综合激励模式

综合激励模型简介这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。

爱德华·劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。

他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。

莱曼·波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。

以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。

波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。

模型如下图所示:综合激励模型的特点1、“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。

当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；4、奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。

如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。

众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。

1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式：波特(Porter)和劳勒(Lawler)的“综合激励模式”，认为激励是外部刺激诱因，个体內在因素，行为表现，行为结果的相互作用统一过程。

不同类型的激励对不同的人具有不同的作用和效果。

该模式不仅说明了激励模式的各个因素，特別是它将內在激励与外在激励结合在一起，并在传统的报酬与满足感之间引进了“公平的报酬”这个中间变量，揭开了员工在获得奖酬后仍然不感到满足的原因。

综合激励模型
综合激励模型是一种用于激励员工和管理者以较高社会效益为目标行为变化的技术和方法。

与传统的管理方法相比，采用综合激励模型可以有效解决组织中的管理问题和功能障碍，实现组织发展的有效性和可持续性，从而创造出更高的社会价值。

综合激励模型的基本思想是，通过实施各种激励措施，激励员工和管理者在达到组织目标的同时，追求社会效益。

主要激励措施可以分为内在激励和外在激励，其中内在激励以履行社会责任为主要使命，比如提高公司和员工对社会效益的关注，参与社会公益活动，倡导环保，增强社会责任感。

而外在激励方面，可以从制度、文化和行政管理等三个层面来推动激励，为员工和管理者提供安全、公平、尊重等环境，以支持他们在达成组织目标的同时追求社会效益。

此外，综合激励模型的实施还需要创建一个有效的监督机制。

只有在有效的监督机制的保障下，才可以确保组织中的行为变化真正面向社会效益。

监督机制可能会涉及员工激励体系的建立、组织内部的管理措施的实施和管理政策的完善，以提高管理人员和员工对社会效益的关注。

此外，采用综合激励模型还要对组织价值观和信念系统进行审视。

审视和变革组织价值观和信念系统，可以帮助组织大力弘扬正确的价值观和信念，使其朝着社会效益的方向发展，为实施综合激励模型提供动力和支撑。

以上是综合激励模型的总体架构，它可以帮助组织在实现经济效益的同时尊重社会及自然环境。

建立此模型，不仅可以提高减少失败的可能性，而且可以提供更好和更可靠的社会效益。

如果有此模型，组织、员工、投资者和其他利益相关者都会受益，社会有利可图，社会福祉会得到保障。

第五章激励第一部分：本章概要1.1 重点概念1.激励（motivation）：在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。

2.需求层次理论(needs hierarchy theory)：马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等，它们是由低级到高级逐级形成和发展的。

3.ERG理论：人有三种基本的需要，分别是生存的需要（Existence）、相互关系的需要（Relatedness）和成长的需要（Growth）。

即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。

4.双因素理论（two— factor theory）：从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性，分为保健因素和激励因素两方面。

5.期望理论(expectancy theory)：个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。

期望理论用公式表示为：激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）6.公平理论(justice theory)：又称社会比较理论，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

7.自我决定理论：认为人们喜欢感到自己对事物具有控制力，若人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动，这样激励程度就降低了。

8.目标设置理论：是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。

该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。

9.强化理论(reinforcement theory)：也叫“操作条件反射理论”。

波特—劳勒的综合激励模式对人类动机激发的研究由来已久，曾在古希腊以前就有人用享乐主义来对人们的行为进行解释。

随着时间的发展，人们对人类动机的研究也不断地向前发展，现代心理学家更是从不同的角度提出了激发动机的理论，其中最为最典型的是马斯洛的需求层次论；弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论和着眼于行为结果的“强化”激励理论。

这些激励理论,都是从不同的侧面理解和解释复杂的激励问题,使激励理论的研究达到了一定的深度，但其具有一定的片面性。

而波特—劳勒综合激励理论则在概括和总结以上几种理论的基础上，比较全面地反映了人类在激励中的心理过程。

波特--劳勒的综合型激励模式提出的理论背景波特--劳勒的综合型激励模式是在弗隆的期望模式的基础上建立起来的。

弗隆是美国著名的心理科学家和行为科学家，他在1964年首先提出了激励过程中的期望理论，之后又做出了简化的期望模式。

如图:这一模型在当时提供了一个综合性的、较有应用价值的理论框架和分析思路。

弗隆模型的基本观点就是激励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效(组织目标),然后再根据工作绩效，组织给出奖赏, 由此而达到的满足与个人需要的奖酬(个人目标)相一致、相关联的程度。

一致程度或关联性越大,则效应就越大,反之亦然。

弗隆模型是建立在个人理性与组织信息完全的假设之上的，事实上这很大程度上使他的理论理想化了,因为人不可能是完全理性人，他强调奖赏,并且假设组织所能提供的奖赏与个人需求一致这种状况，这在实践中难以达到。

这一理论过多地强调个人的期望,而忽略了客观情况本身。

此外,弗隆模型要素之间是单向流动的，这在一定程度上使理论的应用局限在一个比较狭小的空间。

因此，在1968年，波特和劳勒在弗隆模型的基础上,又增加了反馈路线,补充了几种影响因素,而导出一种更加合理的激励过程模型,被称作波特 -劳勒模型。

它为人们分析、认识激励的一般过程提供了一个总体理论方法框架。

波特--劳勒的综合型激励模式的内容波特--劳勒模型认为,工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度决定外,还受以下四个因素的影响:(1)个人的能力和素质，(2)外在的工作条件与环境的限制，(3)个人对组织期望的理解程度，（4)对奖酬公平性的感知。

正确运用综合性激励理论任何一种激励手段在实际应用过程中都不可能满足每个人的需要。

内容型激励理论从人的需要和动机出发，只是说明哪些内容可能满足人的需要，实际应用效果并不好。

期望理论很好地解决了努力与工作绩效、绩效与报酬、报酬与满足需要之间的关系。

但却忽视了绩效本身的激励作用，不利于管理人员在目标设定势充分发挥绩效的内激力。

美国的迪尔（W.R.Diu ）教授提出的综合性激励模式就具有更广泛的应用价值。

1.综合激励模式工作激励水平=任务内在激励+任务完成激励+任务结果激励2.综合激励模式及应用任务内在激励实际上是与工作本身有关的一些因素。

如工作多样化、丰富性、成就、发展、责任感、工作职责、工作对于团队的意义、工作的挑战性、……。

员工因工作任务中存在这些因素而感到愉快，自觉主动地去努力工作。

这些因素体现出内容兴激励理论的特征，尤其是与双因素理论种的激励因素相符合，是工作本身的内激力。

即使完成任务的过程中没有提供其他的激励或者是否完成任务，此项工作的总体激励水平可能仍然会很高。

任务完成激励是在任务完成过程中表现出来的激励力。

通常由完成任务的期望值和完成任务的效价组成，它是期望理论的应用和发展，任务完成后出现的结果就是绩效，期望理论认为绩效只是换取报酬的工具，而综合激励理论则认为绩效本身也有效价。

员工认为取得良好的绩效本身就是巨大的机理，原以为未取得好的结果而努力工作。

这一部分激励水平的大小取决于完成任务的难度和重要性。

如果完成任务的激励力足够大，即使没有任务届国际力，凭借内在激励和任务完成绩力，也可以有很高的激励水平。

任务结果激励是完成任务后形成的激励力。

由完成任务后的员工对获得报酬的期望值和结果产生的效价组成，因此把绩效和报酬很好地联系起来，把个人工作和团队的努力结合起来。

由于完成任务这个结果或产生一系列的报酬，而报酬的激励力直接影响员工完成下一次任务的积极性，为今后的工作起示范作用，所以任务结果激励是一种外激力。

简述综合激励模式摘要：一、综合激励模式的定义与特点1.定义2.特点二、综合激励模式的实施步骤1.明确目标与期望2.设计激励方案3.制定实施计划4.监测与调整三、综合激励模式的应用领域1.企业员工激励2.教育激励3.社会激励四、综合激励模式的实践案例及启示1.案例介绍2.案例分析3.实践启示五、如何优化综合激励模式1.注重个体差异2.平衡短期与长期激励3.多元化激励手段4.建立反馈机制正文：一、综合激励模式的定义与特点1.定义综合激励模式是一种将多种激励手段相结合，以激发个体或团队积极性和创造力，提高工作绩效和达成目标的激励方式。

它强调在不同层面上对个体进行全方位的激励，从而实现组织目标。

2.特点（1）多样性：综合激励模式具有丰富的激励手段，如物质激励、精神激励、晋升激励等，满足不同个体的需求。

（2）个性化：根据个体特点和需求，制定有针对性的激励方案，提高激励效果。

（3）系统性强：综合激励模式从多个维度对个体进行激励，形成一个完整的激励体系。

（4）持续性：综合激励模式注重长期激励与短期激励的平衡，激发个体持续发挥潜能。

二、综合激励模式的实施步骤1.明确目标与期望：明确组织或团队的目标，分析实现目标所需的条件和资源。

2.设计激励方案：根据目标和个体需求，制定多元化的激励措施，如奖金、晋升、荣誉等。

3.制定实施计划：明确激励方案的实施流程、时间节点和责任人，确保激励措施的有效执行。

4.监测与调整：定期评估激励效果，根据实际情况调整激励方案，以保持激励效果。

三、综合激励模式的应用领域1.企业员工激励：通过综合激励模式，提高员工工作积极性，提高企业绩效。

2.教育激励：激发学生学习兴趣，提高学习成绩，培养创新能力。

3.社会激励：推动社会成员积极参与社会活动，促进社会进步。

四、综合激励模式的实践案例及启示1.案例介绍：某企业为提高员工积极性，实施了一套包括奖金、晋升、培训等多种激励措施的综合激励方案。

2.案例分析：该企业通过多元化激励手段，激发了员工潜能，实现了生产效益的显著提升。

综合激励模型与绩效奖励引言：在现代企业管理中，激励和奖励是激发员工工作动力和提高绩效的关键策略。

综合激励模型和绩效奖励是两种常用的管理方法，它们在激励员工和提高绩效方面有着重要作用。

本文将分别介绍综合激励模型和绩效奖励，并探讨二者之间的关联与应用。

一、综合激励模型的概念与要素综合激励模型是指通过多种途径和手段，综合运用内部和外部激励因素，以激发员工的积极性和创造力，实现个人与组织绩效的双赢。

它包含以下要素：1. 内部激励因素：内部激励是指源于个体内部的动机和目标，如自我实现、成就感和认同感等。

企业可以通过提供有挑战性和发展机会的工作任务，激发员工的内在动力。

2. 外部激励因素：外部激励是指源于组织外部的奖励和福利，如薪酬、晋升和培训机会等。

通过合理的薪酬体系和职业发展通道，企业可以激励员工积极工作和提高绩效。

3. 个体差异因素：每个员工的激励需求和价值观都不尽相同。

企业应根据员工的个体特点和需求，量身定制激励方案，以最大程度地激发员工的动力和潜能。

二、绩效奖励的概念与类型绩效奖励是指基于员工绩效表现提供的奖励和回报机制。

它通过评估员工的工作表现和达成的目标，给予相应的奖励，以激励员工提高绩效。

绩效奖励可以分为以下几种类型：1. 薪酬奖励：薪酬奖励是最常见的绩效奖励形式，包括基本工资、绩效奖金和股权激励等。

通过将薪酬与绩效挂钩，企业可以激励员工努力工作和提高绩效。

2. 晋升奖励：晋升是一种重要的绩效奖励方式，可以提供更高的职位和更广阔的发展空间。

通过晋升奖励，企业可以激励员工不断提升自己，为组织创造更大的价值。

3. 培训奖励：培训奖励是通过提供培训和学习机会来激励员工的绩效奖励方式。

通过不断提升员工的专业能力和技能，企业可以提高员工的绩效和竞争力。

三、综合激励模型与绩效奖励的关联与应用综合激励模型和绩效奖励是相辅相成的管理方法，二者之间存在紧密的关联与应用。

1. 关联：综合激励模型通过综合运用内部和外部激励因素，激发员工的积极性和创造力，而绩效奖励则是对员工绩效表现的直接回报和认可。

波特劳勒综合激励模式过程一、波特劳勒综合激励模式的基本概念波特劳勒综合激励模式可是个超有趣的东西呢。

它就像是一个大拼图，把激励这个事儿给拆得明明白白的。

这个模式认为啊，激励可不是简单的给个奖励就完事儿了。

它是由好多因素交织在一起的。

比如说，一个人的努力程度是受到很多方面影响的。

就像我们在大学里准备考试，如果觉得这个学科的知识很有趣，而且考好了还能有奖学金拿，那我们可能就会更努力地去学习。

这里面，知识的趣味性就像是一种内在的驱动力，而奖学金就是一种外在的奖励，这两者都会影响我们努力的程度。

二、波特劳勒综合激励模式的因素构成1. 努力程度这是整个模式的起始点。

像我们参加社团活动，要是想在社团里做出点成绩，就会很努力地去策划活动、拉赞助、组织人员等等。

我们的努力程度可能取决于我们对这个社团的喜爱程度，还有如果在社团里表现好能得到什么好处，比如得到社团内部的表彰或者有机会去参加更高级别的社团交流活动。

2. 绩效努力之后就会有绩效啦。

不过绩效可不是只和努力有关哦。

还是拿社团活动来说，我们努力地去策划一场活动，但是如果遇到了突发情况，像场地突然被占用了，或者合作的商家突然反悔了，那绩效可能就会受到影响。

绩效还和我们的能力有关系呢。

如果我们没有组织活动的能力，就算再努力，可能活动效果也不会太好。

3. 奖励当有了绩效之后，就会有奖励啦。

奖励的形式有很多种。

在学校里，可能是奖学金、荣誉证书，在社团里可能是晋升为社团干部之类的。

不过奖励也要看是否公平公正哦。

如果大家都觉得这个奖励分配不合理，那这个激励模式就会出现问题。

4. 满足感最后就是满足感了。

得到奖励之后，我们心里会有不同程度的满足感。

比如说我们努力学习，拿到了奖学金，但是如果这个奖学金的金额比我们预期的低很多，那满足感可能就会大打折扣。

而且满足感还和我们个人的期望有关，如果我们的期望过高，即使得到了不错的奖励，可能也不会很满足。

三、波特劳勒综合激励模式的意义这个模式对我们的生活、学习和工作都有着很重要的意义呢。

单位综合激励模式构建
单位综合激励模式构建是组织开展工作的核心任务之一，在激励模式构建中，需要考虑到员工的个人需求和团队合作效果，以提高整体绩效和员工工作满意度。

为了建立一个完整的单位综合激励模式，以下是一些关键步骤和方法：
首先，要明确激励目标和绩效评估标准。

制定清晰的激励目标能够帮助员工明确工作方向和目标，同时绩效评估标准的设定能够确保员工工作成果与激励相匹配。

其次，建立多元化的激励机制。

除了金钱奖励外，还可以通过晋升机会、培训和发展等方式激励员工，满足不同员工的需求。

再者，激励方式要公平透明。

确保激励机制的公平性和透明度，让员工感受到公平对待和公平竞争的环境，从而增强工作积极性。

最后，要定期评估和调整激励机制。

由于员工需求和外部环境不断变化，激励模式也需要不断调整，保持激励机制的有效性和合理性。

通过以上步骤和方法，单位可以构建一个完整的综合激励模式，激励员工发挥潜力，提高整体绩效和员工工作满意度。

综合激励模型
1 综合激励模型
综合激励模型是一种使用多种利益因素相结合、综合调节人们行
为的实用模型。

它充分发挥不同激励因素相互竞争、相互促进、互相
补充等方式调节人们行为，从而对社会组织优化劳动生产率、提高管
理效率起到了积极的推动作用。

综合激励模型依据“理性人”理论，从三个平行维度来实现多种
激励的结合，即经济维度、身份维度、行为维度。

经济维度是指对人们努力工作时给予的合理经济补偿，如工资、
津贴及其他形式的经济奖励。

身份维度是指对人们在努力工作中获得
的社会地位提升，以及在努力工作中升迁、晋升、甚至受表彰的情况。

行为维度是指要求人们要表现出努力工作的意识、快乐工作的情绪、
良好的参与和创新的行为。

当三种维度使用组合激励时，可以更有效地调节人们的行为，激
发他们的自我贡献积极性，加强他们的精神决心，使他们在工作中表
现更加出色，并在持续努力中实现工作目标。

虽然综合激励模型能够更加有效地推动团队创造性工作，但应注
意不同团队、不同企业成员的工作情况存在差异，因此，激励模型中
激励因素的配置应当具有个性化特色，以更好地满足不同社会组织管
理者对员工劳动行为激励的不同要求。

总之，综合激励模型作为一种多激励调节模式，它是一种常见的现代社会管理方式，具有比仅以经济报酬作激励更加深远的影响和作用。

因此，在企业管理和团队建设中，应当正确使用和运用综合激励模型，并多年多方位的改进，以更好的调节劳动积极性，提高企业效率。