万科集团未来五年的人力资源规划范本

万科人力资源规划一、集团战略及人力资源策略集团十年战略规划中，确定了“专注于住宅市场”，“专注于主流市场”的业务底线。

根据集团战略规划，集团人力资源策略如下：组织结构：战略总部、战术区域、运营一线的基本架构搭建人才引进培养：它山之石策略、能力落地策略、多元化管理策略、精英聚焦策略、淘汰策略、外包策略 企业文化：价值观行动化二、广州公司发展战略：根据集团战略，结合广州公司自身发展特点及广州市场竞争状况，广州公司拟定了三年发展战略。

公司战略：规模扩张，持续增长商务战略：区域布局扩展战略；聚焦客户价值战略；提升运营效率战略。

三、人力资源管理面临的问题和挑战在这样的大发展背景下，人力资源未来3年主要面临的问题有：1．如何建立并推行适应规模和业务发展的组织架构体系？2．业务发展对人员的需求增大，对人员的素质要求提高，如何吸纳、保有优秀人才并建立稳定合理的优才梯队？3．配合业务发展和多项目操作，如何快速提升员工的工作技能，进行更多的新工具、新方法、新工艺推广应用，以提升工作效率？4．对于业务的绩效管理，如何更具备战略导向，更加全面和系统化，达到战略落实的作用？5．如何创造和维护稳定，富有激情的工作环境，提升员工敬业度和工作满意度？四、广州公司人力资源策略1、招聘策略：控制人员规模，提升人员质量，加强雇主品牌建设按项目开发数量和进度，合理配置人员，通过改进工作模式，提升工作效率，严格控制人员规模；加强新进人员质量控制，在专业能力基础上更加重视培养潜质和职业态度；通过专业外包及劳务派遣方式，逐步优化减少物业地产服务人员队伍；加强对于广州市场人才状况的了解，拓宽人才吸纳渠道，针对性获取高级人才；加强在广州市场及高校中的雇主品牌建设，以吸引更多的优秀人才。

2、薪酬策略：提高基层薪酬吸引力，加强绩优员工保有和激励提升广州公司薪酬吸引力，保持在广州市场的75％－90％分位线；建立并完善系统全面的薪酬体系，适应公司多元化的人才结构，起到有针对性的激励作用；依据为卓越加薪的方针，持续加强对绩优员工的激励和保有。

集团未来五年人力资源规划方案清晨的阳光透过窗帘的缝隙，洒在我的书桌上，一纸空白的文档静静地等待着我。

我深吸一口气，让思绪随着键盘的敲击声流淌出来。

一、现状分析让我们来回顾一下集团目前的人力资源现状。

经过多年的发展，我们已拥有一个庞大而充满活力的团队。

但现状并非完美，员工结构、技能匹配、激励机制等方面仍存在诸多问题。

比如，某些部门的人才过剩，而另一些部门却人才短缺；一些员工的技能与岗位需求不匹配，导致工作效率低下；激励机制不够完善，员工的积极性受到影响。

二、目标设定未来五年，我们的目标非常明确：构建一个高效、和谐、可持续的人力资源管理体系，为公司的发展提供强大的人才支持。

1.优化人才结构，实现员工数量与质量的双重提升。

2.完善培训体系，提升员工的专业技能和综合素质。

3.建立科学的激励机制，激发员工的积极性和创造力。

4.强化企业文化，提升员工的归属感和忠诚度。

三、具体措施1.人才招聘与选拔制定明确的招聘标准，确保新员工的素质和能力与岗位需求相匹配。

采用多元化的招聘渠道，扩大招聘范围，提高招聘效率。

建立完善的选拔机制，通过面试、笔试、实操等多种方式，全面评估应聘者。

2.培训与发展制定个性化的培训计划，针对不同岗位、不同层级的员工提供定制化的培训内容。

建立内部培训师制度，充分利用公司内部的优秀人才资源。

与外部培训机构合作，引入先进的管理理念和技术，提升员工的综合素质。

3.薪酬与激励建立科学的薪酬体系，确保薪酬水平与市场保持竞争力。

设立多元化的激励机制，包括绩效奖金、股权激励、晋升机会等，激发员工的积极性和创造力。

定期进行薪酬满意度调查，及时调整薪酬政策，确保员工的满意度。

4.员工关系与企业文化建设加强员工关系的协调，及时解决员工之间的矛盾和问题。

开展丰富多样的企业文化活动，提升员工的归属感和忠诚度。

建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，营造积极向上的工作氛围。

四、实施与监控1.制定详细的实施计划，明确各项措施的执行时间、责任人和预期效果。

人力资源管理生涯规划书(6篇)人力资源管理生涯规划书1第一部分总体目标一、总体目标根据工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从十个方面开展工作：1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；3、完成日常人事招聘与配置；4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。

从而提高绩效考核的权威性、有效性。

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。

集思广益，为企业发展服务。

10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

二、注意事项：1、人事工作是一个系统工程。

不可能一蹴而就，因此人事部在设计制订目标时，按循序渐进的原则进行。

如果一味追求速度，人事部将无法对目标完成质量提供保证。

2、人事工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。

自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人事工作成败的关键。

所以人事部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

第二部分完善公司组织架构一、目标概述公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。

XXXXXX 公司五年人力资源规划方案一、企业背景介绍：公司经过十多年的发展，业绩有了长足的进步，但随着市场竞争的日益加剧，企业所面临的内部环境与外部环境与当初企业制定的中长期发展已发生了很大的变化。

XXXX已经从单一的牵引产品创造商发展到一个集牵引平台各产品大成的服务提供商,我们提供给客户的是一体化解决方案，涉及的产品包括变流器、牵引机电、 TCMS控制系统，乃至主要和辅助变压器；针对这些产品，我们从事自主研发、改型、创造，而且还对提供的产品负责安装、调试、维护和保修。

我们不仅仅是提供地铁产品，还包括高铁、动车、大功率机车、低地板轻轨列车。

二、企业近 5 年的发展战略目标1，销售收入达到亿元；2, 产品市场份额攀升至行业第一，逐年提高个百分比3, 提升品牌美誉度，成为顾客首选品牌；三、企业近 5 年的人力资源规划要达成公司的战略目标，我们需要提升产品研发能力、项目运作能力和供应商管控能力，目前我们已完成为了地铁产品的技术转让，对高铁和动车产品的研发还任重道远，到2022年前我们必须做到所有平台产品都能够自主研发设计，并且自己掌握验证技术，来辅助产品设计达到不断提升的目的。

到2022年前，我们估计国家的铁路会得到大发展，城市化建设的提速，二、三线城市大量上马地铁项目；受国家“一带一路” 的宏观战略，高铁、动车的需求也会在2022年先后爆发。

所以接踵而至的是项目运作能力，项目交付上不仅仅是指时效问题，而且包括质量问题或者交付后的售后问题以及相关交叉问题，这些问题会极大地影响我们项目的可持续获得能力，所以项目交付能力的提升至关重要。

此外，因为我们的料件大多靠供应商提供，在国产化降低成本的同时，对国内供货商的能力提升也是刻不容缓的问题，目前就有不少项目因为供应商的到料不及时，造成生产的延误。

1. 继续结构化地引进专业优秀人材，争取实现本科学历及以上人材的比例达到50%以上；2. 在大力引进基础人材(每年50-80名各大专院校的毕业生) 的前提下，打造人材梯队的建设、建立企业人材库以及加强储备人员的培养；3. 加强普工的培训，通过“植树计划”培养一批合格的产业技术工人；一批技术过硬的售后维修工程师、跨平台通用的产品设计应用工程师、具有技术背景的质量保证工程师，行业率先的技术专家等；4. 完善的企业薪酬福利制度，建立人材高地，通过长短期激励，留住优秀人材。

万科人才规划与招聘管理分享人：涛哥目录一．万科组织架构与人才规划二．万科招聘管理体系的特点三．万科录用原则与资质模型四．万科校园招聘的特点五．万科招聘人才培养机制涛哥杂谈万科简介尊重客户、尊重员工、尊重合作伙伴；中国最佳雇主；运动员公司理想主义情怀；公开透明，不行贿；不拿地王，盖有人住的好房子精总部，强一线。

2010年由郁亮主导实施180计划，将总部人员从300余人精简至180人，大批总部人员下派至一线公司，成为一线公司的核心人才；总部聚焦于战略，对运营及执行干涉较少。

总部聚焦于战略和新业务探索，区域公司责区域内资源的整合并帮扶各城市公司发展，城市公司负责具体的业务发展和运营执行；集团总部区域公司城市公司公司类型部门设置基本原则总办/人力资源部设立原则项目发展/项目事务设立原则财务/成本设立原则基本配置弹性配置领先型人力资源部、总经理办公室、客户关系中心、财务管理部、工程管理部、采购管理部、成本管理部、营销管理部、设计管理部、项目发展部、项目事务、商用管理部新业务部门、内控管理部总办、人力需单独分开设立需单独分开设立，项目事务职能也可下放到各事业部需单独分开设立领跑型人力资源部、总经理办公室、客户关系中心、财务管理部、工程管理部、采购管理部、成本管理部、营销管理部、设计管理部、项目发展部、项目事务商用管理部等新业务部门、内控管理部总办、人力需单独分开设立需单独分开设立，项目事务职能也可下放到各事业部需单独分开设立成熟型总经理办公室、客户关系中心、财务管理部、工程管理部、采购管理部、成本管理部、营销管理部、设计管理部、项目发展部人力资源部、项目事务部、商用管理部等新业务部门如条件成熟鼓励总办、人力分开设立如条件成熟鼓励项发、项目事务分开设立，项目事务职能也可下放到各事业部需单独分开设立拓展型总经理办公室、客户关系中心、财务管理部、工程管理部、采购管理部、成本管理部、营销管理部、设计管理部、项目发展部人力资源部、项目事务部、商用管理部等新业务部门如条件成熟鼓励总办、人力分开设立如条件成熟鼓励项发、项目事务分开设立，项目事务职能也可下放到各事业部需单独分开设立成长型总经理办公室、客户关系中心、财务管理部、工程管理部、成本管理部、营销管理部、设计管理部、项目发展部项目事务部、采购管理部职能合并，设立为总经理办公室可单独分开设立，也可合并设立为项目发展部如条件允许鼓励财务、成本分开设立培育型总经理办公室、财务管理部、营销管理部、设计管理部、工程管理部项目发展部、成本管理部、采购管理部职能合并，设立为总经理办公室职能合并，设立为项目发展部可单独分开设立，也可合并设立为财务与成本管理部人员编制、人员结构、人均效能：简政强兵，排名打分，内部对标和竞争由于不同城市的市场环境、不同公司的发展阶段均有较大差异，因此集团对城市公司编制无强制要求；集团强调简政强兵，会公布人效排名，城市公司之间会自行对标竞争；城市总管理意识较强，能够主动认识到人少则人均收入高，才能吸引和留住人才；维度2013年2014年2015年规模销售金额80亿销售金额100亿销售金额120亿市场占有率前三市场占有率前二市场占有率第一盈利创造净利超13亿权益结算净利超6亿创造净利超16亿权益结算净利超12亿创造净利超20亿权益结算净利超15亿毛利率超25%，净利率超16%ROE大于30%毛利率超25%，净利率超16%ROE大于40%毛利率超25%，净利率超16%ROE大于50%效率费效比大于4.5人均创造净利大于500万费效比大于4.8人均创造净利增长20%费效比大于5.0人均创造净利增长20%人员规模230人230人240人招聘原则原则与价值观：1、严把进人关：对于入职人员的素质需从严把关。

公司3-5年人力资源规划引言人力资源规划是组织在特定时间范围内，根据战略目标和业务需求，确定并优化人力资源配置的过程。

对于任何规模的公司，人力资源规划都是确保组织长期发展的重要环节之一。

本文将探讨公司在未来3-5年的人力资源规划，包括人力资源需求分析、招聘与选拔、员工培训和发展、绩效管理以及人才储备等方面。

人力资源需求分析在进行人力资源规划之前，首先需要进行人力资源需求分析。

通过评估公司未来的业务发展趋势、市场需求、组织结构变化等因素，确定不同岗位的需求量和类型。

该分析可以帮助公司确定需要招聘的职位、技能需求，以及是否需要进行员工培训和发展。

招聘与选拔招聘与选拔是人力资源规划的核心环节之一。

根据人力资源需求分析的结果，制定相应的招聘计划。

招聘渠道可以包括线上招聘网站、校园招聘、人才中介等，针对不同职位和类型选择合适的招聘渠道。

招聘过程中，应设立选拔标准和程序，通过面试、笔试等方式筛选合适的人才。

员工培训和发展员工培训和发展是持续提高组织绩效的关键。

在人力资源规划中，应考虑员工的培训和发展需求。

根据不同岗位的要求，制定培训计划并提供相应的培训资源。

培训可以包括内部培训、外部培训、职业发展规划等，旨在提升员工的技能和能力，使其更好地适应组织变革和业务需求。

绩效管理绩效管理是激励员工、提高工作效能的关键环节。

在人力资源规划中，应建立有效的绩效管理体系。

该体系应包括目标设定、绩效评估和奖励机制等，通过明确的目标和绩效评估，激励员工提高工作质量和效率。

同时，通过奖励机制，激发员工的积极性和创造力，促进组织的发展和增长。

人才储备为了应对组织变革和业务需求的变化，建立人才储备是必要的。

在人力资源规划中，应及早确定关键岗位和关键人才，并制定相应的人才储备计划。

人才储备可以包括内部人才的培养和提拔，以及外部人才的引进和培养。

通过人才储备，可以确保组织的持续发展和竞争优势。

结论人力资源规划对于公司的长期发展具有重要意义。

企业人力资源规划方案范文一、背景分析随着____年的到来，企业发展面临着新的挑战和机遇。

在全球经济竞争日趋激烈的环境下，企业人力资源管理的重要性日益凸显。

人力资源规划是企业长期发展的基础和核心，能够有效预测未来的用人需求，合理配置人力资源，保证企业的持续发展和竞争力。

因此，制定一套科学合理的企业人力资源规划方案对于企业的发展至关重要。

二、目标设定1.提高组织员工的整体素质和竞争力；2.合理调配和优化企业人力资源；3.提高员工激励和满意度，减少人员流失率；4.确保企业持续发展的人力资源供给。

三、具体措施1.人力资源需求预测与分析通过对企业发展战略、市场环境和行业发展趋势的深入了解和分析，确定未来一段时间企业的人力资源需求情况。

同时，结合人力资源调查和员工培训需求调研，明确员工的技能和能力要求，制定重点培训计划。

2.招聘与系统培养根据预测的人力资源需求情况，制定招聘计划。

招聘渠道包括各类网络招聘平台、专业中介机构、校园招聘等。

优先选择具备相关经验和技能的人才，并开展系统的培训计划，提升员工专业水平和综合能力。

3.激励机制建立建立科学有效的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。

包括晋升机制、薪酬体系、福利待遇、培训发展机会等。

同时，要重视员工的个人成长和团队建设，营造积极向上的工作环境。

4.绩效考核与反馈建立科学有效的绩效考核机制，根据岗位要求和员工表现，定期进行绩效评估，对表现优秀的员工给予奖励和晋升机会，对表现不佳的员工进行培训和辅导。

同时，要及时给予员工反馈，帮助他们改进和提高工作表现。

5.员工关系维护建立和谐稳定的员工关系，加强企业与员工的沟通和互动，关心员工的生活和工作需求。

及时解决员工的问题和困难，增强员工的归属感和忠诚度。

定期组织各类员工活动，丰富员工的业余生活，提高员工的凝聚力和团队合作精神。

四、推进与评估1.推进方式制定详细的推进计划，明确各项工作的时间节点和责任人。

组建专业的人力资源规划团队，负责方案的推进和管理工作。

曾阿牛“讲述真实的万科物业”系列之二---HR规划、万科物业组织架构、岗位设置及编制规范（一）万科物业HR规划一、操作流程图示二、编制HR规划的SeptSept1：制定职务编写计划。

根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。

编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。

制定职务编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式。

Sept2：根据企业发展规划，结合企业HR盘点报告制定人员盘点计划。

人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。

制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。

Sept3、预测人员需求。

根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。

人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。

Sept4、确定员工供给计划。

人员供给计划是人员需求的对策性计划。

主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。

预测结果勾画出组织现有HR状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。

Sept5、制定培训计划。

为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。

培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

Sept6、制定HR管理政策调整计划。

计划中明确计划内的HR政策的调整原因、调整Sept 和调整范围等。

其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。

Sept7、编写HR部费用预算。

其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。

Sept8、关键任务的风险分析及对策。

人力资源战略规划_万科集团万科人力资源战略规划万科于1988年介入房地产领域，1992年正式确定大众住宅开发为核心业务，2003年在地产行业内率先启动住宅产业化研究以来，万科在住宅标准化生产方面一直走在前列。

“三年大变样、推进城镇化”二、战略规划石家庄万科的发展战略一直非常明确，从市场定位上说，万科要做主流的房地产发展商，产品以中档住宅为主，从重点开发地域来说，万科已将河北定位为北方地区新开拓市场的战略重地。

万科加快了在布局的步伐。

香河新农村建设项目、唐山南湖生态园项目、唐山凤凰新城开发建设住宅及商业设施的独资项目等都有万科参与。

公司成立两个委员会：投资指导委员会和业务指导委员会投资委员会由总裁，副总裁部门经理和可行性研究人员组成，主要负责项目决策、资金和人事安排业务委员会由总裁、副总裁、部门经理组成，主要负责项目策划、营销设计、价格定位、市场定位公司对项目实行预算管理内部实行分级审批制度实行财务审计，事后监督、项目经理有事前处置权集体决策制度，内部管理人员经过充分交流与讨论后，共同做出决策业务发展部不断地培养新的房地产开发项目管理人员，向万通的每一个项目输出关键的项目开发管理人员确定专门人员进行市场研究人力资源部经理职位说明书职位名称人力资源部经理所属部门人力资源部直接上级行政总监直接下级任职资格 1．学历、专业知识大学本科及以上，人力资源管理、行政管理、劳动经济、企业管理等相关专业知识 2．工作经验五年以上大中型工作经验，同岗位工作经验职责概要依据企业的发展战略目标，编制和实施人力资源规划，协调各部门和各子企业的人力资源管理工作，为企业年度经营业务和管理的有序开展提供人力资源保障和支持岗位职责1．负责制定和完善企业人力资源管理制度体系并监督执行2．根据企业发展战略组织制定人力资源整体战略规划和组织规划，为领导做出重大人事决策提供建议和信息支持3．组织企业的招聘工作并协调重要岗位的人员安排，确保各重要岗位的最佳人选4．制订年度员工培训计划并组织实施，对培训效果进行评估5．组织制定企业的考核指标体系及相应的激励机制，建立有效的绩效考评体系并组织实施6．管理本部门日常工作，负责本部门员工工作考核、激励及部门资金的预算和控制等7．拟订人力资源成本预算，监督控制预算的执行情况8．协调员工与企业的关系，组织和推动企业文化建设销售管理部经理职位说明书职位名称销售管理部经理所属部门销售管理部直接上级营销总监直接下级任职资格 1．学历、专业知识大学本科及以上，市场营销或管理类相关专业知识 2．工作经验三年以上房地产销售工作经验，一年以上房地产销售管理工作经验职责概要在营销总监的领导下，负责企业各楼盘项目的销售工作规划、各项目的销售工作组织实施和客户服务管理等岗位职责1．根据企业发展规划，安排楼盘销售工作，制订年度及各项目的销售计划2．根据各项目的销售计划，组建售楼中心，具体实施项目销售工作3．根据企业的相关规定及销售工作需要，制定销售管理制度，报批后贯彻实施4．全面负责组织企业各项目的销售、招商工作，分解销售计划并检查执行情况5．定期检查各项目销售报表，一旦发现问题及时更正解决6．做好项目的销售控制，及时召开销售会议，保证获得最及时的回款和最大营业额7．负责与房管、工商等部门建立良好的关系，保证销售工作正常进8．负责客户服务管理，及时处理投诉、退房等问题，保证企业利益9．了解项目所在地社会文化与消费人群的喜好，建立市场研发及客户档案10．组织安排销售动态分析，分析项目的市场、广告、客户等信息，为决策提供依据11．关注、跟踪企业开发的各个项目，总结项目销售经验，为新项目营销策划提供建议12．负责本部门各级销售人员的培训、考核及员工队伍建设等工作13．负责本部门日常行政事务、行政费用控制等工作 14．完成领导临时交办的其他工作四、人力资源的供需平衡河北环绕京津，区位优势明显，发展空间巨大，是万科环渤海地区的战略腹地。