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2011.06.一、单项选择题(在列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的)1. 某薪酬区间中值为3000元，薪酬变动比率为40%，据此计算薪酬区间的最低值与最高值为（ C ）。
A 2500、3500B 1800、4200C 2400、3600D 2500、36002. 基本薪酬在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的企业层级有关，职位越接近于（C ），基本薪酬所占的比重越低。
A高层B中层C基层D各个3. 一般地说,设计技能薪酬体系或能力薪酬体系,要以____为基础。
A.职位分析和评估B.员工能力评估C.职位分析和评估以及员工能力评估D.员工工作表现评估4.职位评价的实质,是系统地确定职位之间的相对价值,从而为组织建立一个____的过程A.组织结构B.职位等级结构C.薪酬关系结构D.薪酬系统结构5. 在薪酬区间中值确定的情况下,____的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。
A.薪酬比较比率B.薪酬区间渗透度C.薪酬变动比率D.薪酬区间中值级差6. 相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素:一是薪酬等级内的____；二是薪酬等级间的区间中值级差。
A.薪酬比较比率B.区间变动比率C.薪酬区间中值D.区间渗透度7. 在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和高刚性的是( )。
A.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利8. 一般说来,薪酬预算的自下而上法( )。
A.容易控制总体的人工成本B.不易控制总体的人工成本C.缺乏灵活性D.缺乏准确性9. 关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是（）。
A 高级别岗位之间的薪酬级差应大一些B 分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些C 宽带薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些D 高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动程度10.内部公平主要是指（）。
A 员工薪酬与市场水平大体相当B 员工薪酬在分配程序上的公正合理C 员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当D 与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当11. 员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为（）。
第一章1、报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有与个人劳动价值相符的回报2、薪酬：雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬3、总薪酬：总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬4、薪酬管理：薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石5、直接薪酬：直接薪酬是指组织对员工占据组织的工作岗位并为组织做出贡献的现实做出的货币性或实物性的薪酬支付6、间接薪酬：间接薪酬又称福利薪酬，是指员工作为企业成员所享有的企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担7、基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬8、可变薪酬：可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬有时也被称为浮动薪酬或奖金9、员工福利：是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。
10、人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
第二章1.经营战略：是指企业面对激烈变化的环境，严峻挑战的竞争，为谋求生存和不断发展而作出的总体性、长远性的谋划和方略，是企业家用来指挥竞争的经营艺术。
2.竞争战略：是在企业总体战略的制约下，指导和管理具体战略经营单位的计划和行动，也就是一个企业在同一使用价值的竞争上采取进攻或防守行为。
薪酬制度与管理》模拟考试试卷 （1）、名词解释 （每小题 5分，共 20分）1. 薪酬标准2. 薪酬体系3. 成就薪酬4. 薪酬平均率二、填空题 （每小题 2分，共14分）1. 劳动有三种形态，一是 形态，二是 形态，三是 形 态。
2. 现行国家机关公务员的基本薪酬制度称为 。
， 三是三、判断题 （每小题3分，共18分；正确的打“ T ”，错误的打“ F ”）1. 基尼系数是一条 45度线围成的面积与洛沦兹曲线围成的面积之比。
（）2. 薪酬结构的内部一致性是指组织内部各岗位 （职位）的薪酬要同市场 水平相协调，有一定的竞争性。
（ ）3. 如果薪酬等级数目大于技术等级数目，那么相邻薪酬等级间的技术 差别将非常大。
（ ）4.职务薪酬类别是表现同一名称职务薪酬差别的一种方式。
（） 5. 成就薪酬可以起到减少员工流动的作用。
（） 6.工作型薪酬结构是以工作价值大小决定薪酬结构，而技能型薪酬结构是以 技能块价值大小决定薪酬结构。
（ ）四、简答题 （每小题 8分，共32分）1. 简述整体薪酬理论的薪酬结构及特点。
2. 简述薪酬调查中标尺性工作具有的主要特点3. 薪酬标准的模式主要有三种：一是。
薪酬标准模式， 三是4. 薪酬结构铺设的方法有三种，。
一是 二是3. 简述因素比较法的基本实施步骤4. 简述薪酬公平的基本涵义。
五、论述题 （16 分） 试论现代企业的薪酬文化。
《薪酬制度与管理》模拟考试试卷 （3）、名词解释 （每小题 5分，共 20分）1. 薪酬结构2. 实际工资3. 基尼系数4. 薪酬等级线、选择题 （每小题 4分，共16分）1. 影响和制约工资水平的决定性因素是（） a.劳动生产率水平 b.农民收入水平c.消费品价格水平d.职工劳动素质2. 工资制度中最基本的制度是（ ）a.升级制度b.定级制度3. 劳动的形态包括（ ） a.潜在形态 c.流动形态4. 职务工资制的组成要素包括（ a.职务名称表 c.业务标准 d. 职责条例三、简答题 （每题12分，共 48分）1. 薪酬管理要达到的基本目标有哪些？2. 最低工资确定的依据有哪些？3. 简述薪酬公平的基本内涵。
《薪酬管理》(课程代码06091）第一大题:单项选择题1、关于有效薪酬管理的基本原则，表述错误的是（ A ）.A.尽量满足员工的需求B.支付相当于员工价值的薪酬C。
适当拉开各级之间的薪酬差距D.支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平2、基本工资是雇主为已完成工作而支付的（ C ）薪酬。
•A。
技能•B。
职务•C。
基本现金•D。
资历3、效率工资理论认为，组织支付高于（ C ）的工资,可能有助于组织实现更高的效率。
•A。
本行业工资率• B.竞争对手的工资率• C.市场工资率• D.所有组织的工资率4、马斯洛的需要层次理论指出人的最高层次的需要是( D ）。
•A。
尊重的需要• B.社交的需要•C。
发展的需要•D。
自我实现的需要5、根据（ B )的保健-—激励（或双因素）理论，能够对员工产生激励作用的激励因素是员工的成就感和责任感。
• A.雨果•闵斯伯格•B。
赫兹伯格• C.麦考米克•D。
威廉•冯特6、薪酬战略的中心就是以一系列的( B ）帮助组织赢得并保持竞争优势.•A。
薪酬政策• B.薪酬选择• C.薪酬目标•D。
薪酬策略7、不属于强制性社会保险福利的是:D• A.失业保险•B。
基本养老保险• C.工伤保险•D。
补充医疗保险8、下列对薪酬调查的目的叙述不正确的是（ D ）•A。
调整薪酬水平• B.调整薪酬结构•C。
估计竞争对手的劳动力成本•D。
提高薪酬管理水平9、当员工的薪酬与其工作价值大体相当,可以认为该企业的薪酬管理作到了( B ）• A.外部公平•B。
内部公平•C。
程序公平• D.个人公平10、关于岗位评价，表述错误的是( A )。
• A.岗位评价的结果应该注意对员工保密•B。
应让员工参与到岗位评价的工作中来• C.岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工•D。
评价的结果应根据企业的发展予以相应修改11、关于有效薪酬管理的基本原则，表述错误的是（ A ）•A。
尽量满足员工的需求•B。
支付相当于员工价值的薪酬• C.适当拉开各级之间的薪酬差距•D。
桂林电子科技大学
薪酬管理
批次专业：201801-人力资源管理(高起专)课程：薪酬管理(高起专)总时长：120分钟
1. (单选题) 下列不属于薪酬计算方式的是( )(本题
2.0分)
A. 按时计酬
B. 按人计酬
C. 按绩计酬
D. 按件计酬
答案: B
解析: 无
2. (单选题) 基本工资一般由( )决定。
(本题2.0分)
A. 职位
B. 能力
C. 年龄
D. 职称
答案: A
解析: 无
3. (单选题) 被称为“工资铁律”的是( )(本题2.0分)
A. 职位工资理论
B. 资历工资理论
C. 知识工资理论
D. 最低工资理论
答案: D
解析: 无
4. (单选题) 薪酬体系设计的起点是( )(本题2.0分)
A. 工作计划
B. 人员配备
C. 职位评价
D. 业绩
答案: C
解析: 无
5. (单选题) 属于马斯洛成果的是( )(本题2.0分)
A. 需求层次理论
B. 公平理论
C. 期望理论
D. 双因素理论
答案: A。
复习题一、名词解释1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。
2.薪酬：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。
3.基本薪酬:指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
4.可变薪酬：是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬,有时也被称为浮动薪酬或奖金。
5.薪酬管理:是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
6.职位薪酬体系P68：是指以职位为基础确定基本薪酬的薪酬系统.7.技能薪资体系:是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
8.深度技能:即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。
9.广度技能:广度技能往往要求员工在从事工作时,需要运用其上游、下游或者是同级职位上所要求的多种一般性技能。
10.能力:又被译为胜任能力,是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等.11.薪酬水平:是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。
12.薪酬的外部竞争性：是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。
13.薪酬调查:是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程.14.薪酬结构:是指在同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式,主要是一种等级关系，包括：薪资的等级数目；同一薪资等级内部的薪资变动范围；相邻两个薪资等级之间的交叉与重叠关系。
15.薪酬比较比率:通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪酬等级的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。
薪酬管理参考复习题（只是参考内容复习而已，并非完全都是考试题型）一选择题（40）1 .奖金属于以下那一部分的薪酬构成：（ B ）A基本薪酬B可变薪酬C间接薪酬D福利2 .薪酬对于员工重要体现在于经济保障功能，激励功能以及（ A ）A社会信号功能B补偿功能C效益功能D调节功能3.职能薪酬体系是以（C ）为基础的薪酬体系A技能和能力B技能和职位C职位和工作D职位和能力4.下列不属于影响企业的薪酬水平决策产生影响的因素是（B ）A同行业或者地区中竞争对手支付的薪酬水平B薪酬结构C社会生活成本指数D薪酬政策5.支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（B ）原则。
A对外具有竞争力B对内具有公平性C对员工具有激励性D薪酬成本的控制6.下面不属于战略性薪酬体系设计的基本步骤（D ）A评价薪酬含义B制定以战略相匹配的薪酬决策C执行薪酬战略D确定战略目标7.关于有效薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（A ）A尽量满足员工的需要B支付相当于员工工作价值的薪酬C适当拉开各等级之间的薪酬差距D支付要考虑劳动力市场的一半薪酬水平8.属于长期奖励是（ D ）A工资B年终奖C奖金D股票期权9.（ A ）是企业薪酬制度设计的前提和基本依据A薪酬的市场调查B韦德分析与评价C绩效考核的实施D岗位调查与分类10.关于绩效工资说法错误的是（A）A佣金制不属于绩效工资B绩效工资过于强调个人绩效C计件工资属于绩效工资D绩效工资缺乏公平性11.下列不属于薪酬计算方式的是（ A ）A.按人计酬B,按时计酬C.按绩计酬 D.按件计酬13.影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（B）A 战略B 职位C 绩效D 资质14薪酬体系设计的起点是（C）A工作计划B人员配备C职位评价D业绩15 薪酬调查中最常用的也最有效的方法是（C）A 文案调查法B 访谈法C问卷调查法D德尔菲法16薪酬不仅决定员工的物质条件，而且还是一个人社会地位的重要标志，是满足员工多种需要的经济基础。
06091 薪酬管理最新复习资料一、单选题1、根据（薪酬量）可将薪酬分为（计时、计件和绩效薪酬）；根据（是否采取直接的货币形式），可将薪酬分为（货币薪酬和非货币性薪酬。
根据（薪酬发生的机制★填空），可将薪酬分为（外在薪酬和内在薪酬）。
2、基本薪酬主要有以下特点（例行性、稳定性和基准性）。
3、（亚当·斯密）等人提出了早期的（工资决定理论）。
（威廉·配弟）等提出（最低工资）的观点。
（约翰·斯图来特·穆勒）提出了（工资基金）理论。
（约翰·贝茨·克拉克）提出了（边际生产理论），该理论被认为是（现代工资理论的基础），是（现代企业薪酬调查的基础理论之一）。
（马歇尔）提出了（供求均衡工资理论）。
（马丁·魏茨曼）提出（分享经济理论）。
4、集体交涉工资理论也称为（集体谈判理论）。
5、早期工资差别理论。
（亚当·斯密）是工资差别理论的创始人之一。
新古典经济学的工资差别理论，主要由（斯蒂格利茨)提出。
（人力资本理论）创始人包括（西奥多·舒尔茨和G.S.贝克尔）等。
6、薪酬的科学管理理论从早期工厂模式下的薪酬管理模式发展到以（泰勒）为代表的（企业工时学）的薪酬理论。
企业工时学的薪酬管理理念来自（“经济人”）假设。
7、（赫茨伯格）的（双因素理论）。
（期望理论）由（V·弗鲁姆）提出。
（强化理论）由（B.F.斯金纳）提出。
8、权利理论被运用到薪酬管理中，它的一个（核心观点）是：没有唯一的和最好的薪酬管理，只有一种（最适合）的方式。
9、薪酬系统主要分为三个层面，分别是（薪酬战略层面、薪酬实施层面、薪酬制度层面）。
10、（巴比奇）提出了（利润分享计划）。
（弗雷德里克·泰罗）提出了（差别计件工资制）。
（约瑟夫·斯坎伦）提出（薪酬计划）。
（怀廷·威廉斯）最先提出（工资权益理论）。
11、企业的薪酬系统一般要达到兼具（有效性、公平性与合法性）三大目标。
薪酬管理复习题一、单项选择题在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.外在报酬通常基于( )A.工作的环境、条件B.工作对组织的作用和贡献C.工作参与过程D.工作中的上下级关系2.______原则可被看作是公平原则的核心部分。
( )A.激励B.竞争C.按劳分配D.经济有效3.基于战略的薪酬系统设计必须在______这三个层面上得到体现。
( )A.战略、制度和技术B.战略、战术和技术C.战略、制度和政策D.政策、制度和技术4.与______战略相联系的薪酬战略往往是：企业通过与员工共同分担风险，同时分享企业未来的成功来帮助企业达成自己的目标，同时使得员工有机会在将来获得较高的收入。
( )A.收缩B.稳定C.集中D.成长5.______型薪酬体系是企业对复杂化的员工结构较为合乎逻辑的反应。
( )A.生活B.职位C.职能D.综合6.在职位评价的各种方法中，属于非量化评价，并采用职位与职位比较的方法是( )A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法7.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是( )A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法8.______薪酬体系是在技能薪酬体系上的一种扩展，是随着企业经营环境的变化和企业经营战略的改变而发展起来的。
( )A.职位B.职能C.能力D.综合9.某薪酬区间中值为3000元，以中值为基础的薪酬变动比率为20%，则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为( )A.2500元和3600元B.2727元和3273元C.2400元和3750元D.2400元和3600元10.薪酬区间渗透度是指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的______之比，它反映特定员工的薪酬在其所在区间中的相对地位。
( )A.实际跨度B.最低值C.中值D.最高值来源:考试大-自考站11.绩效奖励计划可被视为______中一个最重要和核心的部分。
第一章：薪酬与薪酬管理【名解1】薪酬是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。
【选择1】薪酬的本质是劳动力的一种公平的买卖或交换关系。
【简答1】不同角度对薪酬的理解：从社会、企业和个人三个不同角度来看，其对薪酬的理解也是不一样的。
1.对于社会来讲，薪酬是全体成员的可支配收入，薪酬水平将决定社会整体的消费水平，适当的薪酬有利于调节整个社会的稳定，推动社会的和谐发展。
2.对于企业来讲，薪酬意味着成本。
企业家们所关心的问题是如何以最低的成本来实现企业最大的收益，而薪酬是企业家支付给员工的人工成本。
这些投入在员工身上的成本是否发挥了最大的效用，是企业衡量薪酬体系设计得好坏的主要指标。
3.对于员工个人来讲，薪酬是他们出卖自己的劳动力后所得到的报酬，是交换的结果。
在员工眼里，无论多少报酬，无论采取什么支付形式，无论支付的内容是什么，薪酬都是劳动者在出卖了劳动力后得到的补偿。
【选择2】薪酬构成的分类：根据员工得到的是否是直接的货币，分为货币性（工资、奖金、津贴、分红）非货币性（保险福利、实物发放、文娱活动）根据薪酬的基本发生机制来分，分为外在薪酬（各种形式的报酬）货币性报酬、福利性报酬、非财务性报酬（引人注目的头衔、终身雇佣的承诺、良好的工作环境和人际关系、配备专业秘书）内在薪酬（荣誉感和成就感）参与决策的权利、自主安排工作的时间、发挥自己能力的机会、有兴趣的工作内涵。
根据薪酬支付量的界定来分，分为计时薪酬（月工资制、日工资制、小时工资制）计件薪酬（直接无限计件、直接有限计件、累进计件、超额计件、按质分等、间接）【名解2】薪酬管理就是对组织支付给员工的那部分报酬进行计划、实施、调整、管理的过程，具体而言也就是对那些支付给员工的货币性报酬和非货币性报酬确定相应的支付标准，确定发放的形式、时间和对象，确定适当的结构以及如何因时因地因人作相应地调整的动态过程。
补充：1、较为全面的薪酬的构成可以由基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、间接薪酬四部分组成。
2、薪酬管理主要包括：薪酬计划、薪酬管理制度、人工成本核算及薪酬总额管理、日常薪酬管理工作等等。
3、影响薪酬管理的因素主要有外部环境因素、组织内部因素、员工个人因素。
第二章战略性薪酬管理【选择3】薪酬战略与组织发展战略：成长战略（领先型的外部薪酬政策）、稳定战略（跟随型薪酬水平政策）、收缩战略（滞后型薪酬水平政策）【选择4】薪酬战略与组织竞争战略：成本领先战略（滞后型外部政策）、差异化战略（客户满意度）、创新战略（客户满意度、客户个性化需求）领先型薪酬政策【简答2】企业成长期的薪酬战略是什么？企业成长期的特征：发展速度快、资源不足、环境多变、管理复杂企业成长期的薪酬战略：1．薪酬的决定基准：a.基于技能的薪酬体系（根据技能水平来决定员工薪酬）b.兼顾内外部公平c.注重团队绩效d.鼓励为承担风险付酬2．薪酬组合政策：较低的基本工资、福利+较高的激励（长期激励）工资3．行政管理政策：a.较低的员工参与度b.秘密支付【简答3】企业成熟期的薪酬战略是什么？企业成熟期的特征：发展速度减慢、企业治理和组织结构趋于完善、良好的企业形象、管理逐步由集权模式向分权模式发展企业成熟期的薪酬战略1．薪酬的决定基准：a.以岗位为基础的薪酬体系b.强调资历c.注重内部公平d.注重团队绩效2．薪酬组合政策：以固定薪酬（基本工资和福利）为主的薪酬组合制度3．行政管理政策：a.较高的员工参与度b.公开支付第三章基于工作的薪酬制度【名解3】基于工作的薪酬制度：即企业以岗位为基础来向员工发放薪酬的一种模式。
企业通过对岗位工作的职责、劳动强度、劳动条件等因素的测评，按岗位工作的相对价值的高低来决定员工的工资水平，以岗定薪，易岗易薪。
【选择5】工作薪酬制度的理论前提：1.工作岗位的重要性及其对组织的贡献是可以评价并准确计量的。
2.工作岗位本身的价值被该岗位的任职者关系不大。
【选择6】工作评价法归类：非量化：职位排序法、职位分类法量化：因素比较法、要素计点法、评分法【名解4】因素比较法：是指根据组织关键或标志性岗位的薪酬标准及确定这一标准的薪酬要素，将组织各类型的岗位与之相比较，来直接确定薪酬水平的方法。
【简答4】工作薪酬制度的建立与实施步骤:1、岗位定级定等（首先需要对各个岗位进行分类和定级定等）2、进行市场薪酬调查（选定相关市场，确定调查范围，搜集资料，资料分析）3、建立薪酬等级（按工作评价的分数分成若干等级）4、建立薪酬幅度（在薪酬等级中设置最高和最低薪酬）5、确定一定的薪酬重叠（两个相邻职级间的重叠部分）6、确定具体的计算方法。
（设定某个岗位的最低级别薪酬）从理论上讲，以上六个步骤应该是遁序渐进、缺一不可的过程，然而，不同的企业在实际操作过程中却不必生搬硬套整个流程，每个企业要根据自身的实际情况来作相应的调整。
第四章基于任职者技能和能力的薪酬制度【名解5】技能薪酬制度是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种薪酬制度。
【选择7】技能评价从三个维度进行考虑：1.技能深度：熟练工、新手2.技能宽度：十八般武艺样样都要懂3.技能垂度：是指员工自我管理的能力和限度。
包括时间规划、领导、协调、控制等。
【简答5】能力薪酬制度的设计流程：1、职位等级评定。
这是员工工作确定和调整的基础。
2、能力指标制定。
根据综合表现将能力评价分为：不及格、及格、中等、良好、优秀。
3、员工培训。
让员工知道，企业是如何评价员工能力的，评价标准、评价内容以及评价方法是怎样的,这样能充分体现透明性.4、自检与证据整理。
员工被要求对照职业化标准，进行自我评价，填写自检表并整理有关资料。
5、评价。
企业要组织相关管理人员进行评价。
6、结果反馈。
评价结果出来后，对能力评价归档记录，供晋升、薪酬发放参考之用，同时进行薪酬的调整。
【简答6】能力薪酬制度的优点与局限性：P110第五章基于任职者绩效的薪酬制度【简答7】绩效薪酬的意义1、体现公平和公正。
2、激励与约束并存，同时可降低监督成本。
3、注重个人目标与企业目标的统一。
4、降低企业的固定成本。
【选择8】绩效薪酬的分类：按时间分为：短期绩效薪酬、长期绩效薪酬按对象分为：个人绩效薪酬、团体绩效薪酬【选择9】个人绩效薪酬包括：计件绩效制、标准工时绩效制、奖金制【名解6】个人绩效薪酬制：针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬制度，它将员工的薪酬收入与个人绩效挂钩，重在奖励员工的个人工作绩效，做到了给予员工差别化的薪酬。
【简答8】个人绩效薪酬制的优缺点优点：1、促进员工个人绩效的提高。
2、更具公平性。
3、降低企业监督成本。
缺点：1、弱化员工之间的团队合作精神。
2、弱化奖励的激励效果。
3、损害企业的长期利益。
【名解7】团队绩效薪酬制：也称团体（群体）奖励计划,它是将员工的薪酬与其所在的团体（部门或企业）的绩效相联系，并以团体（部门或群体）为主要激励对象的一种绩效薪酬制度。
【选择10】团队绩效薪酬制的形式包括：小组奖励制、收益分享制(斯坎伦计划、鲁克计划、效率增进分享计划)、利润分享制（现金支付方案、延期支付方案）三种形式。
【简答9】团队绩效薪酬制的优缺点优点：1、提高员工团队意识。
2、降低绩效管理成本。
缺点：1、降低员工个人努力程度。
2、影响员工人际关系。
【名解8】股票期权计划：给予经营者在未来一段时间内按预定的价格（行权价）购买一定数量本公司股票的权利。
股票期权是一种权利而非义务，经营者获得股票期权是免费的，但实施股票期权时，必须按行权价购买股票。
【名解9】期股计划：期股是指公司所有者预留一定数量的股票锁定在经理人员的个人账户中，公司经理人员在达到预期业绩或预约时间后予以兑现。
【选择11】长期绩效制的意义1、有利于吸引和保留优秀人才。
2、提高企业长期效益。
补充：长期绩效薪酬制的形式包括：股票持有计划、期权计划、期股计划三种形式。
第六章 薪酬水平的确定【简答10】薪酬水平确定的影响因素：外部因素：社会经济发展水平劳动力市场供求状况 竞争对手的薪酬水平 地区居民生活水平 物价变动 政府的薪酬政策 【名解10】竞争性薪酬水平的定义：比较职位与职位之间或者不同企业同类工作之间的薪酬水平。
在实践中，薪酬的竞争力通常是通过选择高于（领先型薪酬策略）、低于（滞后型薪酬策略）和与竞争对手相同（跟随型薪酬策略）的薪酬水平来实现的。
【选择12】竞争性薪酬水平的确定可以从哪些方面着手解决？1.给予核心员工以具有个性竞争力的薪酬。
2.根据企业的生命周期制定具有企业整体竞争力的薪酬水平 【选择13】在实行浮动薪酬制度之前，组织往往需要先确定一个生产指标或基数，【名解11】宽带薪酬：是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而形成相对较少的与行政职位或岗位相对应的薪酬等级。
【简答11】宽带薪酬的局限性：1、 要求管理者更加注重员工个人的发展与培训，对沟通管理要求较高2、 结构形式过于宽泛，缺乏明确的职位界定，因此很难把握确切的薪酬水平，市场薪酬调查技术很难得到应用 内部因素：企业的性质企业的经济效益 企业的管理哲学和企业文化 企业的生命周期 劳资双方的谈判 心理因素 个人因素：工作表现 资历水平工作技能岗位责任轻重和难度大小工作年限工作量 工作环境3、要求宽松管理赋予了直线经理更大的薪酬决策和管理权限，这样有可能造成人工成本难以控制4、加大了绩效管理的难度第七章薪酬设计及其调整【简答12】薪酬设计的原则：1、战略性原则2、经济性原则3、激励性原则4、公平性原则5、竞争性原则6、合法性原则7、团队奖励原则8、多元化原则【简答13】薪酬设计的流程：一、薪酬战略的制定二、工作分析三、工作评价四、薪酬调查五、薪酬定位六、薪酬结构设计七、薪酬评估与控制【名解12】年薪制：是以年度为单位计算和支付员工的薪酬，主要是针对企业中的高级管理者、重要岗位的骨干员工等设计的，在设计中必须做到报酬与绩效挂钩、固定收入与风险收入相结合、长期与短期业绩奖励相结合等原则，以共同维护员工和企业的利益。
【简答14】年薪制的设计步骤1、确定月工资2、设定各种福利制度；3、确定年终奖金；4、确定长期报酬。
第八章福利管理【名解13】福利：只是一种补充性报酬，是企业基于雇佣关系，以企业自身的支付能力为依托，并在一定程度上受国家的强制性法律法规所制约，向员工提供用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币性薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。
【简答15】福利的作用（简答/论述）1、福利对企业的作用a)福利的避税功能。
b)福利是企业吸引和保留人才的有力手段。
c)福利可以起到提高员工工作效率并促使员工努力工作的激励作用。
