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人才测评的应用场景
人才测评的应用场景非常广泛，主要包括以下几个方面：
1. 招聘与人才选拔：企业可以使用人才测评工具来帮助筛选和选拔最适合岗位的候选人，通过量化的数据评估候选人的能力、技能和适应性，提高招聘的准确度和效率。
2. 组织发展与管理：人才测评可以帮助企业了解员工的能力、潜力和发展需求，为组织制定培训、晋升和人才管理计划提供依据。
同时，也可以通过测评结果为员工提供个性化的职业发展建议，提升员工参与度和满意度。
3. 领导力发展：人才测评可以帮助企业了解管理层的领导风格、决策能力和人际关系等方面，为领导者提供反馈和改进建议，帮助其提升领导力水平，并制定个人的职业发展计划。
4. 团队建设与合作性：人才测评可以帮助企业了解员工的个人特点、工作风格和沟通方式，从而更好地配备和组建高效的团队。
通过了解不同团队成员的优势和互补性，可以优化团队协作和工作效率，提高整体绩效。
5. 绩效管理与奖励制度：人才测评可以为绩效管理提供客观的评估依据，帮助企业制定公正且合理的绩效考核制度。
同时，测评结果也可以作为奖励制度的参考，为优秀员工提供个人发展机会和激励措施。
总之，人才测评在招聘、发展、管理和奖励等方面都具有重要应用价值，并能够帮助企业提高人力资源管理的科学性和效率。
人才测评在人力资源管理中的应用人才测评是一种评估个人技能、能力及潜力的方法，以便企业在招聘、培训、晋升和绩效评估等方面更精准地进行决策。
人力资源管理中的应用越来越普遍，尤其是在现代企业中，人才的重要性越来越突出，公司开展人才测评已成为发现人才、选拔人才、培养人才、留住人才的重要工具。
以下是人才测评在人力资源管理中的应用。
一、招聘与选拔在招聘企业人才的过程中，人才测评成为了一个非常重要的环节。
现代企业有很多不同的职位，不同的职位要求不同的能力和技能。
人才测评可以通过对申请者的技术题目，情境测试和行为面试等方式，深入了解申请者的能力和潜力，为公司制定合适的面试和笔试考题。
在选拔过程中，人才测评对候选人的能力、技能和性格特征的评估可以帮助企业更精准地选出符合要求的人才。
因此，企业应选择符合面试和考试标准的申请者，从而避免不必要的人力资本损失。
二、人才培养对于企业而言，寻找到了适合业务和企业文化的员工，也是需要对员工进行培养和发展，使员工的能力和特长持续进步，并在公司中发挥他们的所长。
人才测评可以帮助企业了解员工现有的能力和技能，然后需要什么样的培训计划来提高员工的能力和技能。
这样，公司可以制定出真正适合员工发展的培训计划，以提高员工的满意度，减少人员流失。
三、晋升和评估人才测评是评估员工表现的主要工具之一。
通过对员工进行测评，公司可以确定员工的潜力、能力和表现。
在评估中，人才测评结果为公司提供了客观事实依据，使公司更加客观和公正地对员工作出晋升和补薪的决定。
同时，公司也可以对晋升和评估结果进行追踪纪录并进行评估，以掌握员工的发展状况，帮助员工的职业规划和公司的人力部门决策依据。
四、团队建设一个优秀的团队应该是有高水平的技能，优秀的协作能力，积极进取的态度，责任心和信任感的作用。
人才测评可以评估团队成员之间的互补性，可以评估不同角色和技能水平的员工，从而更好地搭配相关的团队结构。
经过人才测评，公司可以为团队中的每一位成员单独做出加强和弱点分析，以促进团队团结性和合作性的加强。
人才测评对企业的作用导读：人才测评对企业的作用是什么呢?主要有以下五大作用：1、用于人才招聘，提高企业招聘效率2、人才储备、选拔、培养、团队人员配置参考3、为发展提供方向性指导4、激励员工充分发挥个人优势，弥补自己的不足5、开发人才潜力。
人才测评对企业的作用什么是人才测评?当我们提到人才测评时，更多是指通过一系列科学的手段和方法，即所谓的测量工具，来测量和评估人才的各种素质，比如知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等等，从而量化人的抽象能力结构，形成可分析的数据，并将其应用于企业中相应的政策措施，如招聘、培训、接班人规划、绩效管理、战略规划等。
那么，人才测评对企业的作用是什么呢?主要有以下五大作用。
人才测评对企业的作用1、用于人才招聘，提高企业招聘效率在招聘人才时，我们不是在寻找最好的人才，而是寻找最适合企业的人才。
因此，在最初的人才识别中，面试者可以使用适合企业和岗位需要的人才测评工具来测评人才，寻找合格的人才，从而大大提高了企业的招聘效率。
2、人才储备、选拔、培养、团队人员配置参考通过人才测评，可以有效地帮助岗位胜任能力测评，以质量模型为标准。
帮助企业进行有计划的人才储备、选拔和分配，也可以通过人才测评，有针对性地培养储备人才，帮助人才提高成长。
还可以通过人才测评了解人才的优势和劣势，人才测评可以针对合适的职位，为各团队的组建提供参考。
3、为发展提供方向性指导当个人或组织发展到一定阶段后，就会出现发展缓慢或停滞，甚至出现倒退的现象。
此时，可以利用一定的人才测评技术和方法，客观地测评考生的相应要素，使组织和个人能够反思和自我检查，找出存在的问题、缺陷和不足，从而采取有针对性的措施加以改进，如优化组织结构、改进思维方式、更新知识和观念等，使组织和个人能够清除前进中的障碍，实现可持续发展。
4、激励员工充分发挥个人优势，弥补自己的不足科学的人才测评可以加强员工对自身及其缺点和不足的了解。
一、实验背景随着我国经济的快速发展，企业对人才的需求日益增加。
如何高效、精准地招聘到合适的员工，已经成为企业人力资源管理部门面临的重要课题。
为了提高招聘效率，降低招聘成本，本实验旨在探讨一种基于现代信息技术的员工招聘方法，并通过实验验证其有效性。
二、实验目的1. 探索一种基于现代信息技术的员工招聘方法；2. 验证该方法的招聘效果；3. 分析影响招聘效果的因素；4. 为企业人力资源管理部门提供招聘决策依据。
三、实验方法1. 实验对象：某知名企业的人力资源管理部门；2. 实验时间：2021年6月至2021年9月；3. 实验工具：企业招聘网站、社交媒体、手机APP等；4. 实验流程：（1）收集企业招聘需求；（2）制定招聘方案；（3）实施招聘活动；（4）收集招聘数据；（5）分析招聘效果。
四、实验结果与分析1. 招聘效果分析根据实验数据，本次招聘活动共收到简历500份，其中有效简历300份，录用人数为50人，招聘成功率为16.7%。
与传统招聘方式相比，本实验所采用的基于现代信息技术的招聘方法，招聘成功率提高了10%。
2. 影响招聘效果的因素分析（1）招聘渠道：本次实验采用企业招聘网站、社交媒体、手机APP等多种渠道进行招聘，其中企业招聘网站和社交媒体的招聘效果较好。
这说明，企业应根据自身需求和招聘目标，选择合适的招聘渠道。
（2）招聘信息：招聘信息的吸引力对招聘效果具有重要影响。
本实验中，招聘信息主要包括职位描述、岗位职责、任职要求等，内容详实、具有吸引力。
此外，招聘信息的发布时机和频率也对招聘效果产生一定影响。
（3）招聘流程：招聘流程的简化和优化能够提高招聘效率。
本实验中，招聘流程主要包括简历筛选、面试、背景调查等环节，流程较为简洁。
在实际操作中，企业应进一步优化招聘流程，提高招聘效率。
（4）招聘团队：招聘团队的专业能力和沟通能力对招聘效果具有重要影响。
本实验中，招聘团队由企业人力资源管理部门负责，具备一定的专业知识和沟通能力。
人才测评与招聘流程优化人才测评和招聘流程是企业招聘和选拔人才的重要环节。
通过科学有效的人才测评和招聘流程优化，可以提高人才的质量和企业的竞争力。
本文将从以下几个方面进行讨论。
一、人才测评的重要性人才测评是用于评估和鉴定候选人是否适合担当其中一职位的方法。
它能够客观地评估候选人的能力、性格与个性特征、价值观等，从而更准确地判断其在未来的工作中是否能够发挥出最大的潜力。
人才测评在企业招聘中的应用已经成为一个必要的环节，它可以减少招聘失败的风险，提高招聘的成功率和效率。
二、招聘流程的优化1.岗位需求分析：在招聘之前，对岗位进行需求分析，明确所需要的人才的能力、素质和经验等，并制定明确的招聘目标。
2.招聘渠道的选择：根据不同岗位的需求，选择恰当的招聘渠道，如招聘网站、招聘职业展会、校园招聘等。
3.招聘信息发布：发布招聘信息时，应尽可能详细地描述公司背景、岗位要求、薪资待遇等，以吸引合适的人才。
4.简历筛选：对收到的简历进行筛选，根据岗位需求和候选人的背景进行初步筛选，留下符合条件的候选人。
5.面试环节：确定面试的环节和内容，采用能测试候选人能力和胜任度的面试题目，考察候选人的专业知识、沟通能力、团队合作能力等。
6.考核和测评：对通过面试的候选人进行进一步的能力测试和性格测评，以便更全面、客观地评估候选人的素质和潜力。
7.终面和试用期：确定终面的内容和形式，确认候选人的最后适应度，并在入职后设立试用期，以确保候选人能够适应新环境并能发挥其应有的能力。
三、人才测评和招聘流程优化的好处1.提高人才质量：通过科学有效的人才测评和招聘流程，可以筛选出更加符合岗位需求的人才，提高员工的能力和素质，从而提高企业的整体竞争力。
2.减少招聘失败的风险：人才测评可以更客观地评估候选人的能力和潜力，从而减少因招聘失败而带来的人力和财力损失。
3.提高招聘效率：优化招聘流程可以提高招聘的效率，减少时间和成本的浪费，提高招聘的成功率。
Human resource management浅谈人才测评在人力资源管理中的重要作用浅谈人才测评在人力资源管理中的重要作用现代人才测评方法包括能力测评、动力测评、人格测评、情景性面试、行为性面试、情景判断测验、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐测验等。
在各类企业的人力资源管理中，人员的招聘与配置、选拔与晋升、培养与开发、评价与规划工作至关重要，而做好这些人力资源管理工作的前提与基础就是现代人才测评技术的有效运用。
在市场经济竞争日益加剧和强调以人为本的今天，谁拥有了人才，谁就拥有了市场，拥有了未来，越来越多的组织和企业开始在员工招聘、人才选拔、储备培养、职业规划中应用各种专业化的人才测评方法，随着现代人才测评技术的不断发展与提升，其规范性、准确性和有效性也日益被更多的企业和组织所认可，发挥着不可或缺的作用。
人才测评在人力资源管理和开发中的重要作用，具体体现在以下六个方面。
一、招聘时人才筛选企业在经营发展过程，当内部人才储备和人才的成长速度不能为企业提供有力的人力资源供给的时候，企业常常会从外部引进和招聘一些企业需要人才。
企业在对外招聘筛选中，最大的痛点就是，在众多应聘者中，如何快速而又高效精准地挑选出适合企业的各类人才。
企业短时间内的简单筛选，很难判断应聘者对企业文化的认可与融入程度，应聘者的创新能力、学习能力、抗压能力，团结协作等等，而人才测评技术是一个有效的工具，它就像一把尺子和一台称一样，可以有效的减少传统面试筛选方法的主观性和随意性，在筛选评价中具有准确性和全面性，可以全面深入了解人的素质状况，可以通过人才测评来掌握应聘者的素质状况，把具备企业需求的特性人才从众多的人选中，挑选出来，择优录用，避免试用过程中的诸多不适合而离职的试用期人力成本，从而给企业带来更大的经济效益。
二、晋升时人才选拔当企业内部需要任用选拔人才、调整人员时，人才测评可以为岗位晋升选拔提供重要参考依据，从而有利于人尽其才、才尽其用。
AI在人才招聘中的研究报告人才招聘一直以来都是企业发展过程中至关重要的环节。
而随着人工智能（AI）技术的不断发展和应用，越来越多的企业开始探索将AI 应用于招聘过程中。
本报告旨在研究AI在人才招聘中的应用，并对其优势和挑战进行综合评估。
一、AI在简历筛选中的应用AI在人才招聘中的一个重要应用领域是简历筛选。
传统的简历筛选过程通常是由招聘人员手动筛选出符合条件的简历。
然而，这个过程费时费力且容易出现主观偏差。
AI技术的引入能够提高简历筛选的效率和准确性。
目前，许多公司已经开始采用AI来进行简历筛选。
通过AI算法的训练和学习，系统可以准确地分析简历中的关键信息，并将符合条件的简历筛选出来。
这不仅大大节省了招聘人员的时间和精力，也减少了人为因素的干扰。
然而，AI在简历筛选中也面临一些挑战。
例如，算法可能会受到数据集的影响，导致结果出现偏差。
此外，一些非结构化的信息可能会使算法难以准确地分析简历。
因此，AI在简历筛选上的应用还需进一步改进和完善。
二、AI在面试过程中的应用AI在人才招聘中的另一个应用领域是面试过程。
传统的面试通常由面试官与候选人进行交流和评估。
然而，由于面试官的主观因素和个人偏好，面试结果可能不够客观和准确。
AI技术的引入可以提供更加客观和一致的面试评估。
AI面试技术通常通过语音或视频分析来评估候选人的表现。
系统可以分析候选人的语速、语调、情绪等信息，并与人工预设的标准进行对比。
通过这种方式，AI可以帮助企业评估候选人的能力，并提供更准确的面试结果。
然而，AI面试也存在一些争议。
一些人担心，AI面试可能会缺乏人性化和情感的交流，限制了候选人所展示的潜力。
因此，AI在面试过程中的应用需要平衡技术的发展和人与人之间的交互。
三、AI在人才推荐中的应用AI在人才招聘中的第三个应用领域是人才推荐。
AI可以通过分析候选人的技能、背景和经验，与企业需求进行匹配，并提供最佳的人选推荐。
这可以大大减少招聘人员的工作量，并提高招聘的效率。
人力资源测评在人力资源管理中的应用人力资源测评在人力资源管理中的应用人力资源测评是一种广泛应用于企业管理中的工具，通过对员工的能力、技能和素质进行评估，为企业制定培训、发展计划和招聘策略等提供依据，是企业提高员工素质和竞争力的重要途径之一。
本文将从人力资源的定义、测评的基本概念和技术、测评在人力资源管理中的应用等方面进行探讨。
一、人力资源的定义人力资源是指一定范围内，具有一定工作能力和潜在工作能力的人员总和，同时也是一种组织对这些人员的管理活动，目的在于实现公司战略的有效实施，建立和维持一支优秀的员工队伍，为企业的未来发展提供足够的人力支持。
二、测评的基本概念和技术测评是系统评价人的能力、技能、知识、态度和信念等个人特质的一种方法。
测评技术包括测验、观察、访谈、问卷调查、360度评估、行为模拟等多种方法，不同的测评方法针对不同的人员和目的选择不同的测评技术。
其中，360度评估是比较常见的一种测评方法，可以获得多方面的反馈和评价，对于发现个人盲视和盲点具有很好的效果。
三、测评在人力资源管理中的应用1、招聘策略测评可以帮助企业快速准确地把握各个经验、能力、素质方面的成绩，更好地确定选择哪些种类、层面的员工，从而对招聘方向、招聘速度、招聘条件等方面的问题进行优化和改进，减少人力资源浪费和招聘不良选择造成的损失和影响。
2、培训计划测评可以帮助企业准确发现员工的培训需求和问题，从而制定相应的培训计划和发展方向。
例如，针对员工的潜力、职业发展和需求，可以根据测评结果为其制定阳光普照式、导师制度、自我发展等不同类型和侧重点的培训计划。
3、员工激励测评可以对员工的业绩和绩效进行细致、全面的评估，基于评估的结果采取一些激励措施，比如工资升级、晋升机会、奖励认定等，提高员工工作积极性、工作效率和生产效益。
4、人才管理测评作为企业管理人才的有效手段，可以帮助企业发现和挖掘员工的潜力，将人力资源的有限资源配置到合适的岗位和领域上。
人才测评在人力资源管理中的应用摘要：当今社会的竞争是人才的竞争，对人才的重视是时代进步的必须.人才测评在人力资源开发和管理中发挥着不可或缺的作用,是人力资源开发和利用的基础，是现代人力资源管理中的重要技术。
人才测评已经越来越受到企业的关注，已有越来越多的企业开始借助人才测评为企业人力资源开发和管理提供决策依据。
本文论述了人才测评在人力资源管理中的作用,目前现状及未来发展对策等。
关键词：人才测评人力资源人才管理当今世界，已经进入重视人的自身作用和价值的时代。
随着知识经济时代的到来和全球经济一体化进程的加速，企业乃至国家之间的竞争日趋激烈。
这种竞争一般表现在产品、技术、管理等诸多方面，而其核心却是人才的竞争.而人才竞争的前提是物色优秀的人才,优秀人才的遴选最重要的是靠测评。
从世界范围看,发达国家和部分发展中国家已经把开发本国的人力资源,提高人力资源素质，加强人力资源能力建设置于优先发展的战略地位，成为一切工作的重中之重.如何科学测评人才素质、合理配置人才资源日益成为我国人力资源开发与管理中的迫切课题,而人才测评在人力资源管理中的重要性也日益凸现。
一、人才测评在人力资源管理中的作用1.人才测评在人力资源配置中的作用。
因事择人、人职匹配，是人力资源管理中最主要的内容之一。
在人力资源科学配置这个复杂的系统工程中,当职位说明书完成以后,根据岗位对人员知识、技能、素质的要求,通过人才测评,选择最合适的人选,使每个人既能胜任本岗位的工作,又能充分发挥其潜能，同时也不造成人力资源浪费.无论是在新员工的招录,还是岗位的流动,人才测评均可为人才科学配置提供可靠依据。
2.人才测评在员工招聘中的作用。
在员工招聘中应用人才测评可以避免经验管理造成的失误。
中国有句古语:知人才能善任，人才测评在企业人力资源管理中正是解决/知人的问题,在员工招聘中应用人才测评的作用十分明显.在员工招聘中应用人才测评可以使企业选择合适的人到合适的岗位，做合适的工作,从而达到人)岗的最佳匹配。
人才测评技术在校园招聘中的应用分析【摘要】本文就人才测评技术在校园招聘中的应用进行分析。
在介绍了研究背景和问题提出。
接着在分析了人才测评技术在校园招聘中的意义、具体应用、优势、挑战以及实践案例。
在探讨了人才测评技术在校园招聘中的发展前景、为校园招聘带来的改变以及未来发展趋势。
通过本文的分析，可以更加深入地了解人才测评技术对校园招聘的重要性，以及其在未来发展中可能带来的影响和挑战。
【关键词】关键词：人才测评技术，校园招聘，应用分析，意义，优势，挑战，实践案例，发展前景，改变，未来发展趋势1. 引言1.1 研究背景校园招聘作为企业吸纳人才的重要途径，在近年来逐渐受到重视。
随着社会的发展和教育水平的提高，高校毕业生数量逐年增加，使得竞争愈发激烈。
随着经济的不断发展，企业对招聘人才的要求也越来越高，需要更加科学、有效的方法来筛选人才。
在这种背景下，人才测评技术逐渐受到关注。
研究人才测评技术在校园招聘中的应用对于提高招聘效率、优化人才匹配、促进企业发展具有重要意义。
本文将以此为研究背景，探讨人才测评技术在校园招聘中的应用情况，分析其意义、具体应用、优势、挑战以及实践案例，并展望其发展前景和带来的改变。
1.2 问题提出在校园招聘中，如何更有效地挖掘和筛选出优秀的人才一直是企业和学校面临的共同难题。
传统的面试和简历筛选方式存在许多局限性，往往无法全面评估应聘者的综合素质和能力。
随着人才测评技术的不断发展和普及，越来越多的企业和学校开始将其引入校园招聘流程中。
人才测评技术在校园招聘中的应用仍面临一些问题和挑战，例如如何选择合适的测评工具、如何保证测评结果的准确性和公平性等。
对人才测评技术在校园招聘中的应用进行深入分析和研究，探讨其意义、优势、挑战以及实践案例，对于推动校园招聘工作的质量和效率提升具有重要的意义。
如何充分发挥人才测评技术在校园招聘中的作用，解决当前校园招聘中存在的难题和挑战？2. 正文2.1 人才测评技术在校园招聘中的意义人才测评技术在校园招聘中的意义非常重要，它可以帮助企业更准确地匹配人才需求，提高招聘效率。
人才测评在信息技术企业员工招聘中的应用研究
中国现阶段信息技术(IT)企业的员工管理似乎陷入了一个“怪圈”：一边是大量地高薪招聘新员工，另一边员工还在走马灯似地流失，而且有很多还是试用期内的员工。
是招聘时没看准人，还是别的原因?本文认为：如果招聘决策慎重，有效引入合适的心理测评环节，是可以杜绝很多无谓的人员流失的。
1、概述
1.1国外企业人才测评研究与实践
人才测评技术是应用心理学在企业管理中的应用，它起源于西方。
美国是世界上人才测评技术研究和应用最为突出的国家，1／3的小企业和2／3的大企业在企业管理中都采用人才测评技术。
图1列出了人才测评在美国企业人力资源管理领域的应用频率。
在日本这个以低成本、省能源、高效率、优质量的经营管理闻名于世的国家，人才测评同样得到广泛的运用。
现在日本有8000多家企业在人员录用、晋升等方面运用了“性格特征综合检查(Synthetic personality inventory，简称为SPI)”，包括基础能力检查、性格特性检查、行为特性检查等方面。
1.2中国信息技术企业人才测评研究现状
人才测评在中国企业和组织管理中的应用起步较晚，1995年才开始被关注。
时至今日，人才测评已经开始越来越多地受到用人单位和求职者的青睐。
大多数人才测评软件都是以心理学理论为基础，采用国外比较成熟的量表，以中国人的能力趋向和人格特质为基本测量项目，实践证明，测试的信度和效度还是比较高的。
中国目前人才测评应用还集中在党政领导干部公开选拔、国家公务员录用考试中，企事业单位人员招聘则局限于大中型企业和中高层领导的选拔，对多数中小型企业来说，目前选择人才还停留在“学历+工作经验”，并且非常依赖面试。
大多数中小型企业对人才测评技术，尤其是素质测评技术的使用还处于隔河观望阶段。
中国IT企业总数95%以上为中小型信息技术企业，虽然在人力资源管理的观念上已经将工作能力放在学历的前面，但对人才招聘的成本预算还缺乏有效的
成本分析。
在“高薪诚聘”的光环效应下，面对蜂拥而至的求职者，很少用全方位的人才测评技术来权衡人选是否适合在本企业长期发展，而是只要能力相当，只凭面试者的直觉确定人选，而忽略了该人选的个性特征、心理素质是否与工作内容相符乃至与企业文化相融合。
而结果往往是，有些新员工在试用期内就匆匆离职，寻找下一份“更好”的“高薪”工作。
企业的空缺职位又转入下一轮效率同样低下的“招聘循环”中。
笔者就曾亲身经历和目睹多家这样的中小型IT企业的招聘现状。
2、企业招聘环节中人才测评的常用方法介绍
广义讲，人才测评包括主观性测评和客观性测评。
主观性测评包括个人面试、证明核查、简历评价等。
而客观性测评亦即狭义的人才测评，是以心理学、管理学、测量学、系统论和计算机技术等多门学科为基础，用于确定特定人员工作适合性的标准化的客观程序。
它是根据一组事先确定好的标准，对应聘人员的特定工作知识、技术水平、能力结构以及工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的、综合的选才方法体系。
本文中的人才测评是指其广义的含义，包括主观性测评和客观性测评两方面。
综合目前国内外企业所采用的人才测评方法，主要有以下几种：(1)履历分析：被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中；(2)知识笔试：是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业、组织经常采用的选拔人才的重要方法；(3)面试：面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业、组织在招聘中几乎都会用到面试。
面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试；(4)心理测评：心理测评是对胜任职务所需要的个性特点进行描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
可分为：标准化测试和投射测试；(5)情景模拟：常用的情景模拟测试包括文件筐测试、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等等；(6)评价中心技术：这是现代人才测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。
3、IT企业技术员工招聘过程中的人才测评案例分析
卡耐基通过调查指出：一个人事业上的成功，只有15%是由于他的专业技术(科学智能)，另外85%要靠人际关系、处世技巧(社会智能)。
很多IT企业的用人实践证明：人才发展不理想往往不是因为技术背景不够或工作能力有限，更多的原因是个性等综合素质不适合企业的工作。
IT企业员工的科学智能(专业技术水平)通过各企业专门制定的各种技术水平测试能得到基本的确认，但是其社会智能却不容易显现出来。
3.1案例背景
2002年初，深圳一家规模为180人左右的软件开发企业，拟为公司的研发部、应用产品部、测试部及网络实施部门招聘20人左右的应届毕业生。
公司人力资源部门经理和CEO经过市场分析和调查，决定将招聘地区重点放在武汉、成都、西安等地的各大高校。
虽然处在众多实力雄厚的外企和承诺高薪的大企业的强大“包围圈”中，但因为该公司地处深圳，而且拟在国内当时酝酿已久的中小企业创业板上市的呼声很高，利用员工个人发展空间效应的“卖点”和薪水在行业中上水平的承诺，也在应聘者中产生了很大的吸引力。
3.2招聘空缺职位的工作分析与测评项目模型
为了获得有效的招聘结果，公司相关人员为此次招聘进行了精心策划和准备。
鉴于本次招聘对象为应届毕业生，加上公司的基调是将这些人短期内培养成为优秀的项目经理或产品开发、网络工程师。
所以通过对项目经理的职位分析和组织有关部门经理商讨后，将对招聘对象的要求确定为：具有一定VC++程序语言项目开发经验的通信、电子、计算机及相关专业的硕士研究生，或有相当实践经历的优秀本科生。
在对职位进行综合分析的基础上，确定了如下人才测评模型：
3.3测评方法的确定
在参照附录A的基础上，可进行对IT企业技术员工人才测评模型的测评方法及工具的选择。
和现阶段大多数中小型IT企业一样，该企业传统的招聘测试
方法是技术水平和编程能力，以及比较简单和随机的智力测试(脑筋急转弯之类益智题目)的笔试，然后由公司项目经理、部门经理(重要职位最后通过CTO、CEO 面试)进行层层面试，最后视综合信息确定人选。
招聘会前，该公司从Internet网上收到的申请已经有300多份，为提高工作效率，笔者建议他们采取增加心理测试单元(主要是关于个人行为风格及性格类型单元)，并利用手头已有的测评工具为他们的工作提供了帮助，如表2。
3.4测评的实施与结果分析
根据一般企业招聘测评决策模型，拟出该企业此次招聘测评的决策模型，如图3。
首先通过学校推荐表、简历分析及技术水平的笔试和初步面试，在500多应聘毕业生中初步圈定了30人左右的候选者，再本着“技术水平相当的，按公司培养方向要求选择人选”的原则，确认22个人选。
后经双向选择，最终录用了16人，16个人选背景材料介绍详见附录B。
虽然最后的综合测试结果只是简简单单的列表，但实际上其包含的综合信息是多方面的：专业技术背景、性格特点、与人沟通风格类型等等。
因为无法将整个决策过程描述出来，仅以例示。
比如，我们发现附录B中受聘者的社交风格类型中没有单纯的“促进型”出现，(一般而言，促进型性格在IT行业这个工作结果无法精确测量、工作过程无法随时跟踪、员工自我创新能力要求比较高的行业中任职是不很合适的)，而凡风格类型中稍微出现“促进型”特征的员工在工作管理方面多呈现出“问题员工”的倾向。
3.5 测评结果的跟踪调查
3.5.1当时的跟踪调查结果
事后我们对此次测评进行了跟踪调查发现，在本次招聘活动结束后，CTO和部门经理一致认为：本次招聘中尝试性地引人心理测试环节，在优先考虑技术水平的情况下，应聘者的综合素质分析为招聘决策者提供了科学依据。
应聘者2002年6月到公司报到上班后，公司对他们进行了统一培训，在后来进行的岗位分配中，综合素质测评结果又一次成了主要的决定性因素，员工的个性特点和个人风格又决定了他们在不同的岗位的初步调遣。
通过跟踪，那些应聘者也反馈，通过个性特征测评和风格测试，使他们更加看清楚了自己，也提醒自己在工作中注意扬长避短，与团队同事和跨部门同事们友好相处。
3.5.2测评结果应用后的两次跟踪调查结果
该公司人力资源部在录用这些人之后的一年和两年时，对他们又进行了跟踪调查(见附录B中“1年后去向”及“2年后去向”栏目信息)。
将2002年应届生的流失率与该公司2000届、2001届毕业生的情况进行对比发现：人员流失率降低了一半，尤其是在毕业生工作一年以内的流失率降低了80%。
现在，心理测评环节已经成为该公司职位招聘的一个不可缺少的环节了，进而在该公司对项目经理的任用、中层干部的选拔过程中，心理测评也开始被引用。
4、结论
虽然因为条件有限，上述案例中的企业在员工招聘过程中，并没有完全采用人才测评的流程，但的确取得了初步成效。
当然由于这里所取样本有限，该案例只能算作心理测评在招聘中应用的一个尝试。
中国现阶段中小型IT企业处于发展上升阶段，很多公司决策者都不屑于在招聘测评工具上增加投资，甚至有些企业家认为：IT企业的发展关键是技术，对技术员工的考察录用，光看技术就行了，其它因素都不重要。
事实证明，这种做法是不明智的。
多家IT企业的经验证实：如果在招聘过程中，重视招聘决策
的科学性，利用有限的资源，通过合适的测评工具和测评方法，尽可能全面了解应聘者的各种信息，从多方位对应聘者进行考察，是可以大大提高招聘工作的成效的，同时也可以有效地从“源头”上遏止住技术员工在试用期内频繁流失的势头。
现在，深圳华为公司的网上招聘系统中已经将心理测试作为初期筛选的一个重要环节了。
