下载文档原格式
置业集团有限公司绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条本办法根据《集团有限公司绩效管理办法》制定。
第二条本办法适用于置业集团有限公司（以下简称置业集团）本部及所属区域公司、项目公司（以下简称各单位）经营者及员工。
第三条本办法所称经营者，是指各单位总经理、副总经理、总师、总监、助理等经营班子成员。
第四条本办法所称本部，是指置业集团本部及各职能部室。
第二章考核组织及职责第五条置业集团成立绩效考核管理委员会（以下简称考核委），主要负责各单位的绩效评价与管理工作，负责修订、制订考核办法及实施细则，并监督、检查各单位执行绩效管理规定。
考核委人员组成：主任：置业集团总经理副主任：置业集团分管领导成员：置业集团各部门负责人工作办公室设在产业发展部。
第六条置业集团各部门在绩效管理中的职责一、置业集团产业发展部是绩效管理实施的牵头组织机构。
其主要职责是：1、负责置业集团本部各部室考核指标目标值的核定及各单位经营指标目标值的测算、核定；2、负责编制置业集团整体绩效计划及各单位年度绩效计划；3、负责提供置业集团本部各部室考核指标的实际完成情况，汇总审查各单位经营绩效指标实际完成情况的数据并计算各项经营指标得分；4、组织、汇总置业集团本部各部室提供的专业考评信息；5、负责对各单位绩效计划执行情况的考评并提出初步考核意见。
二、置业集团综合部主要职责是：1、分析确定置业集团本部及各单位绩效薪金基数；2、提出置业集团本部及各单位绩效薪金具体兑现方案。
三、置业集团财务部是财务评估数据的提供机构。
其主要职责是：1、负责置业集团本部及各单位财务指标目标值的测算、核定；2、负责提供置业集团本部财务指标实际完成情况的数据，计算各项财务指标得分，汇总审查各单位财务指标实际完成情况的数据并计算各项财务指标得分。
四、其他部门根据职责权限负责相关指标目标值的核定和结果的评定工作。
第三章绩效计划核定第七条根据鲁能集团的整体要求，置业集团产业发展部组织编制置业集团整体年度绩效计划及各单位年度绩效计划，经考核委审查通过、总经理办公会批准后，形成置业集团各部室及所属各单位的年度绩效计划。
房地产公司完整绩效考核制度一、绩效考核目标设定作为一家房地产公司，绩效考核是公司运营管理的关键环节。
公司应当设定明确的绩效考核目标，以确保员工在实现公司整体目标的过程中能够充分发挥自己的能力和潜力。
绩效考核目标应包括但不限于销售额、市场份额、客户满意度、员工培训等方面的指标。
二、绩效考核指标确定为了全面评价员工的绩效表现，公司应当确定具体的绩效考核指标，这些指标应当符合公司的发展战略和经营理念。
绩效考核指标一般包括量化指标和非量化指标，量化指标如销售额增长率、客户满意度评分等，非量化指标如团队合作能力、创新能力等。
三、绩效考核周期制定公司应当制定合理的绩效考核周期，通常为季度或年度。
在绩效考核周期结束后，公司应当及时进行绩效评估，分析员工的表现和工作成绩，及时调整绩效考核计划和奖惩机制。
四、绩效考核评价方法公司可以采用多种绩效考核评价方法来评估员工的表现，如360度评价、绩效合同评价、行为事件评价等。
这些评价方法可以从不同角度全面评估员工的绩效表现，有利于发现和解决问题。
五、绩效考核激励机制在绩效考核过程中，公司应当建立激励机制，奖励绩效突出的员工，激励员工持续提升自身水平。
激励方式包括但不限于奖金、晋升、荣誉称号等。
六、绩效考核结果反馈公司应当及时向员工反馈绩效考核结果，帮助他们了解自身的工作表现和不足之处。
同时，公司应当制定改进计划，帮助员工改进工作能力，提升工作绩效。
七、绩效考核结果使用绩效考核结果应当被用于公司人才选拔、激励管理、培训发展等方面。
公司应当根据员工的绩效表现，制定个性化的发展计划，帮助员工实现个人和公司共同发展。
在实施完整绩效考核制度的过程中，公司应当重视员工的主观能动性，激励员工积极进取，促进公司的长期发展。
只有建立科学合理的绩效考核制度，才能激发员工的工作潜力，实现公司的整体目标。
房地产公司完整绩效考核制度1.考核目标和标准：制定明确的考核目标和标准，包括业绩目标、行为要求和核心能力要求等。
业绩目标可以包括销售额、签约数、项目推进情况等指标，行为要求可以包括工作态度、合作精神、团队合作等要求，核心能力可以包括沟通能力、解决问题能力、创新能力等要求。
2.考核周期和频次：规定考核的时间周期和频次，一般可以按照季度或年度进行考核。
每个周期结束后，都要及时进行绩效评估和反馈，以便员工了解自己的表现和改进的方向。
3.考核方法和工具：确定使用的考核方法和工具，可以采用定量和定性相结合的方式进行评估。
定量评估可以通过统计数据和指标的分析进行，定性评估可以通过上级主管的观察和员工自评等方式进行。
4.考核权责明确：明确考核过程中各个相关角色的权责和责任。
包括员工的自评、上级主管的评估、部门或公司的绩效评估等环节，每个环节都需要明确责任人和考核的方式方法。
5.考核结果反馈和激励机制：考核结果要及时给予反馈，并根据不同的绩效等级给予相应的激励措施。
比如，对于表现优秀的员工可以给予奖金、晋升或培训机会等激励措施，对于表现不佳的员工可以提供改进和辅导的机会。
6.审核和监督机制：建立审核和监督机制，确保绩效评估的公正性和准确性。
可以由专门的绩效评估委员会或独立的人力资源部门负责监督和审核绩效评估的过程和结果。
7.绩效改进计划：根据绩效评估的结果，制定绩效改进计划，帮助员工改正不足和提升能力。
可以在个人发展规划中设立具体的目标和措施，并定期进行监督和跟进。
总体而言，房地产公司完整绩效考核制度应该是一个公正、透明、可操作的体系，能够有效帮助员工提高工作表现和积极性，同时也能促进公司的业绩和发展。
房地产公司绩效考核管理制度一、目的为了提高房地产公司的工作效率，规范员工的工作行为，确保公司的经营效益，制定此绩效考核管理制度。
二、适用范围本制度适用于房地产公司的所有员工。
三、基本原则1. 公平公正：考核需做到公开、公正、公平。
2. 客观性：考核要根据具体工作内容，在制定考核指标时要尽量客观公正。
3. 激励性：考核应该具有激励性，能够鼓励员工工作，并且让优秀员工得到应有的奖励和荣誉。
4. 持续性：考核不应该是一次性的，而应该是长期的，有一定的连续性。
5. 反馈性：考核应该具有反馈性，可以让员工了解自己的工作表现，发现问题，改进自己。
四、考核指标的制定1. 营业额：员工的销售业绩应作为考核指标之一，对于手上的存量房源，应督促员工卖出，以提高公司业绩，并给予相应的奖励。
2. 客户评价：客户的评价表现员工的服务态度、接待能力等，应该在考核时加以重视，在评价员工能力和工作表现时作为重要的考核指标。
3. 完成率：员工在规定时间内完成任务的能力，如铺盖广告、开展市场活动、推广品牌等，考核员工的工作效率和执行力。
4. 报表准确性：员工在填写相关报表时的准确性，确定每个员工在数据填写方面的能力，是考核数据大的重要依据。
5. 行业知识及专业技能：员工在相关专业领域的掌握程度以及行业知识的更新程度，该项考核指标帮助公司构建具有竞争力的团队。
五、考核方式1. 日常考核：对于员工日常的工作表现进行实时考核，督促员工在工作中时刻保持高质量的工作状态，记录下来并作为年度绩效考核的重要依据。
2. 月度考核：对员工的月度销售业绩和工作表现进行考核，制定相应的奖励及处分措施，督促员工在短期内完成任务并保持持续高效的工作状态。
3. 季度考核：对员工季度销售业绩和工作表现进行考核，确保员工在季度内的工作总体质量和效率，发现潜在问题并作出相应的调整。
4. 年度考核：对员工整年的销售业绩和工作表现进行考核，以确保员工在长时间内都保持高质量工作状态，给出对应的奖励方案和成长计划。
房地产公司完整绩效考核制度第一章总则第一条员工绩效考核事实上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力发挥成都进行分析,作出正确的评价,进而做到人尽其才,客观合理的安置组织成员,调动员工工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、等决策提供依据.第二条本规定中使用的专用术语定义如下:一绩效考核--为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,队员工程机、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价.二业绩考核--对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价.三品德考核--对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价.四能力考核--通过工作行为,观察、分析和评价员工具有的能力.五学识考核--队员共完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价.六考核者--人是考核工作的执行人员.七被考核者--接受人是考核者.八考核执行机构--负责人式考核有关事务的机构.第三条为了使绩效考核能公正合理地进行,考核者必须牢记以下几点:一绩效考核是大家的事,极为你自己,也为你的部下,更为整个公司.二被考核者期望着自己的工作能够得到承认,考核者必须根据日常业务工作中观察到具体事实做出评价.三被考核者期望得到公正的待遇,考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价.四不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价.五公司对考核者寄以厚望并充分信赖,考核这应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育.第四条本是用于总监级含以下的所有员工.第二章绩效考核的分类第五条绩效考核份季度绩效考核和年度绩效考核.第六条季度绩效考核时对被考核者每季度内的绩效完成情况进行考核,考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作.每季度绩效考核时间安排如下:一第一季度绩效考核:4月1日--10日;二第二季度绩效考核:7月1日--10日;三第三季度绩效考核:10月1日--10日;四第四季度绩效考核:1月1日--10日.各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源部负责同志和组织.第七条年度绩效考核时人力资源部根据被考核者在年度内得奖正纪录情况给与评价,并统计、汇总各季度绩效考核的得分后,得到被考核者本年度绩效考核的最终得分.第三章季度绩效考核的内容及实施第八条季度绩效考核由被考核人、被考核人直接上级和隔级上级级人力资源笔人员共同参与.其中被考核人直接上级来自:对被考核人的极度考核与被考核人的定期述职同时进行,人力资源部仅派员纪录.员工季度绩效考核的详细过程见"员工季度绩效考核"程序.第九条季度绩效考核中,被考核人的直接上级与隔级上级所占的评分比例为7:3.即季度绩效考核满分100分,直接上级评分占70分,各级上级评分占30分.第十条公司对不同级别的员工考核的侧重点不同,因此考核的评分标准也不同.考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准,评分标准分高级管理人员、普通管理人员和普通员工三种评分标准.第十一条高级管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项,每项所占的百分比例分别为20%,35%、20%、25%,每个项目所包括的考核因素如下:一业绩:对高级管理人员的业绩考核包括目标达到程度、工作品质、工作方法和进度检查四个评价因素.每个因素的内容及评分标准如下:1、目标达到程度:是指所辖区域季度计划和预算的执行情况,若超过目标,5分;达到目标,4分;尚可,3分;欠佳,2分;落后,1分.2、工作品质:是指所辖区域的办公秩序是否良好,处理事务是否按规章制度、程序进行,要求归档的文件、表单、的管理是否完全、齐整、有序.若上乘,5分;良好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.3、工作方法:时只完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和.若很得要领,5分;得要领,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不得要领,1分.4、进度检查:是指所辖区域的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行,各种检查体制的建立是否齐全,各种检查是否按规定执行,检查的结果是否得到及时处理.若追根究底,5分;较好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.二能力:对高级管理人员的能力考核包括管理统率能力、企划创新能力、判断决断能力、洞察交际能力、培训激励能力、指导协调能力和应变表达能力七个评价因素.每个因素的内容及评分标准如下:1、管理统率能力:是否具有把握部下性格、才干,培养下属的能力,进而组织全体人员提议行动的能力.若统率的力,5分;稍强一些,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.2、企划创新能力:是指把握问题所在,提出有效的切合实际的、方案的能力.若极强,5分;稍强,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.3、判断决断能力:是指立足全局把握关键、迅速而全面的做出判断的能力.若极佳,5分;正确,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.4、洞察交际能力:让对手了解本公司或本人意图,圆满妥善处理事务的能力.若运作自如,5分;较好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.5、培训、激励能力:合格的管理者即是合格的培训者,同时能够调动下属的积极性,是下属能动地接受并完成任务的能力.若水平极佳,5分;稍高一些,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.6、指导协调能力:热情指导、帮助下属,提高下属的工作能力,合理的分配任务,提高集体成果的能力.若指导得力,5分;较好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.7、应变表达能力:思维敏捷、处乱不慌、能言简意赅表达意图的能力.若表现出色,5分;较好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;较差,1分.三品性:对高级管理人员的品性考核包括人际关系、协作性、个人修养和受职工尊重度四个评价因素.每个因素的评价标准如下:1、人际关系:很受欢迎,5分;受欢迎,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.2、个人修养:很有修养,5分;有修养,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分.3、协作性:配合较好,5分;稍好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分.4、受职员尊重度:很受敬重,5分;受敬重,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不受尊重,1分.四学识:对高级管理人员的学识考核包括管理技能、专业知识、一般知识、行业知识和发展潜力五个评价因素,每个因素的内容及评分标准如下:1、管理技能:包括管理的基本常识和管理技巧.若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分.2、专业知识力从事本职工作应掌握的专业基本知识,国家颁布的相应法律、、政策等.若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分.3、一般知识:纸一些常识性的基本知识,包括自然科学和社会科学的基础性的知识.若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分.4、专业知识:指公司从事的行业相关知识,无论是管理人员还是业务管理人员,均需要掌握一定的本行业的知识.若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分.5、发展潜力:极富潜力,5分;有潜力,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分.第十二条上一条所讲的高级管理人员被考核者包括各系统总监及其助理,此外还包括各销售分公司经理、零售部经理及汽车贸易公司经理.第十三条普通管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项,每项所占的百分比例均为25%.每个项目所包括地考核因素如下:一业绩:对普通管理人员的业绩考核包括目标达到程度、工作品质、工作方法、进度检查和绩效考核增加率五个评价因素.每个因素的内容及评分标准如下:1、目标达到程度:是指所辖区域季度计划和预算的执行情况,若超过目标,5分;达到目标,4分;尚可,3分;欠佳,2分;落后,1分.2、工作品质:是指所辖区域的办公秩序是否良好,处理事务是否按规章制度、程序进行,要求归档的文件、表单、资料的管理是否完全、齐整、有序.若上乘,5分;良好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.3、工作方法:时只完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范.若很得要领,5分;得要领,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不得要领,1分.4、进度检查:是指所辖区域的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行,各种检查体制的建立是否齐全,各种检查是否按规定执行,检查的结果是否得到及时处理.若追根究底,5分;较好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.5、绩效增加率:是指管理人员领导责任的执行情况,下属绩效的进步情况.若很高,5分;高,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.二能力:对普通管理人员的能力考核包括领导能力、企划能力、应变能力、执行能力和判断力五个考核因素,每个因素的内容及评分标准如下:1、领导能力:合理组织下属完成工作任务的能力.若领导得力,5分;稍强,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.2、企划能力:正确把握问题,提出解决问题的客观有效计划方案的能力.若可行且富有创新,5分;客观可行,4分;尚可,3分;欠佳,来自:分;不愿用头脑,1分.3、应变能力:机敏灵活,处乱不慌,从容自若地能力.若机敏过人,5分;机敏,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.4、应变能力:是指对上级的命令、下达的计划,不值得工作能及时贯彻,并及时复命的能力.若彻底执行,5分;能执行,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.5、判断力:把握关键、立足全局,迅速而全面地做出判断的能力.若极强,5分;正确,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.三品性:对普通管理人员的品性考核人际关系、个人修养、协作性、受职工尊重度和对公司态度五个评价因素.每个因素的评价标准如下:1、人际关系:很受欢迎,5分;受欢迎,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.2、个人修养:很有修养,5分;有修养,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分.3、协作性:配合较好,5分;稍好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分.4、受职员尊重度:很受敬重,5分;受敬重,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不受尊重,1分.5、对公司态度:相当忠诚,5分;忠诚,4分;尚可,3分;欠佳,2分;较差,1分.四学识:对普通管理人员的学识考核包括管理技能、专业知识、一般知识、行业知识和发展潜力五个评价因素,每个因素的内容及评分标准如下:1、管理技能:包括管理的基本常识和管理技巧.若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分.2、专业知识力从事本职工作应掌握的专业基本知识,国家颁布的相应法律、法规、政策等.若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分.3、一般知识:纸一些常识性的基本知识,包括自然科学和社会科学的基础性的知识.若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分.4、专业知识:指公司从事的行业相关知识,无论是行政管理人员还是业务管理人员,均需要掌握一定的本行业的知识.若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分.5、发展潜力:极富潜力,5分;有潜力,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分第十四条上一条所讲的普通管理人员十指主管级管理人员及系统、行政系统、人力资源系统内的部门经理及人员和销售部经理、市场部经理、公关部经理和综合服务部经理.第十五条普通员工的考核项目分工作能力、品德和学识三项,所占的百分比例分别为50%、35%、15%,每个项目所包括地考核因素说明如下:一工作能力:对普通员工工作能力的考核包括工作质量、工作数量、工作效率、工作方法、出勤情况、工作勤情、执行力、理解力、学习能力和判断力,共10个评价因素.二品德:对普通员工品德的考核包括学习精神、工作态度、责任感、服从性、协作性、个人修养和集体荣誉感共7个评价因素.三学识:对普通员工学识地考核包括专业知识、一般知识和学识应用本职工作程度共3个评价因素.以上各个因素的评分标准见"员工季度绩效考核表"员工级用第十六条员工季度绩效考核的考核者为被考核的直接上级和隔级上级,直接上级和隔级上级分别给与评分后,由人力资源部负责算出员工季度绩效考核的总得分.员工本季度绩效考核得分=直接上级评分×70%+隔级上级评分×30%第十七条员工季度绩效考核等级的划分.依据员工绩效考核的总得分,将员工地季度绩效考核分为A、B、C、D、E、F六等.具体等级划分标准如下:A超群级:90含--100分,相当出色,无可挑剔.B优良级:80含--90分,出色,不服众望.C较好级:70含--80分,满意,可以塑造.D 尚可级:60含--70分,惩治,令人安心.E稍差级:50含--60分,有问题,需要注意.F很差级:50分以下,危险,不努力要被淘汰.第十八条由人力资源部负责按部门分别统计填写"员工季度绩效考核汇总表",同时填写负责人将"员工绩效考核结果通知单"送达各部门负责人处,来自:由各部门负责人将"通知单"送达员工本人.第十九条依据季度绩效考核结果的不同等级,将员工的岗位工资增加或降低相应比例,从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的.具体标准如下:一若季度绩效考核结果为A,则岗位工资上浮30%;二若季度绩效考核结果为B,则岗位工资上浮15%;三若季度绩效考核结果为C,则岗位工资上浮10%;四若季度绩效考核结果为D,则岗位工资不变;五若季度绩效考核结果为E,则岗位工资下浮20%;六若季度绩效考核结果为F,则岗位工资下浮40%;第二十条第十九条上浮或下浮地岗位工资纸维持1个季度,下一个季度绩效考核结束后,按照新的等级重新评定工资浮动比例.第四章年度绩效考核的内容和实施第二十一条年度绩效考核是建立在极度绩效考核基础上的.年度绩效考核的评分内容包括四个季度的总得分和人力资源部奖惩纪录的评分部分,所占的分支分别为80分和20分. 第二十二条员工年度绩效考核的过程见"员工年度绩效考核程序".第二十三条人力资源部将员工本年度内的所有奖惩纪录汇总后给与评分,评分标准如下:一本年度内若无任何奖惩纪录,则记10分.二奖励:嘉奖一次加1分;记功一次加3分;记大功一次加9分.三惩戒:警告一次减1分;记过一次减3分;记大过一次减9分.四功过相抵:嘉奖一次抵警告一次;记功一次抵记过一次;记大功一次抵记大过一次.即:人力资源部评分满分20分=10+奖励分-惩戒分第二十四条年度极小考核的总得分计算公式如下:总得分=本年度四个季度即销考核得分分之和×80%+人力资源部奖惩得分第二十五条员工年度绩效考核等级的划分.依据员工绩效考核的总得分,将员工地季度绩效考核分为A、B、C、D、E、F六等.具体等级划分标准如下:A 超群级:90含--100分,相当出色,无可挑剔.B优良级:80含--90分,出色,不服众望.C较好级:70含--80分,满意,可以塑造.D尚可级:60含--70分,惩治,令人安心.E稍差级:50含--60分,有问题,需要注意.F很差级:50分以下,危险,不努力要被淘汰.第二十六条依据员工年度绩效考核结果的不同等级,给予员工相应的奖惩,具体内容如下:A超群级:奖励1000元.B 优良级:奖励500元.C较好级:奖励200元.D尚可级:不奖不罚.E稍差级:罚款500元.F很差级:管理人员降职或撤职,员工给予辞退.第五章附则第二十七条本制度由人力资源部制定并负责解释.第二十八条本制度报董事会或批准施行,修改时亦同.第二十九条本制度施行后,凡既有的类似规章制度自行终止,与本制度有抵触的规定以本制度为准.第三十条本制度自颁布之日起施行.。
房产公司绩效考核管理办法1. 引言本文旨在为房产公司制定一套科学合理的绩效考核管理办法，用以评估和激励员工的工作表现和业绩，提高公司整体绩效，实现良好的运营和发展。
2. 绩效考核目标绩效考核的目标是明确、客观地评估员工在工作中的表现和业绩，以激励员工持续提高工作效率和个人能力，促进公司业绩的增长和发展。
绩效考核应遵循公平、公正、公开、有效的原则，使员工能够理解并接受考核结果，同时为公司提供有针对性的管理措施和决策参考。
3. 绩效考核指标绩效考核指标应具有针对性、可操作性、量化性和时效性。
具体的考核指标可根据房产公司的具体情况和发展目标进行确定，包括但不限于以下几个方面：3.1 销售业绩销售业绩是房产公司最直接的业务指标之一，可通过以下指标来衡量：•销售额：包括总销售额、销售增长额等•销售数量：包括签约金额、签约数量等•客户满意度：通过客户调查、投诉处理情况等来评估3.2 客户服务提供优质的客户服务是房产公司保持竞争力的重要因素，可通过以下指标来评估：•客户投诉率：通过客户投诉数量和解决率来评估服务质量•客户满意度：通过客户反馈和调查来评估服务满意度3.3 团队合作团队合作能力是保证房产公司协调运作和高效执行的重要因素，可通过以下指标来评估：•项目协作能力：包括团队内部协作和跨团队合作能力的评估•团队目标达成率：通过团队目标完成情况来评估团队合作能力3.4 个人能力提升个人能力提升是员工获得个人成长和发展的关键，可通过以下指标来评估：•培训学习成绩：包括参加培训的次数、培训评估成绩等•自我学习能力：通过个人学习计划、学习成果等来评估个人自我学习的能力4. 绩效考核流程绩效考核流程应包括以下几个环节：4.1 目标设定在考核周期开始前，公司应与员工共同设定明确的目标和指标。
目标设定应具体、可量化、可达成，并与公司整体发展目标相一致。
4.2 考核评估考核评估应由考核人员对员工的工作表现进行客观、全面地评估，并结合考核指标和定性描述，形成综合考核结果。
房地产公司绩效考核管理制度房地产公司绩效考核管理制度一、总则为了全面提高房地产公司的绩效，激励员工努力工作，确保公司的可持续发展，特制定本绩效考核管理制度。
二、考核目标1. 提高销售业绩：通过定期的绩效考核，激励销售人员提高销售量和销售额，实现业绩增长。
2. 提升客户满意度：通过考核员工在客户服务和售后服务方面的表现，提升客户满意度和口碑。
3. 提高工作效率：通过考核各部门的工作效率，提高整体运营效率和协作水平。
4. 培养人才：通过绩效考核，发现并培养优秀的人才，并帮助员工提升个人能力和职业发展。
三、考核内容1. 销售人员绩效考核（1）销售额和销售量：按照月度、季度和年度设定销售额和销售量目标，销售人员根据实际完成情况进行考核。
（2）业绩增长：根据销售人员的历史销售数据和市场环境，评估其业绩增长率。
（3）客户满意度：通过调查客户满意度指数，评估销售人员的客户服务能力。
（4）合同签订率和回款率：评估销售人员的签单能力和回款效率。
2. 客户服务绩效考核（1）客户满意度：定期对客户进行满意度调查，评估客户服务人员的表现。
（2）问题解决能力：评估客户服务人员对客户问题的解决能力和服务态度。
（3）服务质量：客户投诉率、差评率等指标作为客户服务质量的评估依据。
3. 各部门绩效考核（1）工作效率：根据各部门的具体工作内容和工作指标，评估各部门的工作效率。
（2）协作能力：评估各部门之间的协作能力和沟通效果。
4. 员工个人绩效考核（1）岗位责任履行情况：评估员工对工作职责的履行情况。
（2）专业能力提升：评估员工在岗位技能和专业知识方面的提升情况。
（3）团队合作能力：评估员工在团队中的协作能力和贡献度。
（4）绩效目标完成情况：根据员工设置的绩效目标，评估其完成情况。
四、考核标准和方法1. 考核标准确定（1）销售人员的销售额、销售量等指标根据实际市场情况和公司目标设定。
（2）客户满意度指数根据客户调查和反馈结果进行评估。
房地产公司绩效管理制度一、引言随着社会的不断发展，房地产行业在我国的发展也是蒸蒸日上，成为了国民经济的一个重要组成部分。
然而在这个竞争激烈的行业中，如何保持房地产公司的高效运转和员工的高绩效成为了一个亟待解决的问题。
绩效管理制度作为一种重要的管理手段，对于激发员工的工作积极性、提高工作效率、营造和谐的工作氛围以及实现公司的利益最大化等方面都起着至关重要的作用。
因此，本文将探讨房地产公司绩效管理制度的建立和完善。
二、房地产公司绩效管理的必要性1. 提高工作效率。
绩效管理制度能够帮助公司及时发现员工工作中存在的问题和不足，并通过数据分析和评估找出提高工作效率的方法和途径，从而实现公司整体工作效率的提升。
2. 激发员工积极性。
通过绩效管理制度，员工能够清楚地了解公司对自己的期望和要求，从而激发员工工作的积极性，提高员工的工作投入和效率。
3. 促进员工的成长与发展。
绩效管理制度能够帮助公司针对员工的表现和能力进行评估和反馈，为员工提供成长和发展的机会，从而激励员工不断进步和提高。
4. 实现公司的利益最大化。
通过绩效管理制度，公司可以更加科学、精准地进行员工考核和奖惩，并且根据员工绩效的表现进行薪酬调整和激励，从而实现公司利益的最大化。
三、房地产公司绩效管理的实施步骤1. 确定绩效管理的指标体系。
房地产公司绩效管理的指标体系应该包括员工的工作业绩、工作态度、专业技能、团队合作能力等多个方面，确保涵盖全面而全面。
2. 制定明确的绩效评估标准。
基于绩效指标体系，房地产公司需要制定明确的绩效评估标准，包括评价细则、评价方法、评价周期等内容，从而保证评价的科学性和客观性。
3.进行绩效管理培训。
在实施绩效管理制度之前，公司需要对员工进行绩效管理培训，使员工了解绩效管理的相关知识和技能，提高员工对绩效管理的主动性和参与性。
4. 制定奖惩机制。
房地产公司需要根据员工的绩效表现制定相应的奖惩机制，激励员工的积极表现，并对于不良绩效给予适当的处罚，从而形成健康的绩效管理氛围。
奥克斯置业各公司薪酬管理制度1.0 目的本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的薪酬管理制度,充分发挥所有员工的积极性、创造性，实现公司的经营目标。
2。
0 范围本制度的适用范围为：宁波置业公司、南昌置业公司、天津盛庆公司、成都广场公司. 3。
0 分配原则3.1薪资分配以岗位职等和员工的工作绩效、能力及历史贡献为依据，收入的绝对高低由职等决定，收入的相对高低由员工的工作绩效、能力及历史贡献决定。
3。
2薪酬设计体现外部竞争性和内部公平性。
3.3 根据岗位及工作性质不同划分为综合管理类、行政辅助类、工程技术类三大类.3。
4职等－公司岗位分为12职等，由岗位价值决定。
3.5薪级－同一职等薪酬分五级,由员工的工作绩效、能力及历史贡献决定。
3。
6等差－相邻两职等中位值工资差额，平均每等差41%。
3。
7级差－同一职等内不同薪级间的工资差额,平均每级差18.4％。
3。
8对于核心能力层的、市场稀缺、培养周期长的部分高层管理者和技术类人员，薪资可在本职等基础上上浮0—20％.4。
0 薪酬内容与结构（非年薪）4。
1工资结构月度工资＋年终奖金＋业绩奖金4。
3 年终奖金:员工在工作岗位上所体现的工作能力和工作完成状况经考核而评定的年终奖金.年终奖金=年终奖金基数×50%＋年终奖金基数×50％×年终绩效系数年终奖金基数：1—2职等员工≤1个月审批工资3职等员工≤2个月审批工资4职等员工≤3个月审批工资5职等员工≤4个月审批工资6职等及以上员工≤5个月审批工资年终绩效系数:按KPI/360/述职/培训等权重加权后的分数，按杰出/优秀等强制分布所对应的系数.4.4业绩奖金＝所有绩效－年终奖金基数所有绩效：按各公司激励分配方案,员工全年各类绩效之和年终奖金基数:同4。
3定义如果业绩奖金〈0，则视为05。
0 试用期规定5。
1 试用期工资员工的试用期工资按80％发放，年薪制人员按第6条规定。
6.0 年薪制工资6。
绩效管理制度房地产行业doc绩效管理制度对于房地产行业非常重要。
以下是一个约的绩效管理制度样本。
1. 简介本绩效管理制度针对房地产行业的员工进行制定和实施。
该制度旨在对员工的表现进行评估，并提供相关奖励和反馈。
此外，该制度也有助于提高员工的士气和工作满意度，并提高组织的整体绩效。
2. 绩效管理的目标1. 促进员工的发展和成长。
2. 促进企业目标的实现。
3. 激励员工的积极性和工作动力。
4. 提高组织的绩效和效率。
5. 提高员工的士气和工作满意度。
3. 绩效管理的主要原则1. 公平性：绩效评估应该公平，避免对员工的偏见和不公正待遇。
2. 透明度：绩效评估过程应该公开和透明，员工应该清楚地了解评估的标准和过程。
3. 反馈和改进：绩效评估应该为员工提供有用的反馈和改进措施，帮助员工更好地发展和成长。
4. 奖励和惩罚：绩效评估应该根据员工的表现提供相应的奖励和惩罚。
4. 绩效管理的主要流程1. 目标设定：在每个绩效评估期间开始时，员工和领导应该制定明确的工作目标和任务，以确保员工明确工作职责和组织目标。
2. 绩效评估：在绩效评估期结束时，领导应该对员工的表现进行评估，并根据评估标准进行排名或评级。
3. 反馈和改进：领导应该向员工提供有用的反馈和改进措施，帮助员工改进和发展。
4. 奖励和惩罚：根据员工的绩效表现，领导应该提供相应的奖励和惩罚，以激励积极表现并纠正不良行为。
5. 绩效评估标准绩效评估标准应该与员工的职位和工作目标相匹配。
以下是一些可能的绩效评估标准：1. 目标达成率：根据员工设置的目标，评估其达成率。
2. 业绩表现：根据员工的销售表现、项目质量等因素，评估其业绩表现。
3. 工作质量：根据员工工作的准确性、质量和速度等因素评估其工作质量。
4. 团队合作：评估员工是否能够有效地和团队合作并取得成功。
5. 发展和成长：评估员工在工作中是否具有发展和成长的能力。
6. 奖励和惩罚措施奖励和惩罚措施应该根据员工的绩效表现来确定。
