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从HR视角分析企业选人用人之道展开全文前言：人才就是效率、财富；人才的选、用、育、留在当今这个科技、网络发达的年代里，知识就是生产力，而人才是知识的主载。
近几年来，各大企业对人才的渴求越来越强烈，各行业中关键的技术和管理人员都早已成为各猎头猎取的对象，可见人才在社会和企业中有着关键的作用。
作为领导者，周旋于各种各样的人之间，必须精于揣摩人性、把握人心，正确识人、择人、用人，为自己成就大事打下坚实的人力基础。
然而，很多企业也经历过引进所谓的高级人才后出现一系列的问题，为什么会出现此等现象呢？应刘总的要求，我就公司如何选人、用人以及中京电子目前的选人用人稍作剖析，以供大家参考。
如何看人不走眼——选才篇俗话说“千里马常有,而伯乐不常有”。
一个公司要想有人才，首先应是对人才的甄选。
但选人者往往在选人方面存在着一些误区：1、定式（刻板印象）：有些人根据自己固有的模式或印象，对某种物质或性格的人有一定的偏爱。
如有的管理者选择助手，喜欢在“同乡”、“同学”、“同宗”、“同门”、“过去老同事”等“同”字辈选择，结果多半为“同”所害，不能不谨慎处理。
有的选人只喜欢选与自己性格和处事相类似的人，这样的结果是出现“近亲繁殖”现象，整个部门或公司形成一个格调。
这个格调如果是积极向上的则对公司发展有利；如果这个格调是负面的则后患无穷。
所以，有许多公司要求选人要互补。
在公司的管理团队中要匹配各种思维模式和工作方式的人以形成团队的整体战斗力。
2、盲目相信推荐人（信）。
在企业的选人中，其实找到合适的人来面试不是一件容易的事。
按人岗匹配和胜任力原则确实要花很多时间搜索候选人资料，所以在平时的招聘过程中总有许多要自己信任的人帮忙推荐。
这本来是人之常情的事，但常常由于熟人推荐有情面上的问题以及对推荐人的偏爱而导致对候选人也会偏爱，这叫“爱屋及乌”。
从而导致选人上存在盲区，同时也是上面提到的容易产生“近亲繁殖”现象。
再加上本来选人就是比较专业的事，推荐又多增加一个推荐者的偏见，从而导致选人更加不准。
人力资源六大模块解读及流程图人力资源治理已经冲破了传统的模式,把人上升到资源的角度进行配置和治理, 如何实现对人力资源的有效治理和配置，构建一个有效的人力资源治理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为那个有效体系的组成部份，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤其重要!01人力资源计划—HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的线路之上。
人力资源治理也一样，需要确信HR工作目标定位和实现途径。
人力资源计划的目的在于结合企业进展战略,通过对企业资源状况和人力资源治理现状的分析，找到以后人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和打算，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源计划的重点在于对企业人力资源治理现状信息进行搜集、分析和统计, 依据这些数据和结果，结合企业战略，制定以后人力资源工作的方案。
正如航行出海船只的航标的导航仪入力资源计划在HR工作中起到一个定位目标和把握线路的作用!02招聘与配置—〃引"禾口 "用"的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到适合的人却放到了不适合的职位与没有找到适合的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘到适合的人材并把人材配置到适合的位置才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的偏重点，招聘工作是由需求分析•预算制定•招聘方案的制定■招聘实施■后续评估等一系列步骤组成的，其中关键又在于做好需求分析,第_ 明确企业到底需要什么人,需要多少人，对这些人有什么要求，和通过什么渠道去寻觅公司所需要的这些人，目标和打算明确以后，招聘工作会变得加倍有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，如此依照职位〃量身定做"_个标准，再依照那个标准招聘企业所需人材”配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的进程，而是彼此阻碍、彼此依托的两个环节，只有招聘适合的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
二、课程分类人力资源管理还可分为宏观管理和微观管理。
宏观管理人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制,从而调整和改善人力资源状况,使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展.微观管理人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源的二次开发人力资源专家李宏飞在她的《职业化-21世纪第一竞争力》中指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。
学校教育,只是在知识上做了准备。
而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发,二次培训。
而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。
而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。
中小型企业解决人力资源管理问题，切忌“头疼医头，脚疼医脚”.企业必须从企业战略出发，打破以人为中心的“权利思想”，建立以事为中心的“流程思想”,实现了从功能管理到流程管理的突破性思维。
从而实现企业的战略目标。
3战略类型一：低成本管理战略中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用.通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业,其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等.另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业.中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。
不同规模的企业降低成本都可能是适度的。
在这方面，日本企业的做法值得借鉴，他们设计出便于生产制造而又有市场需求的简单产品，这样对成本的控制就变得可行。
但是简单产品的设计创新却需要增加前期的投入，我国的中小企业往往采取模仿他人的形式，有可能会侵犯他人的知识产权,所以要注意避免造成额外的违法费用。
人力资源管理系统需求分析目录一、系统概述 (3)1.1 目的 (3)1.2 背景 (3)1.3 范围 (3)二、需求说明 (3)2.1 系统模块划分 (3)2.2 人员档案 (4)2.2.1 员工基本信息维护 (4)2.2.2 员工档案管理 (5)2.2.3 员工履历管理 (5)2.2.4 员工合同管理 (6)2.2.5 奖惩管理 (6)2.2.6 员工基本信息查询 (6)2.3 人事调配 (6)2.3.1 人事调动管理 (7)2.3.2 新进员工管理 (7)2.3.3 离退员工管理 (7)2.3.4 职称聘任记录 (7)2.4 教育培训 (7)2.4.1 培训类别维护 (8)2.4.2 培训记录 (8)2.4.3 培训人员及成绩 (8)2.4.4 员工证书记录 (8)2.4.5 培训情况查询 (8)2.5 系统管理 (8)2.5.1 机构级别维护 (8)2.5.2 用户管理 (9)2.5.3 角色管理 (9)2.5.4 角色、模块分配 (9)2.5.5 用户角色分配 (9)2.6 用例图 (9)2.6.1 系统用例 (9)2.6.2 人员档案管理相关操作 (9)2.6.3 人事调配相关操作 (10)2.6.4 教育培训 (10)2.6.5 系统管理 (11)2.7 用例事件流 (12)2.7.1 登陆 (12)2.7.2 增加员工信息 (12)2.7.3 核实用户基本信息 (13)2.7.4 在线注销 (14)2.7.5 查询 (15)三、运行环境 (15)3.1 硬件设备需求 (15)3.2 支持软件软件 (15)一、系统概述1.1 目的本说明书目的在于明确说明系统需求，界定系统实现功能的范围，指导系统设计以及编码。
本文档作为人力资源管理系统的需求说明文档，用于与用户确定最终的目标，并成为协议文本的一部分，同时也是本系统设计人员的基础文档。
1.2背景人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
即运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
1.3 范围系统包括的范围：系统结构流程、前台结构、后台结构。
二、需求说明2.1 系统模块划分人力资源管理系统人员档案人事调配教育培训工资管理系统管理员工基本信息查询员工基本信息维护员工档案管理员工履历管理员工合同管理奖惩管理人事变动人事变动查询培训类别维护培训记录培训人员及成绩员工证书记录培训情况查询用户管理角色管理机构信息维护用户角色分配角色模块分配机构级别维护基本工资补体福利用户定义2.2 人员档案人员档案是建立符合公司组织机的组织模型和完整的人事档案库，记录一定范围内的职工和雇工的档案信息，并且这些信息可以和绩效考核的成绩关联，方便存档和查询。
系统重点围绕数据维护、查询和分析便捷的要求，并通过关键业务节点的业务流程化，提高HR业务的处理效率。
2.2.1 员工基本信息维护记录员工基本信息信息内容：姓名、性别、学历、学位、部门、职务、人员状态（在职/兼职/离职）、图片（正装照/身份证扫描/学历证书扫描），除此之外，还可以选择定义行业背景、技术特长，等等。
操作：错误！未找到引用源。
需要对基本信息进行增加、删除、修改等操作；错误！未找到引用源。
各部门可自行定义其他人事信息子集；错误！未找到引用源。
各级单位可分别对本单位员工进行管理；错误！未找到引用源。
根据选择的条件可进行快速筛选、定位所需的人员信息。
2.2.2 员工档案管理记录员工档案索引信息。
档案内容：档案ID、人员ID、档案编号、档案名称、内容摘要、备注。
操作：错误！未找到引用源。
对员工档案进行分类、分编号保存；错误！未找到引用源。
对每个员工的档案进行分类维护（增加、删除、编辑）。
2.2.3 员工履历管理记录员工履历信息，记录员工，尤其是高级管理人员的个人工作信息，便于领导了解员工的历史工作情况。
履历内容：人事变动的部门、职位、学历、工作内容、业绩、开始和结束时间。
操作：错误！未找到引用源。
对员工履历按照时间排序；错误！未找到引用源。
可以对每个员工履历信息进行增加、删除、编辑操作；错误！未找到引用源。
可以按员工姓名、编号等信息查找员工合同。
2.2.4 员工合同管理提供标准的合同管理台帐，便于员工劳动合同的管理和维护。
合同内容：合同ID、人员ID、合同编号、合同的开始日期、结束日期、岗位、合同内容等以及上传合同的电子文档。
常用操作：错误！未找到引用源。
对每个员工合同信息进行增加、删除、编辑操作；错误！未找到引用源。
对员工合同按照时间排序；错误！未找到引用源。
可以按员工姓名、编号等信息查找员工合同；错误！未找到引用源。
可以将公司相关协议纳入合同管理，如：补充协议等。
2.2.5 奖惩管理奖惩内容：获奖人员、奖惩时间、奖惩标题、奖惩内容、奖金类别。
常用操作：错误！未找到引用源。
对每个员工奖惩信息进行增加、删除、编辑操作；错误！未找到引用源。
对员工奖惩信息按照时间排序；错误！未找到引用源。
可以按员工姓名、编号等信息查找员工奖惩信息；错误！未找到引用源。
可灵活设定奖惩类型，并记录奖惩情况。
2.2.6 员工基本信息查询可按照人员的各种情况组合条件查询。
比如：按照人员年龄、性别、文化结构、职称结构、技术等级结构等信息。
2.3 人事调配针对人事调动（调入、调出）、内部调动、晋升、降职等人事变动业务的处理和查询。
2.3.1 人事调动管理错误！未找到引用源。
查询员工职称信息。
对员工职称信息按照取得时间排序，可以按员工姓名、编号等信息查找员工。
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可以根据职工定员、缺员信息及员工职称信息，对员工岗位进行调配。
错误！未找到引用源。
根据员工年度职称评定信息和年度考核结果，确定员工职称信息是否有效，只有有效的职称才可以被聘任，同一时间只有一种职称被聘任。
错误！未找到引用源。
对员工人事调动信息按照时间排序，可以对每个员工人事调配信息进行增加、删除、编辑操作。
可以按员工姓名、编号等信息查找员工。
2.3.2 新进员工管理对于新进员工的相应信息（员工档案），系统自动进行增加处理。
2.3.3 离退员工管理用户可根据实际情况，检查系统中每个在职人员的年龄，列出符合退休标准的人员，生成退休人员预测表作为人员退休的参考。
设定离职类型和离职原因，以便后续的统计分析。
针对员工离职，记录其离职类型、原因和时间，便于日后的分析处理以便进一步提出相关对策，同时其相关信息自动转入离职人员档案。
可方便地查询离职人员的各种信息，并提供离职人员和离职原因的统计分析。
2.3.4 职称聘任记录记录员工职称聘任历史信息，包括聘任职称，聘任时间等信息。
对员工职称聘任信息按照取得时间排序，可以对每个员工职称聘任信息进行增加、删除、编辑操作。
可以按员工姓名、编号等信息查找员工。
2.4 教育培训满足公司对员工岗前、在职培训及学历（学位）教育等多种形式的培训模式，通过信息平台进行教育培训档案的建立、修改维护，培训信息发布等工作。
2.4.2 培训记录记录内容：培训类别、培训性质、培训编号、培训名称、培训时间（开始、结束时间）、费用、地点、参加人员、主办单位、培训方式、负责人姓名、考核成绩。
2.4.3 培训人员及成绩①对参加教育培训的申请人培训的各科成绩进行维护,并自动计算考试合计成绩,,以便对该人员培训是否合格作出评定.②可以修改教育培训申请人培训的成绩信息.③及时将培训合格信息提供给调配管理人员.2.4.4 员工证书记录证书信息：学员ID、培训ID、证书名称、证书号、证书日期。
操作：可以对培训人员证书进行增加、删除、修改.2.4.5 培训情况查询①按照培训类别、人员、时间等条件统计、查询交易培训情况。
②查询结果包括主办单位、培训形式、培训类别、成绩。
2.5 系统管理2.5.1 机构级别维护机构分为若干部门，对各个部门的管理是相互独立的。
可以增加、删除及修改部门。
系统可以及时更新公告新闻，通知员工一些相关信息。
2.5.3 用户管理可以对用户信息进行增加、删除、修改等操作。
2.5.4 角色管理系统主要角色有系统管理员、部门经理及普通员工。
系统管理员可以对整个系统进行管理及维护，部门经理对本部门员工有管理权，而普通员工仅可查看信息而无权作任何修改，除了修改自己的密码。
2.5.5 角色、模块分配 2.5.6 用户角色分配2.6 用例图2.6.1 系统用例登录人员档案人事调配教育培训系统管理administrator退出<<use>><<use>><<use>><<use>><<use>><<use>>维护增加<<extend>>删除<<extend>>修改<<extend>>查询<<include>><<include>><<include>><<include>><<include>><<include>><<include>>2.6.2 人员档案管理相关操作管理增加删除修改查询排序维护员工基本信息<<include>>管理员工档案<<include>>管理员工履历<<include>>管理员工合同<<include>>奖惩管理<<include>>administrator <<use>><<use>><<use >><<use>><<use >><<include>><<include>><<include>><<include>><<include>><<include>><<include>><<include>><<include>>2.6.3 人事调配相关操作管理人事调动管理新进员工离职退休记录职称凭任administrator<<use>><<use >><<use >><<use >>维护<<include>><<include>><<include>><<include>>增加删除修改<<include>><<include>><<include>>查询<<include>>记录离职信息<<include>>排序<<include>>2.6.4 教育培训维护增加删除修改维护培训类型<<include>>记录培训<<include>>管理培训人员及成绩<<include>>记录员工证书<<include>>查询培训情况发布培训信息administrator<<extend>><<extend>><<extend>>2.6.5系统管理维护增加删除修改<<extend>><<extend>><<extend>>查询<<include>><<include>><<include>>维护机构级别<<include>>管理用户<<include>>分配角色、模块<<include>>分配用户角色<<include>>管理角色administrator<<use>><<use>><<use>><<use>><<use>><<include>>维护机构信息<<include>><<use>>发布公告<<use>>2.7用例事件流2.7.1登陆2.7.1.1 说明用户输入登录信息，如用户名、密码、验证码，以员工身份进入系统。
