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中层管理者绩效考核管理办法第一章总则第一条按照《关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系实施办法》的总体思路和要求，为加快公司人力资源改革步伐，加强中层管理者队伍建设与管理,增强中层管理者的使命感、责任感、紧迫感,建立科学、有效的中层管理者激励与约束机制，规范员工绩效薪酬考核体系，保持和增进团结和协的干群关系，激发广大员工的工作积极性，完成工作目标，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司中层管理者(含总经理助理）。
总部实行集中统一管理的职能部室，其绩效考核由总部负责，分公司协助管理。
第二章绩效考核的原则与办法第三条绩效考核的原则。
一、按有效劳动分配的原则。
绩效考核以最高和共同目标的实现为前提，全体中层管理者全面完成本单位和自身目标任务，有效能、有效果，才能获得报酬，并体现多劳多得。
二、坚持责、权、利相统一原则。
本办法明确了中层管理者应承担的责任、应尽的义务以及为此而享有的权利和最后获得的报酬，实现其责、权、利的有机结合统一。
三、坚持先考核、后兑现的原则。
对中层管理者按规定的周期实行考核,并进行结果通报，一则明示，二则提醒，三则鞭策,更重要的实施年度综合累计考核，兑现薪酬.四、坚持“重点突出、客观公正”原则。
在中层管理者绩效指标设计上既考虑全面无遗漏,又讲求重点突出，并努力保证考核过程简便、客观和公正。
五、以激励为目的、约束为保障的原则。
从指标设计、过程管理、任期考核到薪酬兑现，始终体现激励为先的思想，同时，为保证全过程的规范运作和激励效果，还将以规范制度和严格考核为保障条件。
第四条绩效考核办法的实施步骤。
一、制定绩效指标计划。
根据中国铝业股份有限公司下达给中国铝业山西分公司的年度目标计划,结合分公司实际和各单位工作职责，制定年度绩效指标，并将指标层层分解，依职责落实到每一位中层管理者。
二、实施绩效考评.依确定的绩效指标,按考核标准和考评周期，对中层管理者的绩效指标完成情况和行为能力实施考核与评价,取得考评结果，并进行通报。
公司中层以上领导干部及相关人员绩效管理办法（试行）20XX年XX月XX日为落实国务院国资委、XXX集团公司关于加强全员绩效考核工作的要求，客观评价公司中层以上领导干部及相关人员的工作绩效，逐步建立科学有效的绩效管理体制和工作机制，为干部选拔任用和奖惩提供客观依据，全面提升公司整体管理水平，现结合公司实际情况，特制定本绩效管理办法。
一、适用范围1．本办法适用于公司中层领导干部及相关人员（包括履行部门领导职责的高级经理）。
2．公司副总师以上领导干部，参照上级XXXX公司规定的公司领导班子绩效考核办法执行。
二、总体思路及原则（一）以实现组织目标视为绩效管理的最根本出发点，将领导干部职责履行情况作为绩效管理的主要依据，以绩效为导向，真正体现“绩效决定薪酬”，岗位贡献与薪酬回报的良好匹配；以投入产出比为核心评价指标，引导领导干部重视工作绩效和个人能力提高，提升公司整体绩效。
（二）考核原则1．客观公正原则。
考核指标尽可能客观、科学、量化或细化；考核方法力求符合实际、简便易行、操作性强；考核内容、考核标准、考核方法和结果公开，做到考核过程透明，考核结论公正。
2．符合SMART原则。
考核指标尽可能是具体的（Specific）；可衡量的（Measurable）；可实现的（Attainable）；可证明和观察的（Realistic）；有时限的（Time-based）。
尽可能回避主观打分的考核指标，尽可能使用量化的客观指标取代或牵引主观评价指标。
3．严格兑现原则。
按照本办法严格考核，并把考核结果作为兑现绩效工资和奖金的主要依据。
4．紧密挂钩原则。
以市场效益年为导向，真正体现领导干部利益与公司效益、分管部门利益捆绑，与分管部门或分管业务板块的考核指标严格挂钩，与公司主要效益指标完成情况紧密相连。
三、考核规则（一）考核组织公司绩效管理委员会是领导干部绩效管理的最高领导机构，根据部门季度绩效考核表中的考核指标设置情况，干部考核办公室设在人力资源部。
第一章总则第一条为规范公司中层管理人员的考核工作，提高中层管理人员的素质和绩效，促进公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司中层管理人员，包括部门经理、副经理、项目经理等。
第三条中层绩效考核应以公司战略目标为导向，以部门目标为依据，以个人职责为核心，全面评估中层管理人员的绩效。
第二章考核原则第四条公平、公正、公开原则。
考核过程应保证所有中层管理人员都能公平地接受考核，考核结果应公正、公开。
第五条定量与定性相结合原则。
考核应采用定量指标与定性指标相结合的方式，全面评估中层管理人员的绩效。
第六条目标导向原则。
考核应以公司战略目标和部门目标为导向，确保中层管理人员的工作与公司发展方向相一致。
第三章考核内容第七条考核内容主要包括以下几个方面：（一）工作成果：考核中层管理人员在完成公司战略目标和部门目标过程中的实际成果。
（二）工作质量：考核中层管理人员在工作中所表现出的工作质量，包括工作效率、工作效果、工作满意度等。
（三）工作能力：考核中层管理人员的组织能力、沟通能力、协调能力、决策能力等。
（四）工作态度：考核中层管理人员的工作态度，包括责任心、敬业精神、团队协作精神等。
第四章考核方法第八条考核方法主要包括以下几种：（一）自我评价：中层管理人员根据岗位职责和工作目标，对自己进行评价。
（二）上级评价：由上级领导对中层管理人员的工作进行评价。
（三）360度评价：邀请中层管理人员的同事、下属、上级等进行评价。
（四）关键绩效指标（KPI）评价：根据中层管理人员的岗位职责和公司战略目标，设定关键绩效指标，进行评价。
第五章考核程序第九条考核程序如下：（一）制定考核计划：明确考核目的、内容、方法、时间等。
（二）组织实施考核：按照考核计划，组织开展考核工作。
（三）收集考核资料：收集中层管理人员的考核资料，包括工作成果、工作质量、工作能力、工作态度等。
（四）综合评价：对收集到的考核资料进行综合评价。
（五）反馈与改进：将考核结果反馈给中层管理人员，并提出改进意见。
中层绩效管理制度一、前言随着市场竞争的日益激烈，企业对员工绩效管理的重视程度日益增加。
而中层管理者在企业管理中扮演着非常重要的角色，其绩效管理更是关系到整个企业的发展。
因此，建立一套完善的中层绩效管理制度对于企业来说是至关重要的。
本文旨在系统分析中层绩效管理的概念、重要性、制度设计、执行与评价等各个方面，同时提供一些中层管理绩效管理的最佳实践，希望可以为企业引导中层绩效管理提供一些参考。
二、中层绩效管理的概念中层绩效管理是指企业针对中层管理人员进行的绩效监测、评估和提升的一系列活动。
中层管理人员作为中间层级的管理者，他们处于企业组织结构中心位置，负责传达和执行高层决策，同时也负责监督和指导基层员工，因此他们的表现对于整个企业的运营和发展都有着重要的影响。
中层绩效管理旨在通过明确管理目标、建立合理的考核机制、持续地监控和反馈管理人员的绩效表现，激励和提升中层管理者的绩效，从而促进企业整体的发展。
三、中层绩效管理的重要性1. 作为管理者，中层管理人员对于企业的运营和管理起着关键的作用。
他们的管理水平和绩效表现直接关系到企业的发展和成果。
2. 中层管理人员是企业中最具影响力的员工之一，他们的言行举止、工作态度、领导能力等都会对员工产生示范和引领作用。
3. 健全的中层绩效管理措施可以帮助企业更好地评估和激励管理人员，同时也有助于提升中层管理的整体素质和绩效水平，为企业的长期发展提供更强有力的保障。
四、中层绩效管理制度的设计1. 设定明确的管理目标和绩效指标中层管理人员的工作目标和绩效指标需要明确，这些目标和指标应当与企业的战略目标和发展规划相一致。
同时，这些目标和指标需要有一定的可操作性和可量化性，以便于对管理人员进行有效地评估和考核。
2. 建立科学的绩效考核体系绩效考核是中层绩效管理的核心内容，考核内容可以包括管理业绩、团队协作、员工发展等方面。
在考核体系的建立上，可以采用360度绩效评估法，即由多方面的评价者对管理人员进行绩效评估，以便全面地了解管理人员的绩效表现。
公司中高层管理人员绩效考核方案
公司中高层管理人员的绩效考核方案通常包括以下几个方面：
1. 目标考核：制定具体、可量化的目标，包括公司整体目标和部门目标，高层管理人
员根据自身职责和职级制定个人目标，根据实际情况进行考核。
2. 贡献评估：评估高层管理人员对公司业绩的贡献，在考核中综合考虑公司整体业绩、部门业绩以及个人业绩，包括增长率、市场份额、利润、客户满意度等因素。
3. 管理能力评估：评估高层管理人员的管理能力，包括领导力、团队合作能力、决策
能力、沟通能力、人员培养等方面的能力。
4. 创新能力评估：评估高层管理人员对公司创新的贡献，包括战略规划、产品研发、
市场营销等方面的创新能力。
5. 绩效评估：根据以上几个方面的考核结果，给予高层管理人员相应的绩效评级，如
优秀、良好、一般、不合格等评级，并根据评级结果确定奖励、晋升、培训等措施。
6. 反馈与改进：定期进行绩效考核反馈，对高层管理人员的优点和不足进行指导和改进，帮助他们提高工作业绩和能力。
同时，也要对绩效考核方案进行定期的评估和改进，以确保其科学合理和有效性。
中高层人员绩效考核管理制度中高层人员绩效考核管理制度一、目的中高层人员绩效考核管理制度的目的是为了提高中高层管理人员的绩效水平，促进组织整体绩效的提升，合理分配奖惩资源，激励中高层管理人员的工作积极性和创造力，使其能够更好地完成公司战略目标。
二、考核指标1. 综合指标：包括工作业绩、管理能力、团队合作、创新能力等方面的综合评价。
2. 业务目标：根据个人职位所涉及的具体工作内容，制定个人业务目标，并对其完成情况进行评估。
3. 管理行为：评估中高层管理人员的领导风格、沟通能力、决策能力、协调能力等管理行为。
4. 绩效改善计划：针对中高层管理人员的绩效不足，制定绩效改善计划，并对其改善情况进行跟踪和评估。
三、考核流程1. 目标设定：公司制定年度绩效目标，并依据公司战略目标确定中高层管理人员的个人业务目标。
2. 绩效评估：通过定期、不定期的绩效考核，对中高层管理人员的绩效进行评估。
3. 绩效反馈：对中高层管理人员的绩效评估结果进行反馈，包括肯定其优点和成绩，指出存在的问题和不足之处。
4. 绩效改善计划：对绩效不足的中高层管理人员制定绩效改善计划，并跟踪改善情况。
5. 奖惩措施：根据绩效评估结果，给予中高层管理人员适当的奖励或惩罚，以激励其工作积极性和创造力。
四、奖惩机制1. 奖励措施：对绩效优秀的中高层管理人员给予适当的奖励，如薪资调整、晋升、股权激励等。
2. 惩罚措施：对绩效不足的中高层管理人员采取适当的惩罚措施，如降薪、降职、辞退等。
五、考核结果公示与申诉公司对中高层管理人员的考核结果进行公示，确保考核结果的公平公正。
同时，为了保证考核的透明度和公平性，公司建立申诉机制，供中高层管理人员对考核结果进行申诉。
六、制度执行监督公司设立绩效考核监督机构，负责对中高层人员绩效考核管理制度的执行情况进行监督，并提出改进建议。
同时，员工也可以提出监督建议和意见，公司将认真对待并及时处理。
以上为中高层人员绩效考核管理制度的主要内容，旨在提升中高层管理人员的工作绩效和能力，实现公司整体绩效的提升，进一步推动组织的发展和进步。
中高层人员绩效考核管理制度一、制度背景和目的随着企业竞争的加剧和市场环境的变化，企业对人力资源的管理和评价越来越重视。
中高层管理人员是企业的关键力量，对于企业的发展战略、业务运作、人力资源管理等方面具有相当大的影响力。
因此，建立一套合理、科学的中高层人员绩效考核管理制度，对于提高企业管理水平、增强竞争力，具有重大意义。
本制度主要针对企业中高层管理人员的绩效考核制度设计，以达到以下目标：1.明确中高层管理人员的岗位职责和业绩目标，建立个人绩效目标，规范管理者的行为和工作质量。
2.科学评价中高层管理人员的工作业绩和管理贡献，公正、透明地评价管理者对企业业务、财务、员工培训等方面的贡献。
3.激励中高层管理人员积极投入工作，提高工作效率和效益，推动企业健康发展。
二、制度适用范围本制度适用于公司中高层管理人员的绩效考核。
三、制度内容1.绩效考核的概念和目的绩效考核是以企业目标为指导，以管理者实际表现和业绩为依据，对管理人员的工作进行定量和定性的评价。
旨在发挥激励作用，促进管理人员发挥其潜力和能力，提高管理质量和工作效率。
2.绩效考核的指标和标准（1）企业目标：根据公司战略规划和年度运营计划，制定企业目标和任务，对管理人员在实现企业目标方面的贡献进行绩效考核。
（2）工作绩效：从管理人员职责和岗位职责出发，制定个人绩效目标，评价管理人员在开展业务、提升工作效率、合理管理资源、协调合作等方面的表现和成果。
（3）行为绩效：评价管理人员在具体工作中表现的态度、行为和能力，包括领导能力、团队协作、创新意识、客户服务、职业素养等。
3.绩效考核的评价方法（1）360度评价：采用员工自评、上级评价、同事评价、下属评价等不同角度的评价方式，全面反映管理人员在工作中的绩效表现。
（2）KPI考核：根据企业目标和工作任务，制定管理人员的关键绩效指标（KPI），对管理人员的实际表现进行考核。
（3）定量评分法：以量化指标为主，采用得分制度对管理人员的工作绩效进行评价。
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中高层人员绩效考核管理制度绩效考核是企业中高层人员管理的重要环节之一，对于提高员工的工作积极性、推动企业的发展具有重要意义。
中高层人员绩效考核管理制度是一套完整的考核程序和方法，旨在评估中高层人员在工作中的表现和成就，为企业决策提供参考依据，并为中高层人员的职业发展提供指导和支持。
一、目的和原则1.目的：通过绩效考核，评估中高层人员的工作表现和成就，为企业决策提供参考依据，激发员工积极性，提高工作效率和质量。
2.原则：公正公平、科学合理、结果导向、定期评估、支持发展。
二、考核内容和方法1.考核内容（1）目标达成情况：评估中高层人员对于企业战略目标的理解程度和工作计划的制定是否合理，并根据实际情况对目标达成情况进行量化评估。
（2）工作业绩：评估中高层人员在工作中的业绩表现，包括项目完成情况、工作效率、质量控制、资源利用等方面。
（3）领导能力：评估中高层人员的领导能力，包括团队管理、决策能力、应对危机能力等方面。
（4）创新能力：评估中高层人员的创新能力和对于企业未来发展的预见性。
（5）个人素质：评估中高层人员的个人素质和职业操守，如诚信度、责任感、团队合作能力等方面。
2.考核方法（1）定期绩效评估：针对每个季度或年度制定的绩效目标进行考核评估，通过量化指标和自评、上级评估等方式进行综合评定。
（2）360度评估：通过向中高层人员的直接下属、同事和上级，以及客户和合作伙伴等多方面收集反馈意见，综合评估中高层人员的工作表现。
（3）个案评估：对于重要项目或关键决策的实施过程和结果进行评估，包括对中高层人员的参与程度、领导决策能力等方面进行评估。
三、奖惩和激励措施1.奖励机制：对于绩效优秀的中高层人员，可以给予适当的奖励和激励，如年终奖金、晋升机会、学习培训机会等，以激励其持续提升工作表现。
2.惩罚机制：对于绩效不佳的中高层人员，应采取适当的惩罚措施，如降薪、降职、调整工作岗位等，以促使其改进工作表现。
3.反馈和指导：通过定期的绩效评估和反馈，向中高层人员提供明确的工作反馈和改进意见，为其职业发展提供支持和指导。
