1概述 (1)
1.1目的 (1)
1.2范围 ................................................................................................................ 错误!未定义书签。
1.3术语定义 ........................................................................................................ 错误!未定义书签。
1.4运行环境 ........................................................................................................ 错误!未定义书签。
2需求说明 (2)
2.1系统功能流程 (2)
2.1.1系统功能层次模块图 (2)
2.2系统功能说明 (3)
2.2.1人员档案 (3)
人力资源系统需求分析
2.2.2人事调配 (4)
2.3教育培训 (5)
2.3.1培训类别维护 (5)
2.3.2培训计划及发布 (5)
2.3.3培训记录 (5)
2.3.4培训人员及成绩 (6)
2.3.5员工证书记录 (6)
2.3.6职业资格状况查询................................................................................ 错误!未定义书签。
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2.3.7教育培训情况查询................................................................................ 错误!未定义书签。
2.3.8人员基本情况查询................................................................................ 错误!未定义书签。
2.3.9在职学历教育情况统计 ........................................................................ 错误!未定义书签。
2.3.10在职培训情况统计................................................................................ 错误!未定义书签。
2.3.11专职人员、机构、总经费情况统计表 ................................................ 错误!未定义书签。
2.3.12年度教育培训情况统计表 .................................................................... 错误!未定义书签。
2.4系统管理 (6)
2.4.1组织管理................................................................................................ 错误!未定义书签。
2.5交付文档清单 ................................................................................................ 错误!未定义书签。
1概述
1.1目的
随着企业的信息化和体制改革的步伐，人才竞争使企业的人力资源面临前所未有的挑战。越来越多的企业不断地加大对员工的投资，从而更好地吸引、保留和发展所需人才，使企业拥有持久的、强大的竞争优势。
我们将为企业提供全面的人力资管理解决方案，旨在满足快速成长的企业管理信息化需求，主要目的就是
帮助客户快速持续和健康成长，并且使人力资源部门借助此管理系统从重复烦杂的日常管理事务中解脱出来，将更多精力投注于人力资源战略规划以支持和推动企业战略目标的实现，不断提升人力资源部对企业的价值，有效地提升企业的核心竞争力。
本说明书目的在于明确说明系统需求，界定系统实现功能的范围，指导系统设计以及编码。
本说明书的预期读者为：XXX，XXX项目经理，系统分析员，系统设计人员，开发工程师，测试经理以及测试设计人员等。
2需求说明
2.1系统功能流程
2.1.1 系统功能层次模块图
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2.2系统功能说明
2.2.1 人员档案
建立符合公司组织机构的组织模型和完整人事档案库，记录一定范围内的职工和雇工的档案信息，并且这些信息可以和绩效考核的成绩关联，方便存档和查询。
系统重点围绕数据维护、查询和分析便捷的要求，并通过关键业务节点的业务流程化，提高HR业务的处理效率。
2.2.1.1 基本信息
记录员工基本信息，包括姓名、性别、学历、学位、部门、职务、人员状态等相关信息。员工（在职、兼职、离退）基本信息的管理，包括：增加、删除、修改；
?员工基本信息的浏览和打印；
?照片、身份证和学历证书等图片资料的管理；
?提供员工履历表（查询）；
在系统提供的标准人事信息基础上，用户可自行定义其他人事信息子集及项目（即导向员工档案、员工履历、员工合同等界面）。
根据选择的条件可进行快速筛选、定位所需的人员信息，并方便地进行员工自然信息的修改，便于人员信息的维护。
各级单位可分别对本单位员工进行管理，即可分别维护本单位员工的基本信息。
2.2.1.2 f36868 9004 逄21602 5462 呢b N33573 8325 茥36699 8F5B 轛
2.2.1.3
2.2.1.4 员工档案
记录员工档案索引信息，包括：档案ID、人员ID、档案编号、档案名称、内容摘要、备注。
对员工档案进行分类、编号、保存。对每个员工的档案进行分类维护（增加、删除、编辑）。
2.2.1.5 员工履历
记录员工履历信息，包括人事变动的部门、职位、学历、工作内容、注意成绩、开始和结束时间等信息。记录员工，尤其是高级管理人员的个人工作信息，便于领导了解员工的历史工作情况。
对员工履历按照时间排序，可以对每个员工履历信息进行增加、删除、编辑操作。可以按员工姓名、编号等信息查找员工。
2.2.1.6 员工合同
提供标准的合同管理台帐，便于员工劳动合同的管理和维护。
主要信息包括：合同ID、人员ID、合同编号、合同的开始日期、结束日期、岗位、合同内容等。
可以将公司相关协议纳入合同管理，如：补充协议等。
对员工合同按照时间排序，可以对每个员工合同信息进行增加、删除、编辑操作。可以按员工姓名、编号等信息查找员工。
2.2.1.7 奖惩管理
可灵活设定奖惩类型，并记录奖惩情况。主要信息包括：获奖人员、奖惩时间、奖惩标题、奖惩内容、奖金类别等信息。
对员工奖惩信息按照时间排序，可以对每个员工奖惩信息进行增加、删除、编辑操作。可以按员工姓名、编号等信息查找员工。
2.2.1.8 人员基本情况查询
可按照人员的各种情况组合条件查询。比如：按照人员年龄、性别、文化结构、职称结构、技术等级结构等信息。
2.2.2 人事调配
维护人事调动相关信息。并且可以按各种条件查询相关信息。
2.2.2.1 23026 59F2 姲32234 7DEA 緪P28831 709F 炟}>?[
2.2.2.2
2.2.2.3 人事变动
主要信息包括：调配人员、变动时间、变动前状态、变动后状态、变动类别等。
●人事调动管理
针对人事调动（调入、调出）、内部调动、晋升、降职等人事变动业务的处理和查询。
查询员工职称证书信息。对员工职称信息按照取得时间排序，可可以按员工姓名、编号等信息查找员工。可以根据职工定员、缺员信息及员工职称信息，对员工岗位进行调配。
根据员工年度职称评定信息和年度考核结果，确定员工职称信息是否有效，只有有效的职称才可以被聘任，同一时间只有一种职称被聘任。
对员工人事调动信息按照时间排序，可以对每个员工人事调配信息进行增加、删除、编辑操作。可以按员工姓名、编号等信息查找员工。
●新进员工
一、总部人力资源结构分析 （一）总部现有员工26人，其中高层人员1人占4%，中层人员7人占29%，主管4人占17%，职员14人占46%。 高层：董事长、总经理副总经理。 中层：部门总监、出境部长。 主管：各部门主管。 职员：初中高级职员 业务的重心在运营及销售，占比较低。 （二）员工总数26人，男女比例如下 1、女性职工主要集中在出境中心、财务中心。 2、男职工占比低，较为分散。 3、2020年招聘将在部门配置，男女搭配上进行调整，同时尽量减少集中生育带来的用工风险。 -40岁，既有工作经历同时渴望突破成长，100%。 29岁，25岁以下占比20%，岁占比53%，30-40岁占比27%，无40岁38%。岁梯队员工将成为未来中层梯队人才来 20%53% 27% 0% 基层队伍分析 25岁以下25-3030-40 40以上
（五）、员工工龄结构分析 1、2019年公司在调整适应过程中扩张了百分之27新生力量，2020年应对这批新生军更多关注和引导。 2、1-3年员工占比27%，应着重关注他们成长与业绩。 3、3-8年员工占比31%是经历了公司近十年飞跃发展的员工，应着重关注成就感和他们的职业发展。 4、8年以上老员工占比19%忠诚度高，按部就班多，想法与创新少，2020年管理重点为激励8年以上老员工。 5、从左侧图表可以看出公司组织结构和员工结构分布接近扁平化分布，工龄结构呈“两边高中间低”的凹字形，与理想的金字塔结构有较大出入，出现了2-3,4-5年人才断层，未来骨干型人才短缺问题会凸显。 6、1年内员工占比较高说明公司留人能力差，后期应在留人方面加大投入力度，确保人才流失率降低，保障2-5年人才内部培养率。 二、人力资源现状诊断 总体上，公司近年具有一定人力资源管理理念，管理水平也在不断完善，但根据人力资源结构来看人力资源工作隐隐透漏出观念落后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥问题。 （一）、人力资源理念问题 1、中层对人力资源没有足够认识，人力资源管理与公司战略发展处于事务性结合阶段，未起到为高层决策提供依据的作用。 2、未完全树立人力资本投资观念，投资观与费用、成本之间徘徊，常犹豫不定，口头支持多，实践少。 3、中层未形成参与人力资源管理理念，人力资源工作应是所有中高层日常性工作，各中层未主动将部门工作与人力资源结合考虑，贯穿日常管理与工作。 （二）、人力资源规划与结构问题 1、人力资源工作是持续性、动态性的工作，根据公司年度战略目标应随时调整完善，具有前瞻性。目前情况为依据空缺和临时任务招聘，缺乏发展观。本年会提前定编，做好规划。 2、缺乏人才市场观、竞争观。公司主要营收岗位在人事政策规划、薪酬福利规划应按人才市场竞争规律进行直观的倾斜性政策，使公司在相关人才获取、保留方面具备竞争力。 3、因为行业特殊，男女比例失衡，女性过多易导致集中生育带来的用工风险，下一步招聘应避免临近婚育年龄
中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分：人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门：人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论
前言 为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平
整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1： 图1-2
****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：
◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析
人力资源分析报告 第一部分：人力资源状况综述 1.公司的人力资源现状 公司现有员工162人，其中，全职人员71人，劳务工及兼职人员91人；管理人员14人，占8.6%；市场人员9人，占5.6%；技术人员16人，占9.9%；行政辅助人员35人，占21.6%；生产人员88人，占54.3%。根据公司人员结构比例，市场人员、技术人员、管理人员基本符合公司议定程度，以及相应管理需求对人才的基本要求，行政辅助人员可适当调减。公司现有人员年龄比例分别是35岁以下人员111人占70%，35—40岁人员18人占9%，40以上人员33人占21%。
（1）管理人员 管理人员是指包括公司董事长、总经理、副总经理和部门经理、车间主任在内的14人。 公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员年富力强，平均年龄38岁，
（3）市场人员
3．上半年度用人成本 公司上半年度合计发放薪资173.4万元，薪资费用率为9.44%，月平均人数164人，人均薪资0.18万元；与去年同期相比，薪资发放增加了49万元，增长率39.4%，人员增加24人，增长率16.8%，业绩增加266.9万元，增长率20.27%，其中因管理人员增加所占的比重比较大，这与公司的人才结构调整有关。详细见附表 第二部分工作总结 上半年度工作主要围绕公司年度经营目标及考核目标展开，加强人力资源开发管 理，强化优胜劣汰，建立“能者上，庸者下，平者让”的竞争机制，并以劳动合 同续签为契机，完善管理，创造一个良好的用人环境，促进人力资源的优化配置： 1.人事管理工作 企业发展的最终目的是为了争取效益，获得利益最大化，而不合格人员留用将会阻 碍企业的发展，前期通过摆事实讲道理及有效的考核方案，对8人进行劝退工作，让他们走的高高兴兴；同时成功引进12名大学生，其中有5人已作为重点培养对
《人力资源管理信息 系统》 上机实践报告
目录 1．系统分析报告 ------------------------------------------------------------------------------------------------- 3 1.1系统详细调查 ------------------------------------------------------------------------------------------- 3 1.1.1系统开发背景 ---------------------------------------------------------------------------------- 3 1.1.2信息系统范围 ---------------------------------------------------------------------------------- 4 1.1.3项目开发方法概述 ---------------------------------------------------------------------------- 4 1.1.4组织结构图-------------------------------------------------------------------------------------- 4 1.2业务流程图 ---------------------------------------------------------------------------------------------- 5 1.2.1业务流程分析 ---------------------------------------------------------------------------------- 5 1.2.2业务流程图的绘制 ---------------------------------------------------------------------------- 6 1.3数据流程图 ---------------------------------------------------------------------------------------------- 9 1.3.1高层数据流程图 ------------------------------------------------------------------------------- 9 1.3.2底层数据流程图 ------------------------------------------------------------------------------ 11 1.4数据字典 ------------------------------------------------------------------------------------------------ 15 1.4.1 数据项 ------------------------------------------------------------------------------------------ 15 1.4.2 数据流 ------------------------------------------------------------------------------------------ 15 1.4.3 数据处理 --------------------------------------------------------------------------------------- 19 1.4.4 数据存储 --------------------------------------------------------------------------------------- 21 1.4.5 外部实体 --------------------------------------------------------------------------------------- 22 1.5数据库的概念设计和逻辑设计 -------------------------------------------------------------------- 23 1.5.1数据库概念设计 ------------------------------------------------------------------------------ 23 1.5.2数据库逻辑设计 ------------------------------------------------------------------------------ 26
2018年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：
◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析
公司人力资源结构分析报告 一、导论 二、我司人力资源结构分析 三、市场同类型公司人员配置情况 四、分析结论 公司经历了四年的发展历程，开发的房地产项目在区域房地产市场已树立起了一定程度的市场知名度。但是，在项目运作过程中，仍存在开发成本过高、执行力不强的消极因素，并直接影响了公司在建项目的高效开发。从某种程度上讲，上述现象的存在与公司人员结构有一定关系。鉴于此，本报告将从人员数量配置、人员素质、岗位结构及人员行业经验等方面，并结合市场上同类型公司的岗位及人员配置情况，对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。 一、我司人力资源结构分析 （一）人员数量分析 截止2013年1月底，我公司在岗位人数42人（其中物业部4人）。为便于对人员数量的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为管理类（含领导、行政人事物业管理等综合管理岗位）、财务类、销售策划类、工程类、成本预算类、设计技术、投资开发类等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图： 关于人员配备数量与业务量的具体配比关系，房地产行业尚无统一标准，但根据行业习惯，地产企业的人员配置基本上是按年开发量作为经验数据（见下文第二大点），我公司目前的人力资源配备数量按行业习惯核算，已出现人数过多与岗位结构不合理现象。这将导致人员臃肿、人员成本上升的不利影响。根据上
图显示的数据，可得出以下两点的结论： 第一，业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看，业务类人员为25人，综合职能类人员为17人，两类岗位人数的配置比例为1.5：1，行业数据一般为1.7：1。从数据比较分析显示，我们的综合管理职能类人员过多。 第二，业务类人员内部各岗位的人员配置关系不合理。按照公司目前在建项目的开发面积（约10万平方米、年开发量5万平方米），职能管理类、销售策划类人员配置数量过多。 （二）人员素质分析 人员素质可从人员具备的知识能力结构、行业工作经验及工作态度等三个指标进行评价。我公司目前的员工绩效考核体系尚未建立，员工能力及工作态度两个指标的评价缺少客观的依据，故此，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）与行业经验进行分析。人员学历结构如下图： 从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的98%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的67%。从员工学历分布上看，我公司基本具备了一支高学历的员工队伍。 （三）行业工作经验分析 房地产行业不同于高科技产业，拥有一批行业知识、经验丰富的员工队伍，对房地产开发至关重要。我公司员工有房地产行业经验的人员情况如下图：
人力资源管理系统需求分析报告 学院：信息与工程学院 班级：计算机科学与技术B1301 学号：132649 姓名：陈伟娟 目录 一、系统概述 (3) 1.1 目的 (3) 1.2 背景 (3) 1.3 范围 (3) 二、系统模块划分 (3) 2.1 权限描述 (3) 2.2 人员档案 (4) 2.2.1 员工基本信息维护 (4) 2.2.2 员工档案管理 (5) 2.2.3 员工履历管理 (5) 2.2.4 员工合同管理 (6) 2.2.5 薪资管理 (6) 2.2.6 员工基本信息查询 (6) 2.3 人事调配 (6) 2.3.1 人事调动管理 (7) 2.3.2 新进员工管理 (7) 2.3.3 离退员工管理 (7) 2.3.4 职称聘任记录 (7) 2.4 教育培训 (7) 2.4.2 培训记录 (8) 2.4.3 培训人员及成绩 (8) 2.4.5 培训情况查询 (8) 2.5 系统管理 (8) 2.51 人员管理 2.51 角色管理 2.6 薪金管理
2.6.1 薪金计算 (8) 2.6.2 查看薪水 (8) 2.6.3 薪水设定 (8) 2.7 考勤管理 2.7.1 查看考勤情况 (8) 2.7.2 查看当日考勤记录 (8) 2.8 员工招聘 2.8.1 招聘员工（描述招聘的职位和要求）.............................. ..11 2.8.2 登记简历（录入到招聘信息） (11) 2.8.3 筛选简历（通知面试人） (11) 2.9 面试题库 2.9.1 题目录入 (12) 2.9.2 题目管理 (12) 2.9.3 面试试卷 (12) 2.9.4 笔试试卷 (12) 3.0 员工考核 3.0.1 考核信息录入 (12) 3.0.2 评分系统安排 (12) 3.0.3 自评分 (12) 3.0.4 上级评分 (12) 3.0.5 总评分 (12) 三、运行环境 (15) 3.1 硬件设备需求 (15) 3.2 支持软件软件 (15) 一、系统概述 1.1 目的 本说明书目的在于明确说明系统需求，界定系统实现功能的范围，指导系统设计以及编码。本文档作为人力资源管理系统的需求说明文档，用于与用户确定最终的目标，并成为协议文本的一部分，同时也是本系统设计人员的基础文档。 1.2背景 人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。即运用现代化的科学
人力资源年终总结报告 篇一：人力资源部年终总结 行政及人力资源部年终总结 XX年注定是不平凡的一年，是收获的一年，是公司飞 速发展的一年，本部门在公司领导的正确引导和全体同仁 的共同努力下，紧紧围绕公司“诚实守信、勇于负责、共 享共赢、创新精进、仁爱之心、坚持到底”的核心价值观，努力学习，积极工作，齐心协力，力争将公司及领导交办 的任务出色完成。 一、人力资源基本情况： 1、人员配置：XX年度按照公司的招聘计划为各部门进行人员配置，生产部入职6人，电子装配岗位4人；测试 调试岗位2人。质量部补充质量管理岗位1人。技术部配 置技术部长1人，软件工程师1人。自公司成立至今，根 据公司构架及部门需求，现公司人员已达到41人，基本达到人岗匹配且人员保有情况稳定。 2、人员培训：本年度所做的培训包括企业内训和外训。内训主要通过对员工职业技能、职业素养，企业文化的培训，提高人员整体水平和团队凝聚力。外训通过分批输送 企业中层管理人员参加世华集团的“总裁执行风暴”课程 及EMBA管理课程的学习，吸收和借鉴并应用于公司的实际管理之中，使公司得管理水平有快速的提升，使管理更加
合理化、人性化。 3、管理制度： （1）绩效考核管理制度：在公司副总经理的积极参与下汇同各部门的大力配合，制定了绩效考核管理制度。该制度的实施，充分调动了同仁的工作积极性，开发同仁的工作潜能，促进公司内部管理的改进和完善，提高经济效益，获取持续的竞争优势。 （2）人力资源管理制度及行政管理制度：根据公司的实际经营情况制定相应的考勤、请休假制度，培训制度，薪资制度，招聘制度，人事变动制度，绩效考核制度，奖惩制度，福利制度，保密制度等。行政管理制度包括员工日常行为规范，员工着装管理规定，会会议制度，车辆管理制度，复印制度，计算机使用管理制度，印鉴（章）管理制度，环境卫生清扫制度，公文管理制度，节约能源管理制度。 4、员工福利：与新进员工签订劳动合同，办理合法用工手续。为员工安排健康体检。按劳动社会保障部门的规定，依法办理社保（包括养老、医疗、工伤、 失业、生育及补充医疗保险）。组织员工参加园区举 办的乒乓球、象棋、跳棋，拔河等活动，并取得优秀成绩。公司在今年8月份组织员工外出旅游，豫西大峡谷的勇士漂流及美丽的自然风光带留给大家一段非常美好的回忆。
2016年度人力资源状况及分析报告(公开)
2016年人力资源工作总结人力资源是企业生存、发展的关键因素，也是市场上争夺的最重要资源。如何有针对性的解决人员流失问题成为当今企业关注的问题。针对公司人力资源及流动现状进行统计了解，分析查找公司当前人力资源流动频繁的主要原因及其影响，并就如何降低人员流失率提出对策，以供高层决策参考。 一、人力资源流失现状及特点 随着公司的发展壮大，2016年公司在职员工共有58人（销售人员除外），离职员工共有22人，离职率为37.9%；新进员工共有16人，入职率为27.5%。 为了更好的了解公司流失人员的相关情况，具体从以下方面简单分析： 1.已离职人员职位分析 表1- 离职人员职位明细表 从上表，公司的中高管理层相对而言比较稳定，在离职人数中，普通员工离职人数占了91%，这其中，有1名员工，由于不符合岗位要求，被劝退，还有1名员工由于某些特殊原因也被劝退，其余都是个人原因而提出辞职。 2.离职人员工龄分析 表2-离职人员工龄明细表 由上表可知，有45.46%的员工在公司呆了一年或不满一年就离职了，这部分员工主要是应届毕业生，说明了该类求职者工作稳定性较弱，期望值过高。从另一方面，在短时间内，公司的总体方面对新进员工吸引力不强，新进员工满意度不高；还有54.54%的离职员工是在公司工作满了1年甚至2年以上，该部分员工积累了足够的工作经验，为更好的实现自身的价值，从而寻求更好的
平台。 3.离职人员学历分析 表3-离职人员学历明细表 学历本科大专中专高中及以下离职人数7 8 3 4 所离职人数的百分比31.81% 36.36% 13.64% 18.19% 从上表可知，今年离职的员工中本科学历者高达31.81%，大专学历者达36.36%，而这部分员工大多是办公室的办公文员。 4.近三年离职率对比分析 图1-公司近三年离职率分布图 由上图可知，公司近三年的离职率都比较高，平均离职率为46.26%，尤其是在2015年离职率高达58.1%。由于今年公司筹备上市，员工坚信自己与公司能快速地发展的更好，离职率回落到37.9%。 二、员工离职率较高的原因 不同性质的企业离职率的标准是不同的，研发型企业趋向于稳定，而生产型企业则离职率会偏大一些，一般来说，企业的离职率应控制在3%-10%。而公司近三年的平均离职率高达46.26%，已远远超出了正常的范围。根据对公司往年离职员工的调查以及在职员工的了解，我们将从以下方面进行分析。
公司2009年1-6月人力资源分析报告模板 （标题黑体三号加粗居中） 说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用1.5倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。 一、公司组织结构图（一级标题黑体四号加粗左端顶头对齐） 描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。 分析：（宋体五号） 二、201X年1-6月人力资源效率指标分析 人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。 三、 1岗位结构（二级标题黑体小四加粗左端顶头对齐）
依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。 例图： 2 年龄结构 年龄龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。 仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。 企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。 例图： 分析： 3 学历结构 学历分为五类：博士、硕士、本科、专科、专科以下。可以对比历史数据对学历结构进行分析，看出变化。 例图： 也可通过平均受教育年限指标，比较不同公司的人员受教育水平。平均受教育年限=（博士人数*22+硕士人数*19+本科人数*16+专科人数*15+专科以下人数*12）
《人力资源管理系统》需求分析报告 1.需求获取及分析 1.1业务需求 随着计算机技术，网络技术和信息技术的发展，现在的办公系统更加趋于系统化，科学化和网络化，网络办公自动化系统是计算机技术和网络迅速发展的一个办公应用解决方案，它的的主要目的是实现信息的交流和信息共享，提供协同工作的手段，本系统对公司的人力资源进行管理，为人力资源管理人员提供一套简单的操作，使用可靠，界面友好，易于管理和使用的处理工具，对人力资源各种数据进行统一管理，避免数据存取，数据处理的重复，提高工作效率，减少数据处理的复杂性。 1.2用户需求 人力资源管理系统在企业中起着通行桥梁的作用，通过与其它的各个管理系统模块的信息连接，将整个企业有机、高效地带动起来，使得企业各个方面的工作因人力资源管理系统的高效、简便而更加顺利。 企业方面： 可以有效的进行对职工信息管理；增加、删除、修改员工信息；薪金发放；考勤以及招聘等工作。 职工方面： 每个职工都可以对自己的信息进行查看，查询薪金发放情况以及职称评比情况。 1.3功能需求 本系统的实现的功能主要划分为：
A.信息输入模块 B.用户查询模块 C.系统维护模块 D.系统输出显 示模块 E.考勤模块 F.招聘模块 本系统是一个集多项功能于一身的集成应用系统，用户只有按照提示信息，使用鼠标和键盘录入相应的信息内容即可完成所需的功能。本系统所有的提示信息均为中文显示，以方便用户的使用。 系统的主要功能有： A.信息输入模块：包括普通职工用户和管理员用户通过网络的输入登录条件和查询条件等操作。 B.查询模块：根据普通职工用户输入的查询条件（职工号）对系统所保存的记录内容（工资和奖金等）进行查询检索。 C.系统维护模块：包括对维护人员的个人信息密码的修改、数据库的及时更新，添加和过期记录增删以及对本系统的使用访问情况查询统计等维护工作。 D.系统输出显示模块：对查询到的数据集进行显示反馈，并多大量的数据进行分页显示；对普通职工用户输入的查询条件进行过滤判断，对错误的条件，进行反馈提示；同时对管理员的所有维护操作的成功与否进行反馈。 E.考勤模块：对员工上下班打卡情况以及出勤情况进行记录，汇总。 F.招聘模块：显示招聘信息并进行及时的更新。 1.4非功能需求 1.系统必须严格按照设定的安全权限机制运行，并有效防止非授权用户进入本系统
公司2015年度 人力资源诊断分析报告 2016年4月 为全面摸清家底、破解管理难题、提高全员人力资源意识，以“三全”管理为统领，按照公司统一部署和要求，组织开展了
人力资源诊断分析工作，现将有关情况汇报如下。 一、诊断工作总体情况 （一）诊断范围 诊断单位机构情况。从层级上，覆盖了公司、集体企业两个管理层级；从用工性质上，覆盖职工、劳务派遣用工、集体企业用工方式。 （二）诊断方式 采取的诊断方式主要包括数据分析、基层调研诊断方式。 1.数据分析。以全口径用工总量和用工结构配置分析为重点，按照单位类型、定员专业、组织机构等维度，全面摸清家底，掌握所属各单位、各层级、各专业的超缺员和用工配置情况。 2.基层调研。注重基层，可自下而上逐级开展自查，通过广泛听取基层意见和建议，找准问题和短板，并按照诊断类别和项目，对发现的问题进行梳理、汇总、提炼。 二、人力资源现状 从用工总量、素质结构两个维度，对员工队伍现状进行分析，现将情况汇报如下： （一）用工总量 截至2015年底，全口径用工总量133人，其中，职工114人，占85.7%；劳务派遣用工4人，占3%；集体企业用工（包含集体身份职工、集体企业聘用职工、劳务派遣及其他用工，下同）15人，占11.3%。人员具体分布情况见下表： 表1：全口径用工总量情况表
（二）素质结构 1.职工 截至2015年底，职工114人，平均年龄43.8岁，人才当量密度0.868；女职工27人，占比23.68%；不在岗0人，占比0%；“三无”人员2人，占比1.75%，其中从事生产技能岗位58人，内退0人。具体结构如下： （1）学历结构：
集团人力资源现状分析 报告 集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]
x x集团 人力资源现状分析报告 xx集团历经十余载的开拓耕耘，逐步形成了以房地产开发为龙头的集金融、贸易、建筑装饰、物业、环保旅游等业务版块为一体的集团化企业。但是在运作过程中仍存在协作力不足、执行力不强的消极因素存在，这些不利因素在一定程度上迟滞了企业的发展速度。从某种程度上来讲，上述因素的存在与企业及人员的结构有一定的关联。鉴于此，本报告将从层级结构、人员素质、岗位结构等方面，对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。 一、我司人力资源结构分析 （一）人员数量分析 截止到2015年8月10日，我公司在岗人数一共162人，为便于对人员数量的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为中高层管理人员、职能人员、后勤人员、工程技术类人员、销售业务类人员、服务类人员等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图：根据上图显示的数据，可得出以下结论： 技术、销售业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看，我们的综合管理、职能类人员要多于技术、销售业务类岗位人员。造成这种状况的原因是我公司业态发展较多，系统庞大，但是人员分布不均匀。 （二）人员素质分析 人员素质包含多方面，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）进行分析。人员学历结构如下图： 从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的54%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的20%。从员工学历分布上看，我公司员工学历构成呈中等水平，主要原因是老员工中学历低者所占比例较大。 （三）年龄结构分析 从某种程度上讲，员工年龄和工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图： 从上图显示的数据上看，我公司在30岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的67%，30岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的33%，平均年龄约37岁。整体上看，整个员工队伍正处于年富力强阶段，利于公司的快速成长。但是局部年龄分布不均，年龄偏大或偏小，需要进行人员优化。
XX人力资源分析报告 前言 (1) 第一部分：人力资源状况综述......................................... ２1.1公司背景....................................................... ２1.2公司的人力资源现状............................................. ２1.2.1管理人员..................................................... ３1.2.2技术人员..................................................... ４1.2.3市场人员..................................................... ５第二部分人力资源管理现状诊断..................................... ６2.1概述........................................................... ６2.2公司人力资源管理方面存在的问题................................. ６2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性................. ６2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念............................. ７2.2.3组织结构..................................................... ７2.2.4人力资源规划................................................. ７2.2.5工作分析..................................................... ８2.2.6员工培训及开发............................................... ９2.2.7绩效考核................................................... １１2.2.8薪酬....................................................... １４2.2.9企业文化.. (17) 2.2.10结论...................................................... １７
人力资源管理系统用户 需求分析报告 目录 1引言............................................ 错误!未定义书签。 编写目的： .................................... 错误!未定义书签。 项目背景： ................................... 错误!未定义书签。 参考资料： .................................... 错误!未定义书签。2总体要求........................................ 错误!未定义书签。 目标： ........................................ 错误!未定义书签。 软件开发平台要求 .............................. 错误!未定义书签。 3 模型功能........................................ 错误!未定义书签。 用例： ........................................ 错误!未定义书签。
管理员概念模型： .............................. 错误!未定义书签。 员工概念模型： ................................ 错误!未定义书签。 图 ............................................ 错误!未定义书签。 数据流程图 .................................... 错误!未定义书签。 招聘管理：................................ 错误!未定义书签。 考勤管理：................................ 错误!未定义书签。 工资管理：................................ 错误!未定义书签。 培训管理：................................ 错误!未定义书签。 员工管理：................................ 错误!未定义书签。4数据字典........................................ 错误!未定义书签。 1引言 编写目的：通过人力资源管理系统，能够提高公司人才利用率，提高公司的核心竞争力，还能提升企业的管理能力，使得企业能够快速适应信息时代的网络化管理要求。
2012年城源工程建设有限公司 人力资源报告 2012 年即将结束,在此对2012年人力资源的各项工作进行回顾。 一、2012年公司人员基本情况： 截止至2012年12月12日，我公司在职员工 86人，其中男性65人，女性 21人，其中本科以上学历 12人，专科学历38 人，专科以下学历 36人，专业匹配度较高，本年度入职员工17名，离职员工14名。入职率为19.8%，流失率为16.5%。 二、公司组织架构建设： 根据公司运转模式，我公司组织结构图如下： 总经理职责：
（1）、对本企业经营管理和生产技术工作的统一指挥。 （2）、制定企业方针目标和企业发展规划。 （3）、制定并组织实施公司发展规划、年度经营计划和投资方案。 （4）、提出年度财务预算方案、利润分配方案和亏损弥补方案。 （5）、决定企业机构和人员配备。 （6）、聘任或解聘经理职权范围内的管理人员，创立高效有序的管理机制和运行机制。（7）、领导企业标准化工作，完善标准化管理制度，并经常督促工作，检查工作。（8）、协调各部门工作,主持总经理办公会，解决生产经营中的重大问题。 （9）、审核企业年度、季度、月度计划。 （10）、按照公司制度和有关奖惩条例,实行奖惩。 （11）、公司财务及资金管理。 （12）、预算外的财务审批权。 （13）、公司重大对外关系的管理，新项目拓展。 （14）、董事长交办的其他工作。 副总经理职责： （1）、贯彻国家相关标准和法规，建立健全项目管理体系和制度流程。
（2）、负责新项目前期投标和组建工作。 （3）、负责与建设单位的接洽工作。 （4）、负责新项目施工方案等的审核工作。 （5）、负责施工项目的报建和协调工作。 （6）、负责组织项目施工计划的制订工作。 （7）、负责公司项目施工计划与进度执行的监督工作。 （8）、负责施工现场安全文明、质量和成本等的控制工作。 （9）、主持项目工程施工日常管理工作；负责签署项目工程施工日常行政、业务文件；定期向总经理汇报日常工作情况。 （10）、在得到总经理授权下，负责处理项目施工过程中的突发事件。 （11）、由总经理授权处理的其他重要事项。 综合部职责： （1）、公司的行政管理工作。 （2）、公司的人力资源管理工作。（含招聘、转正、考核、晋升、辞退等） （3）、公司的计划管理工作。（含周、月、季、年度计划的制定、监控、考 核等） （4）、公司对外关系管理工作，项目施工建设手续办理及备案。
公司HRM分析报告 本次HRM分析主要采用了员工代表面谈、员工行为观察、整理汇总历史资料等方法。通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在HRM各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 一、公司HR的结构情况与分析 1.各层级人员比例：截至到2016年5月12日，公司在册员工2163人（含人事代理员工131人）。其中，高层管理人员人中层管理人员人，基层人员人。 2.干部与工人比例：干部1093人，工人1070人。
51% 49% 干部1093人 工人1070人 79% 21% 在岗1705人非在岗458人 84% 16% 男职工1817人女职工346人
6.人员年龄结构：50～60岁的有889人，46～50岁的有375人，41～45岁的有149人，36～40岁的有168人，31～35岁的有334人，30岁及以下的有248人。 7.公司所属各单位人员分布情况：机关及二级机构212人，分公司387人，项目部1042人，助勤人员64人，非在岗人员458人。
8.干部队伍专业技术职称结构：高级职称109人，中级职称384人，助理级职称405人，员级职称106人，没有技术职称的干部89人。 9.工人队伍技术等级结构：高级技师50人， 技师145人，高级工608人，中级工215人，初级工52人。 二、公司HRM的现状诊断 总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、
职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。 （一）公司人力资源管理理念方面存在的问题 1.公司对人力资源管理没有足够的认识 公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，未完全树立人力资本观念，人力资源管理对于公司的发展战略来说，只是事务性职能工作而已，还没起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。 2.公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层管理者的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足，认为人力资源管理是人力资源管理部门的事，因此，公司管理层很少有人力资源管理意识，很难主动地将本职工作与人力资源管理结合考虑问题。 （二）目前还未形成动态的人力资源规划 人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司不断的改革发展，需要平衡人力资源的供给和需求，使公司对环境适应能力更强，更具有竞争力。但从公司目前的情况来看，没有进行人力资源的中、长期战略规划，没有做好分专业类别的人才储备计划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，往往造成人员与职位匹配度不高，产生“凑