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深圳地铁建设工程总承包合同单位考核管理办法第一章总则第一条 [目的] 通过全过程、全方位对地铁建设工程总承包合同单位的管理，督促总承包单位对下辖各标段进行有效管理，严格按照工程合同规定履约到位，形成“争先创优、奖优罚劣”的建设局面，保证深圳地铁工程建设各项管控目标按期实现，不断提升建设管理水平，并在各工程总承包合同单位之间形成争先创优的局面，结合工程建设实际情况，制定本考核办法。
第二条 [适用范围] 本办法适用于参与深圳地铁建设三期工程二阶段、四期工程、以及后续地铁建设采用总承包模式的总承包合同单位及下辖各大标段项目部。
第三条 [考核原则] 坚持“实事求是、客观公正、激励争先”的原则。
第二章考核依据第四条 [考核依据] 主要依据建设工程合同、深圳市地铁集团有限公司建设总部有关规定、制度，包括但不限于以下方面：1．《建筑施工安全检查标准》（JGJ59-2011）；2．《城市轨道交通工程质量安全检查指南》；3．国家法律法规、国家标准规范、政府规范性文件、行业文件、地铁集团相关文件等；4．考核组认为应该纳入的其它依据。
第三章考核组织第五条 [组织机构] 深圳市地铁集团有限公司建设总部工程管理中心（以下简称工程管理中心）负责考核工作的统一部署、协调及实施等，并编制考核通报，报建设总部经营班子会审议通过后发布。
由工程管理中心牵头成立考核组（以下简称考核组），下设项目管理、安全质量管理、进度投资管理三个专项检查组；考核组办公室(简称考核办)设在工程管理中心。
考核组：组长：建设总部负责人；副组长：建设总部相关副总经理；项目管理检查组：工程管理中心、各工程中心、各设备中心、合约法律中心、财务中心、党群监察中心等相关人员；安全质量管理检查组：安质中心、各工程中心、各设备中心等相关人员；进度投资管理检查组：工程管理中心、各工程中心、各设备中心等相关人员。
第四章考核办法第六条 [考核对象] 参与深圳地铁三期工程二阶段项目、四期工程项目的建设工程总承包单位（或央企驻深代理机构）及下辖各大标段（即1+N， 1表示建设工程总承包单位（或央企驻深代理机构），N表示下辖各大标段）。
第一章总则第一条为确保地铁运营安全、高效、优质，提升员工服务意识和工作效率，根据国家相关法律法规和公司规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体地铁员工，包括运营、维护、客服、管理等部门。
第二章绩效考核原则第三条公平公正原则：绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工都能在同等条件下接受考核。
第四条客观真实原则：绩效考核应以员工的工作表现、工作成果为依据，客观真实地反映员工的工作状态。
第五条综合评价原则：绩效考核应全面、系统地评价员工的工作表现，包括工作态度、业务能力、团队协作等方面。
第三章绩效考核内容第六条工作态度：包括出勤率、工作纪律、团队合作、服务意识等。
第七条业务能力：包括专业技能、知识水平、操作技能、应急处置能力等。
第八条工作成果：包括完成工作任务的数量、质量、效率等。
第九条团队协作：包括沟通能力、协作精神、协调能力等。
第四章绩效考核方式第十条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
第十一条月度考核：由各部门负责人根据员工日常工作表现进行评价，考核结果作为当月绩效工资的发放依据。
第十二条季度考核：由人力资源部门组织，对员工进行综合评价，考核结果作为季度绩效工资的发放依据。
第十三条年度考核：由人力资源部门组织，对员工进行年度综合评价，考核结果作为年终奖、职务晋升、培训等人事决策的依据。
第五章绩效考核结果运用第十四条绩效考核结果作为员工绩效工资、奖金、晋升、培训、奖惩等人事决策的重要依据。
第十五条对绩效考核优秀的员工，给予表彰、奖励和晋升机会；对绩效考核不合格的员工，进行谈话提醒、培训指导，直至采取降职、解聘等处理措施。
第六章附则第十六条本制度由人力资源部门负责解释。
第十七条本制度自发布之日起施行。
地铁员工绩效管理制度实施细则一、工作态度考核1. 出勤率：根据员工考勤记录，计算月度、季度、年度出勤率，出勤率低于90%的，视为考核不合格。
2. 工作纪律：根据员工日常行为规范，考核员工是否遵守公司规章制度，如迟到、早退、旷工等。
深圳市地铁三号线投资有限公司人力资源管理咨询项目部门绩效考核管理制度二〇一〇年十月深圳地铁三号线投资有限公司部门绩效考核管理制度目录第一章总则 (2)第二章部门绩效管理的组织 (3)2.1绩效考核管理机构 (3)2.2绩效考核时间 (4)第三章部门绩效管理体系 (4)第四章部门绩效管理实施 (5)4.1考核人培训 (5)4.2考核实施过程 (6)4.2.1季度考核 (6)4.2.2年度考核 (7)4.3考核指标的调整 (7)第五章部门绩效考核结果运用 (8)5.1绩效考核系数的确定 (8)5.2绩效考核结果的应用 (8)第六章部门绩效管理制度修订 (9)6.1绩效管理体系修订 (9)6.2绩效管理程序修订 (9)第七章绩效考核结果公示 (9)7.1考核结果公示 (9)第八章部门绩效管理申诉 (9)8.1申诉 (9)8.2申诉处理 (9)第九章部门绩效管理资料使用与保存 (10)9.1绩效管理资料保存格式 (10)9.2绩效管理资料保存方法 (10)9.3绩效管理资料查阅权限 (10)第十章附则 (11)第十一章附件 (11)附录1：《部门KPI设计、评分标准及计算》 (11)附表1：《部门季度绩效考核表》 (11)附表2：《定性指标评分表》 (11)附表3：《部门KPI数据收集表》 (11)附表4：《部门例外项奖惩申报/考核表》 (11)附表5：《部门例外项（关键事件）明细规定表》 (11)附表6：《部门考核申诉表》 (11)第一章总则第一条为确保深圳市地铁三号线投资有限公司战略目标实现，完成市政府下达的建设任务，实现市国资委下达的经营目标和公司年度工作计划目标，提升公司经营管理水平，推行绩效管理制度，实行以定量为主，定量定性相结合的逐级负责制考核管理，制定本办法。
第二条本办法适用对象为与公司签订绩效责任书的总部各部门。
第三条绩效管理遵循以下原则：（1）系统性原则：业绩考核是实现组织目标的管理工具；各部门之间的考核指标之间既互相联系又互相制约。
深圳地铁建设工程施工单位施工质量考核与奖罚办法第一章总则第一条 [立制目的] 为了明确建设工程施工质量的考核事项和奖罚条件，强化施工单位的质量责任和义务，保证地铁建设工程质量满足国家标准、行业标准和设计图纸的要求，依据有关法律、法规、规定和相关合同，制订本办法。
第二条 [立制依据] 本办法依据的法规、标准主要有：《建设工程质量管理条例》《地铁设计规范》（GB50157-2003）《地下铁道工程施工及验收规范》（GB50299-1999）《盾构法隧道施工与验收规范》（GB50446-2008）《建筑工程施工质量验收统一标准》（GB50300-2001）《深圳市城市轨道交通工程质量安全管理办法》第三条 [适用范围]本办法适用于与深圳市地铁集团有限公司（以下称为建设单位）签订合同、承担地铁工程（或其它代建的政府投资工程）施工的单位（以下称为施工单位）。
第四条[奖罚基金] 建设单位设立施工质量奖励基金，用于本办法设定的奖励。
对施工单位的施工质量罚款全部纳入奖励基金，给予施工单位的施工质量奖励款项从奖励基金中支出。
如奖励基金不足，则从建设单位的工程管理费用中支付。
第五条工程质量存在缺陷的，施工单位必须进行处理（包括修复、重建），确保工程质量满足国家标准、行业标准和设计图纸的要求，并接受建设单位及其委托的监理单位依据本办法给予的处罚。
第二章工程质量考核第六条 [质量目标]地铁工程施工质量的目标：（一）使用合格的建筑材料、设备、设施；（二）严格按设计和规范施工，施工过程控制、工艺程序符合相关要求，工程质量达到验收的统一标准；（三）在建设、监理单位组织的季度联合检查评比中，施工质量综合评分在75分以上；（四）不发生严重影响结构使用功能、寿命、安全，造成永久性质量缺陷的质量事故；（五）杜绝结构质量缺陷，努力消除质量通病，争创优质工程。
第七条 [检查评分]建设、监理和施工单位对地铁工程施工现场的施工质量进行日常检查、定期检查、专项检查和评分。
部门目标管理考核办法 Modified by JEEP on December 26th, 2020.深地铁〔2010〕660号关于印发《深圳市地铁集团有限公司部门目标管理考核办法》（2010年修订）的通知各部（室）、各分（子）公司：《深圳市地铁集团有限公司部门目标管理考核办法》（2010年修订）经集团公司2010年第13次党政联席会审议通过，现予印发，请遵照执行。
原《深圳市地铁集团有限公司部门目标管理考核办法》（深地铁〔2009〕209号文）同时废止。
特此通知。
二○一○年九月二十八日深圳市地铁集团有限公司部门目标管理考核办法（2010年修订）第一章总则第一条为确保集团公司发展战略规划的贯彻落实、完成市政府下达的建设任务、实现市国资局下达的经营目标和公司年度工作计划目标，提升公司经营管理水平，推行目标管理制度，制定本办法。
第二条依据本办法设立的考核目标为各部（室）、分（子）公司职责范围内的工作及公司领导要求完成的其它工作。
第三条部门目标考核秉承客观、公正、公开的考核原则，通过建立多部门参与、互动的考核机制，实行以定量为主，定量定性相结合的考核方式，遵循高效、透明的考核程序，对公司的开通目标体现“成果共享、责任共担”的考核理念，达到运用部门目标考核手段，全力推进公司各项重点工作顺利开展的最终目的。
第四条本办法适用对象为与集团公司签订目标责任书的各部（室）、分（子）公司。
第二章考核机构及职责第五条设立集团公司部门目标考核工作领导小组，组长由董事长担任，成员有总经理、党委副书记兼纪委书记、分管部门目标考核工作的副总经理。
集团公司目标考核工作领导小组是集团公司目标考核工作的决策机构，全面负责集团公司目标考核管理工作的指导和决策,负责对每季度部门目标考核申诉处理意见的最终裁定和考核结果的最终审定。
目标考核工作领导小组下设部门目标考核办公室，负责部门目标考核管理工作的具体组织实施。
部门目标考核办公室由企业管理部、安全质量部、人力资源部三个部门组成，其日常工作由企业管理部负责。
轨道交通工程技术部人员绩效考核办法一、考核的目的：为了明确岗位的工作职责和工作目标，提高工程部人员的工作积极性和主动性，增强责任感和使命感，不断提升个人工作能力，提高工作效率。
通过建立不断完善的激励机制构建一个团结协作、工作严谨高效的管理团队，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围，以保障工程部职能岗位工作的高效运行，圆满完成项目交办的各项工作任务，特制定工程部人员岗位考核办法。
二、考核的原则：考核采取公平、公开、客观性原则，针对岗位工作职责和工作要求分别制定对应的考核标准。
考核分为1分，分别分解到个人各项工作职责中，根据每项职责的责任、工作量的大小，定出量分和扣分标准。
采取双重考核方式：工程部人员自评；工程部负责人考评，二者权衡分为实际得分。
考核总分=工作态度+工作能力+工作成绩。
其中工程部人员权限占30%，部门主管权限占70%，每月度考核一次。
工程部按照考核内容对工程部人员工作进行考核，每月总评一次，总评结果作为绩效工资发放的依据。
三、考核岗位范围工程部全体员工（包括试验室、测量班人员）四、考核内容主要针对现场及内业两方面进行综合考核。
工作态度（20分）纪律性（5分），责任心（5分），协调性（5分），原则性（5分）工作能力（35分）学习能力（10分），本职业务能力（15分），判断能力（10分）工作成绩（45分）任务完成情况（15分），工作质量（15分），工作效率（15分）五、考核和评分标准1、工作态度（一）纪律性：服从领导的工作安排与调动并支持公司各方面的政策，足以作为他人楷模。
（5分）（二）责任心：工作努力，本职工作非常完善。
（5分）（三）协调性：充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献。
（5分）（四）原则性：原则性强，敢于硬碰，能同违法乱纪的现象作不懈的斗争。
（5分）2、工作能力（一）学习能力：知道如何学习，并能积极主动的学习新知识，了解业务知识。
（10分）（二）本职业务能力：本职业务能力强，能独立处理较复杂的业务工作，是业务骨干。
深圳市地铁集团有限公司高层管理人员绩效考核办法第一章总则第一条为客观、公正地评价深圳市地铁集团有限公司（以下简称“公司”）高层管理人员（以下简称“高管”）的工作绩效，完善公司绩效考核体系，建立公司评价和激励高管的有效机制，依据《深圳市国有资产监督管理局直管企业董事会考核评价高级经营管理人员工作指导意见》（以下简称意见）及《公司章程》等规定，制定本办法。
第二条本办法适用的高管范围，包括公司总经理、党委副书记、副总经理、总工程师、总经济师。
第三条绩效考核应遵循下列原则：（一）客观公正原则。
依据统一的考核办法，实事求是地考核评价高管的工作绩效，避免非客观因素影响。
（二）突出重点原则。
关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。
（三）分类考核原则。
按照各位高管分管的业务和岗位特点，分别考核。
（四）定量定性结合原则。
关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。
（五）激励约束并重原则。
实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。
第四条考核类型考核类型包括年度绩效考核、任期绩效考核和试用期考核。
（一）年度绩效考核以公历年为考核期，是对高管年度内履行职责和经营业绩情况所进行的考核评价。
（二）任期绩效考核以三年为考核期，是对高管任期内履行职责和经营业绩情况所进行的综合考核评价。
（三）新任高管的试用期为一年，自聘任之日起算。
试用期考核评价是对高管在试用期内德、能、勤、绩、廉等方面的表现情况进行考核评价。
任职未满一个年度或一个任期的高管，其绩效考核与兑现按实际任职时间计算。
第二章考核组织机构第五条公司董事会负责高管考核结果的审定，并向市国资委备案。
第六条公司董事会薪酬与考核委员会（以下简称“考核委”）负责高管绩效考核及考核结果的评议工作。
考核委的职责范围包括：落实董事会关于高管业绩考核的有关决议和日常管理工作，负责与市国资委的沟通事项，并向董事会反馈相关信息；拟定高管业绩考核制度和薪酬分配制度；组织实施对高管的考核，并依据考核结果提出薪酬兑现方案。
深圳地铁建设集团有限公司信息化项目建设、应用及考核管理办法（试行）第一章总则第一条目标为规范深圳地铁建设集团有限公司（以下简称“深铁建设”）信息化项目管理工作，推进企业数字化转型，全面提升企业规范化、标准化、精细化、科学化管理水平，充分发挥信息化项目在企业管理中的应用价值，结合深铁建设管理工作的实际和相关规章制度，并遵循深圳市地铁集团有限公司（以下简称地铁集团）信息化工作相关管理规定（细则），针对信息化项目各阶段相关工作，制定本管理办法。
第二条适用范围（一）业务范围：深铁建设负责建设管理的城市轨道交通工程、相关代建工程、市政工程及企业管理等。
（二）组织范围：深铁建设相关部门以及参与上述工程的设计、监理、施工、第三方监测等参建单位。
（三）项目范围：深铁建设或地铁集团统建的信息化项目。
第三条名词定义（一）主管部门：工程管理部为深铁建设信息化工作主管部门，负责信息化管理项目规划、立项、统筹、协调工作，对接集团信息管理中心；负责深铁建设信息化相关管理办法的编制。
（二）项目发起部门：根据业务需要，提出信息化项目需求的深铁建设的部门。
（三）业务部门：业务工作与信息化项目关联的地铁集团或深铁建设的部门。
（四）项目管理组：由工程管理部、项目发起部门及业务部门联合成立的组织，负责各信息化项目的建设管理工作。
（五）项目实施组：由负责信息化项目合同单位派出的管理和技术人员组成，负责项目需求调研、设计、开发、培训、推广及售后服务等工作。
（六）参建单位：包括但不限于，勘察设计、施工、监理、供货商及第三方监测等合同单位。
第二章信息化管理职责第四条深铁建设管理职责深铁建设信息化工作采用项目制管理，项目各阶段主要工作管理职责如下，未尽事宜参照地铁集团相关信息化工作管理规定（细则）执行：（一）项目规划与立项1.根据各项目发起部门提报的信息化项目，主管部门组织业务部门共同研究，根据项目规模、应用价值和范围等因素，按相关程序纳入地铁集团或深铁建设信息化发展战略规划。
深圳市地铁有限公司员工绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条为了有效引导员工关键行为,落实公司价值导向,认可员工的绩效价值，创建员工能进能出、干部能上能下、薪资能升能降的绩效考核管理机制，优化人力资源配置，制定本办法。
第二条绩效考核本着公正、合理的原则，客观评价被考核者工作业绩、工作能力和工作态度，科学设定被考核者考核等级差距，充分体现绩效考核的激励性，达到激励优秀者，警示平庸者，教育惩戒落后者的目的。
第三条绩效考核实行部门绩效与公司绩效关联，员工绩效与部门绩效关联，强化部门间的协作关系，使各部门员工为实现公司总体目标形成责任和利益共同体。
第二章考核范围与权限第四条本管理办法的考核范围为除公司董事长、总经理以外的所有正式员工（即不含返聘人员和短期合同工）。
公司董事长和总经理由国资委和董事会考核。
短期合同工和返聘人员的考核根据所签劳动合同的规定执行。
第五条根据不同职位族员工应负责任和考核内容的差异，将员工绩效考核对象分为公司领导人员、中层管理者和普通员工三种类别进行考核。
（一）“公司领导人员”是指公司常务副总经理、副总经理、纪检书记、工会主席、三总师。
（二）“中层管理者”是指公司副三总师、总经理助理及部门（分公司）正副经理级员工。
（三）“普通员工”指公司部门副经理级以下(不含副经理级)所有正式员工。
第六条员工绩效考核实行二级评估，上级考核下级，一级考核一级，公司领导审核考核结果的制度。
部门副经理级以下员工（不含主持工作的部门副经理），由部门经理考核，公司分管领导复核结果；中层管理者由分管领导进行考核，总经理复核结果（由董事长、总经理分管的部门，考核后不再复核）；公司领导人员每年年末向公司绩效工作领导机构述职，由公司绩效工作领导机构成员进行考核评估。
第七条为加强公司对年度绩效考核工作的领导，公司每年年末成立公司绩效考核工作领导机构，具体指导年度绩效考核工作和对考核结果进行审核确认。
第八条公司绩效考核工作领导机构的办事机构设在公司人事部，具体负责对公司各部门的员工绩效考核工作进行管理和业务指导；公司各部门具体实施对员工的绩效考核工作，各级管理者是绩效考核的执行者和责任人。
第三章考核周期与考核要项第九条员工绩效考核周期为季度绩效考核和年度绩效考核。
季度考核是对员工季度工作进行总结和评价，以确保阶段性工作的有效性，并促进工作的及时改善或提高；年度考核是对员工全年工作表现进行的回顾与评估。
第十条公司领导人员不进行季度考核，每年向公司绩效考核工作领导机构作年度述职，述职者对照年度初制定的工作业绩绩效目标和工作能力和工作态度要求进行工作述职，并提出下年度工作改进策略。
绩效考核工作领导机构成员根据述职情况进行综合评议，具体考核内容见《公司领导人员年度绩效考核表》。
第十一条中层管理者季度考核要项为工作业绩和管理责任。
工作业绩即部门季度目标管理考核结果，占80%的权重。
管理责任主要考核中层管理者是否按照公司要求抓好部门内部建设和管理，采用关键事件法（关键事件为工作中发生重大事件，包括正向事件和负向事件。
）进行考核，占20%的权重。
第十二条中层管理者年度考核要项为全年工作业绩、管理责任、工作态度和工作能力。
中层管理者年度工作业绩考核结果即部门本年度目标管理考核结果，占70%的权重，管理责任、工作态度和工作能力考核各占10%的权重，采用关键事件法进行考核。
第11条、第12条考核要项和评分标准，以《中层管理者季度绩效考核表》和《中层管理者年度绩效考核表》所列内容为依据。
第十三条员工季度考核要项包括工作业绩考核和工作态度考核，其中工作业绩考核占80%权重。
工作态度包括员工的团队意识及劳动纪律等考核要项，占20%的权重，采用关键事件法进行考核。
第十四条员工年度考核要项包括工作业绩、工作能力和工作态度考核。
工作业绩考核为四个季度考核结果的算术平均值，占70%的权重。
工作能力考核占20%的权重，工作态度考核占10%的权重，采用关键事件法进行考核。
第13条、第14条具体要项和评分标准，以《员工季度绩效考核表》和《员工年度绩效考核表》所列内容为依据。
第四章季度考核等级与系数对照第十五条个人季度绩效考核结果划分为“好”、“较好”、“一般”、“需改进”四个等级，分别以Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ作为等级表示。
(一)“好”（Ⅰ等级）：说明员工在季度工作周期内能够按计划和相关要求完成工作目标，且具备大部分工作任务超出预期工作目标和对部门整体绩效提升做出明显贡献的情形。
本等级的考核系数对应为1.2。
(二)“较好”（Ⅱ等级）：说明员工在季度工作周期内能够胜任工作要求，及时完成各项工作任务，达到预期工作目标。
本等级的考核系数对应为1.0。
(三)“一般”（Ⅲ等级）：说明员工在季度工作周期内基本能够完成主要工作目标，但出现个别工作任务没有达到预期目标的情形。
本等级的考核系数对应为0.8。
(四)“需改进”（Ⅳ等级）：说明员工在季度工作周期内有部分主要工作任务未能达到预期目标、完成质量有待改进或个别工作任务出现了失误。
本等级的考核系数对应为0.6。
或出现以下情形之一者，季度考核结果定义为“需改进”：1．本季度内事假超过5天或迟到、早退超过5次者；2．工作中出现失误，给公司和部门造成负面影响或经济损失者，如合同制定中出现失误、丢失重要文件资料、发文出现错误、支付出现错误等等情形；3．因工作态度、团结协作等方面受到投诉，具体表现为工作推诿扯皮、态度恶劣、或与同事发生影响较坏的争吵等等，经查实者；4．因营私舞弊被投诉，具体表现为在招投标等工作中泄密、收取贿赂等，经查证投诉有一定依据者；5．各部门结合本部门具体工作做出相应规定的其他情形；6．经公司研究认定或明文规定的其他情形。
第十六条为体现公司对员工考核管理的强度，各部门应按一定比例确定各等级人数。
具体比例为：Ⅰ等级人数四个季度累计不大于全年参加季度考核人次的15％，Ⅲ等级与Ⅳ等级的人数四个季度累计不少于10％，其中Ⅳ等级人数不作比例限制。
第十七条由于工作需要进行部门之间人员调整，会产生参加考核人数的变化。
在每次季度考核前，人事部确定各部门应参加考核人数，并公布各部门考核等级的人数比例。
处于试用期、见习期员工的季度考核结果不计入部门季度考核等级比例范围，季度考核等级最高定为“较好”。
第十八条中层管理者季度考核结果不设等级比例。
根据季度绩效考核得分，直接进行考核等级的转化。
具体考核得分和等级对照参见《中层管理者季度绩效考核表》。
考核结果分为“好”（Ⅰ等级）、“较好”（Ⅱ等级）、“一般”（Ⅲ等级）、“需改进”（Ⅳ等级）四个等级，其对应的考核系数分别为1.2、1.0、0.8、0.6。
第十九条员工季度考核的过程，是考核责任人牵引被考核者不断总结工作绩效，帮助被考核者不断改进和超越的过程。
各考核责任人应不断研究和优化考核方法，不断加大季度考核管理力度，如实客观地考核出员工的绩效等级。
第二十条公司领导人员不进行季度考核，每季度考核系数定为1.1。
第五章年度考核等级与系数对照第二十一条员工年度绩效考核结果划分为“优秀、良好、称职、基本称职和不称职”五个等级，分别以“A、B、C、D和E”表示。
(一)“优秀”（A等级）:员工一年来能够出色地完成各项工作任务，且有超出预期工作目标的情形，工作态度表现良好，在季度考核中至少出现过一次“好”的等级，且从未出现过“一般”及以下的考核等级。
本等级的考核系数对应为1.3。
(二)“良好”（B等级）:员工一年来能够比较好地完成各项工作任务，工作态度表现良好，在季度考核中未出现过“需改进”等级。
本等级的考核系数对应为1.2。
(三)“称职”（C等级）:员工一年来能够胜任岗位职责要求，完成各项工作任务，工作态度较好。
本等级的考核系数对应为1.0。
(四)“基本称职”（D等级）:员工一年来能够基本完成各项工作任务，但出现部分工作不能达到预期目标的情形，在季度考核中出现过两次“需改进”或出现过一次“需改进”且两次及以上“一般”。
本等级的考核系数对应为0.5。
(五)“不称职”（E等级）: 出现以下情形之一者，年度考核结果定义为“不称职”。
本等级的考核系数对应为0。
1．不认真履行岗位职责，工作中出现较大失误，给公司和部门造成负面影响或经济损失者；2．因营私舞弊被投诉，经查实并对公司形象和声誉造成较大影响者；3．因保管不善，造成重要文书资料和工程、设备技术文件、人事档案丢失者；4．违反公司考勤制度规定的相应情形者；5．上年度绩效考核结果为“基本称职”，本年度绩效考核结果再次为“基本称职”者；6．年度内季度考核出现三次及以上“需改进”等级者；7．经公司研究认定或明文规定的其他情形。
第二十二条普通员工年度考核等级实行限定等级比例。
各部门可按一定比例确定各等级人数。
具体比例为：A等级15％，B等级15％，C等级及以下70%。
年度绩效考核D和E等级原则上为5％，每年末，公司绩效考核工作领导机构可根据公司年度总体目标完成情况，调整本年度绩效考核D和E等级的比例。
第二十三条试用期、见习期及在公司工作时间不足半年的员工不计入部门年度考核等级比例范围。
此类员工年度考核等级原则上最高定为“称职”。
第二十四条中层管理者年度考核结果是根据年度绩效考核得分，直接进行考核等级的转化。
但A等级不得超过15％，B等级不得超过15％，由公司考核工作领导机构审定。
具体考核得分和等级对照参见《中层管理者年度绩效考核表》。
考核结果分为“优秀”（A等级）、“良好”（B等级）、“称职”（C等级）、“基本称职”（D等级）、“不称职”（E等级）五个等级，考核系数分别对应为1.3、1.2、1.0、0.5、0。
第二十五条公司绩效考核工作领导机构根据经公司领导人员年度述职，考核确定公司领导人员年度绩效等级；根据公司年度工作目标的完成情况，审议决定董事长和总经理的年度绩效等级。
第二十六条根据公司领导人员和中层管理者对公司绩效的直接影响程度，每年年末公司绩效考核工作领导机构根据年度经营目标完成情况确定公司领导人员和中层管理者的绩效责任系数。
第六章考核的程序第二十七条绩效考核的程序为：（一）工作计划制定。
考核者和被考核者双方结合年度公司/部门目标及关键绩效指标体系，依据员工职位职责，共同确定员工年度和季度的工作目标/计划。
（二）计划实施和过程辅导。
考核者与被考核者应定期或不定期的就计划的执行情况进行沟通。
管理者有责任辅导与帮助员工改进工作方法，提高工作技能；员工有责任向上级报告工作进展情况，提出工作问题和建议。
基于管理的需要，考核者可及时记录直接下属计划执行中的关键或重大事件，填写《关键事件记录表》。
（三）被考核者填写相应的《绩效考核表》，提交考核者。
员工对照工作计划，如实填写各项计划的完成情况。
（四）考核者对被考核者进行打分评估。
