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员工不胜任岗位职责暂行处理办法一、目的本文件的目的是为了规范处理员工在岗位职责上的不胜任情况，确保公司的正常运营和员工的工作效率。
二、适用范围本处理办法适用于公司所有员工。
当员工在岗位职责上存在不胜任情况时，公司需依据本办法进行临时处理。
三、不胜任情况定义不胜任情况包括但不限于以下情况：1. 员工无法胜任其岗位上的基本职责；2. 员工频繁出现工作失误，对工作中的要点和流程不熟悉；3. 员工无有效改进不胜任情况的主动意愿。
四、处理程序1. 发现不胜任情况：当上级或同事发现员工在岗位上存在不胜任情况时，应立即向上报告，以便及时解决问题。
2. 简单调整岗位：在处理员工不胜任情况时，公司可先进行简单的岗位调整，将员工临时调往其他适合其能力和兴趣的岗位。
调整岗位的期限可根据具体情况而定，一般不超过一个月。
3. 培训和辅导：对于不胜任情况，公司可安排相关培训和辅导，以提高员工的能力水平和工作技能。
例如，可以邀请专业导师进行指导，或组织内部培训课程。
培训和辅导的期限根据不同情况而定，一般不超过三个月。
4. 临时岗位职责调整：若简单调整岗位和培训辅导无法改善员工的不胜任情况，公司可进行临时岗位职责调整，以减少员工对核心业务的影响。
调整期限可酌情确定，一般不超过六个月。
5. 考核和决策：在经过一段时间的处理和调整后，公司需对员工的工作表现进行全面评估，并做出相应决策。
决策可以包括但不限于：给予员工更多时间改进，给予员工解决问题的机会，或者考虑其他适当措施，如面谈、协商解约等。
6. 结果通知：公司应及时将处理结果通知员工，并与员工进行沟通，了解其对处理结果的看法和反馈意见。
五、其他事项1. 保护员工隐私：在处理员工不胜任情况时，公司应尊重员工的隐私权，遵守相关法律法规，并严格控制信息的可见范围。
2. 信息保密：所有与员工不胜任情况相关的信息应严格保密，不得随意传播或泄露。
3. 追求公正和合理：公司在处理员工不胜任情况时，应公正、合理地进行决策，确保员工的权益得到合理保护。
不胜任岗位员工管理制度第一章总则第一条为规范不胜任岗位员工的管理，提高企业运营效率，保障员工权益，特制定本制度。
第二条不胜任岗位员工指在工作中表现能力不符合职位要求，影响企业正常运转的员工。
第三条本制度适用于所有岗位员工，包括全职、兼职和临时员工。
第四条企业应当依法保障员工的合法权益，严禁任何形式的歧视、辱骂或虐待员工。
第五条企业应当建立健全员工管理制度，明确员工的权利和义务，保障员工的合法权益。
第六条企业应当建立健全绩效评估制度，及时发现和解决员工表现不佳的问题。
第七条企业应当加强员工培训，提高员工的岗位能力和专业技能，为员工提供良好的发展平台。
第八条企业应当建立健全奖惩机制，激励员工优秀表现，惩罚不良表现。
第二章不胜任岗位员工管理程序第九条企业应当建立员工档案，记录员工的基本信息、工作表现和荣誉奖励等内容。
第十条企业应当定期进行员工绩效评估，包括工作态度、工作效率、工作质量等方面的考核。
第十一条如果发现员工表现不佳，应当及时进行面谈和指导，了解原因并提出改进意见。
第十二条如果员工经过一段时间的指导和改进仍然表现不佳，企业应当进行调岗、培训等措施，帮助员工适应新岗位。
第十三条如果员工经过多次调岗和培训后仍然表现不佳，企业应当考虑终止劳动合同，进行清退处理。
第十四条在进行清退处理前，企业应当严格按照法律程序，尊重员工的合法权益，尽量减少对员工的伤害。
第十五条如果员工对清退处理有异议，可以向企业提出申诉，企业应当及时进行调查并给予处理结果。
第十六条如果企业决定终止与员工的劳动合同，应当尽量给予员工合理的补偿和解决后顾之忧。
第三章不胜任岗位员工保障措施第十七条企业应当建立员工帮扶制度，对于表现不佳的员工进行指导和培训，帮助他们提高工作能力。
第十八条企业应当建立员工奖励机制，对于有出色表现的员工应当给予公正、合理的奖励。
第十九条企业应当建立员工投诉机制，鼓励员工对不公正待遇进行投诉，及时解决员工的问题。
如何对不能胜任的员工进行管理
1、制作工作标准并送达员工。
根据《劳动合同法》第四十条第二项的规定,如果员工不能胜任原工作岗位,用人单位可以对其进行调岗或培训,调岗或培训后仍不能胜任工作的,用人单位解除劳动关系。
这就要求企业制定明确具体、且操作的工作标准,明确每个岗位的具体内容、任职资格及绩效标准。
2、对员工进行考核,做好记录。
员工工作过程中,对员工进行考核,考核所依据.的标准就是送达给员工的工作标准,同时做好考核记录,让员工在考核记录上签字,确保考核结果的有效性。
( 很多HR表示,如果考核不合格,员工不愿意签字,可以告诉员工,可以对于考核不认可签字主要是用于员工知晓此考核结果。
)
3、做调岗通知书,且送达给员工本人
若考核结果不合格,证明员工无法胜任本职工作,可以对其进行调岗或培训。
如果对员工进行调岗,需注意调岗的合理性。
所调岗位需比原岗位要求低或更适合员工的特点,不能为了排挤员工而故意调整难度系数更高的工作。
如果对员工进行培训,要注意培训的真实性。
同时做好培训记录,并要求员工签字。
4、再次考核,确认考核结果。
对员工调岗或培训后,员工工作-定时间,然后再按照新岗位的工作标准对其考核，考核结果员工签字知晓。
5、做解除劳动关系通知书并邮寄送达第二次考核，员工仍不能达到工作标准,则企业可以与员工解除劳动关系,将解除劳动关系的通知及时邮寄给员工。
不胜任工作岗位员工优化管理办法员工优化管理是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到企业的生产效率和绩效水平。
而对于不胜任工作岗位的员工，如何进行管理优化，使其能够更好地适应工作岗位的要求，提高工作效率和绩效水平，是企业管理者需要认真思考和解决的问题。
下面我将从四个方面介绍不胜任工作岗位员工优化管理办法。
首先，在进行员工优化管理之前，需要对不胜任工作岗位的员工进行准确的评估和分析。
只有了解员工的实际能力和不足之处，才能制定出相应的管理办法。
在评估和分析的过程中，可以通过个人面谈、工作记录和综合评估等方式，了解员工在工作中的表现和问题所在，确定员工需要改进和提升的方面。
其次，针对不胜任工作岗位的员工，需要制定个性化的培训计划，提供相应的培训和发展机会。
培训计划应该根据员工实际的能力和不足，有针对性地提供相关的技能和知识培训，帮助员工提升工作能力和适应工作要求。
同时，培训计划还应该包括定期的培训评估和反馈，及时了解员工的培训进展和效果，进行相应的调整和改进。
第三，需要为不胜任工作岗位的员工提供必要的支持和辅导。
在员工进行工作中遇到问题和困难时，需要有专门的人员进行指导和解决。
同时，还应该建立良好的员工支持和沟通机制，让员工能够及时反馈问题和提出建议，以便及时解决问题并改进工作环境。
另外，在员工工作中需要提供必要的设备和资源支持，以保证员工能够顺利完成工作任务。
最后，要建立激励机制，激励不胜任工作岗位员工提升工作能力和提高工作绩效。
激励机制可以包括岗位晋升、薪资提升和奖励制度等，以激励员工不断提升自身能力和工作绩效。
同时，也要提供良好的发展平台和机会，让员工能够有更好的发展空间和发展前景，增强员工的工作动力和积极性。
综上所述，不胜任工作岗位员工优化管理办法包括准确评估和分析、个性化培训计划、支持辅导机制和激励机制等。
这些办法旨在帮助员工提升工作能力和适应工作岗位的要求，有效提高员工的工作效率和绩效水平，为企业的发展和成功做出贡献。
如何管理不能胜任岗位要求的员工在任何组织或企业中，都难免会遇到不能胜任岗位要求的员工。
这些员工可能由于各种原因，无法达到工作的标准和期望。
作为管理者，我们需要采取一些措施来管理这些员工，以确保组织的正常运转和员工的发展。
本文将探讨如何管理不能胜任岗位要求的员工，并提供一些建议。
首先，作为管理者，我们应该及时发现不能胜任岗位要求的员工。
这需要我们对员工的工作进行仔细观察和评估。
当我们发现员工在工作中存在明显的问题或表现不佳时，应该立即采取行动。
我们可以与员工进行面对面的谈话，了解他们的困难和问题所在。
同时，我们也应该与其他员工进行沟通，了解他们对这个员工的看法和建议。
这样可以帮助我们更好地了解员工的情况，并为制定后续管理计划提供参考。
其次，我们应该为不能胜任岗位要求的员工提供培训和支持。
有时候，员工之所以不能胜任工作，是因为他们缺乏必要的技能或知识。
作为管理者，我们应该帮助他们填补这些知识和技能的空白。
我们可以组织培训课程或提供学习资源，帮助他们提升自己的能力。
同时，我们也应该给予他们必要的指导和支持，帮助他们克服困难，逐步适应工作要求。
这种方式不仅可以提升员工的能力，还可以增强他们的自信心和工作动力。
另外，我们还可以考虑将不能胜任岗位要求的员工调整到适合他们的岗位上。
有时候，员工之所以不能胜任工作，是因为他们与岗位不匹配。
作为管理者，我们应该根据员工的能力和兴趣，将他们调整到适合他们的岗位上。
这样不仅可以提高员工的工作效率和满意度，还可以更好地发挥他们的潜力和优势。
当然，在进行岗位调整时，我们也应该与员工进行充分的沟通和协商，确保他们能够理解和接受这个决定。
此外，我们还可以考虑与其他部门或组织合作，为不能胜任岗位要求的员工提供外部支持和机会。
有时候，员工之所以不能胜任工作，是因为他们在当前的环境中无法得到充分的发展和支持。
作为管理者，我们可以与其他部门或组织合作，为这些员工提供外部培训和发展机会。
如何管理不能胜任岗位要求的职员管理不能胜任岗位要求的职员是一项具有挑战性的任务。
这种情况下，作为管理者，我们需要妥善处理这个问题，以免对团队的工作效率和团队成员的士气造成负面影响。
下面，我将提供一些方法和策略来管理这样的职员。
首先，我们需要了解为什么这些职员不能胜任岗位要求。
可能的原因包括技术能力不足、缺乏经验、沟通能力不强、自我管理能力不足等。
一旦我们了解了问题的根源，我们就能采取相应的措施。
1.为职员提供培训和发展机会：有时，职员缺乏胜任岗位要求的技能并不是因为他们不愿意努力工作，而是因为他们缺乏相应的培训和发展机会。
作为管理者，我们可以为他们提供培训课程、工作坊、研讨会等机会，帮助他们提升技能和能力。
此外，我们还可以为他们安排导师或指导人，让他们有机会从经验丰富的员工那里学习。
2.调整工作分配和责任：可能有些职员不能胜任当前的岗位要求，但他们在其他方面是有潜力的。
作为管理者，我们可以重新评估他们的能力和兴趣，并将他们调整到适合他们技能和能力的岗位上。
这可以帮助他们发挥潜力，提升工作表现。
3.清晰的沟通和期望管理：与职员沟通是至关重要的。
我们需要清晰地向他们传达工作要求和期望，并确保他们理解。
此外，我们还可以和他们定期开展绩效评估和反馈，帮助他们了解自己的工作表现，并提供指导和支持。
4.建立合作与支持的文化：一个合作与支持的团队文化可以帮助不能胜任岗位要求的职员感到受到认可和支持。
作为管理者，我们可以鼓励团队成员相互合作和互相支持，分享经验和知识，并建立一个能够互相帮助的环境。
5.寻求外部帮助：如果尽最大努力仍然无法改善职员的表现，我们可能需要寻求外部帮助，如招聘新人、在团队中调整人员分配等。
在这种情况下，我们可以将不能胜任岗位要求的职员调整到其他适合他们的岗位上，或者提供其他帮助和支持。
懂得如何管理不能胜任岗位要求的职员至关重要。
我们作为管理者，需要对团队的整体表现和员工的士气负责，因此，我们应该采取相应的措施来帮助他们提升能力，并确保团队的工作达到预期的标准。
服务人员不能胜任岗位处理方案在企业的运营过程中，服务人员是与顾客直接接触的重要角色，他们的工作表现直接影响着顾客对企业的印象和满意度。
然而，在一些情况下，我们可能会遇到一些服务人员不能胜任岗位的情况。
这对企业来说是一个严重的问题，需要及时采取相应的处理方案来解决。
我们需要明确服务人员不能胜任岗位的原因。
这可能是因为他们缺乏必要的技能和知识，或者他们在工作中没有展现出足够的积极性和责任心。
无论是哪种情况，我们都需要对服务人员进行全面的评估和分析，确定问题的根源。
一种处理方案是提供必要的培训和教育。
对于技能和知识不足的服务人员，我们可以通过培训来提高他们的能力。
培训内容可以包括产品知识、沟通技巧、解决问题的能力等。
通过培训，服务人员可以更好地理解企业的产品和服务，提高与顾客的沟通效果，从而更好地完成工作任务。
另一种处理方案是重新分配岗位或调整工作职责。
如果服务人员在某个特定岗位上表现不佳，可能是因为他们与该岗位的要求不匹配。
在这种情况下，我们可以考虑将他们分配到适合他们技能和兴趣的岗位上，充分发挥他们的潜力。
此外，我们还可以调整他们的工作职责，使其更加适应实际工作需求。
除了培训和调整岗位外，我们还可以建立一个有效的绩效管理系统。
通过设立明确的工作目标和绩效评估标准，我们可以对服务人员的工作表现进行监督和评估。
对于表现不佳的服务人员，我们可以采取相应的激励和惩罚措施，以促使他们提高工作表现。
同时，我们也要及时给予肯定和奖励，鼓励他们在工作中持续努力。
建立一个良好的团队合作氛围也是解决服务人员不能胜任岗位的重要方案之一。
通过加强团队建设和沟通，我们可以提高团队的凝聚力和协作能力，形成一个相互支持和互相帮助的工作环境。
在这样的环境中，服务人员可以相互学习和借鉴经验，共同解决问题，提高整体工作效率和质量。
为了确保服务人员能够胜任岗位，企业应该建立一个持续改进的机制。
通过定期的评估和反馈，我们可以及时发现问题并采取相应的改进措施。
对不胜任、不适合现岗位工作的调整交流全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：对不胜任、不适合现岗位工作的调整交流在工作中，有时候我们会遇到一些员工并不胜任或不适合目前的岗位工作的情况。
这种情况不仅会影响团队的效率和工作氛围，还会给员工本人带来负面影响。
面对这种情况，作为管理者，我们需要及时采取措施，进行调整和交流，以确保团队的正常运转和员工个人的发展。
我们需要及时发现和识别员工的不适合或不胜任问题。
这需要我们对团队成员的工作表现和工作态度有一定的了解和观察。
当发现员工出现了明显的工作不胜任或不适合现岗位的情况时，我们必须要及时干预，不能让问题继续恶化。
我们需要与员工进行一对一的沟通和交流。
在这个过程中，我们需要坦诚地告诉员工我们对其工作表现的关注和担忧，不能回避问题。
要尊重员工的感受和意见，听取员工对自己工作不胜任的原因的解释和想法，了解他们的困惑和困难。
通过这样的交流，可以帮助员工更好地认识自己的问题，并有机会改进自己。
接下来，我们需要为员工制定一个合理的调整计划。
这个调整计划需要综合考虑员工的个人情况和团队的需要，制定出一份既符合员工的发展方向，又能满足团队需求的方案。
这个计划可以包括培训、辅导、转岗等措施，帮助员工提升自己的能力和适应新的工作环境。
我们还需要给予员工一定的支持和帮助。
在员工调整期间，他们可能会遇到种种困难和挑战，需要我们提供适时的指导和支持。
也要给他们一定的宽容和包容，让他们有足够的时间和空间去适应新的工作环境和提升自己的能力。
我们需要及时对员工的调整情况进行跟踪和评估。
在员工开始执行调整方案后，我们应该定期与他们进行沟通，了解他们的工作进展和困难，及时作出调整和改进。
同时也要对员工的调整效果进行评估，看是否能够达到预期的效果，是否需要进一步的措施。
只有通过不断地跟踪和评估，我们才能确保员工的调整能够取得成功。
在面对不胜任、不适合现岗位工作的员工时，我们不能回避问题，也不能轻易放弃。
员工不胜任岗位任务暂行处理办法背景本公司致力于提供高质量的服务和产品，要求员工胜任并有效地履行其所负责的岗位任务。
然而，有时我们可能会遇到员工在某些岗位任务上无法胜任的情况。
为了维护公司的运营效率和团队的协同工作，制定了以下员工不胜任岗位任务暂行处理办法。
目的本办法的目的是确保公司能够迅速、有效地处理员工不胜任岗位任务的问题，以最小化对公司业务和团队的影响。
定义- 员工不胜任：指员工在其所负责的岗位任务上无法达到公司规定的要求和期望。
处理办法1. 发现员工不胜任岗位任务的情况后，应立即与员工进行沟通，了解其所面临的困难和挑战，并鼓励其提出改善方案。
2. 公司将安排适当的培训和发展计划，以帮助员工提升其在岗位任务上的能力和技能水平。
3. 经过一段合理的时间和努力后，如果员工仍然无法胜任岗位任务，公司将考虑以下措施之一：- 调整员工的工作分配，将其重新分配到适合其能力和技能的岗位。
- 提供更详细的工作指导和支持，以帮助员工克服问题和提高绩效。
- 协助员工寻找其他适合其能力和兴趣的岗位机会。
- 根据员工绩效和公司需求，予以解雇或终止劳动合同。
员工权益保障在处理员工不胜任岗位任务问题时，公司将确保员工的合法权益得到充分保障。
具体保障措施包括但不限于：- 提供公平、公正的评估和决策过程。
- 确保员工的个人隐私和尊严不受侵犯。
- 遵守相关法律法规和劳动法规定。
- 提供必要的资源和支持，帮助员工顺利过渡到新的职业机会。
结论本文所述的员工不胜任岗位任务暂行处理办法将为公司快速、有效地应对员工不胜任问题提供指导。
我们将始终尊重员工的权益，并努力为员工提供相应的支持和帮助，以促进员工和公司的共同发展。
如何管理不能胜任岗位要求的员工当你发现有员工无法胜任岗位要求时，作为管理者，你需要采取一系列有效的措施来管理这样的员工。
以下是一些建议，帮助你解决这个问题。
1.先进行评估：首先需要确定员工是否真的无法胜任工作。
你可以与他们进行面谈，了解他们对自己工作表现的看法，询问是否有什么问题或困难。
同时，你可以与其他团队成员沟通，了解他们对该员工工作表现的评价。
这种评估可以帮助你更好地了解员工的能力和潜在问题所在。
2.提供培训和发展机会：如果员工确实存在能力不足的问题，尽量提供相关培训和发展机会来补充他们所欠缺的技能和知识。
你可以为他们安排专业的培训课程、研讨会或导师辅导，帮助他们提高工作能力。
3.设定明确的目标和期望：与员工共同设定明确的目标和期望，确保他们清楚了解他们的工作职责和要求。
同时，要为他们提供明确的绩效评估标准，让他们清楚了解什么是对工作的成功表现。
4.提供反馈和指导：定期与员工进行正式的绩效评估和反馈，告诉他们在哪些方面表现良好，哪些方面还需要改进。
同时，提供具体的指导和建议，帮助他们提高工作能力和达到要求。
5.制定个人发展计划：与员工一起制定个人发展计划，帮助他们认识到自己的工作不足之处，并制定具体的行动计划来改善。
这个计划可以包括培训、学习和特定任务的分配，以帮助员工逐步提升自己的工作能力。
6.考虑调整职位：如果经过一段时间的培训和指导员工仍然无法胜任工作，那么你可能需要考虑是否将其调整到其他适合他们的职位。
这有助于提高整个团队的效率，并使员工能够在一个更适合他们能力的领域发挥潜力。
7.提供支持和激励：要鼓励员工，并提供支持，帮助他们克服困难和挑战。
可以组织定期的团队会议，分享经验和最佳实践，营造积极的工作环境。
此外，可以通过奖励制度和激励措施来激励员工，让他们有动力改进工作能力。
8.考虑终止合同：如果经过一段时间的尝试和支持后，员工仍然无法胜任工作，那么你可能需要考虑终止员工的合同。
这是最后的手段，但有时可能是必要的，以确保团队的顺利运转和整体业绩的提升。
员工不胜任，企业怎么办关于员工“不能胜任工作”该如何认定，认定后如何处理，据此解除劳动合同需注意哪些问题，不能胜任与末位淘汰、严重违纪、严重失职、不符合录用条件等都有哪些区别，这些都是困扰企业的难题，如果对此认识不清、处理不当，无疑将会面临很大的法律风险。
《劳动合同法》第40 条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
从这一规定来看，劳动者不能胜任工作的，用人单位有单方调岗的权利，而且对于调岗后仍不能胜任工作的，用人单位还有单方面解除劳动合同的权利。
但在实践中应用这一条款时，用人单位还需注意很多细节，否则不当的操作将会给自己带来很大的法律风险。
怎样才算不能胜任工作关于员工“不能胜任工作”的界定和应对处理，在管理实践中着实困扰着不少H R专业人员，许多企业是仅凭直接上司的感觉而认定劳动者不能胜任工作，显然这样做一旦发生纠纷，企业必定败诉。
因此，如何界定“不能胜任工作”是用人单位首先必须理清的问题。
原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。
用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
”可见，这里所说的“定额标准”、“任务”、“工作量”等表述，都是工作结果性质的概念。
因此，在实践中不少企业以劳动者“缺乏团队协作精神”、“不符合企业文化要求”等为由认定其不能胜任工作，难以获得裁判部门的支持。
这一点有别于试用期内不符合录用条件的规定，因为录用条件可以跟工作结果无关，是可以针对员工的综合素质而设定的。
由此可见，既然不能胜任是从工作结果的角度衡量的，那么要界定“不能胜任工作”，首先需要事先设定工作任务指标，然后进行考核以确定结果，这样的界定才容易被裁判部门认可。
如何设置工作指标工作任务指标可以结合岗位和工种等实际情况来设定。
为了举证方便，笔者建议用人单位在设计工作任务指标时要有具体的和量化的要求。
具体可以从以下几个角度来设计：一是工作量指标。
对基层员工，尤其是计件工，这样的指标较为可行；对销售人员也可以采取此类指标，比如每月完成多少客户的拜访，每月新开发多少客户等等。
二是工作品质指标。
例如产品不良率、报废率的控制指标，投诉数量的控制指标，工作差错的控制指标等，这样的指标对生产岗位、财会岗位、服务岗位等都比较可行。
三是工作成果指标。
例如新开发产品数量、成本降低幅度、克服技术难点个数、取得订单数量、回款金额等，这类指标适合于研发、采购等岗位。
四是综合评价指标。
例如满意度评价、工作效率等。
对于难以和上述三类指标挂钩的岗位（如管理岗位），可以考虑从综合评价方面设定不胜任指标，比如工作满意度低于一定比例的可以设置为属于不能胜任工作的情形。
此外，为了发生纠纷时能确保赢得诉讼，在设置工作指标的同时，还需要明确结果与指标存在多大差距时会被视为不能胜任工作，将予以培训或调岗。
比如，如果对某岗位员工考核的指标有6个，其中4个达标，2个不达标，这样是否可以认为员工不能胜任工作呢？如果不明确不能胜任的标准，则发生纠纷只能交由仲裁或法院依情理去判断，也就徒然增加了案件的不确定性。
值得注意的是，任务指标应当事先书面确定。
出于指标有效性的考虑，最好要求员工亲笔签署确认。
比如将指标作为劳动合同附件；或与员工另行签署K P I指标、目标责任状；或将各岗位的任务指标汇总成册，作为员工手册的附件由员工签署等。
如果要求每个员工都亲笔签署存在难度的话，也可选择通过集体协商，以集体合同形式体现。
如何进行考核设置好工作指标后，还需要根据工作指标对员工的工作表现进行考核。
绩效考核是认定“不能胜任工作”的关键一环。
在实施考核时，应注意考核时间、考核方式和考核结果三个环节。
考核的时间，可以由公司规定按月、季度、半年或每年年终进行；也可以针对具体情况的出现对某员工提起临时专项考核，比如长期不能完成业绩或个人工作出现重大失误等情况发生时，就可提出专项考核。
专项考核的提起人，可以是员工的上级主管或员工的“内部客户”，比如销售部门对售后服务部门或物流部门的人员申请提起专项考核，类似于政治领域中的不信任案和弹劾；也可以针对公司特殊情况进行临时考核，如岗位缩编分流时、公司架构调整时都可以提出临时考核。
考核的方式，可以是以往业绩或过失的记录汇总，如工作量、成交数量、不良率、投诉次数等，也可以是满意度评价或工作品质、工作效率、工作成果评价。
业绩或过失汇总是针对客观指标的，而评价则是针对主观指标的。
需要指出的是，主观指标和评价在司法实践中也可以被接受，因为很多岗位工作内容本身可能不会呈现具体的数据，没有办法用客观指标去衡量，比如管理岗位（行政总监，办公室主任等）的员工在工作过程一般不会留下显示业绩的客观数据，但根据其他部门对行政部门服务的认可和满意程度来衡量其工作绩效，就会相对合理很多。
当然，实践中不少工作岗位可以结合客观指标和主观指标来综合衡量。
考核的结果，必须以书面形式保留下来，并且该书面形式应当适当考虑其作为证据使用的有效性。
可以作为证据使用的书面材料，简单来讲应当是可验证的和不易篡改、伪造的。
因此考核结果最好由其本人签字，有签字的原件是不易篡改、伪造，且可验证的，如对是否本人签署有异议的，可申请笔迹鉴定。
相反，如果考评结果只是一张打印的电子文档，很容易伪造，伪造了也无法验证，其证据作用显然非常有限。
当然，也可以要求参与统计的人，包括提供数据的人、汇总的人、核准的人进行签署确认，或参与评价的人签署，这都会增强证据的效力。
另外，相关数据的原始凭证也应当保留。
之所以建议用人单位这样谨慎，是因为从法律角度来讲，考核的结果就是奖优罚劣，奖优一般不会发生纠纷，但罚劣（尤其是解除劳动合同）则容易引起纠纷，纠纷在司法裁决中，最关键的当然是证据了。
所以，考核的过程同时也应当是证据生成和保留的过程。
如何对不能胜任工作员工进行培训或调岗考核结束，发现不能达标，构成不能胜任工作，是否就可以解除劳动合同呢？根据《劳动合同法》第40条的规定，显然不可以。
“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”才可以解除合同。
由此可见，当员工第一次被认定为不能胜任工作后，企业首先应当帮助员工改善工作状况，为其培训或调岗，使员工符合企业的要求。
经过培训或调岗后，仍不能胜任工作的，才可以解除劳动合同。
因此，解除合同前需要经过两次考核，两次都不能胜任工作的，才可以解除劳动合同；并且，两次考核中间需要经过培训或调岗这一程序。
调岗和培训该如何选择对于经考核不胜任工作的员工是选择培训还是选择调岗，要视公司的实际需求和情况以及员工的情况而定。
如果员工不能胜任工作确实是由于工作安排不匹配导致的，如员工不能胜任A岗位，但可能比较适合B岗位，且公司有合适的B岗位可供安排的情况下，选择调岗比较好。
如果员工不能胜任工作，并且表现也不符合公司的整体要求，公司不打算与该员工保持劳动关系，或者就是想履行法定程序后与之解除劳动合同，此时选择培训相对比较简单。
关于培训，法律对培训的形式没有特定要求，脱产培训、在职培训、内部培训或者外部培训等均可以。
但是，无论用人单位采用哪种培训形式，一定要留下相关的证据，证明曾为其安排了培训。
关于调岗，《劳动合同法》第40条其实是赋予了公司单方面调岗的权利，不需要得到不胜任工作员工的同意。
但是需要注意的是，调整工作岗位时仍应当具有合理性，例如将员工调整至工作能力要求更高的岗位，或是将员工很高的职位下调至很低的职位等等，这些做法显然是不合理的。
调岗可否同时调薪对大多数企业而言，调岗的目的之一就是合理地调整薪酬，否则调整岗位就失去了意义。
对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定了用人单位有合理调岗的权利，但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢？调薪是否需要经过协商一致才能生效？如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办？调岗是否意味着必然调薪？我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。
员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。
以上是基于分析得出的结论，调岗的同时可以调薪。
但在实践操作中，若想既要调岗又要调薪，还需要满足一个前提，即用人单位本身有明确的岗位级别体系和薪酬对应标准。
若用人单位未建立这些，调岗后的薪酬标准应当协商确定，否则容易引发纠纷。
员工不服培训或调岗，可否认定为旷工或违纪在实践中，由于“不能胜任工作”是对员工的负面评价，且涉及员工的切身利益，譬如培训或调岗，甚至解除劳动合同，所以往往会受到员工的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些员工以“调岗不合理”为由可能会出现以下四种情形：第一种是不上班，第二种是继续到原岗位上班，第三种是到新岗位去了但不履行工作职责，第四种是到人事部报到，或者到处窜岗，影响别人工作。
在这些情况下，企业可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同呢？下面我们先看看两个典型案例。
第一个案例是：李先生是某公司技术部工程师，在年度考核中被评定为不合格，公司人力资源部按程序发出“不能胜任工作调岗通知书”，将李先生的工作岗位调整至售后服务部技术支持岗位。
沟通时，李先生不愿意到售后服务部上班；沟通后，他也没有在人事部规定的时间内到售后服务部报到。
公司人事部经过多次督促后，以连续旷工为由，依据公司规章制度对其发出了“严重违纪解除劳动合同通知书”。
李先生不服，认为公司违法调整其岗位在先，自己不上班的行为不属于旷工，单位单方面解除劳动合同是违法的。
第二个案例是：某公司发现B员工和C员工在年终考核时不合格，于是做出了下列处理：公司为这两名员工分别制定了绩效改进计划，在该计划里设定了这两名员工的绩效目标并要求他们参加相应的培训。
B员工接受了绩效改进计划，并参加了相应培训。
然而，C员工却拒绝接受绩效改进计划。
对于B员工，公司在该绩效改进计划结束时，对他再次进行了考核，发现他仍未达到绩效目标。
于是，该公司依据《劳动合同法》“不胜任”的相关规定解除了与B的劳动合同。
对于C员工，因为其拒绝接受公司的绩效改进计划，公司根据员工手册的规定对其进行了书面警告的纪律处分，并要求其接受和履行绩效改进计划。
然而，C员工仍拒绝接受。
因此，该公司依据员工手册再次对他进行了书面警告的纪律处分。
随后，根据员工手册的相关规定，以C员工连续两次的违纪行为构成严重违纪为由，向其送达了“违纪解聘通知书”。
