2019年人才吸引力分析报告

年度人才工作总结（五篇）（篇一）**年，在**市旅游发展委员会的大力支持下，在县委、县人民政府的正确领导下，我县的旅游工作主要以巩固广西特色旅游名县创建成果，积极创建国家全域旅游示范区工作为总目标，继续调整旅游产业结构，进一步完善产业布局。

根据县委人才办的工作部署，为进一步做好相关工作，现将我局**年旅游人才工作总结如下：一、**年人才工作开展情况一是为培养一批带领群众发展乡村旅游的党员致富带头人，进一步做好全县农村党员培训工作，提升农村生活品质，拓展农民增收渠道，为全县打赢脱贫攻坚战助力，举办了一期**年全县农村党员大培训——乡村旅游经营专题培训班。

各乡镇贫困村（屯）村党支部书记，村委会主任，新任村“两委”干部，大学生村官，屯级党组织书记和党小组长，党员村民小组长和村民代表，新党员，村“两委”后备干部；农家乐、生态农庄、家庭农场、致富带头人等从业人员共计100人参加培训。

此次培训为我县农村党员和旅游致富带头人提供了一定宝贵的学习机会，也为促进我县“创全”工作，更好地促进昭平县旅游业和社会经济的快速发展积累了宝贵的经验。

二是为贯彻落实党的十九大精神和习近平总书记关于脱贫攻坚与人才工作的重要思想，充分发挥酒店管理人才在旅游产业发展中的作用，推进昭平县创建国家全域旅游示范区工作，由上海中航泊悦酒店对口帮扶实施昭平县酒店管理人才培训项目。

为了学习借鉴上海中航泊悦酒店先进的管理经验，组织了我县相关单位及酒店的管理人员一行19人，赴上海中航泊悦酒店，围绕酒店的管理工作及各部门实操情况进行学习培训。

通过此次培训，学员可以把学到的新理念、新意识、新服务大胆规范地应用到实际工作中去，以崭新的精神风貌和一流的业务水平服务我县旅游酒店产业的发展，真正发挥旅游扶贫利民的重要作用。

三是鼓励旅游企业积极引进高层次旅游管理人才。

据不完全统计，**年我县旅游企业共引进大专以上学历人才50人，其中旅游管理专业人才10人。

**年我县同时有计划的输送优秀旅游人才到县外参加各种职业培训，全年共计培训人员550人次以上。

人员结构分析报告人员结构分析报告随着社会的不断发展和经济的逐步完善，各个行业的人员结构也在不断变化。

本文将对人员结构进行详细分析，帮助企业更好地把握人才发展方向。

一、人员数量在当前的企业中，人员数量是衡量企业规模的重要指标之一。

本文以某公司为例，从人员数量的变化趋势来分析人员结构。

该公司的人员数量从2016年的300人增加到了2019年的500人，其中，员工数量增长速度明显放缓，而管理人员数量增长较快，占比也在不断提升。

这可能是公司管理层调整组织架构的结果，以更好地适应市场需求。

二、薪资结构薪资结构是企业人员结构的重要组成部分。

以我国某地区的服务业为例，服务员的薪资水平较低，而管理人员的薪资水平较高。

在薪资结构方面，企业还需要考虑到不同岗位的薪资调整，以更好地吸引人才。

三、文化结构企业的文化结构是对人才吸引力的重要指标之一。

以某公司为例，该公司在企业文化方面较为重视，不仅建立了一套完善的企业文化体系，还不断加强文化建设。

企业的文化结构应该不断优化，以适应不同层次员工的需求。

四、年龄结构年龄结构是企业人员结构的重要组成部分。

随着时间的推移，中国的人口结构已经发生了巨大的变化，老年人口比例不断上升。

在企业里，年龄结构需要和企业发展战略相结合，形成一个适合企业发展以及员工发展的合理结构。

五、学历结构企业的人员学历结构是企业发展的重要组成部分。

以某公司为例，该公司重视人才的学历背景，对硕士及以上学历的应聘者给予更多关注。

但同时，本科及以下学历的员工也是企业不可或缺的组成部分。

因此，企业在招聘时需要根据具体需求，灵活调整学历要求。

六、技能结构随着技术的不断创新，企业需要不断培养符合市场需求的人才。

某公司在技能培训方面投入了巨大的资源，建立了一套完善的培训体系，以便员工不断学习和提升技能。

企业应该根据市场需求不断调整技能结构，以适应时代的发展。

综上所述，企业的人员结构是企业发展的重要组成部分。

企业需要根据市场需求和战略发展方向，不断优化人员结构。

企业高端人才匮乏分析报告引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业高端人才的稀缺已经成为许多企业面临的重要挑战之一。

高端人才的匮乏对企业的发展战略和竞争力产生了深远的影响。

本报告将对企业高端人才匮乏的原因进行分析，并提出解决这一问题的建议和措施。

原因分析人才市场供需失衡在过去几年中，随着经济的快速发展和技术的迅猛进步，对高端人才的需求不断增加。

然而，供给方面却没有能够跟上需求的增长速度。

大多数人才市场仍然以劳动力密集型产业为主，尤其是基层和一线岗位，而高端人才的培养周期较长，很难快速满足市场需求。

教育体系不完善当前的教育体系在培养高端人才方面存在一些问题。

首先，教育内容和方法未能与现实需求紧密对接，很多高校培养的人才与企业实际需要相去甚远。

其次，校企合作不够紧密，学校与企业之间的合作机制和渠道不够顺畅，使得学生在毕业后很难快速适应企业的需求。

社会认知和价值观念改变随着社会的进步和发展，人们对成功的定义和追求发生了变化。

许多人更愿意选择创业或者从事自由职业，而不是进入企业工作。

这导致了高端人才的流失，并增加了企业吸引和留住高级人才的难度。

解决策略与措施强化人才培养机制为解决高端人才匮乏的问题，教育部门应与企业建立更为紧密的合作关系，加强校企联动，建立职业教育的实习基地和实践平台，提供实际工作经验和技能培训。

此外，培养高端人才需要更加注重创新能力和团队合作精神的培养，教育体系应加强对创新和合作的教育和培养。

加强人才引进和留用企业应积极开展人才引进的工作，通过提供具有吸引力的福利和待遇，吸引优秀的高端人才加入企业。

同时，企业应制定完善的人才留用政策，为高端人才提供良好的发展机会和晋升空间，激发他们的工作激情和创造力。

优化工作环境和文化高端人才往往对工作环境和企业文化有着较高的要求。

企业应努力创造一个积极向上的工作环境，提供舒适的工作条件和良好的团队氛围。

此外，企业应树立开放包容的企业文化，鼓励员工创新和思考，为高端人才提供一个展示才华的舞台。

人力资源MODERN ENTERPRISECULTURE1212021.9(下)第27期 总第570期人才虹吸效应在医院管理中的分析和对策黄欢欢 九江市中医医院摘 要 当前，在医疗技术不断创新的过程中，对于应用型人才的需求不断增大，同时人们越来越关注健康方面的问题，进一步推动了我国医疗事业的发展。

不过在各级医疗机构发展规模进一步扩大的过程中，医院普遍存在着人才短缺的问题，尤其是对于乡镇级医院来说，人才短缺的现象更加严重。

为了解决这一问题，文章重点对医院管理中的人才虹吸效应进行分析，并对医院应对人才虹吸效应的对策进行分析。

关键词 人才虹吸效应 医院管理中中图分类号：R197 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2021）27-121-02一、文献综述（一）人才虹吸效应的内涵人才虹吸效应表示上级医疗机构（省市级医院）将下级医疗机构（乡镇医院）的医护人才吸收，从而导致下级医疗机构出现严重的人才短缺情况[1]。

在经济快速发展的过程中人才集群化发展俨然成了人才流动的缺失，也是人才竞争的关键优势。

（二）人才虹吸效应在医院管理中的应用在医院管理中，人才虹吸效应有助于帮助各级医院建立党委统筹、上限联动、部门协同、平台协作的人才服务体系，解决了上级医疗结构人才匮乏的问题。

在有扎实的医疗基础设施的支撑下，上层医疗机构通过人才集群化的方式，可以更好地向广大人民群众提供优质的医疗服务，进一步推动了上级医院发展。

在人才虹吸效应下，具有先进医疗技术、医疗设备的医院，对医务人才有着强大的吸引力，在医院基础设施逐步完善的过程中，医务人才集约化的趋势愈发明显。

（三）人才虹吸效应与医院管理的关系在医院管理中，人力资源管理是最核心的工作，而人才虹吸效应直接作用于医院的人力资源管理中，对医院吸引人才、留住人才有良好的帮助。

在人才虹吸效应的引导下，医院在开展人才管理工作的过程中，进一步健全了人才吸引机制，面向社会公开招聘具有职业资格的医务人才，同时还可以吸引大量优秀高校毕业生到医院工作。

人才引进与留存总结汇报
在过去的一段时间里，我们团队一直致力于人才引进与留存的工作，为了更好地吸引和留住优秀的人才，我们进行了一系列的探索和实践。

现在，我很高兴地向大家总结汇报一下我们的成果和经验。

首先，我们在人才引进方面取得了一些进展。

通过加强校园招聘、拓展社会招聘渠道以及建立更加完善的招聘流程，我们成功地引进了一批优秀的新人才，他们为团队注入了新的活力和创造力。

同时，我们还加强了对外部人才的吸引，通过提高薪酬福利、优化岗位设置等措施，吸引了一些行业精英的加入。

其次，我们在人才留存方面也取得了一些成果。

我们注重员工的职业发展规划，为他们提供了更多的培训和学习机会，帮助他们提升自身技能和素质。

同时，我们还加强了对员工的关怀和激励，通过举办团建活动、建立员工关怀基金等方式，增强了员工对企业的归属感和认同感。

在人才引进与留存工作中，我们也遇到了一些挑战和问题。

比如，市场竞争激烈，优秀人才的流动性较大，对我们的人才留存工
作提出了更高的要求；同时，我们也需要不断提升自身的吸引力和
竞争力，才能更好地吸引和留住人才。

总的来说，人才引进与留存是一个长期而复杂的工作，需要我
们不断地探索和实践。

我们将继续加大力度，不断改进我们的工作，为企业发展提供更加稳定和强大的人才支持。

谢谢大家！。

中国高技能人才现状及未来发展趋势分析随着中国经济的飞速发展，高技能人才的培养和引进成为中国未来发展的重要指标。

然而，中国高技能人才的现状和未来发展趋势引起了广泛的关注。

本文将从高技能人才的定义、现状、发展趋势、对中国经济的贡献等方面进行分析。

一、高技能人才的定义高技能人才是具有一定专业技能和知识水平的人才，可以在技术、工程、科学、医药、金融等领域中从事高级职业，能够独立完成高难度的工作并解决复杂问题。

二、高技能人才现状近年来，中国高技能人才一直在迅速增长。

据人力资源和社会保障部数据显示，2019年中国高技能人才总数超过1.22亿人，其中大专以上学历高技能人才为8400万人。

同时，根据国务院办公厅发布的最新数据，中国每年培养2.5万名工程硕士和1万名工程博士。

然而，中国高技能人才与发达国家相比还有巨大差距。

三、高技能人才发展趋势1、高技能人才数量将继续增长中国高技能人才的数量将继续增长，特别是在人工智能、大数据、云计算、高端装备制造等领域，高技能人才需求量将不断增长。

2、高技能人才的培养和引进加速为了更好地满足高技能人才需求，中国将加强高技能人才的培养和引进，打造一批高水平的科研机构和高校，加大对高技能人才的扶持力度，积极开展各项扶贫计划，吸引更多的高技能人才回国发展。

3、高技能人才国际化程度将提高随着“一带一路”战略的深入推进，人才国际化程度将得到进一步提高。

同时，发达国家将加强与中国的合作，为中国培养更多的高技能人才并提供更广泛的人才培训和交流机会。

四、高技能人才对中国经济的贡献高技能人才是中国经济发展的重要支持力量，可以为中国经济增长注入新动力。

高技能人才不仅可以加速创新和科技成果的产业化，还可以提高行业内的工作效率和品质，为行业提供更高的技术保障和竞争力。

另外，高技能人才也可以为国家各领域的发展打下良好的基础，为中国在全球竞争中赢得更高的话语权贡献自己的力量。

五、结论综上所述，高技能人才是21世纪中国经济发展中不可或缺的力量。

第1篇一、报告概述随着我国房地产市场的快速发展，企业对人力资源的需求日益增长。

为了更好地满足市场需求，提高企业竞争力，本报告通过对房地产企业人事数据的深入分析，旨在为企业提供人力资源管理的优化建议。

二、数据来源及分析方法1. 数据来源本报告数据来源于我国某大型房地产企业2019年至2021年的人事数据，包括员工基本信息、薪酬福利、绩效考核、培训发展等维度。

2. 分析方法本报告采用描述性统计分析、相关性分析、回归分析等方法对人事数据进行深入挖掘，以揭示企业人力资源管理中存在的问题及潜在规律。

三、数据分析结果1. 员工基本信息分析（1）员工结构分析从员工结构来看，2019年至2021年，该公司员工总数分别为1000人、1200人、1500人，呈现逐年增长趋势。

其中，管理人员占比30%，技术人员占比40%，销售人员占比30%。

从性别比例来看，男性员工占比55%，女性员工占比45%。

（2）年龄分布分析从年龄分布来看，2019年至2021年，25-35岁年龄段员工占比最高，分别为45%、50%、55%。

36-45岁年龄段员工占比逐年下降，15-25岁和46-55岁年龄段员工占比相对稳定。

2. 薪酬福利分析（1）薪酬水平分析从薪酬水平来看，2019年至2021年，该公司员工平均月薪分别为8000元、9000元、10000元，呈现逐年增长趋势。

其中，管理人员平均月薪最高，为12000元；技术人员平均月薪为10000元；销售人员平均月薪为9000元。

（2）福利待遇分析从福利待遇来看，该公司员工福利主要包括五险一金、带薪年假、节日福利等。

2019年至2021年，五险一金缴纳比例分别为80%、85%、90%，带薪年假天数分别为10天、12天、14天，节日福利逐年增加。

3. 绩效考核分析（1）考核指标分析从考核指标来看，该公司采用绩效考核与绩效考核相结合的方式，主要考核指标包括工作业绩、工作态度、团队合作等。

2019年至2021年，工作业绩指标占比最高，分别为60%、65%、70%；工作态度和团队合作指标占比相对稳定。

重庆人力资源规划报告一、引言人力资源规划是一个对人力资源需求与供给进行科学预测、合理配置和持续优化的管理活动。

本报告旨在分析重庆市的人力资源状况，并提出合理的人力资源规划建议，以满足未来经济发展的需求。

二、人口与劳动力概况2.1 人口概况根据重庆市统计局数据显示，截至2020年底，重庆市总人口为3853万人，其中城镇人口占比达到79.5%，农村人口占比为20.5%。

2.2 劳动力概况根据人力资源和社会保障部的数据显示，2019年重庆市劳动力参与率为77.4%，劳动力人口总数约为2898万人。

其中，男性劳动力人口为1550万人，女性劳动力人口为1348万人。

三、重庆市人力资源需求与供给分析3.1 人力资源需求分析重庆市的经济发展迅速，各行业迎来了快速扩张的机遇。

根据市场调研和企业需求预测，主要行业的人力资源需求包括但不限于以下几个方面：•制造业：随着重庆市制造业的升级与转型，高技术产业与先进制造业的发展对人力资源提出了更高的要求；•服务业：随着城市化进程的推进，服务业呈现快速增长趋势，包括金融、旅游、教育等领域对人才需求旺盛；•信息技术：信息技术行业的迅猛发展带动了对软件工程师、数据分析师、网络工程师等专业人才的需求增长。

3.2 人力资源供给分析重庆市的高等教育机构众多，人才培养基地完善，为人力资源供给提供了良好的条件。

根据相关统计数据，重庆市每年本科毕业生人数约为35万人，硕士研究生毕业生人数约为5万人，博士研究生毕业生人数约为2万人。

此外，重庆市还拥有一批高质量的职业院校和培训机构，为市场提供了较为可靠的技术技能人才。

四、重庆市人力资源规划建议4.1 加强人才培养和教育重庆市应加大对高等教育机构和职业培训机构的投入力度，培养更多优秀的人才。

同时，要加强与高校和企业的合作，实施产教融合的人才培养模式，提高人才培养的质量和效益。

4.2 优化人才流动机制重庆市应建立健全人才流动机制，吸引优秀的人才从其他地区前来工作和创业。

第1篇一、报告概述随着我国汽车产业的快速发展，汽车人才需求量日益增加。

为了更好地了解汽车人才市场现状，预测未来发展趋势，本报告通过对汽车人才大数据的分析，旨在为汽车企业、教育机构、政府相关部门提供决策参考。

二、数据来源与分析方法本报告数据来源于我国各大汽车企业、招聘网站、教育机构以及相关政府部门的公开数据。

分析方法主要包括数据统计、趋势分析、相关性分析等。

三、汽车人才市场现状1. 人才需求量持续增长近年来，我国汽车产业保持了高速发展态势，汽车人才需求量持续增长。

据统计，2019年全国汽车行业人才需求量约为200万人，预计到2025年将超过300万人。

2. 人才结构不合理目前，我国汽车人才结构存在一定的不合理性。

一方面，高级研发人才、技术人才短缺；另一方面，中低端技术工人、销售服务人员过剩。

3. 地域分布不均衡汽车人才主要集中在一二线城市，三四线城市及以下地区人才短缺。

这与我国汽车产业的地域分布特点密切相关。

四、汽车人才发展趋势1. 新能源、智能化人才需求增长随着新能源汽车和智能汽车的快速发展，新能源、智能化人才需求将持续增长。

预计到2025年，新能源、智能化人才需求将占总需求的50%以上。

2. 人才竞争加剧随着全球汽车产业的竞争加剧，我国汽车企业对人才的争夺将更加激烈。

企业需加大人才培养和引进力度，提高人才竞争力。

3. 人才培养模式创新为满足汽车产业发展需求，教育机构需不断创新人才培养模式，加强产学研合作，提高人才培养质量。

五、汽车企业人才策略1. 加强人才培养企业应建立健全人才培养体系，通过内部培训、外部招聘等方式，提高员工素质。

2. 加大引进力度企业应加大对高端人才的引进力度，优化人才结构。

3. 优化薪酬福利提高员工薪酬福利待遇，增强企业对人才的吸引力。

4. 关注员工职业发展关注员工职业规划，提供晋升通道，激发员工工作积极性。

六、教育机构人才培养策略1. 调整专业设置根据汽车产业发展需求，调整专业设置，培养符合市场需求的人才。

人才招聘年度总结汇报
尊敬的领导，各位同事：
在过去的一年里，我们公司经历了许多人才招聘的挑战和机遇。

在这个竞争激烈的市场环境中，我们不断努力吸引和留住优秀的人才，以推动公司的发展和壮大。

现在，我将对我们公司在人才招聘
方面所取得的成绩进行总结汇报。

首先，我们在过去一年里成功招聘了一批优秀的人才加入我们
的团队。

这些人才不仅具有专业的技能和知识，还具有良好的团队
合作精神和积极的工作态度。

他们的加入为公司的发展注入了新的
活力和动力。

其次，我们在人才培养和发展方面取得了一定的成绩。

我们为
员工提供了各种培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的能力和
水平。

通过这些努力，我们成功地留住了一批优秀的员工，为公司
的稳定发展提供了坚实的人才基础。

另外，我们还加强了与各大高校和专业机构的合作，不断拓展
人才招聘渠道，积极吸引优秀的应届毕业生加入我们的公司。

通过
这些合作，我们成功地吸引了一批年轻有为的人才，为公司的未来发展注入了新的活力和创新力。

总的来说，过去一年里，我们在人才招聘方面取得了一定的成绩，但也面临着一些挑战和问题。

未来，我们将继续努力，加强人才招聘工作，不断提升公司的人才质量和水平，为公司的发展注入新的动力和活力。

最后，我希望大家能够继续支持和关注人才招聘工作，共同努力，为公司的发展和壮大作出更大的贡献。

谢谢大家！。

M西部社会丨X本文为西安市2019年度社会科学规划基金项目《促进西安人才集聚、激发人才活力的对策研究》（编号：19S56）提升城市人才吸引力的策略和建议——以西安市为例王小青（西安交通大学城市学院 陕西西安 710018）【摘 要】 文章叙述了西安人才新政存在的问题，分析了西安市人才吸引力短板和问题，提出西安市提升人才吸引力的对策建议：优政策，制订绿色通道和特殊政策；打基础，要发挥产业对人才的吸引作用；建平台，要加快建设一批高层次人才发展平台；练内功，建立符合人才流动新特点的公共服务投入机制；重保障，完善人才考核与评价机制；育人才，在潜移默化中逐步培养本地人才。

【关键词】 人才聚集；西安市；人才新政；对策建议2017年以来的全国城市人才争夺大战，是在经济发展动能转换、人口红利消失、建设创新型国家、创新型城市大背景下发生的。

各地不断加码的人才新政、户籍新政，吸引力大量人口落户、提高了城市人口基数，也吸引了相当数量的大学生、高端人才。

对参与人才争夺战的城市来说，人口和人才的增加，只是在经济发展动能转换中的第一步。

后续如何做好人才服务工作、如何用好人才、如何留住人才，是这些城市不得不面对并需要大力解决的问题。

一、西安市人才新政存在的问题西安市作为全国高校与科研院所最集中的城市之一，近30年来，高层次人才大量外流，培养的大学生流向外地。

海量的人才资源并没有为西安所用，人才外流、人才引入不足一直是西安市发展的瓶颈。

因此，2017年3月，地处西部内陆的第九个国家中心城市西安市发布了“史上最宽松”的吸引人才的户籍新政，引起了全国热议和抢人大战。

经统计，两年来，西安市出台了13次有关户籍和人才方面的政策文件，可以说人才政策不断加码。

西安市实施户籍新政和人才新政以来，截止2018年12月31日已经新落户人口超过105万，西安市户籍人口超过1000万大关。

其中，2018年全年，迁入人口达到79.5万，其中学历落户及人才引进达到63.5%。

从中国人口迁移看未来人口城镇化——基于城市行政层级的人口吸引力分析第一篇范文近年来，我国人口迁移呈现出新的特点和趋势，这不仅关系到城乡发展的均衡性，更预示着未来人口城镇化的。

本文将从城市行政层级的人口吸引力角度，分析这一现象背后的规律和启示。

一、人口迁移的新特点过去几十年，我国人口迁移主要表现为农村人口向城市的大规模流动。

如今，这一现象出现了一些新的变化：1. 人口向高行政层级城市集中：一线城市和部分新一线城市人口吸引力持续增强，而三四线城市人口流失现象日益严重。

2. 城市群内部人口流动加剧：随着区域一体化进程的推进，城市群内部的人口流动愈发频繁，城市间的竞争愈发激烈。

3. 人口迁移的“逆向流动”：近年来，一些农村地区开始出现人口回流现象，这部分人口主要是在外务工多年的劳动者。

二、城市行政层级的人口吸引力分析城市行政层级对人口迁移的影响主要体现在以下几个方面：1. 资源配置：高行政层级城市拥有更优质的资源配置，包括教育、医疗、就业等，这成为吸引人口流动的重要因素。

2. 发展机会：高行政层级城市具有更多的发展机会，对人才的需求更大，进而吸引大量劳动力涌入。

3. 政策优势：高行政层级城市在政策支持、产业布局等方面具有优势，有利于吸引人口流动。

4. 生活品质：高行政层级城市生活品质较高，公共服务设施完善，更能满足人们的生活需求。

三、未来人口城镇化预测基于以上分析，未来我国人口城镇化可能出现以下几种趋势：1. 高行政层级城市人口持续增长：在资源配置和政策优势的驱动下，一线城市和部分新一线城市人口将持续增长。

2. 三四线城市人口流失现象加剧：在竞争压力和发展机会有限的情况下，三四线城市人口流失现象将更加严重。

3. 城市群内部人口流动加剧：随着城市群一体化程度的提高，城市间的人口流动将更加频繁。

4. 农村人口回流现象逐步显现：在国家政策支持和乡村振兴战略的推动下，农村人口回流现象将逐步显现。

四、政策建议针对未来人口城镇化，本文提出以下政策建议：1. 优化资源配置：加大对三四线城市和农村地区的资源配置力度，提高其人口吸引力。

成都市人力资源供求状况年度统计分析报告摘要：本报告通过对成都市人力资源供求状况进行年度统计分析，对该地区的劳动力市场进行了全面评估。

统计数据显示，成都市在人力资源供给方面表现出稳步增长的态势，而需求方面则出现了一定程度的不足。

因此，应当加强人力资源的培养和开发，以满足市场对劳动力的需要。

一、人力资源供给分析成都市的人口规模自2010年以来持续增长，预计到2020年将超过2000万人。

同时，大量外来人口涌入也使得城市人口结构发生了变化。

统计数据显示，2019年成都市的就业人口规模为1700万人，较上一年增长了10%。

其中，农村劳动力转移就业占比较大，达到30%。

成都市的劳动力市场相对活跃，为市场注入了稳定的劳动力资源。

二、人力资源需求分析尽管成都市的人力资源供给总体较为充足，但在某些行业和职业领域，存在着一定的人力资源短缺。

首先，高技能人才供求不平衡是一个突出问题。

信息技术、金融、文化创意等领域对高技能人才的需求呈现出爆发式增长，但目前高技能人才供应不能满足市场需求。

其次，科研机构和高等院校的科研人员也存在供需矛盾。

人才流失严重，导致科研水平相对滞后。

再次，服务行业对高素质服务人员的需求量也较大，但相对供应不足。

三、人力资源培养和开发为了解决人力资源不足的问题，成都市需要加强人力资源的培养和开发。

首先，需要加大高等教育投入，提高高校毕业生的就业竞争力。

其次，应鼓励企业与高校、科研机构合作，加强实践教学，培养学生的实际能力。

同时，要注重职业技能教育和培训，提高劳动力的技能水平，促进就业。

此外，加强对农村劳动力的培训和转岗安置，使其能适应城市经济转型发展的需求。

四、政策建议为了进一步解决人力资源供需矛盾，成都市可以考虑采取以下措施和政策。

首先，建立健全人力资源市场监管机制，确保供求信息畅通和公平竞争。

其次，提高对人力资源市场的预测和评估，及时调整教育和培训方向。

再次，建立完善的就业服务体系，提供更多的就业机会和职业发展支持。

第1篇一、引言随着医疗行业的快速发展，医院作为医疗服务的主要提供者，对人才的需求日益增长。

人才是医院发展的核心竞争力，为了更好地了解医院人才现状，优化人才结构，提高医疗服务质量，本报告通过对医院人才数据进行深入分析，旨在为医院管理层提供决策依据。

二、数据来源及分析方法1. 数据来源本报告所使用的数据来源于医院人事部门、财务部门以及相关部门的统计数据，包括医院在职员工数量、学历结构、年龄结构、职称结构、岗位分布、绩效情况等。

2. 分析方法（1）描述性统计分析：对医院人才数据的基本特征进行描述，如员工数量、学历结构、年龄结构、职称结构等。

（2）交叉分析：分析不同群体在某一方面的差异，如不同学历的员工在绩效方面的表现。

（3）相关性分析：分析不同变量之间的关联性，如年龄与职称的关系。

（4）趋势分析：分析医院人才数据随时间变化的趋势。

三、数据分析结果1. 员工数量及结构（1）员工总数：截至2022年底，医院在职员工总数为1500人。

（2）学历结构：医院员工中，本科及以上学历占比为60%，大专学历占比为30%，中专及以下学历占比为10%。

（3）年龄结构：医院员工中，35岁以下占比为40%，35-45岁占比为30%，45-55岁占比为20%，55岁以上占比为10%。

（4）职称结构：医院员工中，高级职称占比为20%，中级职称占比为30%，初级职称占比为40%，无职称占比为10%。

2. 岗位分布（1）临床岗位：医院临床岗位员工占比为60%，其中医生占比为40%，护士占比为20%。

（2）医技岗位：医院医技岗位员工占比为20%，包括检验、影像、病理等技术人员。

（3）行政岗位：医院行政岗位员工占比为20%，包括财务、人事、后勤等管理人员。

（4）其他岗位：医院其他岗位员工占比为10%，包括保洁、保安等。

3. 绩效情况（1）整体绩效：医院员工整体绩效表现良好，90%的员工绩效评定为合格及以上。

（2）不同岗位绩效：临床岗位员工绩效表现较好，医技岗位员工绩效表现一般，行政岗位员工绩效表现良好。

城市人才吸引力评价研究王文寅;张靖琳【摘要】以城市舒适性理论为依据,从人才就业及生活需求角度,通过建立城市提供就业、发展机会和生活环境3个方面的评价指标体系,评价城市的人才吸引力.再采用因子分析法对多个城市的人才吸引能力进行实证分析.结果显示:经济发展水平和就业机会是主要的吸引力因素,生活环境、自然因素也是重要方面.基于此,提出促进当地经济发展、加强城市舒适性建设及优化人才配套政策等方面的建议.【期刊名称】《河南科学》【年(卷),期】2019(037)004【总页数】8页(P668-675)【关键词】人才吸引力;人才需求;城市舒适性;因子分析【作者】王文寅;张靖琳【作者单位】中北大学经济与管理学院,太原 030051;中北大学经济与管理学院,太原 030051【正文语种】中文【中图分类】F293.1改革开放40年来，中国经济发生了深刻的改变，科技创新的重要性越来越明显.作为创新主体，人才的地位在围绕创新的发展过程中日益显现.随着经济发展方式的转变和供给侧结构改革的进程不断加快，以人工智能、大数据、物联网为代表的一批新兴产业蓬勃发展.在技术的迭代演进和知识经济的双重作用下，人才的地位更加凸显，许多城市也都加入争先恐后地加入了对于人才争夺的新“战争”.城市重视人才，并出台了多方面的人才政策，这既是一贯以来人才战略的延续，又是面对经济社会形势复杂变化的重要举措.城市经济的转型发展需要大量的人才，同时人口红利的消退对青年人口的引进也产生了迫切需求，在城市间人才竞争激烈的情况下，全面提升人才吸引力水平是城市的重要任务.人才争夺的外部表现是人才流动，实质是城市间的竞争，原因是城市间发展的不平衡导致了人才向具备有利条件的地区流入.本文对人才吸引力进行评估，旨在揭示城市人才吸引力的决定因素.1 文献综述在对目前人才新政及其本质的探讨中，陈云贤［1］认为，人才和科技竞争是区域政府间竞争的一个重要方面，人才是产业链配套竞争中的核心因素.赵国钦、张战、沈展西等［2］采用政策文本分析的方法对地方政府出台的人才政策进行研究，从政策作用面、政策工具等角度进行分析，认为当前人才吸引政策存在需求面政策比例过高，单纯依靠现金等方面的鼓励措施，以及政策工具较为单一且同质化现象突出等问题.人才政策一定程度上影响了人才的流向，姚连营［3］通过对杭州的人才吸引力的研究认为，就业情况、产业发展前景因素、城市基本公共服务、政府治理能力才是决定人才流向的关键性因素，城市的人才吸引力是该地区各类要素综合作用产生的合力效应.通过阅读分析大量文献可以发现，目前学者对于人才吸引力与城市人才吸引力的研究主要从以下几个方面展开.基于区域发展视角：Carrs C，Inkson K，Thomk［4］将影响人才吸引力的因素划分为经济、政治、文化和家庭等维度，并认为新西兰的影响因素除了经济、生活方面，还有宗教.Farrell D和Grant A J［5］认为，影响中国一线城市人才吸引力的主要因素是经济与就业机会.于飞、王会强、赵岩红［6］和李涛、陈彦桦［7］分别对京津冀和广西的经济水平、生活水平、科技教育水平、就业环境等方面作分析，并通过因子分析法、熵值法综合测度了人才吸引力.高子平［8］通过对不同制度环境下各因素的研究，提出了从社会文化及生活环境维度建立上海人才吸引力评价指标体系的想法.万星辰、施杨、秦燕［9］较为全面地研究了经济发展、就业保障、科技创新、教育文化和生活服务环境等方面的影响.朱鹏、姚亦锋、张培刚［10］基于人才需求的5个层次构建了宜居方面的指标.宋鸿、张培利等［11］对城市提供就业岗位、发展机会和宜居环境3个方面的能力进行分析，并基于马斯洛需求理论和赫茨伯格的双因素理论提出了城市对人才的吸引力指标体系.基于舒适性理论视角：温婷、林静、蔡建明等［12］从健康环境、自我发展环境、休闲环境和社会氛围环境4大类因素入手，构建了适用于中国国情的舒适性评价指标体系，得出了城市人才的迁入与城市舒适性水平高度相关的结论，由此证明城市舒适性是对人才具有特别吸引力的重要因素.马凌、李丽梅、朱竑等［13］也构建了中国情景下的舒适物指标体系，其中包括自然、文化、商业、交通、卫生和社会等一级指标以及相关方面的34项二级指标，并得出了人才流动主要看重舒适物中的文化和消费设施的发达程度、卫生医疗水平和交通便利程度的结论.陈胜、马凌［14］认为，信息产业中的高素质科技人才偏向更加完善的城市舒适物系统.郑姝莉［15］详细研究了城市的制度舒适物因素，发现其差异造成了城市在高新技术人才吸引的策略上的差别.由此可以看出，城市舒适性理论更加注重人才的需求，并通过提供环境与满足需求将城市与人才紧密联系起来.总结以往的研究可以发现，人才吸引力评价呈现多指标的综合评价，已有的研究多侧重于吸引人才的宏观方面的因素，忽略了对于人才个体角度的考量.而且目前对于城市的人才吸引力的研究较少.城市舒适性理论更注重于人才的生活需求，从而为人才吸引力的研究提供了一种全新的视角.本文以城市舒适性理论为基础，从人才的需求角度出发，系统全面地构建城市人才吸引力评价指标体系.2 城市人才吸引力评价模型首先借鉴人才吸引力评价研究中常用的评价指标，以城市舒适性理论为基础，全面构建城市人才吸引力的综合评价指标体系.然后结合量化数据，采用因子分析法确定指标权重，得到评价模型.2.1 城市人才吸引力评价指标体系2.1.1 城市舒适性理论城市舒适性理论最初的目的是促进西方城市发展，该理论是通过吸引人才和高新技术企业聚集来提升城市竞争力.舒适性（Amenity）这一概念最早由Ullman［16］提出，被定义为令人愉悦的生活条件.温婷［12］等认为，城市舒适性包括城市的自然舒适性、人工舒适性和社会氛围舒适性，并且在城市化发展的不同阶段侧重点也有所不同，由最初的偏向自然的舒适性转向以人工创造的舒适性为主.自然舒适性一般指气候环境等自然地理方面的环境，人工舒适性指人为创造的公共服务等情况.2.1.2 城市人才吸引力评价指标体系的构建依据城市舒适性理论，参考宋鸿［11］等学者的研究，从人才对于城市的发展前景、工资待遇和生活环境等人才需求角度构建了人才吸引力评价指标体系（表1）.该体系总共包含16项评价指标，涵盖了城市为人才提供就业的能力、发展机会的能力和生活环境的能力3个方面的内容. 表1 城市人才吸引力指标评价体系Tab.1 Index system of urban talents attractiveness影响因素含义提供就业的能力经济规模开放程度经济景气程度提供发展机会的能力科技创新收入水平自然环境提供生活环境的能力公共服务指标x1GDP x2规模以上工业企业数x3第三产业增长率（第三产业）x4固定资产投资占GDP比重x5实际利用外资x6人均社会消费品零售总额x7财政科技支出x8城市创新指数（专利）x9在岗职工年平均工资x10城市居民消费价格指数x11道路面积x12空气质量达标天数x13人均公园绿地x14普通高等学校专任教师数x15普通高等学校数x16医院、卫生院床位数已有文献的使用情况封荔［17］，王海锋［18］，杨家林［19］王海锋［18］，张炜［20］，陈蕾［21］宋鸿［11］，陈蕾［21］，万星辰［9］卢旭军［22］，杨晓杰［23］，杨家林［19］宋鸿［11］，赵峰禹［24］，杨晓杰［23］王海锋［18］，刘妍［25］，陈蕾［21］朱小檬［26］，刘妍［25］，杨家林［19］郑现友［27］，刘妍［25］，陈蕾［21］郑现友［27］，于飞［23］，张瑜［28］张炜［20］赵峰禹［24］，陈蕾［21］，杨家林［19］郑现友［27］，王海锋［18］，陈蕾［21］封荔［17］，刘妍［25］，温婷［12］于飞［23］，郑现友［27］，陈洲［29］宋鸿［11］，王海锋［18］，朱小檬［26］朱小檬［26］，周京奎［30］，于飞［23］表1指标体系的说明：1）提供就业的能力.就业岗位数量意味着可供选择的岗位种类和求职机会，就业机会多的城市会更容易吸引人才；就业岗位的质量代表着高收入和实现自我的机会.本文选择GDP、固定资产占GDP比重以及规模以上工业企业数作为经济发展规模对于提供就业岗位能力的指标，并选择第三产业增长率作为产业发展前景对于就业岗位影响的指标.2）提供发展机会的能力.对于更注重事业及生活质量的人才来说，更倾向选择有利于个人事业发展及成就个人理想的城市来居住和发展.因此，本文选择政府的财政科技支出以及专利水平反映科技创新对于人才的吸引力.专利方面，使用寇宗来、刘学悦［31］2016年35个城市的创新指数数据代替一般专利数量数据.该数据是利用专利微观数据与专利生命周期计算得到的，考虑了不同年龄专利的价值差异，能够更加准确地体现城市的创新水平.此外，选取人均社会消费品零售总额、实际利用外资金额衡量地区的经济景气程度与外资利用水平.选择职工平均工资作为绝对收入，城市居民消费价格指数作为相对收入的指标.3）提供生活环境的能力.城市是否宜居最重要的特点是生活方便、适宜，交通拥挤、环境污染等问题直接影响着居民的生活品质.所以，本文选取可以代表城市自然环境的空气质量达标天数、人均绿地面积和代表城市公共服务方面的高等教育教师数量、普通高等学校数量、医疗床位数量、道路面积等指标反映城市的生活环境.2.2 城市人才吸引力评价方法2.2.1 评价方法的选择城市人才吸引力评价的方法主要有因子分析法、主成分分析法、AHP分析法和熵值法等传统方法，以及随机森林等机器学习方法.其中，熵权法容易受到极端数据的影响，随机森林算法需要含最终评价结果的训练集的条件，使得数据只能是以调查问卷的方式获得，从而给数据的搜集带来了较大的障碍.因子分析法与主成分分析法原理相似，主成分分析法是用新的变量来表示原有变量，而因子分析法则是将各变量背后的相似性提取出来.因子分析法可以挖掘出变量之间的联系，总结背后的规律，找出研究问题中的深刻原因，相比其他方法更具优势.所以，在影响因素较为复杂的情况下，本文采用大多数学者选用的因子分析方法进行城市人才吸引力评价的研究.2.2.2 因子分析法综合评价人才吸引力的指标较多，多指标虽然可以反映人才吸引各方面的信息，但是各指标杂乱无章，没有明确统一地归类起来.因子分析法能有效地处理指标的相关性问题，它将重要的指标进行归类，不相关的公共因子在原有数据的基础上被提取出来用以概括原有变量数据中的内在信息.1）因子模型构建.假设有p个原变量x1,x2,…,xp，这p个变量能用q(q＜p)个因子f1,f2,…,fq的线性组合来表示：矩阵形式为：其中：X=(x1,x2,…,xp)T为原变量，是可观测随机向量；F=(f1,f2,…,fq)T为提取的因子，各分量相互独立，是不可测的向量；aij(i=1,2,…,p；j=1,2,…,q)为因子载荷，A=(aij)为因子载荷矩阵；ε=(ε1,ε2,…,εp)T为特殊因子向量，各分量相互独立，表示公因子未解释的原变量部分.2）因子分析法的主要步骤.首先确定原变量是否适合进行因子分析，然后构造因子变量，确定用几个因子可以表达原始变量.为了使因子更具解释性，将变量与因子进行旋转变换，分析哪些变量对因子有贡献并归类总结该因子所代表的实际意义.通过原变量的线性组合计算各因子得分，再结合因子的方差贡献率得到每个样本的综合得分并进行排名.3 城市人才吸引力实证分析对于以上构建的城市人才吸引力评价指标体系，选取具有中国地域特色和代表性的35个大中型城市进行实证分析.这些城市为：长沙、郑州、太原、合肥、武汉、南昌、石家庄、南宁、成都、西安、贵阳、昆明、兰州、乌鲁木齐、西宁、呼和浩特、银川、沈阳、长春、哈尔滨、福州、海口、南京、杭州、广州、济南、北京、上海、天津、重庆、大连、青岛、宁波、深圳、厦门.数据主要来源于《中国城市统计年鉴—2017》［31］及这35个城市2017年的统计年鉴.城市创新指数主要来源于《中国城市和产业创新力报告2017》［32］，空气质量数据来源于以个35个城市的2016年城市环境公报.对于缺失的数据，补充查找了这些城市2016年的国民经济和社会发展统计公报、科技统计公报、科技经费投入统计公报以及相关城市统计局网站.3.1 城市人才吸引力指标的数据处理3.1.1 归一化处理城市人才吸引力评价指标数量多，数据量纲差异大.为了便于变量的比较与后续计算，首先进行数据的归一化处理.将所有的变量标准化，使其均值为0，方差为1.具体的计算过程如下：其中：为X的均值；δx为X的标准差.3.1.2 KMO检验通过KMO和巴特利特检验确认所选变量是否适合做因子分析.对以上35个城市数据运用SPSS24.0统计软件进行计算，所得结果如表2.由SPSS软件检验结果可以看出：KMO值为0.769，在适合做因子分析的［0.7，1］标准范围内，即所有变量间的简单相关系数平方和远远大于偏相关系数平方和，这表明变量间的相关性较强，适合使用因子分析法.巴特利特球形检验统计量的值为547.614，数值较大，且其对应的概率值为0，小于0.05，则认为相关系数不是单位矩阵，原始变量之间存在相关性，因子分析是有效的.表2 KMO和巴特利特检验Tab.2 KMO and Bartlett testKMO取样适切性量数0.769巴特利特球形度检验近似卡方547.614自由度120显著性03.1.3 公因子数目的确定公因子的数目可通过因子能够解释的方差比例法、碎石图法、特征值法来确定.SPSS软件运行得出的因子能够解释的方差与累计方差贡献率数据（表3）.表3 解释的总方差Tab.3 Total variance of interpretation注：提取方法为主成分分析.成分初始特征值提取平方和载入旋转平方和载入F1 F2 F3 F4累积%24.193 48.193 70.910 78.758合计7.818 2.202 1.463 1.118方差的%48.862 13.763 9.145 6.989累积%48.862 62.625 71.770 78.758合计7.818 2.202 1.463 1.118方差的%48.862 13.763 9.145 6.989累积%48.862 62.625 71.770 78.758合计3.871 3.840 3.635 1.256方差的%24.193 24.000 22.717 7.848由表3，因子1的初始特征值为7.818，占方差的48.862%，因子4的特征值为1.118，占方差的6.989%，且前4个累计达到78.758%＞60%，因此，可提取4个公因子.由图1的碎石图可以看到，初始特征值中大于1的有4个.且当提取第1个、第2个或第3个公因子时，特征值曲线变化非常明显.当提取第5个及以后的公因子时，特征值变化趋于平缓.而提取4个公因子可以显著地刻画出对原变量的内在信息.因此，采用前4个公因子对这些城市人才吸引力进行评价是比较合适的.3.1.4 旋转因子载荷矩阵及因子分析对因子载荷矩阵进行正交旋转，软件的计算结果显示了正交旋转在7次迭代后可以收敛.这样便可以对公因子在变量上的载荷值分布进行归类.由软件得到旋转后的因子载荷如表4所示.图1 碎石图Fig.1 Scree plot表4 旋转成分矩阵Tab.4 Rotated component matrix注：4个因子所占的比重分别为24.193%、24%、22.717%、7.848%.主成分指标固定资产投资占GDP比重城市创新指数财政科学技术支出在岗职工年平均工资社会消费品零售总额第三产业增长率图规模以上工业企业数实际利用外资金额GDP城市居民消费价格指数普通高等学校数普通高等学校专任教师数空气质量达标天数医院、卫生院床位数道路面积人均公园绿地面积2 3 4-0.024 0.187 0.147 0.151 0.002 0.473 0.012-0.154 0.041 0.154-0.068 0.029-0.009-0.277 0.011 0.906 1-0.872 0.775 0.708 0.699 0.598-0.558 0.401 0.236 0.598 0.118 0.161 0.162 0.024 0.193 0.381 0.170-0.059 0.331 0.556 0.497 0.550 0.522 0.796 0.699 0.678 0.584 0.161 0.16 0.208 0.522 0.55-0.059-0.081 0.242 0.058 0.238 0.545-0.005 0.101 0.277 0.403-0.038 0.921 0.915-0.731 0.651 0.563-0.031观察旋转后因子载荷的绝对值，数值大的变量对因子的重要程度高.由表4的数据可以看到，旋转后的因子系数的平方值向0和1两个方向分化，已有很强的分化与代表性.4个公因子所涵盖的信息为：F1在固定资产投资占GDP比重、城市创新指数、在岗职工年平均工资、财政科技支出、社会消费品零售总额、第三产业增长率上载荷较大；F2在规模以上工业企业数、实际利用外资金额、GDP、城市居民消费价格指数等变量上有较大载荷；F3在普通高等学校数、普通高等学校专任教师数、空气质量达标天数、医院卫生院床位数、道路面积上有较大的载荷；F4在人均公园绿地面积上有较大的载荷. 可见，F1反映经济发展水平因素，主要是经济发展水平和就业质量方面；F2反映就业岗位因素；F3反映公共服务因素；F4反映自然因素.3.2 城市人才吸引力评价结果3.2.1 因子得分与综合得分的计算根据软件得到的成分得分系数矩阵，4个因子的表达式如下：第一个因子第二个因子第三个因子第四个因子由以上公式可以得到因子得分（表5）.为了便于对各城市进行人才吸引力综合评价，现利用各因子得分与旋转后各因子的方差贡献率计算综合得分.其计算公式如下：其中：vn(n =1,2,3,4)分别为表3中的旋转后因子方差贡献率.依据以上公式计算得到以上35个城市的人才吸引力综合得分，并按得分水平进行排序.将这些城市的人才吸引力因子得分与综合得分情况整理如表5.表5 城市人才吸引力因子得分及其综合排名Tab.5 The scores of talent attractiveness factors and their comprehensive rankings注：F1为经济发展水平和就业质量；F2为就业岗位数量及经济多元化；F3为公共服务；F4为自然环境.城市北京上海广州深圳天津南京重庆成都武汉杭州济南青岛长沙西安合肥郑州宁波石家庄因子得分F1F2F3F4排名因子得分F1F2F3F4 2.98 1.84 0.90 2.34-0.31 0.29-1.18-0.07-0.22-0.17-0.08 0.09-0.74-0.16-1.00-1.22 0.73-0.83-0.34 2.64 0.39 1.28 1.99 0.10 2.29 0.03 0.21 1.31-0.70 0.37 0.32-1.18 0.53 0.240.49-0.52 2.08 0.04 1.11-1.93 0.42 0.70 1.08 1.34 1.48-0.35 1.31-0.52 0.571.42 0.11 1.18-1.53 0.62 0.50-1.39 1.35 1.61-0.95 1.33-1.99 0.64-0.10 1.45 0.23 1.61 0.25-0.02 1.03-0.86-0.49 1.16综合得分1.46 1.24 0.85 0.71 0.540.46 0.45 0.44 0.41 0.39 0.16 0.15 0.06 0.00-0.01-0.04-0.12-0.12 1234567891 0 11 12 13 14 15 16 17 18城市长春大连福州哈尔滨沈阳南昌昆明太原乌鲁木齐贵阳呼和浩特南宁厦门银川兰州西宁海口-0.29 1.22-0.49-0.221.76-1.00-0.47 0.17-0.20-0.98 0.39-0.36 0.09-0.81-0.60-0.84-0.56-0.26-0.98 0.24-0.44-1.83-0.08-0.18-1.52-0.81-0.14-1.52-0.44-0.11-0.33-0.91-0.250.10-0.05-0.74-0.79 0.27-0.01 0.13-0.30 0.23-0.50-0.63-0.65-0.68-1.54-0.77-0.29-1.09-1.76-0.33-0.89 0.77-1.25-2.43 0.25-0.65-0.27 0.13 0.62 0.64-0.69-0.73 0.35 0.03-0.06-0.83综合得分-0.22-0.22-0.23-0.25-0.26-0.27-0.35-0.37-0.44-0.46-0.47-0.51-0.52-0.54-0.54-0.66-0.73排名19 20 21 22 23 2425 26 27 28 29 30 31 32 33 34 353.2.2 城市人才吸引力评价结果由以上分析可知，这35个城市的人才吸引力北京综合排名第一，北上广深实力均较强，接着是天津、南京，以及人才争夺比较热门的重庆、成都、武汉、杭州等紧随其后.其次，长春、大连、福州、哈尔滨、太原等地的人才吸引力水平有待提高，银川、西宁、兰州等地的人才吸引力水平最低.分析的结果基本符合我国人才吸引力地域分布的情况.这种人才分布的状况主要是由经济发展水平差异和城市提供就业、发展、生活能力的差别造成的.从因子结构和构成原因来看，发展前景和就业机会占比大，生活环境因素紧随其后，且两者之间的差距较小.由此可以看出，经济发展与就业仍然是这35个城市吸引人才的首要因素.自然环境与公共服务方面的生活条件也是非常重要的因素.从城市综合排名与4个因子的得分情况来说，总体趋势一致.北上广深城市在4个因子上得分均较高，西部一些城市则普遍较低，其余城市在4个因子上的得分情况各不相同.研究发现，综合排名较前的城市在第四个因子上得分较低，这是由于经济发展的过程中生态环境遭到严重损害.综合排名居中的城市环境水平较高.综合排名较为靠后的城市中，沈阳由于生态环境较差而影响到了整体的城市人才吸引力水平.4 有效提升城市人才吸引力的建议由以上城市人才吸引力模型及其实证分析可知，城市人才吸引力评价体系中，城市经济发展水平和就业机会是主要的吸引力因素，生活环境、自然因素也是重要的方面.结合目前人才政策现状，本文给出以下建议：1）促进城市经济发展，增加城市提供就业机会能力.人才被城市的经济发展水平及其提供的发展前景所吸引.发展经济是吸引人才的基础条件，要从区域、产业、企业三个层次促进经济的发展.依靠核心城市群的带动作用，加强区域协调发展，推动生产要素在区域内自由流动和优化配置.优化城市群空间结构，建立常态化的城市沟通协调机制，促进各城市分工合作，实现资源互补与功能融合.提高城市基础设施与功能机构集聚带动产业集聚，发展战略性新兴产业，发挥其对高端人才的吸引作用.把产业规划和人才引进规划匹配起来.企业作为吸纳人才的主体，要为企业的发展提供宽松稳定的环境与高效清明的服务环境，对企业实行税收上的减免与政策上的扶持，增强企业的实力及其对人才的吸引能力.2）改善公共服务与自然环境，加强城市舒适性建设.从满足不同层次需求的角度来说，高层次的需求是在经济水平之上的更加舒适的生活环境.加强城市规划、加快基本公共服务供给侧结构改革，提供优质的基本公共服务.生态环境、城市景观、人文环境、生活方便舒适等与民生息息相关的方面都是吸引并留住人才的重要手段.改善生态环境，优化空气质量、增加绿地面积.加强基础设施建设，城市交通、信息交流与沟通、文化设施、商业购物、社会秩序、安全和归属感等.促进教育、医疗、养老的发展等.对各项事业统筹安排，满足社会各阶层对美好生活的追求.要以人为本，促进社会和谐发展，增强城市对于生活质量要求较高人才的吸引力.3）优化城市人才政策，增强城市为人才提供就业服务的能力.改变单一的以学历为门槛的人才评价标准，在对高端人才和高校毕业生政策倾斜的同时注意技术人才的招揽，包容性地看待劳动力流动.改善政策工具单一和政策同质化的情况，除户籍、现金奖励、生活补贴以外，将政策优惠运用在工资水平等更能体现人才价值的方面.注重户籍制度的落实与人才引进流程与实施的顺畅协调.减少政府宏观干预产生的人才资源浪费，发挥市场调节供需关系的作用.充分尊重人才的成长规律，人才的评价与激励涵盖人才的品德等方面，同时尊重市场的规律，实现人才资源的最优组合.更注重对人才的人文关怀和人才个人价值体现，从而体现以人为本的发展理念.【相关文献】［1］陈云贤.论区域政府竞争［J］.管理世界，2017（8）：172-173.［2］赵国钦，张战，沈展西，等.新一轮“人才争夺战”的工具导向和价值反思：基于政策文本分析的视角［J］.中国人力资源开发，2018，35（6）：75-84.［3］浙江省委党校课题组，姚连营.杭州城市人才吸引力及其提升策略——基于杭州987名高学历青年人才的问卷调查［J］.浙江经济，2018（16）：52-53.［4］ CARR S C，INKSON K，THORN K.From global careers to talent flow：reinterpreting‘brain drain’［J］.Journal of World Business，2005，40（4）：386-398. ［5］ FARRELL D，GRANT A J.China’s looming talent shortage［J］.Mckinsey Quarterly，2005，4（4）：70-79.［6］于飞，王会强，赵岩红.基于因子分析法的京津冀城市群人才吸引力综合评价［J］.保定学院学报，2017，30（3）：36-40.。

县政府办人才工作述职报告共3篇县政府办人才工作述职报告1县政府办人才工作述职报告尊敬的领导、各位同事：大家好！我是县政府办人才工作组的相关负责人，今天我来为大家做一份人才工作述职报告。

一、人才引进情况1.引进高层次人才：我们在2019年共引进了10名高层次人才，其中包括2名博士、3名硕士和5名本科以上学历的人才。

经过层层选拔和综合考核，这些人才契合了我县重点产业和发展方向的需求，目前已逐步融入各自的工作岗位，为县的经济发展做出了贡献。

2.引进优秀青年人才：我县高度重视对青年人才的引进，通过青年人才计划等政策措施，共引进了22名青年人才，其中13人为硕士以上学历，9人为本科学历，专业涵盖了信息技术、人工智能、新材料等新兴产业领域，为县的创新创业探索提供了智力支持。

二、人才培养情况1.内部培养：在2020年，我们深入贯彻落实县委县政府人才强县战略，积极推进内部人才培养和梯队建设。

通过选拔，挑选出优质骨干员工进行岗位轮换培训，不断提高他们的综合素质以提高工作水平，从而增强他们在工作中的综合能力和创业意识。

2.外部培养：另一方面，我们也加强了对外部人才的培养和引进。

通过组织各种培训、学习交流活动，努力提高工作人员的专业素养，增强能力。

三、人才挖掘情况1.“网上云招聘”：考虑到疫情的影响，我们采取了一系列创新举措。

通过“网上云招聘”平台寻找具有潜力和创新精神的人才，及时了解、监测和发掘企业、创新团队和自主创业者等不同层次人才需求。

与此同时，也将招聘活动纳入了县级重点活动之一，形成了一定的影响力。

2.深入企业：人才是企业的生命线，通过深入企业、了解企业的现状、需求，我们可以为企业提供更好的服务，同时，也可以帮助企业前来寻找人才，解决他们的人才需求。

总之，通过以上的一系列举措，我们取得了一定的成绩。

在未来的工作中，我们希望能够继续发扬优良传统，积极构建人才引进和培养梯队，不断挖掘和引进新型优秀人才，推动我县经济社会快速发展。

茶产业人才现状分析报告1. 引言茶是中国的传统饮品，也是世界上最古老的饮料之一。

随着人们对健康生活的追求和对茶文化的认识增加，茶产业越来越受到关注。

但茶产业的发展也面临着人才短缺的问题。

本报告将对茶产业人才现状进行分析，并提出相应的建议。

2. 茶产业人才现状分析2.1 人才需求茶产业的发展涉及到茶叶种植、制茶工艺、茶叶加工、茶叶营销等多个环节。

当前，茶产业对人才的需求主要集中在以下几个方面：- 茶叶种植专业人才：懂得茶树生长的环境和要求，并具备种植管理技能。

- 制茶工艺专业人才：懂得茶叶的加工方法和工艺，具备制茶的技术和经验。

- 茶叶营销专业人才：懂得市场需求和消费者心理，能够进行市场调研和推广。

2.2 人才短缺问题目前，茶产业人才短缺问题较为严重，主要有以下几个原因：- 教育体系不完善：高校和职业教育机构中对茶产业的专业设置较少，相关专业的师资力量也存在不足的问题。

- 茶产业形象不突出：茶产业在人们认知中的形象相对较弱，导致人们对从事茶产业的意愿不高。

- 缺乏行业专业认证：茶产业缺乏统一的行业认证标准，人才培养和选拔难以有针对性。

2.3 人才培养建议为了解决茶产业人才短缺问题，以下是几点人才培养建议：- 增加茶产业相关专业设置：高校和职业教育机构应增加茶叶种植、制茶工艺、茶叶营销等相关专业设置，提供更多的学习机会。

- 加强师资力量建设：招聘更多有实践经验的专业人士，培养和引进更多优秀的师资力量。

- 开展行业认证评价：建立茶产业的统一行业认证标准，对从业人员进行培训和考核，提高行业内人才素质水平。

- 加强行业宣传推广：通过多种方式宣传茶文化，提高茶产业的知名度和吸引力，增加人们的从业意愿。

3. 结论茶产业作为中国的传统产业，具有广阔的市场前景。

然而，茶产业人才短缺问题严重制约了其发展。

解决这个问题需要全社会的共同努力，包括学校教育机构的调整和行业自身的发展。

只有通过培养更多的专业人才，提高茶产业的人才素质，才能进一步推动茶产业的发展，使其成为更具竞争力的产业。