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招商部经理岗位月度绩效考核表
1、根据各部门的岗位职责不同，考核侧重点也不同，上述考核与薪酬挂钩，每月评定1次，每月10号之前上交人力资源部。
2、此表考核绩效工资，人力资源部每月核算工资时，依据此表最终得分结合绩效工资，核发员工当月工资。
3、每项评分要依据事实的真实性进行合理打分，有扣分情况需说明扣分原因。
4、每项得分可为负分，即扣分情况超出该项所占比重，可占用其它项目继续抵扣，无限延伸。
6、自评、上级审核二项分值在最终得分中各占比重为30%、70%。
7、“人力资源部”为人力资源部对员工日常工作情况的考核分值。
招商专员绩效考核表年月岗位：姓名：本月总分数级别考核项目KPI考核指标100分评价标准主管评分人资评分总得分业绩业绩销售业绩销售完成率70分计划完成销售额万实际完成销售额万（实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分。
每高于5%，加分1分）新客户开发3分计划开发新客户户（每新增1个客户，加1分，每低2户，扣除1分）浮动业绩市场信息收集3分能够有效的收集市场信息团队协作4分有很好的团队协作精神，而不因个人原因而影响团队影响公司行为考核工作能力专业知识4分（4分）：了解公司产品基本知识（3分）：熟悉本行业及本市场的模式（2分）：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识（1分）：掌握熟练的业务知识及其他相关知识分析判断能力4分（4分）：强能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩（3.5分）：较强能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中（3分）：一般能对问题进行简单的分析和判断（2.5分）较弱能及时的做出正确的分析与判断沟通能力5分（5分）：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通（4.5分）：能有效地化解矛盾（4分）：有一定的说服能力（3.5）分：能较清晰的表达自己的思想和想法责任感5分（5分）：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作（3.5分）：自觉地完成工作任务且对自己的过失行为能负责（0-3.5分）：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真服务意识2分出现一次客户投诉，扣2分赠送以下资料《公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，HR顾问特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
商业地产招商人员绩效考核1. 引言商业地产行业是一个竞争激烈的领域，招商人员在推动项目发展中扮演着重要的角色。
为了确保招商人员的工作效率和绩效，考核制度成为必不可少的管理工具。
本文将详细介绍商业地产招商人员绩效考核的相关要点和流程。
2. 考核指标商业地产招商人员绩效考核的指标应当综合考虑个人能力与业绩，涵盖以下方面：2.1. 项目成交量衡量招商人员业绩的重要指标之一是项目成交量。
这可以通过统计项目签约的总数、签约金额、签约面积等数据来衡量。
成交量是评估招商人员能力的重要指标，能够反映出其项目推动能力和洽谈能力的强弱。
2.2. 客户维系能力在商业地产招商过程中，招商人员需要与各类客户进行有效的沟通和合作。
因此，客户维系能力也成为考核要点之一。
这可以通过考察招商人员与客户的沟通频率、客户满意度调查、客户回头率等指标来衡量。
2.3. 项目规划和推动能力商业地产项目的规划和推动能力也是招商人员绩效考核的重要指标。
招商人员需要具备良好的项目推动能力，包括项目策划、市场分析、合作协议谈判等。
这些能力的展示可以通过项目方案的质量、市场占有率的提升、与合作方达成的合作协议等指标来反映。
3. 考核流程商业地产招商人员绩效考核应当建立完善的流程，以确保公平、公正和客观。
以下是一个典型的考核流程建议：3.1. 考核周期确定首先，需要确定考核的周期，一般建议选择半年或一年为考核周期。
周期的确定既应该考虑到业务周期的特点，又要兼顾考核频率的合理性。
3.2. 考核指标设定根据前文提到的考核指标，制定详细、明确的指标要求。
需要明确每个指标的权重和计算方法，以确保考核过程的公正性和透明度。
3.3. 数据收集和准备考核过程中需要收集大量的数据来评估招商人员的绩效。
这些数据应当包括项目成交量、客户评价、项目推动情况等。
数据的准备工作可以由招商人员和相关部门共同完成，以确保数据的准确性和完整性。
3.4. 考核评估和总结根据收集到的数据，对招商人员的绩效进行评估和总结。
招商人员月度绩效考核评分表被考核人姓名：所在部门：职位：评分项目考核内容及评价标准分值考核评分考评得分项目简介（总体规划定位、项目物业数据、地理区位）的掌5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □握与讲解项目了解政府支持事项、项目招商优惠政策的掌握与讲解 5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □（ 30 分）项目招商分区定位、物业数据、对外招商政策及租金体系的P1 10 分6-10□1-5□掌握与讲解目前与项目合作和意向进驻的龙头企业以及其背景实力和10 分6-10□1-5□资源优势的掌握与讲解评分P1=岗位职责和管理制度的学习与掌握 5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □项目现场沙盘实操介绍讲解 5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □招商管理与招商工作交流与汇报 5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □流程（ 30 分）招商业务知识与技能培训 5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □P2招商谈单现场操作流程的掌握与演练10 分6-10□1-5□评分P2=工作计划与总结 5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □业务开展公司和部门工作纪律执行 5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □(40 分)0.5 分 / 家家 / 月客户电话联系P3客户拜访 2 分 / 家家/ 月客户来访 3 分/ 家家/ 月正式业绩招商签约并订金收取+20 分20□10□5□评分P3=总评分Z=P1+P2+P3=1、考核表“正式业绩”栏属于月度考核100 分值以外的加分项目，分值是20 分，分为三档，一单交定金并签约+5 分，三单（或签约面积 200 ㎡）及以上交定并签约+10 分，五单（或签约面积400 ㎡）及以上交定并签约+20 分；2、个人月度绩效平均得分100 分及以上者为优良，在全额发放底薪工资的基础上奖励绩效奖金20%；备注3、个人月度绩效平均得分95 分及以上者为优良，在全额发放底薪工资的基础上奖励绩效奖金10%；4、个人月度绩效平均得分80 分及以上者为合格，全额发放底薪工资；5、个人月度绩效平均得分80 分以下者为基本合格，在底薪工资中扣除10%绩效工资；6、个人月度绩效平均得分70 分及以下者为不合格，在底薪工资中扣除20%绩效工资。
招商绩效考核表1 / 1招商人员月度绩效查核评分表被查核人姓名：所在部门：职位：评分项目查核内容及评论标准分值查核评分考评得分项目简介（整体规划定位、项目物业数据、地理区位）的掌 5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □握与解说项目认识 政府支持事项、项目招商优惠政策的掌握与解说 5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □（ 30 分）项目招商分区定位、物业数据、对外招商政策及租金系统的P110 分6-10□1-5□掌握与解说当前与项目合作和意愿进驻的龙头公司以及其背景实力和 10 分6-10□1-5□资源优势的掌握与解说评分P1=岗位职责和管理制度的学习与掌握5 分 1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □项目现场沙盘实操介绍解说5 分 1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □招商管理与 招商工作沟通与报告5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □流程（ 30 分） 招商业务知识与技术培训5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □P2招商谈单现场操作流程的掌握与操练10 分6-10□1-5□评分P2=工作计划与总结5 分 1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □业务展开 公司和部门工作纪律履行5 分1□ 2 □ 3□ 4 □ 5 □(40 分)分 / 家家 / 月 P3客户电话联系客户拜见 2 分 / 家 家/ 月客户来访3 分/ 家家/ 月正式业绩 招商签约并订金收取 +20 分20□ 10□5□评分 P3=总评分Z=P1+P2+P3=1、查核表“正式业绩”栏属于月度查核 100 分值之外的加分项目，分值是 20 分，分为三档，一单交定金并签约+5 分，三单（或签约面积 200 ㎡）及以上交定并签约+10 分，五单（或签约面积 400 ㎡）及以上交定并签约 +20 分；2、个人月度绩效均匀得分 100 分及以上者为优秀，在全额发放底薪薪资的基础上奖赏绩效奖金20%； 备注3、个人月度绩效均匀得分 95 分及以上者为优秀，在全额发放底薪薪资的基础上奖赏绩效奖金 10%；4、个人月度绩效均匀得分 80 分及以上者为合格，全额发放底薪薪资；5、个人月度绩效均匀得分 80 分以下者为基本合格，在底薪薪资中扣除 10%绩效薪资；6、个人月度绩效均匀得分 70 分及以下者为不合格，在底薪薪资中扣除 20%绩效薪资。
