商业地产招商部的绩效考评

商业地产招商部绩效考核一、绩效考评的目的和作用通过对员工的业绩、态度、能力/性格、潜力、适应性等系统性绩效考评，使公司的战略目标与计划落实到部门、员工,在公司与员工间建立良好的沟通机制，使绩效考评指标成为部门和员工的行为导向，发现问题持续改进,促进员工能力的提高;有助于确定合适的任命与晋升方案，使员工的贡献获得客观的评价与奖励.二、绩效考核管理办法:绩效考评工资+奖金(佣金)1、绩效考评标准说明：2、绩效考评办法部门,到人员。

即以部门为考核单位,具体到人员。

三、绩效考评项目与奖金（佣金）标准1、招商部：(1）绩效考核项目：本部门以年度招商面积指标/年度合同租金指标作为考核依据。

（2）奖金（佣金）标准l 新增租赁商户：商户交纳的首期租金的4％作为佣金,超过一年的按首年合同租金结算；l 新增非租赁商户即联营商户：以第一季度结算给我司的实际金额的4%作为佣金；l 合同续签及补充招商:按首期租金的2％作为佣金.（3）分配办法l 每季度完成指标发放应得佣金的70％，剩余30%在完成全年度指标后发放。

l 合同续签及补充招商所得佣金仅限具体招商经办人员所得；l 新增租赁/联营商户所得佣金4%，其中招商经理1％；招商人员2%；总经办1%。

2、市场营销部（1)绩效考核项目（2）奖金（佣金)标准l 盈利性创收（含广告位出租、活动创收）：部门年度指标溢出部分提取10%作为佣金；l 其他非盈利性考核奖金：以部门每季度考核工资的2倍作为考核奖金。

（备注:其他部门的绩效考核奖金参照本规定）（3）分配办法l 盈利性创收溢出部分10％佣金，其中本部门7％,活动支援部门/人员2%，总经办1%；在每期活动结束后于次月以工资形式兑现。

l 其他部门的人员盈利性创收（含临时租赁）按实际创收金额的2％作为佣金,发放方式如上;其他部门创收可列入本部门盈利性创收指标范畴,但不计佣金。

l 其他非盈利性指标考核的奖金根据本部门各位员工指标完成率给予分配，绩效考核奖金在次季度的第一个月以工资形式兑现。

招商部门考核绩效评价方案前言绩效评价是一项重要的管理工具。

招商部门是企业的重要部门之一，考核其绩效对于企业的发展起到至关重要的作用。

本文档将围绕招商部门的考核绩效评价方案进行详细介绍。

考核指标为了衡量招商部门的工作效率和能力，需要设定相应的考核指标。

考核指标应该充分考虑企业的战略目标和招商部门的职责，包括以下方面：招商业绩招商部门最主要的职责就是通过积极开拓客户资源，为企业创造收入，因此招商业绩是考核的重要指标之一。

招商业绩可以通过签订合同、完成交易、产生利润等进行衡量。

客户满意度客户满意度也是一个重要的考核指标。

企业的招商部门需要不断地与客户沟通、了解客户的需求和问题，并及时地解决客户的问题，以提高客户的满意度。

招商策略企业的招商策略是企业竞争力的重要组成部分。

招商部门需要提出切实可行的招商策略，并根据市场情况进行及时调整和优化，以提高企业的招商效率。

团队协作招商部门需要紧密协作，以达到协同工作的效果。

因此，团队协作能力也是一个关键的考核指标。

考核流程在考核指标确定后，需要制定相应的考核流程，以确保考核的公正性和准确性。

考核流程可以分为以下几个环节：制定考核计划在每一个考核周期开始前，招商部门应该制定相应的考核计划，明确考核指标和标准，以便员工能够清楚地理解考核的目标和要求。

考核执行在考核周期内，招商部门需要按照考核计划和标准执行工作，确保工作质量和效率。

考核执行过程中，需要注意记录和总结工作中的优点和不足。

考核结果汇总考核周期结束后，需要根据考核指标对招商部门进行评估。

评估结果应该有一定的权威性和公正性。

考核结果反馈对于考核结果表现良好的员工，应该进行及时奖励和表彰。

对于表现不佳的员工，应该及时提出改进意见和建议，并重视员工自我改进的积极性。

总结招商部门考核绩效评价方案是一个综合性的考核方案，需要充分考虑企业目标和部门职责的特点，明确考核指标和标准，制定相应的考核流程，确保考核的准确性和公正性。

招商部门考核绩效评价报告一、背景与目的招商作为公司业务的重要组成部分，在企业的发展中占据着重要地位。

因此，对招商部门的考核与绩效评价显得尤为重要，不仅可以挖掘员工的优点和不足，帮助员工提高工作能力和服务质量，还可以为企业未来的决策提供重要依据。

因此，本文就招商部门的考核与绩效评价进行探讨，旨在通过客观分析和合理评估招商部门的工作表现，为公司提供更加完善的管理思路和指导意见。

二、考核内容针对招商部门的考核内容主要包括以下几个方面：1.客户满意度客户满意度是考核招商部门工作表现的重要指标，通过对用户进行满意度调研，能够客观反映招商部门的工作实绩。

因此，招商部门的工作人员需要熟知企业的产品与服务，并且在工作中注重塑造良好的形象，积极解决用户的问题，提高客户满意度。

2.招商数量招商数量是考核招商部门工作成果的重要指标。

招商部门的工作人员需要在日常工作中积极开拓市场，挖掘潜在客户资源，争取更多的业务拓展机会，提高企业的知名度和市场占有率。

3.合作企业数量合作企业数量是考核招商部门工作成果的重要指标之一。

通过积极的招商工作，招商部门工作人员可以增加企业的合作伙伴，提高公司的业务量和广告曝光率。

4.招商质量招商质量是考核招商部门工作成果的重要指标。

招商部门的工作人员需要积极挖掘优质客户，提高客户的转化率和信任度，建立稳固的业务合作关系，以提高企业的经济效益。

三、考核方法为了客观公正地对招商部门进行考核，我们采用了量化与定性相结合的考核方法。

具体的考核方法如下：1.问卷调查法问卷调查法是常用的考核方法之一，通过让用户对招商部门的服务质量、工作态度进行评价，可以直观反映用户对招商部门的满意度，发掘出存在的问题，并提供改进方案。

2.业务拓展记录法通过记录招商部门的业务拓展情况，可以明确每位招商人员的工作表现，评估是否符合预期目标，及时纠正不足之处，提高团队的整体工作水平。

3.考核汇报法招商部门需要定期向上级领导进行工作汇报，上级领导对招商部门的工作表现进行评估，指导招商部门的日常工作，以输出更优的工作成绩。

千里之行，始于足下。

招商部绩效考核及管理制度招商部是企业中负责开拓市场和招揽客户的重要部门，其绩效考核及管理制度对于提高部门业绩和员工积极性至关重要。

下面将介绍招商部绩效考核及管理制度。

一、考核指标的设定1. 销售业绩：以销售额为主要指标进行考核，包括个人销售额和团队销售额。

为了公平起见，可以根据部门规模和业务类型进行指标调整。

2. 销售额增长率：考核销售额的增长率，既包括个人的销售增长率，也包括团队的销售增长率。

3. 客户满意度：通过客户满意度调查等方式进行评估，反映客户对招商部工作的满意程度。

4. 潜在客户开发：考核招商部的潜在客户开发情况，包括签约客户数量、签约客户质量等。

5. 项目达成率：考核招商部与其他部门或团队协作完成的项目数量和质量。

二、考核周期和方式1. 考核周期：一般为每个季度，同时可以设置年度考核目标，以激励员工长期稳定的表现。

2. 考核方式：可以结合定期面谈、工作报告等形式，由主管领导与员工进行面对面交流，共同检讨、评估工作表现和制定改进措施。

三、绩效奖励机制1. 薪酬激励：根据个人和团队的销售业绩和增长率，给予相应的薪酬奖励。

可以设置销售提成、季度奖金、年度奖金等多种形式，以激励员工的积极性和创造力。

第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。

2. 荣誉表彰：设立优秀员工、优秀团队等荣誉称号，对表现突出的员工进行表彰，展示和激励先进典型。

3. 培训机会：给予绩效优秀的员工优先参加培训和进修的机会，提升员工能力和发展空间。

四、团队管理1. 目标规划：明确部门工作目标和个人任务，确保每个员工都清楚自己的职责和目标。

2. 团队协作：鼓励团队成员之间的合作和互助，形成良好的团队氛围，共同推进招商工作。

3. 交流沟通：定期组织团队会议和座谈会，促进成员之间的沟通和交流，解决问题和提出改进意见。

4. 培训支持：为团队成员提供培训和技能支持，提高团队整体素质和能力。

五、绩效考核与晋升1. 根据绩效考核结果，对绩效优秀的员工进行晋升和职位调整，提高员工的发展空间和职业发展机会。

招商部绩效考核及管理制度一、考核目标招商部的绩效考核旨在评估员工在招商工作中的表现和成绩，提供一个全面客观的评估体系，以激励员工继续努力，促进团队的整体发展。

二、考核内容1.销售业绩：考核员工的销售业绩，包括销售额、销售量、销售额完成率等指标。

销售额和销售量是直接反映员工业务水平的重要指标，而销售额完成率则可以衡量员工的达成能力。

2.客户满意度：考核员工对客户的维护和服务情况，包括客户回访频率、客户投诉率和客户满意度评分等指标。

客户满意度是评估员工对客户关系处理的重要指标，客户满意度高能够反映员工的服务质量和销售技巧。

3.团队合作：考核员工在团队中的合作精神和贡献，包括团队内部协作、信息共享和知识分享等指标。

团队合作是团队成员之间沟通和协作能力的体现，对于团队的整体发展至关重要。

4.专业知识：考核员工的专业知识水平，包括行业知识和产品知识等指标。

招商部员工需要不断学习和了解市场和产品的相关知识，从而更好地与客户沟通，提供专业的服务和解决方案。

5.创新能力：考核员工在业务开展中的创新和改进能力，包括新客户开拓、销售策略创新和业务流程改进等指标。

招商部是一个竞争激烈的部门，员工需要具备敏锐的市场洞察力和创新的思维，以应对市场的变化和挑战。

三、考核标准考核标准根据具体岗位和业务发展情况进行制定，可以根据实际情况进行调整。

一般可以设置打分制度，例如销售业绩按销售额、销售量和销售额完成率进行打分，客户满意度可以根据客户回访频率、投诉率和满意度评分进行打分，其他考核内容也可以设置相应的打分标准。

考核标准需要明确具体的指标和权重，以及不同得分对应的评价等级。

例如，销售业绩可以分为五个评价等级，分别为优秀、良好、合格、待提升和不合格，对应的得分范围和权重可以根据实际情况进行设定。

四、考核周期考核周期通常可以设定为半年或一年，根据实际情况进行调整。

周期较长可以更全面地评估员工的工作表现，但周期较短可以更及时地发现问题和进行调整。

商业地产招商人员绩效考核商业地产招商人员的绩效考核前述内容主要针对招商团队考核。

招商人员的工作成果是招商团队达成目标的必要条件，对招商人员的考核，应将团队目标和个人工作紧密结合起来，既要保证其工作导向不偏离团队目标，又要给予其个人能力发挥的空间，体现个人成果。

1.认识误区避免以下不正确认识，有利于管理层制定出适度的绩效考核政策，也有利于被考核人以正确的心态来面对考核，完成任务，实现目标。

①招商“万能”论。

这种观点认为：对商业地产项目而言，招商是唯一的胜负决定因素，其他因素都可以忽略不计，因此，所有资源都应向招商倾斜。

这种“唯我独大”的观点将招商的作用夸张到极致，其言论尤以一些进入内地市场的小团队为盛。

个人认为：这仅仅是对项目运营缺乏全面认识的一种无知的体现，或者竟是一种急功近利想要获取收益的“障眼法”。

对于商业地产项目而言，没有任何一个独立职能能够完成其庞大、系统的运营目标，这是一个再简单不过的道理。

②没有目标，或目标不实际。

介入项目不愿承担任何责任，却信誓旦旦宣称自己是最专业的；拿不出一个可行的计划，却认为自己的所作所为对这个项目而言已是最好的选择。

另外的情形是：请来专业人士，总是给他“不可能完成的任务”，以验证他的能力缺乏。

前一种情形出现在一些由所谓“精英人士”执掌的项目当中--既然他们认为自己是最权威的，那么规则对于他们来说也就应该是无效的。

而后一种情形，主要出现在对商业地产项目营运了解非常有限，却又自认为非常了解的开发商里面，在他们眼里，合格的商业地产职业经理人，几乎是凤毛麟角。

③唯资源论。

这种观点认为：在国内，商业信息资源仍处于“信息不对称时代”，以拥有别人尚未掌握的商业信息资源为荣。

且不说根据不同的地域和经济发展特点，这些信息资源的取舍标准本来就不一致，随着社会进步和商业发展，信息不对称正逐渐被各种“一体化”思维和五花八门的网络工具所打破，等到曾经的“祖传秘方”都变成路人皆知的秘密时，我们还可以凭借些什么来完成项目呢？2.借鉴经验在招商工作中，借鉴以下经验结论，结合绩效管理的推动，将有效促进招商工作的效率。

招商部绩效考核及管理制度为了提高招商工作的效率和规范招商人员的行为，制定了招商部绩效考核及管理制度。

该制度以公平、严格、奖罚分明的原则为基础，鼓励先进，惩罚后进，实现多劳多得，少劳少得，不劳不得，以达到公司与个人双赢的目标。

招商人员的工资分为基本工资和绩效工资，以调动工作积极性和保持团队的稳定性，实现项目预期的招商目标。

具体内容如下：一、适用范围：1.本制度适用于XXX所有员工。

2.招商业绩的界定是指客户缴纳定金并签订合同，同时已缴纳全部（年）或实际缴纳租金为准。

客户可以多铺位租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一铺位或同一经营场地多客户同时租赁。

3.结算周期为自然月，每月月末结算一次，提成单独发放（次月15日发放上月提成）。

二、考核标准：按团队业绩考核及个人业绩考核为标准来提升整个招商团队的工作能力及效率；招商主管及以上人员按管理绩效及业务绩效进行考核；XXX内部人员目标任务由招商主管及经理制定并呈报招商总监批准后方可执行。

三、考核时间：所有新进员工试用期为三个月，试用期间对员工职业操守、专业素质、计划目标、量化标准等方面进行双方磨合考核，不计入绩效工资范围内。

实期薪资发放标准，税前80%员工转正后全额发放薪资并正式进行绩效工资考核。

（以前三个月工作表现为转正依据）。

四、XXX岗位薪资：1.薪酬结构说明：工资组成=基本工资+绩效工资+（每月生活补贴）+招商激励金（绩效工资=管理绩效+业务绩效）。

每月生活补贴=午餐补贴+通讯费补贴+交通费补贴。

2.补贴标准：午餐补贴：15元/天，按一个月26天计算：15*26=390元/月。

通讯费补贴标准：100元/月。

交通费补贴标准：300元/月。

自驾交通费按公里数实报实销。

（比例系数需进一步划分）3.工资体系：岗位名、薪资结构、管理级别、基本工资、每月补贴、绩效工资。

绩效计算方式：根据公司招商部门的人员构成，招商总监1名，招商经理1名，主管2名，专员6名，策划经理1名，文案1名，招商文员1名，共计13人。

招商部人员绩效考核考核目的：1、促进招商部整体团队建设，保障公司招商运营日常工作的正常进行，保障招商部团队的稳定发展。

2、最大效应地提高招商人员的自主招商积极性，尽快尽好的完成公司招商任务。

考核办法：招商部人员绩效考核分为二部分1、日常工作考核日常工作考核目标：保障公司正常招商，日常运营、租金收取、调整工作，招商团队稳定发展。

招商部人员工资由基本工资+岗位工资+绩效工资三部分组成，基本工资+岗位工资按照公司制定的“公司人员岗位级别工资制度”执行。

绩效工资考核部分，主要针对员工日常工作的考核。

考核内容：工作态度、工作能力、团队合作、招商完成情况、租金收取情况、日常工作完成情况等方面，一般采取月度、季度考核的形式。

绩效工资由二部分业绩提成组成：1、租金收缴业绩提成采用招商人员追踪负责制，即招商人员对所租赁的商铺从招商开始到后期租金收取到商铺经营调整负责到底。

招商人员按照每月（每季）租金收缴完成比例提取绩效工资租金收缴完成比例100%绩效工资按到账租金提取2%提成；租金收缴完成比例90%绩效工资按到账租金提取1.5%提成；租金收缴完成比例80%绩效工资按到账租金提取1%提成；租金收缴完成比例不能达到80%无提成；如连续三个月（二个季度）租金收缴完成比例不能达到80%，建议由人事部另行安排工作。

2、项目招商业绩提成风险金招商人员在项目招商个人业绩提成部分的10%留为日常招商考核的业绩提成风险金，按招商人员完成月度（季度）招商计划的比例发放绩效工资招商计划完成比例100%绩效工资按业绩提成风险金100%发招商计划完成比例80%绩效工资按业绩提成风险金80%发招商计划完成比例60%绩效工资按业绩提成风险金50%发招商计划完成比例不能达到60%无此项绩效工资；如连续三个月（二个季度）招商计划完成比例不能达到60%，建议由人事部另行安排工作；如在规定的总体招商计划完成时间内提前完成招商计划，将所扣的业绩提成风险金全额补回。

招商绩效评估准则1. 前言本文档旨在为招商部门制定绩效评估准则，以确保有效评估招商工作的表现和结果。

绩效评估准则的制定对于提高招商团队的工作效率和绩效水平具有重要意义。

2. 绩效评估指标绩效评估的指标应具备简单、明确、可衡量的特点，以便有效评估招商部门的工作表现。

以下是招商绩效评估的几个重要指标：2.1 成交数量成交数量是衡量招商业绩的重要指标之一。

招商人员应根据其处理的案件数量进行评估。

可以设立以下三个等级，根据交易数量的不同对应不同的评分：- 高：成交数量较大，表现突出，得分为5分；- 中：成交数量适中，表现良好，得分为3分；- 低：成交数量较少，表现有待提高，得分为1分。

2.2 成交额除了成交数量，成交额也是评估招商业绩的重要指标之一。

招商人员的成交额可以体现其成交能力和价值。

可以设立以下三个等级，根据交易金额的不同对应不同的评分：- 高：成交金额较大，表现突出，得分为5分；- 中：成交金额适中，表现良好，得分为3分；- 低：成交金额较少，表现有待提高，得分为1分。

2.3 客户满意度招商工作的成果不仅仅在于成交的数量和金额，还应关注客户满意度。

通过客户满意度调查问卷、客户反馈等方式来评估招商人员的绩效。

可以设立以下三个等级，根据客户满意度的不同对应不同的评分：- 高：客户满意度较高，客户反馈积极，得分为5分；- 中：客户满意度一般，部分客户反馈积极，得分为3分；- 低：客户满意度较低，客户反馈不积极，得分为1分。

3. 绩效评估方法绩效评估可以采用加权平均法来计算总分，以反映不同指标的重要程度。

可以按照以下方法进行评估：绩效总分 = 成交数量得分 * 成交数量权重 + 成交金额得分 * 成交金额权重 + 客户满意度得分 * 客户满意度权重其中，成交数量权重、成交金额权重和客户满意度权重可以根据具体情况进行设定。

4. 绩效评估周期为了及时了解招商团队的绩效情况，建议每季度进行一次绩效评估。

评估结果应当及时反馈给招商人员，以便他们了解自己的工作表现，并有针对性地改进工作方法和提高绩效水平。