数据表明，整体来看各行业高管人员的薪酬为中层经理的3倍左右，而中层经理为普通员工的4倍左右，最高级别与最低级别薪酬差距超过30倍。
这种巨大的差异程度不得不引发人们的质疑，我国上市公司的薪酬体制是不是真的科学、有效？这种差距是不是合理的，能不能更好地激励管理者?还是加大了高管内部的不公平性?怎样设计才能最大发挥它的激励作用等等。
这一系列问题都是企业在设计薪酬制度急需解决的问题。
公平对于社会和个人都非常重要。
个人的公平观念与现实世界的差异导致了不公平，为个人、社会、政治和经济带来了消极影响。
更有甚者，还会影响到社会的稳定和团结，影响到整个社会的合作和信任。
薪酬不公平会导致员工产生强烈的负面情绪，包括竞争意识减弱，对工作产生敌对情绪，给企业带来很大风险。
特别是企业正处在金融危机中，薪酬不公平引起的敌对情绪会更加强烈，所以现在研究高管薪酬的公平性问题就更加迫切。
（二）国内外文献综述卢锐（2012）等人在《管理层权力、在职消费与产权效率—来自中国上市公司的证据》一文中认为工人的努力水平不仅取决于工资水平，还取决于公司内部工资差异程度，得出结论:工资差距小，工人产出高。
王克敏（2011）在《高管控制权、报酬与盈余管理—基于中国上市公司的实证研究》中用高管薪酬离差代理薪酬公平性，其实证结果支持竞赛理论，即薪酬离差与企业业绩正相关，并且这种相关关系在代理成本较高的企业更强。
辛清泉（2013）在《政府控制、经理薪酬与资本投资》中研究了高管的长期薪酬差距、短期差距与总差距与企业业绩之间的关系，结果均支持竞赛理论，即薪酬差距与企业业绩正相关。
吴联生（2011）在《薪酬外部公平性、股权性质与公司业绩》中认为亚当斯的公平理论作为一种过程型的激励理论，对企业建立具有激励性的薪酬制度具有重有的指导意义，指出薪酬设计中的公平有三种形式:内部的公平、外部的公平和自身的公平。
步丹璐（2012）在《管薪酬公平性问题研究》一文中认为薪酬设计过程其他原则的遵守应以公平性原则为前提，因为对任何企业来说的，只有基于公平性原则的薪酬战略才能更有效发挥出强大竞争力，只有基于公平性原则的薪酬战略才能更有效地调动员工的积极性，只有基于公平性原则的薪酬战略才是最经济的。
权小锋（2011）在《高管薪酬与公司业绩水平究的关系研究》一文中，指出上市公司的没有明显的因果关系。
耿明斋认为这是由于我国上市公司并没有建立起真正与市场经济规则相适应的经济机制。
吴育辉（2013）在《高管团队内部薪酬差距与未来公司绩效之间的关系研究》一文中，他们对中国上市公司高管团队内部薪酬差距与未来公司绩效之间的相关性进行了实证研究，发现二者存在显著的正相关关系。
他们还进一步检验了二者的关系是否呈二次曲线关系，结果发现两者呈不存在二次曲线关系。
周宏（2011）在《薪酬差距问题的深入分析》一文中，指出薪酬差距问题并不仅仅是一个简单的管理问题，它涉及到组织行为学、心理学、经济学、社会学等，单纯从某一个学科出发不足以对薪酬差距问题做出系统的研究。
而且各种理论之间并不是完全孤立的，在某些情况下可能需要将几种理论相互结合起来对问题进行分析。
张文学（2011）在《高管薪酬管理对公司治理的作用研究》一文中，提出有效的公司治理公司治理结构优化的有效手段，是提高公司业绩的主要方式。
