事业单位同工不同酬现象思考

事业单位薪酬福利管理问题的相关思考事业单位薪酬福利管理是组织人力资源管理工作中的重要环节，直接关系到人员的薪酬水平和福利待遇，关系到员工对组织的认同感和忠诚度。

在当今社会，薪酬福利已经成为人才招聘和留住人才的重要手段。

事业单位薪酬福利管理问题也是一个值得重视和思考的课题，本文将对该问题进行相关思考。

事业单位薪酬福利管理问题存在的主要原因是制度不完善。

目前，事业单位薪酬福利管理大多仍停留在以往的传统管理模式上，薪酬福利制度不够灵活，缺乏竞争力，导致人才流失。

一些事业单位的薪酬福利管理存在着不公平的现象，高低不平衡，工作量大的员工薪酬过低，员工之间薪酬福利差距悬殊，这也容易引发员工情绪不稳定，降低工作积极性。

事业单位薪酬福利管理问题的存在，也与管理者的管理能力不足有关。

有些管理者对薪酬福利管理问题认识不足，不注重对员工进行薪酬福利的调研，导致员工对薪酬福利不满意；有些管理者在进行薪酬福利管理时缺乏前瞻性和战略性思维，只注重眼前，对未来人才的吸引力不足，导致了事业单位的人才流失问题。

事业单位薪酬福利管理问题也与员工的素质和能力不无关系。

有些员工对薪酬福利的期望值过高，但工作表现并不符合其所期望的薪酬福利水平，这也容易导致薪酬福利管理问题的产生。

今后，要解决事业单位薪酬福利管理问题，应该从以下几个方面入手。

加强对事业单位薪酬福利管理制度的改革和建设，建立科学、合理、有竞争力的薪酬福利制度，使员工的工资水平与其工作贡献成正比。

加强对管理者的培训，提高管理者对薪酬福利管理的重视程度，增强管理者的战略性思维和前瞻性思维，增强员工对薪酬福利的满意度。

还需要加强对员工的教育和培训，提高员工的素质和能力，降低员工对薪酬福利的不切实际要求。

事业单位薪酬福利管理问题是一个需要引起重视和解决的问题，只有通过改革和完善管理制度，提高管理者的管理水平，提高员工的素质和能力，才能有效解决这一问题。

只有这样，才能更好地推动事业单位的发展。

事业单位派遣人员“同工不同酬”问题的思考作者：王燕洋来源：《人力资源管理》2012年第07期摘要：劳务派遣为许多事业单位提供弹性用人机制，提高了用工效率。

本文以实例对事业单位“同工不同酬”的现状、原因进行分析，并提出解决对策，以期完善劳务派遣制度，深化事业单位改革。

关键词：劳务派遣事业单位同工不同酬尽管《劳动合同法》明确指出“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，然而“同工不同酬”现象依然普遍存在。

这严重侵害了派遣员工的合法权益，直接影响他们的劳动积极性，致使造成其归属感不足、责任感缺乏、团队合作精神淡化。

一、事业单位“同工不同酬”现状分析1．事业单位派遣人员的特点企业在许多岗位上使用派遣工代替正式员工，以降低成本。

事业单位由政府管制，管理方式行政化，使用派遣人员相对企业而言是理性的，管理上也相对规范、有序，“同工不同酬”并非利益驱使。

以A博物馆为例，对薪资进行对比：A博物馆为北京某大型博物馆，工勤岗位因退休等自然减员造成的空岗由派遣人员补充。

小张和小李同在工勤岗位，负责A博物馆安保工作。

小张大专毕业后，成为派遣人员，派遣到A博物馆工作已5年；小李与小张是大专同学，也是派遣人员，与小张同时派遣到A博物馆工作，于去年转为A博物馆的正式职工，定为初级工。

表1和表2分别为两人2011年3月的工资单。

小李月收入约是小张的1.4倍。

（在A博物馆中，派遣人员也同样享受过节费和防暑降温费，此类福利费差别可忽略。

）薪酬设置的差异：（1）薪酬项目的设置事业单位的派遣人员与正式职工从身份而言，分属企业和事业单位不同体系，所以薪酬项目亦不相同。

小李薪级工资、岗位工资为基本工资，据工龄、任职和任职时间等因素，按相关规定标准核定，每年按相关规定增长薪级工资，增长额约为13元；副食补贴（财驻京监字【98】159号）、交通费（国管财字【1995】86号）、书报费（国管财字【1995】86号）、提租补贴（国管房改字【1999】267号、国管房改字【1999】313号）、住房补贴（国管房改字【2006】164号、全年一次性报销1800元，为表示直观，平均到每月为150元）、价格补贴、特岗津贴、供暖费等补贴为事业单位专有补贴，按初级工标准核定；职务补贴为A博物馆特有薪资项目，资金来源为自有资金；失业保险、医疗保险和住房公积金（京房公积金国管发【2006】2号），取自职工上一年度的收入值，按标准比例扣缴。

同工不同酬问题研究报告一、引言同工不同酬问题，即相同工作岗位的员工因性别、年龄、种族、地区等不同而获得的薪酬存在差异，是一个长期存在的社会问题。

尽管现代社会在追求平等和公正方面取得了一些进步，但薪酬不平等问题依然存在。

这不仅违反了公平和公正的原则，而且也可能影响员工的工作积极性和工作效率。

本报告将对同工不同酬问题进行深入的研究和分析，并提出一些解决此问题的建议。

二、同工不同酬问题现状1. 薪酬差异存在性：根据最新的统计数据，不同性别、年龄、种族、地区的员工在相同的工作岗位上获得的薪酬存在显著的差异。

例如，某些行业中的女性员工薪酬普遍低于男性员工。

2. 影响范围：同工不同酬问题不仅存在于个别公司或地区，而是在全球范围内普遍存在。

这表明此问题具有深层次的社会和经济因素，需要从宏观角度进行解决。

三、同工不同酬问题产生的原因1. 性别歧视：在一些社会中，男性和女性在家庭和社会角色方面的分工不同，导致女性在劳动力市场中的地位较低，薪酬也相应较低。

2. 种族和地域歧视：某些种族和地区的人们在社会经济地位上处于不利地位，导致他们在找工作时面临更多的困难和歧视。

3. 劳动力市场供求关系：在某些行业或地区，劳动力供过于求，雇主可能会降低工资以节省成本。

四、解决同工不同酬问题的建议1. 提高认识：社会应该更加关注同工不同酬问题，提高公众对此问题的认识，以推动社会公平和公正的进步。

2. 立法保障：政府应制定相关法律法规，禁止任何形式的薪酬歧视，保障员工的合法权益。

3. 促进平等机会：政府和社会应该提供更多的机会和资源，帮助那些在社会经济地位上处于不利地位的人们获得更好的教育和培训，提高他们的就业竞争力。

4. 监督和评估：政府应建立有效的监督和评估机制，以确保相关法律法规得到有效执行。

同时，也应鼓励企业建立内部监督机制，以确保同工同酬。

5. 倡导企业文化：企业应积极倡导公平和公正的企业文化，尊重员工的劳动成果，使员工感受到自身的价值。

如何看待同工不同酬现实中同工同酬基本很难实现，因为工资并不仅仅是代表是工作岗位或者所付出的劳动，还涉及到具体职务和工龄、资历、学历等其它可能造成工资收入差异的因素。

同工不同酬是由于工作的熟练程度、人员的长远稳定性等原因造成的。

法律规定同样的工作和相同的工作量必须是同工同酬，但是实际中出现的情况往往是同工不同酬，而且现在同工不同酬的问题越来越激化，甚至成了一个热点民生话题。

那么如何看待同工不同酬?对于这个问题，小编在下文浅要的分析一下，希望对大家有所帮助。

▲一、如何看待同工不同酬▲1、影响社会稳定同工不同酬现象，会造成很多社会不安定因素的出现，对于企业来讲也是不利于发展，对于国家来说，更加不利于长治久安。

▲2、违法公平正义“公平正义”是和谐社会的重要条件，在相差悬殊的同工不同酬之中，“公平正义”却受到严重破坏。

▲3、有悖效率至上理念同工不同酬不但违反法律的规定，也违背了“以人为本”和“效率至上”的先进管理理念。

这种用工方式短期内能为用人单位减少费用支出，却无益于用人单位事业的长远发展。

▲二、如何解决同工不同酬的现象▲(一) 消除身份差别，加快制度改革用工双轨制下的同工不同酬，归根结底是制度的问题。

制度是人设计的，即便我们短期内不能彻底解决，也该理顺才是。

因此，实现同工同酬，制度上要做到：1、改革户籍制度，彻底消除身份差别;2、规范用工制度，废除用工双轨制，打破少数人的既得利益;3、扩大劳动法适用范围，国家机关、事业单位也应适用同工同酬原则;4、加快国家人事和财税体制改革，建立平等合理的人事关系;5、打破部门利益，铲除部门小金库，实现部门间统筹公平的工资福利待遇。

▲(二)加快劳动立法，健全法律法规虽然我国目前涉及同工同酬的法律法规不少，但是普遍比较空泛，对同工不同酬问题没有法律界限和法律追究，缺乏可操作性。

因此，实现同工同酬，立法上必须做到：1、完善法律法规，明确“同工不同酬”的内涵，规定具体实施办法;2、提高立法针对性，采用案例形式推动同工同酬的贯彻;3、增加对违法单位的处罚制度。

事业单位薪酬福利管理问题的相关思考一、薪酬福利管理存在的问题1、薪酬体系过于僵化事业单位薪酬福利历来以稳定和保障为主要目标。

然而，由于薪酬体系缺乏弹性和竞争性，导致事业单位人才流失较为明显。

在市场经济下，薪酬水平与工作质量直接相关，如果事业单位一味追求稳定，不顾市场竞争加强薪酬的竞争性，很难吸引和留住优秀人才，从而会出现人才流失的情况。

2、薪酬福利存在不公平现象由于事业单位薪酬福利在很大程度上是由政府资金支持，因此薪酬福利的公平性成为了人们关注的焦点。

但是，因为各种历史和地区的原因，现今的事业单位薪酬福利也存在较大的不公平现象。

同一岗位的人员薪酬差距过大，甚至出现了同等工作获得不同薪酬的状况，这都会给员工带来不满和失落。

3、薪酬福利缺乏市场化事业单位薪酬福利体系往往缺乏市场化的考虑，职级一成不变，岗位职责同样如此，素质考核缺乏科学性。

这样的薪酬福利管理机制使得员工之间的收入差距越来越大，最后导致薪酬内部失衡和不公平。

1、加强市场化改革应该重视并加强市场化改革，实现薪酬福利的市场化交易。

在薪酬福利体系中，将按照业绩考核标准和市场有效竞争机制，加强薪酬福利的市场化设计和竞争性考核流程，打造出一个合理、公平、透明的薪酬机制。

2、优化薪酬福利分配制度应该通过合理分配激励员工的积极性，激发员工工作的主动性，增强员工的责任感和使命感。

对于绩效甚好的员工，加大薪酬福利激励，保证他们的劳动权益，努力提高企业精神风貌。

3、建立和完善绩效评价体系为适应现代市场经济环境和整个国家的发展需求，应当抓紧建立和完善绩效评价体系，鼓励员工奋发向上，激励优秀人才显现出更出色的表现。

三、总结事业单位薪酬福利管理问题是目前与时俱进、开放国门的经济时代所必要直面的问题。

总的来说，薪酬福利体系的构建是长期推进的，需要大家共同努力才能不断完善，构建合理、公平、透明的薪酬管理新机制。

试论劳务派遣关系下“同工不同酬”问题探讨一、试论劳务派遣关系下“同工不同酬”问题1.问题背景与研究意义近年来，随着经济全球化和市场化的加速发展，劳务派遣模式在劳动力市场中日益普遍，但劳务派遣员工的薪酬待遇却时常受到争议。

同一家企业内相同职位的员工，存在薪酬水平差别的问题，即所谓的“同工不同酬”。

这种现象引发了各界对于劳务派遣制度公平性的质疑，也导致了一系列的法律纠纷。

探讨劳务派遣下“同工不同酬”问题，不仅可以促进劳务派遣制度的改进和完善，还可以为更好地保障劳动力的权益提供借鉴和启示。

2.劳务派遣的定义与特点根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣是指用人单位将自己招聘的劳动者（以下简称“原工作者”）派遣给用工单位，由用工单位按照劳动合同约定向原工作者支付报酬，同时用人单位向原工作者支付工资、社会保险等报酬和保险费等的一种用工方式。

劳务派遣员工一般不直接向用工单位提供劳动，而是以派遣公司为中介，通过派遣公司与用工单位签订协议进行派遣。

劳务派遣具有劳动力市场主要特点：流动性强、从业人员广泛、契约关系复杂、传递风险性强等。

虽然劳务派遣可以满足企业短期用工的需求和提高企业的灵活性，但也存在一些问题和挑战。

3.同工不同酬的成因劳务派遣下“同工不同酬”问题的成因主要有以下几个方面：（1）派遣企业与用工企业之间的报酬不相等：由于派遣企业与用工企业之间的供需关系不对等，可能导致用工企业向派遣企业支付的派遣服务费比实际提供的劳动力价值低，使得派遣员工的报酬水平相对较低。

（2）劳动力市场价格差异：因为劳务派遣员工与用工单位签订的是“以用工单位为主”的劳动合同，派遣企业常常会按照符合劳动力市场价格的最低标准来为员工支付工资和社保等费用，从而导致同一职位的派遣员工与用工单位内部员工之间的薪酬存在差距。

（3）派遣员工合法权益的保障不到位：派遣员工在获得同等职位和工作内容的情况下得到的报酬不同，可能源于员工自身维护权益的意识不够，也可能是因为法律对于劳务派遣员工的保障不够健全。

关于同工同酬的探讨干同样的活却拿的比“正式工”少，“临时工”的这种状况将改变。

7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。

新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。

对此，很多人满心期待，但也有人认为“上有政策下有对策”，企业可能还会找空子来规避。

赞扬迟来的平等值得期待国际劳工组织大会早在1951年就通过了同工同酬公约，我国1995年施行的《劳动法》也规定工资收入分配制度要体现同工同酬。

但现实当中，不仅“临时工”现象大量存在，而且《劳动合同法》、《就业促进法》实施后，用人单位为了规避法律，剥夺劳动者的“同工同酬权”，现在已经开始使用“劳动合同短期化”用人方式，如订立11个月的劳动合同，合同期内身份为“临时工”，不享有“正式工”待遇等。

合同到期后，劳动者应该享有的合法权益如养老、医疗等社会保险无法实现。

这就导致本来为保护劳动者合法权益而制定的《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等法律，反而成了套在劳动者身上的枷锁，“同工同酬”成了法律白条。

我国实行的以按劳分配为主体的基本分配制度，多劳多得、少劳少得、不劳不得，从本质上来讲，应该“同工同酬”。

但“同工不同酬”在相同劳动条件下，从事着相同的劳动却因为身份不同而导致待遇相差甚远，这完全不符合我国基本分配制度的本义，也违背了社会公平正义。

而且这种按身份取酬的做法，既不能调动劳务派遣工的积极性，也容易让体制内职工产生无形的优越感，养尊处优，失去进取心，对单位提高工作效率与长远发展十分不利。

基于此，新修订的《劳动合同法》要求被派遣劳动者应享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，虽然有些来得过晚，但就算是迟来的“同工同酬”，也同样值得期待。

劳动者的薪酬，除了特定领域外，就是要抛开身份标签，按岗位不同、奉献多少论薪酬待遇，这不仅仅是关系职工核心经济利益的问题，也是关系社会稳定的问题，更是关系社会公平正义的核心问题。

浅析企业同工不同酬的利与弊-摘要：同工同酬我国的基本人权之一，经过长期数据表明，同工同酬可以有效促进社会平等，协调企业和从业人员的劳动关系，推进和谐社会的建设。

目前，同工同酬主要是指相同的工作职位与工资，但我国油罐同工同酬的立法尚不完善，仍然存在大量的同工不同酬的现象，本文对同工同酬的概念进行了简述，并重点分析了同工不同酬的利弊，提出加强落实同工同酬权，完善相关法律制度，保护劳动者的合法权益等意见，致力于推进我国公平公正的劳动关系建立的步伐。

关键词：同工同酬;企业工资;利弊中图分类号：D922.5 文献标识码：A1.同工不同酬简述同工不同酬主要指在企事业单位中的相同工作岗位和相同级别的劳动者，因各种因素造成的报酬相差悬殊的现象。

据科学调查研究表明，造成同工不同酬现象的因素是多种多样的，主要有一下几点。

（1）同样的单位中身处相同工作岗位的劳动者所获得的报酬不相同。

目前，我国许多企事业单位，尤其是私营企业，对劳动者的的薪酬未公开化、透明化，因此，长期下来，就会出现同一岗位职责的劳动者，由于进入单位的时间长短或不同时期，在薪酬上产生较大差距，甚至是相同时间进入公司的劳动者，也会根据每位劳动者签合同时的薪酬要求不同而产生差异，出现同工不同酬的现象。

（2）性别歧视。

目前，由于女性仍然处于劣势群体，因此会产生因为其性别而受到同工不同酬的待遇。

（3）时期差异。

在我国某些企事业单位中，由于公司的经济状况、盈利收入等的不同，劳动者即使是相同性别，相同岗位，相同级别，相同公司，因计入公司的时间不同，也会与之前进入的劳动者产生差异，产生同工不同酬。

2.企业同工不同酬产生背景3.企业同工不同酬利与弊分析3.1 加剧两极分化，影响社会稳定中国的劳动力市场原本分为城市和农村两个，在改变了户籍管理政策后，放宽了对外来务工人员的管辖范围，使得两个市场的差别逐渐消失，融合一体，但基于我国为发展中国家的基本国情，多年来人力资源的投资欠缺，使我国不论是教育还是能力培养，都存在较大差异，因此产生低端劳动力过剩的现象。