培训一级评估调查量化问卷

培训考核的方法培训考核是评估培训效果的重要手段，确保培训过程的有效性和培训结果的可衡量性。

本文将介绍几种常用的培训考核方法，以帮助组织或机构更好地进行培训评估和提升。

一、问卷调查法问卷调查法是培训考核中最常见的一种方法。

通过设计合理的问卷，收集学员对培训内容、师资、教学方法等各个方面的反馈意见和满意度评价。

问卷调查法有以下几点优势：1. 简单便捷：问卷调查可以通过线上或线下的方式进行，填写时间和地点灵活可控。

2. 匿名性：学员可以毫无压力地回答问卷，确保反馈的真实性。

3. 数量庞大：通过问卷调查可以收集到大量学员的反馈信息，进一步分析和比对数据。

在设计问卷时，应根据培训的目标和内容合理设置问题，涵盖各个方面的考核指标，例如学员对培训内容的满意度、培训师的专业能力等。

同时，还可以提供一些开放性问题，以便学员提供更具体和深入的意见和建议。

二、观察记录法观察记录法是通过观察学员在培训过程中的行为和表现，来评估培训效果和掌握情况的一种方法。

观察记录法的优势在于：1. 直观可见：通过观察学员的参与度、交流质量、学习态度等，能够直观地了解培训的效果和问题。

2. 综合评估：观察记录法可以结合其他数据如学员考试成绩、小组合作表现等，综合评估学员的培训情况。

观察记录法需要有明确的观察指标和标准，观察者可以是培训师、培训助教或专门的观察员。

观察记录可以通过口头记录或书面记录的方式进行，后期可以进行整理和分析。

三、案例分析法案例分析法是将学员置于现实情境下，通过分析解决实际问题的能力来评估培训效果的一种方法。

它的优势在于：1. 实战模拟：学员通过分析真实案例，能够培养逻辑思维、问题解决和决策能力。

2. 可量化评估：通过对学员对案例的参与度、解决思路、问题分析等方面进行评估，可以量化学员的培训成果。

在进行案例分析时，需要为学员提供充足的案例材料和分析工具，引导学员独立思考和合作讨论。

培训师可以根据学员的表现，对其在案例分析中的贡献和能力进行评分。

培训问卷调查(总44页)
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培训工作问卷组织构图
备注：根据公司组织建构图将对公司内部每个部门及一线员工进行专业性问卷调查，目的通过调查分析进一步完善公司人力资源管理中培训工作，将培训工作纳入公司管理范围，进一步提升公司用人机制和内部管理水平。

组织职能分析表
高层管理人员培训需求调查表
中层管理人员培训需求调查表
采购人员培训需求调查表
行政部经理培训需求分析表
生产部培训需求分析表
财务部经理培训需求分析表
人力资源部经理培训需求分析表
递交时间：规定回复时间：销售市部经理培训需求分析表
递交时间：规定回复时间：
销售部经理培训需求分表
递交时间：规定回复时间：培训专员培训需求分析表
员工有效沟通课程需求调查问卷
职业化类课程培训需求调查
递交时间：规定回复时间：
班组长培训需求调研分析报告
销售渠道管理课程需求调查问卷
新江玻璃制品有限责任公司员工职业生涯规划细则
职业生涯规划调查表
填表日期：年月日填表人：
员工职业生涯规划表
人力资源管
理
培
训
需
求
分
析
汇
编
（2111年人力资源管理部）。

运用BP问卷量化行为层评估一、BP问卷介绍概念：Behavior Performance Question （行为表现问卷，简称BP问卷）。

BP问卷是对学员培训前后的行为表现进行调查的问卷。

分类：主要分为两种，一种由学员填写的Behavior Performance Question for Self, 简称BP-S 问卷；另一种由学员直属主管填写的Behavior Performance Question for Boss, 简称BP-B问卷。

结构：问卷亦由讲师根据课程内容设计，一般为四十到五十个问题，每个课程单元对应约五个问题，一般采用如下结构：我+ 会/能够/做得到+ 问题内容。

示例：二、BP问卷的运用——比较分析BP-S问卷与BP-B问卷在培训前分别由学员和其直属主管填写。

并在培训后三个月，由学员和直属主管再次填写。

培训部门负责人需要将学员培训前后BP-S问卷与BP-B问卷的分数按课程单元对问题进行汇总，一般将一个单元内五个问题汇总成总分，而后按以下方式进行比较：（1）将学员培训前填写的BP-S问卷与培训后三个月填写BP-S问卷中相同单元的汇总得分进行两两比较；（2）将学员直属主管在培训前填写的BP-B问卷与培训后三个月填写BP-B问卷的中相同单元的汇总得分进行两两比较。

根据比较结果，可以量化的方式衡量出学员的行为表现在培训前后的不同程度，可以切实衡量出培训后学员的行为表现能否得到提升。

例：学员在培训前的BP-S问卷中对“我能够做好成功地授权”的评分为5分，在培训后的BP-S问卷中对这一项的评分为8分，其直属主管在培训前的BP-B问卷中对“他能够做好成功地授权”这一项的评分为3分，在培训三个月之后填写的BP-B问卷中对这一项的评分为4分。

可看出虽然该学员对培训后行为的改善自我感觉良好，但从其直属主管的评价来看，其实该员工的授权能力并没有得到显著提升，证明培训并未取得较好成效。

三、基于BP问卷得分绘制折线图依据以上两两比较问卷中各单元的总评分数绘制折线图，通过图形直观地进行比较，如下图：。

培训效果四级评估（new）一、一级评估一级评估是指学员的直觉反应，因为直觉反应是最真实的。

一级评估常用的问题顺序为：◎“你是否参与了课堂互动？”◎“这个培训你感兴趣吗？”◎“你是否观察到老师运用了多种肢体语言？”二、二级评估二级评估的内容是记住的知识。

如果培训师讲课注意突出重点，培训之后学员自然会记住。

在二级评估中，可以通过课后第五天问卷调查的方法考查员工的知识掌握情况，五天问卷法虽然在实际操作中存在着种种困扰和麻烦，但是其效果非常好。

经研究发现，人记住一件事物，在第五天以后会突然忘掉一大半，如果第五天还记得，就意味着已经掌握所学知识。

三、三级评估三级评估就是评估员工所学习的知识是否转化为无意识习惯行为，不用思考就可以下意识地规范达到某项技巧的标准。

1.管理测评软件管理测评软件方法是国外的咨询公司试图寻找行为量化的衡量标准而创造的行为测评方法。

管理测评软件方法的特征有三方面：第一，这种方法目前在国内还未发展成熟，没有得到普遍的应用。

第二，此方法在国外的前提和中国的前提不同，所描述的行为和中国培训所指的行为也有区别，所以准确率很模糊。

第三，成本甚至高于培养一名新员工的成本。

2. 三百六十度测评国外采取“三百六十度测评”的方法，就是在培训之后六个月时，请上级、下级，两个同事分别给予书面的工作评价。

不同人之间的利益关系不同，对个人的认识会产生一定的偏差，多角度测评，往往可以避免偏见。

四、四级评估四级评估即商业利益评估，指投入与产出比例。

投入产出比是公司高级管理者最关心的问题，这恰恰是目前培训无法解决的。

【案例】跟踪测量的运用国外一些公司愿意花费大量时间和财力做跟踪测量、观察和报告。

福特汽车公司曾选择一个政治稳定、市场稳定、竞争对手稳定、民众生活稳定的瑞士小镇做如下实验：把若干名员工分成两组，一组参加培训，另一组不参加任何培训，在工作中观察五年，（该地区员工的平均服务年限是三年），得出结论是每投入培训组一美元，就会赢得六美元利润，所以福特汽车公司非常重视培训。

培训1-4层级评估使用及方法培训1-4层级评估使用及方法培训效果评估是培训流程中的最后环节。

评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。

但在实际工作中，培训评估工作如何做，以及如何进行成了培训人员讨论和关注的焦点。

这次和大家讨论的话题，是根据本人工作的实际经验，总结就那些不能表现出像“1+1=2”那么客观、量化效果的培训，根据评估层次进行的评估后，如果培训得当，学员学会了，那么我们就可以直接地说：这次培训是有效的。

我们在培训工作中经常听同行说，我们进行的层级评估，那么，层级评估是什么？分别解决哪些方面的问题，以及采用的评估方法有哪些，则是我们这次探讨的问题。

一：培训的层级评估培训层级评估是1976年Kirkpartrick提出的模型，这个模型划分为四个层次： 1、反应：这类评估主要是考核学员对培训方案的反应，学员对培训项目结构、培训讲师的看法，培训内容是否合适和方法的看法等。

2、学习：学员在培训项目中的进步，该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。

3、行为：培训项目使学员在工作行为和表现方面产生的变化。

4、结果：上述变化对组织发展带来的可见的和积极的作用。

这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。

结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的。

二、培训层级评估的操作方法根据以上的四级评估模型。

如果单独就层级的评估操作方法来说，每一个层级关注的焦点不同，评估结果都有一定的局限性。

结合1970年Warr、Bird、Rackham几位专家提出的背景评估、投入评估、反应评估和产出评估四类评估模型，在实际操作中，较能得出完整的层次评估。

１、反应层面这个层级评估通常是设计问卷调查表的形式进行，也是现在企业通常采用的评估形式。

通常企业的反应评估的内容主要分为培训行政安排、讲师和自我评估三个方面基础的了解，详细内容分为：Ａ、培训组织情况（含通知时间、环境与设施、课程及教材、住宿安排、工作人员服务等）Ｂ、讲师情况（能力、语气语调、控场能力等）Ｃ、自我评估（投入状况、积极性、学习内容等）２、学习层面学习层面的评估，主要是学员掌握了多少知识和技能。

第七章培训评估工作一、单项选择题1、对评估标准的最重要的要求是（）。

（A）可操作性（B）条理性（C）客观性（D）系统性2、评估的含义是（p126）。

（A）对评估对象做出评价（B）对收集到的事物的反应做出分析（C）对某一事物的价值做出判断（D）对事物的优劣分出等级3、要注意发挥培训评估促进职业培训，提高社会科学技术水平的重要作用，就必须使得（p127）。

（A）评估要以社会需求为导向（B）评估要客观准确（C）评估标准与现有需求保持适度超前（D）评估要追踪科学技术的发展4、发挥评估标准对人们价值取向的定位、导向作用的途径是（p128）。

（A）通过市场调查、职业分析，掌握社会需求变化（B）评估标准的制定要经过实践的检验（C）评估标准要尽量加以量化（D）反馈评估结果5、在进行培训评估时，既要注意培训系统中各要素内部的相互依赖和相对独立性，又要注意要素受系统外因素的制约和影响，这是遵循了培训评估的（p130）。

（A）客观性原则（B）方向性原则（C）系统性原则（D）社会需求原则6、在培训评估过程中避免主观臆断，保证作为判断依据的事实真实可靠，这是遵循了评估的（p128）。

（A）社会需求原则（B）方向性原则（C）客观性原则（D）指导性原则7、培训评估应在制定培训计划时就开始，使培训工作每一步都伴随着评估，使其经过正确引导，顺利实现培训目标，这是遵循了评估的（p128）。

（A）指导性原则（B）方向性原则（C）社会需求性原则（D）系统性原则8、培训评估要使评估对象全面客观地了解自身取得的成绩，达到的水平及存在的不足。

将改善培训工作作为培训评估的延续和最高价值追求，这是遵循了评估的（p129）。

（A）指导性原则（B）方向性原则（C）社会需求原则（D）系统性原则9、评估应建立良好的反馈系统，反馈的对象之一是（p125）。

（A）培训教师（B）培训主管（C）同事（D）人力资源部门主管10、柯氏评估模型中的学习评估是指（p148）。

培训效果的量化和评价方法2023年，随着数字化时代的深入发展，企业进一步重视培训效果的量化和评价。

如何测量培训的有效性以及如何评估员工的学习成果成为了企业关注的重点。

本文将讨论培训效果的量化和评价的方法，以帮助企业全面了解培训效果的可衡量性和可评估性。

一、培训效果的量化培训效果的量化主要包括两个方面：学习成果量化和学习过程量化。

学习成果量化：学习成果量化是根据员工在培训后的表现来评估培训效果。

这包括员工掌握程度、知识认知和技能等方面。

通过考核学习成果，可以评估出员工的实际学习效果。

常见的学习成果量化方法有考试、笔试、观察和面试等。

学习过程量化：学习过程量化关注员工的学习过程中所走过的路径，以及在培训中花费的时间。

通过量化学习过程，可以评估员工的学习动机和学习方式，并最终证明培训的有效性。

常见的学习过程量化方法包括学习数据分析、知识点统计和问卷调查等。

二、培训效果的评价培训效果的评价需要考虑多方面的因素，包括培训目标的设定、培训方法的选择、培训环境的营造等。

以下是几种常见的培训效果评价方法：1、自我评价：员工可以通过自我评价的方式来评估自己在培训中的学习成果和实际应用情况。

这种评价方法具有一定的客观性和主观性，可以有效地反馈出培训效果。

2、360度评估：360度评估是通过员工、上级、同事以及下属等多个角度对员工的表现进行评估，以全面、客观、准确地评估员工的学习成果。

这种评估方法需要所有的评估者都有一定的敏锐度和专业能力。

3、量表评估法：量表评估法是通过制定量化评估标准来对员工的学习成果进行评估。

评估者可以根据标准，对员工表现进行评分，来评估员工的学习效果。

这种评估方法需要评估者对标准和量表的熟知程度以及判断能力。

三、培训效果量化和评价的流程培训效果量化和评价流程的重点在于对培训目标的管理。

目标管理的四个步骤为计划、监测、发现和纠正。

其中，计划是根据企业的需要，设定培训目标；监测是通过量化学习过程和学习成果，来评估培训效果；发现是根据评估结果，发现培训中的差距和问题；纠正是对识别出的差距和问题，通过适当的培训方式和方法进行改进和纠正。

第1篇一、引言随着大数据时代的到来，数据分析已经成为企业提升竞争力、优化决策的重要手段。

为了更好地了解培训效果，提高培训质量，本报告将对某公司近期开展的员工培训项目进行量化数据分析。

通过分析培训前后的数据变化，评估培训效果，为后续培训工作提供参考。

二、数据来源与处理1. 数据来源：- 培训前员工绩效数据：包括员工的工作量、质量、客户满意度等指标。

- 培训后员工绩效数据：包括员工的工作量、质量、客户满意度等指标。

- 培训参与情况：包括培训出勤率、培训满意度等。

2. 数据处理：- 数据清洗：去除异常值和缺失值，确保数据的准确性。

- 数据标准化：将不同指标进行标准化处理，便于比较分析。

- 数据可视化：运用图表等方式展示数据分析结果。

三、数据分析1. 培训前后的绩效对比（1）工作量：- 培训前：平均每天完成工作量100件。

- 培训后：平均每天完成工作量120件。

- 分析：培训后工作量提高了20%，说明培训提高了员工的工作效率。

（2）工作质量：- 培训前：平均合格率80%。

- 培训后：平均合格率95%。

- 分析：培训后合格率提高了15%，说明培训提高了员工的工作质量。

（3）客户满意度：- 培训前：平均满意度为4.0（5分制）。

- 培训后：平均满意度为4.5。

- 分析：培训后满意度提高了15%，说明培训提升了客户满意度。

2. 培训参与情况分析（1）培训出勤率：- 培训前：出勤率90%。

- 培训后：出勤率95%。

- 分析：培训后出勤率提高了5%，说明员工对培训的重视程度有所提高。

（2）培训满意度：- 培训前：满意度为4.0。

- 培训后：满意度为4.5。

- 分析：培训后满意度提高了15%，说明员工对培训的满意度有所提升。

四、结论与建议1. 结论：- 培训项目取得了良好的效果，员工的工作效率、工作质量、客户满意度均有所提高。

- 员工对培训的重视程度和满意度有所提升。

2. 建议：- 持续关注培训效果，定期进行数据分析，及时调整培训策略。