医生科研生命周期培养模式探索解析
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ｔＯ ｃｏｎｓｔｒｕｃｔ
ｔａｌｅｎｔ ｃｕｌｔｉｖａｔｉｏｎ ｍｏｄｅ ｏｆ Ｒｅｓｅａｒｃｈ—Ｉ。ｉｆｅ－Ｃｙｃｌｅ ｆｏｒ ｄｏｃｔｏｒｓ ｉｎ
［Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ］Ｄｏｃｔｏｒｓ；Ｌｉｆｅ ｃｙｃｌｅ；Ｔａｌｅｎｔ ｃｕｌｔｉｖａｔｉｏｎ
建设研究型医院已成为当今医院发展卓有成效 的实践之举。研究型医院坚持临床和科研并重，在 自主创新中不断催生高层次人才和高水平成果［１］。 肩负着科研工作的医生（以下简称医生）是医院持续 发展、不断创新的核心力量。如何培养出梯队合理、 竞争力强、从事科研工作的医生人才队伍是医院管 理部门长期研究的重要课题。 医生在职业不同阶段的特点、面对的挑战、个人 需求和发展所需要的支持均不同［２］。医院科研管理 和人事部门如果能深入分析医生在职业不同阶段的 发展规律和特点，结合现实环境和实际情况，制定有 效的培养激励机制，形成系统性人才培养模式，将为 科研人才成长提供科学、规范支持体系，助力医院长 久发展。 本文基于所构建的医生科研生命周期理论，总 结医生在职业成长不同时期的特点、科研需求，阐述 如何在医院建立基于医生科研生命周期的培养模式 及其实施效果，为同行思考人才培养战略提供参考。
医生一般在４５岁左右晋升主任医师正高级职 称，继而获聘教授。达到博士生导师资格要求者，可 进一步申请获得博士生指导教师资格。至此，医生 基本上成长为学科领域骨干或学科带头人，完成医 疗工作的同时肩负着指导下级医生诊疗以及指导研 究生进行科研等任务。 处于此阶段从事科研工作的医生，已基本有一 支相对稳定的研究队伍，研究方向明确，科研视野广 阔，研究内容不断丰富和拓展，持续获得科研项目支 持，整个科研团队的发展处于上升期。博士生导师 不仅肩负医疗、教学和科研任务，还负责获取项目支 持并协调科研相关人、财，物，以及不断加强国内、国 际学术交流与合作，促进成果产出的重任。医生的 学术影响力不断提升，往往肩负着为各类、各级科研 项目、学术团体提供咨询，审查、验收科研项目等任 务。也会作为本学科领域学术交流的发起者和召集 人积极组织活动，促进学科交流，并向团队的后备力 量传授科研经验、培养梯队人才、推动学科发展。 此阶段医生成长为团队的核心力量，具有较强 的号召力、责任感、大局意识，有良好的学术道德和 个人魅力［５］。为团队、为学科发展积极奉献，所承担 的压力进一步增强。不仅要不断提升自身能力，引 领或跟进学术前沿，还要为团队研究进展、科研产出 等负责，是团队的引领者也是贡献者。往往肩负重 要的学术任职，有较强的促进学科发展、加强学科人 才培养的使命感和社会影响力，部分人员是专家型 的管理者。 １．４指导及衰退阶段（６１岁以后） 人到花甲正金秋，医生到六十多岁在学科领域 内的学术影响力基本到达高峰。他们拥有丰富的临 床经验，广阔的科研视野和丰富的研究经历，能将不 同学科领域的科学研究融会贯通，具有丰富的培养 人才和指导研究生的经验。但是，由于导师招生资 格要求及一些项目申报对年龄的限制，科研团队规 模和科研经费来源受到影响。身体各项机能走向衰 老，个人精力逐渐衰退，在医疗、教学、科研领域的活 跃程度下降，医生开始为退休做准备。在各项工作 中更倾向于承担智慧指导者的角色，其所领导的科 研团队的成员也逐渐成熟、原有团队开始分解组建 新的团队。 此阶段，部分医生已成为各个学科学术领域带 头人，虽然精力已不如以往那么充沛，但学术水平很 高，学术影响力非常强。他们通过指导团队成员的
万方数据
主竺匿堂登堑笪里盘查！！！！生！！旦箜；！鲞蔓ｉ塑堡生！』坚型墨尘垦！！竺！！篁！！Ｑ生：！！！！！∑！！：！！！塑！：！ 成长中进一步发挥自身价值，是年轻人敬佩的导师， 具备帮助年轻医生科学合理规划未来发展道路，授 业解惑的能力。 这一阶段，医生承受着身体逐渐衰退、科研条件 逐渐受到限制、科研团队走向解体等所带来的负面 影响，需要从心理上为这种状态做准备。医院、团队 应给予其足够的尊敬、关心和认可，这个阶段专家型 的医生将为医院长远发展和人才梯队的成长带来难 以估量的价值。
Ｃｏｒｒｅｓｐｏｎｄｉｎｇ ａｕｔｈｏｒ：Ｓｈａｎ Ｙａｎｈｕａ，Ｅｍａｉｌ：ｋｑｓｈｙｈ＠１６３．ｃｏｍ Ｂａｓｅｄ ｏｎ Ｃａｒｅｅｒ－ＬｉｂＣｙｃｌｅ ｔｈｅｏｒｙ ａｎｄ ｐｒａｃｔｉｃａｌ ｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅｓ，ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ａｎａｌｙｚｅｄ ［Ａｂｓｔｒａｃｔ］ ｃｈａｒａｃｔｅｒｓ ａｎｄ ｖａｒｉｅｄ ｒｅｑｕｉｒｅｍｅｎｔｓ ｉｎ ｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｄｕｒｉｎｇ ｄｏｃｔｏｒｓ’ｃａｒｅｅｒ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ，ａｎｄ ｄｉｓ— ｃｕｓｓｅｄ ｔｈｅ ｗａｙ ａｎｄ ｅｆｆｅｃｔｓ ｈｏｓｐｉｔａｌｓ．
科研生命周期理论及各阶段特点
ＤＯＩ：１０．３７６０／ｃｍａ．ｊ．ｉｓｓｎ．１００６—１９２４．２０１６．０５．００ｌ
作者单位：１０００８１北京大学１２１腔医学院
口腔医院科研处
通信作者：单艳华，Ｅｍａｉｌ：ｋｑｓｈｙｈ＠１６３．ｃｏｒｎ
万方数据
主生匿堂型婴笪堡垒查！！！！生！！旦箜！！鲞箜５期Ｃｈｉｎ
史堡垦堂型盟笪堡苤查！！！！生！！旦箜！！鲞箜！塑竺堕！』坚型兰堕垦箜丛！！！壁：Ｑ生：！！！！！！！！：！！！型！：！
’３２１。
・理论研讨・ 医生科研生命周期培养模式探索
单艳华 胡建伟 李梦
【摘要】本文基于医生科研生命周期理论，分析医生职业成长特点、在职业不同时期的科研需求 和管理部门应关注的重点，结合某医院的实践经验，阐述如何在医院建立基于医生的科研生命周期的 人才培养模式，并简要分析其效果。 【关键词】医生；生命周期；人才培养 基金项目：国家软科学研究计划（２０１２ＧＸＳ３８０３５）；北京大学口腔医院管理科研基金
２
’３２３‘
客观的问题解析、专业的指导。 根据医生人职初期可能遇到的困惑和需求，医 院从绘制发展蓝图、保障科研时间、设立基金项目、 匹配指导老师等多方面给予系统支持，为科研起步 保驾护航。此外，因每个人发展速度有所不同，度过 最初的院内博士后阶段后，科研差距越来越明显。 为了进一步鼓励优秀年轻医生在科研领域不断追求 卓越，医院制定了科研人才第二梯队政策，年龄在 ３５岁以下的科研人员，达到一定的科研产出标准 后，可人医院人才梯队培养。给予每周两天的科研 日，并给以相应的科研经费补助，助其安心钻研。 ２．２加强对医生快速发展阶段的重点扶持 医生度过了学习阶段，逐渐成长为具有副高级专 业技术职称者，步人快速发展阶段。此时，开始尝试 独立开展临床工作，有些已经开始带领临床教学和指 导低年资医生或研究生进行科学研究。这一时期，医 生有很强的自信心，工作积极性较高，业务水平持续 快速进步，科研产出较好，展示出良好的发展势头。 医院通过调研分析，采取多种措施对处于这一时 期的医生特别关注，并给以能帮助其缓解压力又能助 其快速成长的支撑条件。在学术氛围上，通过定期和 不定期的组织人文讲座、学术沙龙等，进一步增强青 年医生的职业认同感、并进一步理解医院文化，增强
Ｊ Ｍｅｄ Ｓｃｉ Ｒｅｓ Ｍａｎａｇｅ，Ｏｃｔ．２０１６，Ｖ０１．２９，Ｎｏ．５
发展前景。这一阶段是不断学习摸索和定位的阶 段，也是在新起点的起步学习阶段。 处于这一阶段的年轻医生经过多年理论学习，终 于进行临床实践中，对未来充满好奇，有一定的知识 储备，精力旺盛，思维活跃，创新意识和学习能力均较 强。同时，由学生变为职工，突然开始承担医疗、教学 和科研多种角色责任，事业和家庭几乎同时起步。新 的工作环境、角色领域都需要熟悉、适应和发展。 这一阶段需要对未来职业有深入的认识和系统 的规划。如能获得有经验的专家指导，快速、准确进 入新的科研团队，跟随大专家学习科研思路、积累团 体协作或角色分工等方面的经验，会少走很多弯路， 也将为后续自主进行科研项目研究，独立开展并持 续推进研究工作奠定基础。 １．２发展阶段（３６～４４岁） 医生人职后需要几年的时间学习积累临床医 疗、教学和科研实践经验，经过近十年左右的时间， 多数医生已具备副高级专业技术职称，部分还具有 硕士生导师资格。此时，从事科研的医生已基本具 备独立完成一定难度科研任务的能力，在大的科研 团队中可带领一个科研小组就某一具体方向进行深 人研究。有的医生已成长为团队的中坚力量，既要 对ＰＩ负责，又要具体指导低年资人员和研究生研 究，在职业成长中不仅要考虑自身业务的提升，还需 要获得业内的认可。 处于这个阶段医生的家庭生活步人稳定期，临 床技能更加熟练，科研思路比较清晰，科研产出持续 增加，是医院医疗、教学和科研工作的重要力量之 一。医生此时也处于家庭和事业成长的压力比较大 的爬坡时期，是上有老下有小的家庭顶梁柱；工作角 色从跟随大专家、大团队学习阶段开始逐渐转向带 领新的小团队快速成长，职称处于向正高级晋升而 努力的阶段；在科研资源上，面临将失去各种“青年 人才”类别的庇护，跟随领域大专家一同竞争各类基 金、奖项等。 此阶段从事科研工作的医生能体会到有快速成 长锐变的快乐，也将感受到要从原来团队中逐渐脱 离、竞争压力增强所带来的苦楚。医生拥有一定的 科研经历，科研思维清晰，但各种角色责任增加，压 力更大，需要在前进中不断摸索如何将精力更好地 分配到兼顾个人科研和带领、指导团队中，对环境变 化的适应能力有待进一步提升。 １．３贡献阶段（４５～６０岁）
科研生命周期人才培养模式的构建 合理的培养方式和有效的激励措施能够激发医
生潜能，创造更多价值，促进医院快速发展。基于上 述不同阶段的特点和需求，根据实践经验，可从以下 几个方面构建医生科研生命周期的培养模式：
２．１
建立健全对职业生涯初期学习阶段的全方位
指导机制 医生刚人职，面临诸多新挑战，需要探索发展道 路，如果此阶段没有系统的培养和发展规划，他们则 只能参照前辈的发展轨迹中，模仿前行。但是因为 个体差异及不同的发展机遇等因素，这种模仿效果 有一定局限性。医生职业生涯初期，获得有效的支 持和指导有助于其快速、高效寻找到适合自身发展 的轨道并健康成长，对后续科研潜能的挖掘和科研 产出的提升也具有重要价值。所以，对医生进行科 研生命周期的培养，始于向其勾勒科研成长蓝图，重 点在于针对阶段需求的有效指导。 某三甲医院经过五年的探索实践，已基本形成 科研生命周期的培养模式。医院每年针对新职工开 展系列岗前培训，包括全面系统介绍科研工作。内 容涉及人职伊始需要学习和尽快了解的规章制度， 医院可提供的科研平台，可申报哪些科研项目、获取 的科研资源，以及医院、省市和国家的人才计划方针 政策。总体而言，就是尽快让医生更好的了解科研 工作的职业发展蓝图及相关要点。 有清晰的发展蓝图，重点就是将培养方案落实 到位。对处于学习阶段的医生，人职后首先会获得 院内博士后种子基金支持，开启科研之路［６］。第二 年可申报院青年科研基金项目，此基金助其进一步 获得省部级和国家级项目。其次，将医生纳入院内 博士后培养方案，并采取导师指导，从时间上保障其 每周有一天科研日，并有专业相近的具有导师资格 的医生一到两人作为年轻医生的导师。医生遇到任 何问题或者困惑都可以求助于导师，从而获得全面、
ｔａｌｅｎｔ ｃｕｌｔｉｖａｔｉｏｎ ｍｏｄｅ ｏｆ Ｒｅｓｅａｒｃｈ—Ｉ。ｉｆｅ－Ｃｙｃｌｅ ｆｏｒ ｄｏｃｔｏｒｓ ｉｎ
［Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ］Ｄｏｃｔｏｒｓ；Ｌｉｆｅ ｃｙｃｌｅ；Ｔａｌｅｎｔ ｃｕｌｔｉｖａｔｉｏｎ
建设研究型医院已成为当今医院发展卓有成效 的实践之举。研究型医院坚持临床和科研并重，在 自主创新中不断催生高层次人才和高水平成果［１］。 肩负着科研工作的医生（以下简称医生）是医院持续 发展、不断创新的核心力量。如何培养出梯队合理、 竞争力强、从事科研工作的医生人才队伍是医院管 理部门长期研究的重要课题。 医生在职业不同阶段的特点、面对的挑战、个人 需求和发展所需要的支持均不同［２］。医院科研管理 和人事部门如果能深入分析医生在职业不同阶段的 发展规律和特点，结合现实环境和实际情况，制定有 效的培养激励机制，形成系统性人才培养模式，将为 科研人才成长提供科学、规范支持体系，助力医院长 久发展。 本文基于所构建的医生科研生命周期理论，总 结医生在职业成长不同时期的特点、科研需求，阐述 如何在医院建立基于医生科研生命周期的培养模式 及其实施效果，为同行思考人才培养战略提供参考。
医生一般在４５岁左右晋升主任医师正高级职 称，继而获聘教授。达到博士生导师资格要求者，可 进一步申请获得博士生指导教师资格。至此，医生 基本上成长为学科领域骨干或学科带头人，完成医 疗工作的同时肩负着指导下级医生诊疗以及指导研 究生进行科研等任务。 处于此阶段从事科研工作的医生，已基本有一 支相对稳定的研究队伍，研究方向明确，科研视野广 阔，研究内容不断丰富和拓展，持续获得科研项目支 持，整个科研团队的发展处于上升期。博士生导师 不仅肩负医疗、教学和科研任务，还负责获取项目支 持并协调科研相关人、财，物，以及不断加强国内、国 际学术交流与合作，促进成果产出的重任。医生的 学术影响力不断提升，往往肩负着为各类、各级科研 项目、学术团体提供咨询，审查、验收科研项目等任 务。也会作为本学科领域学术交流的发起者和召集 人积极组织活动，促进学科交流，并向团队的后备力 量传授科研经验、培养梯队人才、推动学科发展。 此阶段医生成长为团队的核心力量，具有较强 的号召力、责任感、大局意识，有良好的学术道德和 个人魅力［５］。为团队、为学科发展积极奉献，所承担 的压力进一步增强。不仅要不断提升自身能力，引 领或跟进学术前沿，还要为团队研究进展、科研产出 等负责，是团队的引领者也是贡献者。往往肩负重 要的学术任职，有较强的促进学科发展、加强学科人 才培养的使命感和社会影响力，部分人员是专家型 的管理者。 １．４指导及衰退阶段（６１岁以后） 人到花甲正金秋，医生到六十多岁在学科领域 内的学术影响力基本到达高峰。他们拥有丰富的临 床经验，广阔的科研视野和丰富的研究经历，能将不 同学科领域的科学研究融会贯通，具有丰富的培养 人才和指导研究生的经验。但是，由于导师招生资 格要求及一些项目申报对年龄的限制，科研团队规 模和科研经费来源受到影响。身体各项机能走向衰 老，个人精力逐渐衰退，在医疗、教学、科研领域的活 跃程度下降，医生开始为退休做准备。在各项工作 中更倾向于承担智慧指导者的角色，其所领导的科 研团队的成员也逐渐成熟、原有团队开始分解组建 新的团队。 此阶段，部分医生已成为各个学科学术领域带 头人，虽然精力已不如以往那么充沛，但学术水平很 高，学术影响力非常强。他们通过指导团队成员的
万方数据
主竺匿堂登堑笪里盘查！！！！生！！旦箜；！鲞蔓ｉ塑堡生！』坚型墨尘垦！！竺！！篁！！Ｑ生：！！！！！∑！！：！！！塑！：！ 成长中进一步发挥自身价值，是年轻人敬佩的导师， 具备帮助年轻医生科学合理规划未来发展道路，授 业解惑的能力。 这一阶段，医生承受着身体逐渐衰退、科研条件 逐渐受到限制、科研团队走向解体等所带来的负面 影响，需要从心理上为这种状态做准备。医院、团队 应给予其足够的尊敬、关心和认可，这个阶段专家型 的医生将为医院长远发展和人才梯队的成长带来难 以估量的价值。
Ｃｏｒｒｅｓｐｏｎｄｉｎｇ ａｕｔｈｏｒ：Ｓｈａｎ Ｙａｎｈｕａ，Ｅｍａｉｌ：ｋｑｓｈｙｈ＠１６３．ｃｏｍ Ｂａｓｅｄ ｏｎ Ｃａｒｅｅｒ－ＬｉｂＣｙｃｌｅ ｔｈｅｏｒｙ ａｎｄ ｐｒａｃｔｉｃａｌ ｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅｓ，ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ａｎａｌｙｚｅｄ ［Ａｂｓｔｒａｃｔ］ ｃｈａｒａｃｔｅｒｓ ａｎｄ ｖａｒｉｅｄ ｒｅｑｕｉｒｅｍｅｎｔｓ ｉｎ ｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｄｕｒｉｎｇ ｄｏｃｔｏｒｓ’ｃａｒｅｅｒ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ，ａｎｄ ｄｉｓ— ｃｕｓｓｅｄ ｔｈｅ ｗａｙ ａｎｄ ｅｆｆｅｃｔｓ ｈｏｓｐｉｔａｌｓ．
科研生命周期理论及各阶段特点
ＤＯＩ：１０．３７６０／ｃｍａ．ｊ．ｉｓｓｎ．１００６—１９２４．２０１６．０５．００ｌ
作者单位：１０００８１北京大学１２１腔医学院
口腔医院科研处
通信作者：单艳华，Ｅｍａｉｌ：ｋｑｓｈｙｈ＠１６３．ｃｏｒｎ
万方数据
主生匿堂型婴笪堡垒查！！！！生！！旦箜！！鲞箜５期Ｃｈｉｎ
史堡垦堂型盟笪堡苤查！！！！生！！旦箜！！鲞箜！塑竺堕！』坚型兰堕垦箜丛！！！壁：Ｑ生：！！！！！！！！：！！！型！：！
’３２１。
・理论研讨・ 医生科研生命周期培养模式探索
单艳华 胡建伟 李梦
【摘要】本文基于医生科研生命周期理论，分析医生职业成长特点、在职业不同时期的科研需求 和管理部门应关注的重点，结合某医院的实践经验，阐述如何在医院建立基于医生的科研生命周期的 人才培养模式，并简要分析其效果。 【关键词】医生；生命周期；人才培养 基金项目：国家软科学研究计划（２０１２ＧＸＳ３８０３５）；北京大学口腔医院管理科研基金
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’３２３‘
客观的问题解析、专业的指导。 根据医生人职初期可能遇到的困惑和需求，医 院从绘制发展蓝图、保障科研时间、设立基金项目、 匹配指导老师等多方面给予系统支持，为科研起步 保驾护航。此外，因每个人发展速度有所不同，度过 最初的院内博士后阶段后，科研差距越来越明显。 为了进一步鼓励优秀年轻医生在科研领域不断追求 卓越，医院制定了科研人才第二梯队政策，年龄在 ３５岁以下的科研人员，达到一定的科研产出标准 后，可人医院人才梯队培养。给予每周两天的科研 日，并给以相应的科研经费补助，助其安心钻研。 ２．２加强对医生快速发展阶段的重点扶持 医生度过了学习阶段，逐渐成长为具有副高级专 业技术职称者，步人快速发展阶段。此时，开始尝试 独立开展临床工作，有些已经开始带领临床教学和指 导低年资医生或研究生进行科学研究。这一时期，医 生有很强的自信心，工作积极性较高，业务水平持续 快速进步，科研产出较好，展示出良好的发展势头。 医院通过调研分析，采取多种措施对处于这一时 期的医生特别关注，并给以能帮助其缓解压力又能助 其快速成长的支撑条件。在学术氛围上，通过定期和 不定期的组织人文讲座、学术沙龙等，进一步增强青 年医生的职业认同感、并进一步理解医院文化，增强
Ｊ Ｍｅｄ Ｓｃｉ Ｒｅｓ Ｍａｎａｇｅ，Ｏｃｔ．２０１６，Ｖ０１．２９，Ｎｏ．５
发展前景。这一阶段是不断学习摸索和定位的阶 段，也是在新起点的起步学习阶段。 处于这一阶段的年轻医生经过多年理论学习，终 于进行临床实践中，对未来充满好奇，有一定的知识 储备，精力旺盛，思维活跃，创新意识和学习能力均较 强。同时，由学生变为职工，突然开始承担医疗、教学 和科研多种角色责任，事业和家庭几乎同时起步。新 的工作环境、角色领域都需要熟悉、适应和发展。 这一阶段需要对未来职业有深入的认识和系统 的规划。如能获得有经验的专家指导，快速、准确进 入新的科研团队，跟随大专家学习科研思路、积累团 体协作或角色分工等方面的经验，会少走很多弯路， 也将为后续自主进行科研项目研究，独立开展并持 续推进研究工作奠定基础。 １．２发展阶段（３６～４４岁） 医生人职后需要几年的时间学习积累临床医 疗、教学和科研实践经验，经过近十年左右的时间， 多数医生已具备副高级专业技术职称，部分还具有 硕士生导师资格。此时，从事科研的医生已基本具 备独立完成一定难度科研任务的能力，在大的科研 团队中可带领一个科研小组就某一具体方向进行深 人研究。有的医生已成长为团队的中坚力量，既要 对ＰＩ负责，又要具体指导低年资人员和研究生研 究，在职业成长中不仅要考虑自身业务的提升，还需 要获得业内的认可。 处于这个阶段医生的家庭生活步人稳定期，临 床技能更加熟练，科研思路比较清晰，科研产出持续 增加，是医院医疗、教学和科研工作的重要力量之 一。医生此时也处于家庭和事业成长的压力比较大 的爬坡时期，是上有老下有小的家庭顶梁柱；工作角 色从跟随大专家、大团队学习阶段开始逐渐转向带 领新的小团队快速成长，职称处于向正高级晋升而 努力的阶段；在科研资源上，面临将失去各种“青年 人才”类别的庇护，跟随领域大专家一同竞争各类基 金、奖项等。 此阶段从事科研工作的医生能体会到有快速成 长锐变的快乐，也将感受到要从原来团队中逐渐脱 离、竞争压力增强所带来的苦楚。医生拥有一定的 科研经历，科研思维清晰，但各种角色责任增加，压 力更大，需要在前进中不断摸索如何将精力更好地 分配到兼顾个人科研和带领、指导团队中，对环境变 化的适应能力有待进一步提升。 １．３贡献阶段（４５～６０岁）
科研生命周期人才培养模式的构建 合理的培养方式和有效的激励措施能够激发医
生潜能，创造更多价值，促进医院快速发展。基于上 述不同阶段的特点和需求，根据实践经验，可从以下 几个方面构建医生科研生命周期的培养模式：
２．１
建立健全对职业生涯初期学习阶段的全方位
指导机制 医生刚人职，面临诸多新挑战，需要探索发展道 路，如果此阶段没有系统的培养和发展规划，他们则 只能参照前辈的发展轨迹中，模仿前行。但是因为 个体差异及不同的发展机遇等因素，这种模仿效果 有一定局限性。医生职业生涯初期，获得有效的支 持和指导有助于其快速、高效寻找到适合自身发展 的轨道并健康成长，对后续科研潜能的挖掘和科研 产出的提升也具有重要价值。所以，对医生进行科 研生命周期的培养，始于向其勾勒科研成长蓝图，重 点在于针对阶段需求的有效指导。 某三甲医院经过五年的探索实践，已基本形成 科研生命周期的培养模式。医院每年针对新职工开 展系列岗前培训，包括全面系统介绍科研工作。内 容涉及人职伊始需要学习和尽快了解的规章制度， 医院可提供的科研平台，可申报哪些科研项目、获取 的科研资源，以及医院、省市和国家的人才计划方针 政策。总体而言，就是尽快让医生更好的了解科研 工作的职业发展蓝图及相关要点。 有清晰的发展蓝图，重点就是将培养方案落实 到位。对处于学习阶段的医生，人职后首先会获得 院内博士后种子基金支持，开启科研之路［６］。第二 年可申报院青年科研基金项目，此基金助其进一步 获得省部级和国家级项目。其次，将医生纳入院内 博士后培养方案，并采取导师指导，从时间上保障其 每周有一天科研日，并有专业相近的具有导师资格 的医生一到两人作为年轻医生的导师。医生遇到任 何问题或者困惑都可以求助于导师，从而获得全面、
